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女职工劳动保护规定2022一、《女职工劳动保护特别规定》实施日期《女职工劳动保护特别规定》于2022年4月28日由温家宝签署，国务院第619号令公布，自公布之日起施行，即实施日期为2022年4月28日。
二、禁止怀孕7个月以上的加班和夜班原规定为“一般不得安排其从事夜班劳动，在劳动时间内应当安排一定的休息时间”，“一般”显然就会有“例外”，所以很多单位还是会安排加班和夜班。
新规定则用词很坚决，删除了“一般”两字，规定“不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间”，做了明确的禁止性规定。
三、“三期”内降工资与解雇的规定原规定(即1988年实施的《女职工劳动保护规定》，下同)为不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
由于规定的是不能降低“基本工资”，实践中很多用人单位将“基本工资”外的其它工资降低，损害员工的合法权益。
新规定对此进行了明确，规定不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
明确了不得降低工资，不再是“基本工资”了。
四、产前检查算作劳动时间实践中很多怀孕女职工请假去做产前检查，用人单位还视为事假扣除工资，实际上原规定和新规定对此都有明确，怀孕女职工在劳动时间内的产前检查时间算作劳动时间，以后碰到单位要扣工资就大胆的说“NO!”五、产假延长至98天原规定为产假90天，其中产前休假15天。
难产的，增加产假15天。
多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。
新规定参照国际劳工组织有关公约关于“妇女须有权享受不少于14周的产假”的规定，将生育产假假期延长至14周(即98天)。
产前休假、难产、多胞胎生育的规定保持不变。
有些人认为晚育假不见了，认为新规定坑爹，其实这是误解，原规定本来就无晚育假规定，这是计划生育奖励措施，由各省计划生育条例自行规定，具体享受天数按照本省规定执行。
六、关于流产假新规定和原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》的规定基本上一致，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假(原规定为15-30天);怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
劳动部关于印发《女职工劳动保护规定问题解答》的通知(1989年1月20日)劳安字〔1989〕1号各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动局(劳动人事厅)、国务院各部、委、局、办：《女职工劳动保护规定》发布施行以后，一些单位来函询问有关问题。
经研究，对带普遍性的几个问题做出解答，现印发给你们，请按照执行。
附件：《女职工劳动保护规定》问题解答女职工劳动保护规定问题解答1集体企、事业单位应否执行本规定答：应执行本规定。
《规定》中的"企业"系指我国境内全民、集体企业，中外合资、合作、独资企业，乡镇企业，农村联户企业，私人企业和城镇街道企业等。
2军队系统的单位是否执行本规定答：《女职工劳动保护规定》是一个行政性的法规，军队系统的单位可参照执行。
3单位实行承包或租赁后，单位领导人应否执行本规定答：单位实行承包或租赁只是经营形式的改变，单位领导人仍应执行本规定。
4如何理解"不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期解除劳动合同"答：实行劳动合同制的女职工，在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由，解除其劳动合同。
5如何理解"矿山井下作业"答：矿山井下作业系指常年在矿山井下从事各种劳动。
不包括临时性的工作，如医务人员下矿井进行治疗和抢救等。
6什么是国家规定的第三级、第四级体力劳动强度答：是指国家标准《体力劳动强度分级》(GB 3869-83)中规定的第Ⅲ、Ⅳ级体力劳动强度。
体力劳动强度的大小是以劳动强度指数来衡量的，劳动强度指数是由该工种的平均劳动时间率、平均能量代谢率两个因素构成的。
劳动强度指数越大，体力劳动强度也越大。
反之，体力劳动强度就越小。
标准中规定：劳动强度指数小于15，体力劳动强度为Ⅰ级；大于15，小于20，为Ⅱ级；大于20，小于25，为Ⅲ级；大于25，为Ⅳ级。
若需了解某工种劳动强度的大小，可请当地劳动部门劳动安全卫生检测站实地测量和计算。
![[女职工劳动保护规定]海南省实施《女职工劳动保护规定》办法](https://img.taocdn.com/s1/m/2cd7781b6d85ec3a87c24028915f804d2b1687ac.png)
[女职工劳动保护规定]海南省实施《女职工劳动保护规定》办法篇一: 海南省实施《女职工劳动保护规定》办法第一条为维护女职工的合法权益，发挥女职工在社会主义物质文明和精神文明建设中的作用，根据国务院发布的《女职工劳动保护规定》和《海南省保护妇女儿童权益的规定》及有关规定，结合本省实际，制定本办法。
第二条本办法适用于本省辖区内一切企业、事业单位、国家机关、人民团体的女职工。
第三条各级劳动行政主管部门对女职工劳动保护工作实行国家监察，并对本办法的执行情况进行检查。
各级卫生部门和工会、妇联有权对本办法的执行情况进行监督。
省劳动行政、卫生主管部门应制定女职工生育保险办法，逐步实现社会对女职工保护的公平负担。
第四条各单位必须根据女职工的生理特点和所从事工作的职业特点，建立健全管理制度，做好女职工的安全卫生宣传教育工作，依法保护女职工在工作时的安全和健康。
女职工在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。
第五条凡适合妇女从事工作的单位和工作岗位，不得拒绝招用女职工。
第六条禁止安排女职工从事下列作业或工种：森林业伐木、矿山井下作业；国家《体力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度的作业；建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业。
第七条从事高空、食品冷冻库内及冷水等低温作业、野外流动作业和第三级体力劳动强度作业的女职工在月经期间，单位应暂时调整安排其他工作或给予公假一至两天；从事其他工种的女职工，月经过多或因痛经不能坚持工作的，经医疗单位证明给予公假一至两天。
第八条任何单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
女职工在怀孕期、产期及哺乳期未满而劳动合同期满的，应继续签订用工合同。
第九条已婚待孕女职工应暂时调离铅、镉等作业场所属于国家《有毒作业分级》标准第三、四级的作业岗位。
第十条女职工在怀孕期间，单位不得安排其加班加点，及从事国家规定属第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。
【典型案例】女职工违反计划生育政策生育二胎能否享受“三期”待遇【裁判要旨】女职工违反计划生育政策生育二胎，不能依法享受“三期”保护的相关规定。
【案情】刘某某于2006年11月入职某美容公司。
刘某某在入职美容公司之前已经生育一名子女，2008年9月10日，刘某某又生下一名子女，从2008年9月至11月休产假三个月。
其此次生育不符合我国计划生育的有关规定。
某美容公司未支付刘某某的产假工资。
后刘某某申请劳动仲裁，要求某美容公司支付其产假工资15000元。
【裁判结果】本案经深圳市中级人民法院二审裁判认定，因刘某某违反计划生育政策，不得享受90天产假，因此，其请求的产假工资没有法律依据，依法予以驳回。
【评析】本案的焦点是女职工违反计划生育政策的情况下，能否享受妇女“三期”保护的相关规定。
根据《劳动法》第六十二条的规定，女职工生育享受不少于90天的产假。
但根据《人口与计划生育法》的规定，我国实行计划生育政策，女职工生育需要办理相关手续；同时，国务院于1988年6月28日通过的《女职工劳动保护规定》的第八条规定：女职工产假为90天，其中产前休假15天。
难产的，增加产假15天。
多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。
女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。
该法第十五条还规定：女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。
因《劳动法》第六十二条并未规定女职工90天产假要以符合计划生育政策为前提，因此在司法实践中，有一种观点认为，女职工所应享受的产假是法律的强制性规定，与是否符合计划生育政策无关；还有一种观点认为，我国实行计划生育政策，法律法规及各地的地方性法规都规定女职工生育需要办理相关的审批手续，违反计划生育政策的，还应承担相应的法律后果，《女职工劳动保护规定》第十五条的规定就是对违反计划生育规定的一种处罚，根据该行政法规的规定，违反计划生育规定的，其劳动保护不能适用《女职工劳动保护规定》所规定的产假，也就不能享受90天的产假。
浙江女职工劳动保护办法为了实现平等,需要科学界定女职工劳动保护的范围,尊重女性的主体性,取消一般女职工劳动禁忌,提高特殊时期的劳动保护水平。
下文是浙江省女职工劳动保护办法，欢迎阅读!浙江省女职工劳动保护办法全文第一条为维护女职工的合法权益,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》和其他有关法律、法规的规定,结合本省实际,制定本办法。
第二条本省行政区域内有女职工的企业、个体经济组织以及机关、事业组织、社会团体、民办非企业单位\\\(以下统称用人单位\\\),应当遵守本办法。
第三条用人单位应当根据女职工的生理特点和所从事工作的职业特点,建立健全女职工劳动保护和安全生产制度,改善劳动条件,保证安全生产,防止职业危害,并确定专人负责女职工劳动保护工作。
第四条县级以上人民政府劳动和社会保障行政部门\\\(以下简称劳动保障部门\\\)、人事行政部门应当按照各自职责,负责本办法的组织实施。
卫生、经贸、安全生产、人口与计划生育等行政主管部门应当按照各自职责,配合做好本办法的实施工作。
工会、妇联等有关团体和单位有权对本办法的执行情况进行监督。
第五条县级以上人民政府应当建立女职工生育保险制度,实行生育保险费用社会统筹。
用人单位应当按照社会保险有关规定参加生育保险,履行缴费义务。
第六条妇女与男子享有平等的劳动就业权利,实行男女同工同酬。
用人单位在录用职工时,除法律、法规和规章规定不适合妇女的工种或者岗位外,不得因性别原因拒绝招用妇女或者任意提高对妇女的录用标准。
第七条用人单位招用女职工,应当签订劳动合同或者聘用合同。
其中劳动报酬、劳动保护条件等标准,不得低于集体合同的规定。
女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内,用人单位不得降低其工资,不得随意解除、终止劳动合同或者聘用合同。
劳动合同或者聘用合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的,劳动合同或者聘用合同应当顺延至孕期、产期、哺乳期满。
第八条用人单位不得随意延长女职工的工作时间。
劳动法对女性职工劳动保护的规定一、劳动法对女性职工的平等待遇保障女性在社会经济发展中发挥着重要作用，然而由于生理和社会角色上的差异，她们常常面临一些特殊的劳动需求和困境。
为了保护女性职工的合法权益并促进其全面参与劳动市场，我国出台的《劳动法》对女性职工的劳动保护作出了明确规定。
1.1 工资待遇平等《劳动法》第十一条规定，“用人单位不得因婚姻、怀孕、育儿和享受产假依法享受的权益、进行计划生育依法放置外地或迁至外地执行计划生育等情况歧视女职工。
”这一条款意味着，任何形式的性别歧视都是非法的，女性职工应当获得与男性同等岗位同等工作能力者相当的报酬。
1.2 妊娠期间和产期保护根据《劳动法》第十三条，“女职工怀孕应当根据医师意见停止工作，并且享受按照国家规定支付的产假和生育医疗费用。
”这项规定保障了女性职工在怀孕期间的身心健康，并确保她们能够在产期得到必要的休息和护理。
1.3 哺乳期间的特殊照顾《劳动法》第十四条明确规定，“女职工哺乳期，每日工作时间应当缩短一个小时或者给予每天两次哺乳休息时间，也可以自行决定合理延长每日工作时间后减少相应时间，或者利用其他措施增加上班时段以适应实际情况。
”这一规定允许女性职工有足够的时间和空间为新生儿提供母乳喂养，保证了婴儿的健康成长。
二、劳动法对女性职工的安全和卫生保障2.1 工作场所安全防护根据《劳动法》第五十二条，“用人单位不得违反国家规定裁减女职工。
”这意味着，在人员裁员时，不能因为女性职工怀孕或享受产假而将其辞退。
此外，《劳动法》还规定用人单位必须提供与岗位工作条件和职工的健康状况相适应的劳动防护用品，以确保女性职工在工作过程中的安全。
2.2 职业病预防《劳动法》第五十三条规定，“用人单位应当为发生职业病危害隐患的作业岗位的职工进行定期体检。
”女性特别容易受到一些与孕育、哺乳和月经周期有关的职业病危害，因此这项规定保证了女性职工在潜在风险下得到早期诊断和预防措施，维护了她们的身体健康。
广东省女职工劳动保护实施办法正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 广东省女职工劳动保护实施办法第一条为了切实搞好女职工劳动保护，根据国务院颁布的《女职工劳动保护规定》，结合我省实际情况，制定本实施办法。
第二条本办法适用于本省范围内一切国家机关、人民团体，全民、集体所有制企业、事业单位，中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资独资企业、乡镇企业、私营企业、个体工商业户的女职工（包括固定工、合同制工、临时工、计划外用工）。
第三条女职工在怀孕、产假、哺乳期间，所在单位不得解除或终止劳动合同，并保证其获得基本工资的权利。
第四条女职工在月经期间，所在单位不得安排其从事装卸、搬运等重体力劳动及高空、低温、冷水、野外作业。
女职工在劳动时间内进行婚前检查，应算作劳动时间。
第五条女职工在怀孕和产假期间，所在单位应遵守以下规定：（一）对从事繁重体力劳动、有毒有害作业或从事其他容易引起流产、早产、畸胎的特殊工种作业的女职工，应暂时调换工种或酌情减轻工作量。
（二）有五名以上怀孕女职工的单位，有条件的应设立孕妇休息室。
女职工怀孕七个月以上（含七个月），每天享受工间休息一小时，算作劳动时间，并不得安排其从事夜班劳动、加班加点；从事立位作业的女职工，其工作场所应设工间休息座位。
（三）准予定期做产前检查。
在劳动时间内进行产前检查的应算作劳动时间。
（四）在本单位的医疗机构或指定的机构进行产前检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费，所在单位应全部负担。
费用由原医疗经费渠道开支。
（五）产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。
第六条女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。
违反计划生育政策的女职工怎么处理？即便是违反了计划生育政策，怀孕的女职工依然能享受到基本的福利，这是出于人文关怀，不能因为违反政策而剥削女职工的人身权利。
但是有部分待遇违规的女职工是无法享受到的，我为你介绍。
1、即使违反了计划生育政策，单位也不能随意开除单位能够与劳动者解除劳动合同的理由法律有明确的列举，其中违反计划生育政策不包括在其中，因此，只要怀孕女职工没有其他可以解雇的事由，用人单位都不能以各种理由解除劳动合同。
同时还要遵守《劳动法》的相关规定，不能以“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。
”等理由解雇怀孕女职工。
2、产假时间、哺乳时间不变法律规定，女职工产假为98天，其中产前休假15天；难产的，增加产假15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。
怀孕未满4个月流产的，享受15天产假，怀孕满4个月流产的，享受42天产假，晚育产假，由各省、自治区、直辖市根据本省计划生育条例规定。
《女职工劳动保护规定》第九条规定：有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。
多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。
女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。
哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。
3、没有生育津贴，没有晚育福利，也没有产假待遇（1）生育津贴我国能享受生育津贴的要求有两个，一是用人单位为职工累计缴费满1年以上的生育保险，并且继续为其缴费；二是劳动者的生育符合国家和省人口与计划生育规定。
因此，违反计划生育政策生二胎的，没有生育津贴，未婚先孕同理。
（2）晚育福利法律规定，已婚妇女24周岁以上或晚婚后怀孕生育第一个孩子为晚育。
违反计划生育的女职工能否享受产假以及企业的应对措施模拟案例：女职工小A是某公司员工，2012年生育一胎，按照规定享受了产假及相应的待遇。
2014年小A再次怀孕，又向公司提出休产假，但是根据政策，小A已经违反了国家的计划生育政策。
公司老板认为小A 违反计划生育政策，不能休产假，也不能享受产假待遇。
律师分析：法律对女职工产假的规定主要有《中华人民共和国劳动法》和《女职工劳动保护特殊规定》。
其中《劳动法》第六十二条规定：“女职工生育享受不少于九十天的产假”。
《女职工劳动保护特殊规定》第七条：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天”。
从上述条文可以看出，国家规定了女职工生育享有产假，同时并没有对是否符合计划生育政策作出限制。
因此，对于案例中小A生育二胎，同样也可以休产假，这本身就是对女职工的一种特殊保护。
对于正常休产假的女职工，在产假期间还有相应的产假待遇，那违反计划生育政策的生育，是否可以享受产假待遇呢？1988年的《女职工劳动保护规定》第十五条规定：“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定”。
但是该规定已经被2012年的《女职工劳动保护特殊规定》废止，而新规定中没有关于女职工违反计划生育能否享受产假待遇的规定。
但根据以往的立法来看，还是倾向于对于违反计划生育的女职工是不能享受产假待遇的。
企业的应对措施：公司在招用员工时，可以将违反计划生育政策作为严重违反公司规章制度的一项，在订立劳动合同时明确告知员工，作为公司可以单位解除劳动合同的依据。
本文作者：徐朋基，北京市盈科（青岛）律师事务所律师。
（）违反计划生育政策女职工的劳动保护原《女职工劳动保护规定》第十五条规定“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定”，《女职工劳动保护特别规定》删除了这项内容，是否意味着违反计划生育规定的女职工，可以同样享受生育待遇呢?个人认为，在立法上，新法这样一种做法是一种进步，因为无论什么原因，女职工生育保障应当是平等的，但是计划生育作为基本国策的背景下，该条被删除，是否意味着其他有关的规定就不适用?在研究这一问题的过程中，没有收集到新法实施后相关的仲裁或者判决案例，也没有法律法规或者权威部门的解释对这个问题进行明确的说明，实践中也存在很多争议，故将相关问题整理如下，仅供参考：一、劳动合同的解除对于女职工违反计算生育政策的，用人单位能否解除其劳动合同的问题，由于缺乏法律法规的明确规定以及权威的解释，目前不管在理论界还是实务中都存在不同的观点和做法。
观点一：不能解除。
理由是，《妇女权益保障法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规规定用人单位不得解除与怀孕女职工的劳动合同，但这些规定均没有区分女职工的怀孕是已婚的还是未婚的，是符合计划生育的还是违反计划生育的，只要是女职工怀孕的，就享有法律法规规定的就业保障权(事业单位、政府机关等是例外)。
根据《中华人民共和国人口与计划生育法》的规定，实行计划生育是我国的基本国策，每个公民都有实行计划生育的义务。
违反计划生育规定的，劳动者应当承担交纳社会抚养费等责任。
上述法律责任未规定用人单位有权直接与违反计划生育规定的劳动者接触劳动合同。
因此，以员工违反计划生育政策为由解除其劳动关系的做法是没有法律依据的。
观点二：在一定条件下可以辞退。
理由是，根据《劳动部办公厅关于受理职工违反计划生育政策规定引起的劳动争议问题的复函》(劳办力字【1992】15号)：“职工因违反计划生育政策被企业开除引起的争议，劳动仲裁委员会应当受理。
在处理这类劳动争议时，除依据劳动法律、法规外，还应以国家和（）地方政府有关计划生育政策的法规、规章，以及企业内部符合国家规定的有关规章制度为依据。
”规章制度是立法留给用人单位的自主权利，用人单位有权最大限度行使该权利以保障企业的有效运行。
但是，由于规章制度与劳动者关系甚密，其法律效力的取得应当符合一定的条件，否则将不利于劳动者利益的保护。
第一，用人单位规章制度内容应当符合法律规定;第二，规章制度的制定和通过应经过民主程序;第三，规章制度只有经向员工公示才能发生效力。
因此，如果用人单位在企业规章制度中明确将员工违反计划生育政策怀孕、生育等行为列为严重违反规章制度的行为，并且用人单位规章制度符合上述提到的三个条件，即已生效。
此时，用人单位理论上有权依据《劳动合同法》第三十九条单方解除劳动合同，并且无需向该员工支付经济补偿金。
相反，如果用人单位在企业规章制度中没有明确将员工违反计划生育政策怀孕、生育等行为列为严重违反规章制度的行为或者单位的规章制度并不同时符合生效的三要件，则用人单位无权以职工违反计划生育政策为理由单方解除劳动合同(地方有特殊规定的除外)。
二、违反计划生育的政策的女职工是否可以休产假在这个问题上，不管理论上还是实务中，基本上达成了一致的意见和做法：违反计划生育政策的女职工可以修法定天数的产假。
理由：《妇女权益保障法》第二十五条明确规定“任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。
妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。
”《劳动法》第六十二条规定，女职工生育享受不少于九十天的产假。
这些规定并未对生育作出区分，同时也未附但书规定。
在法理上而言，没有排除适用，即应该推定其也适用于违反计划生育的妇女。
况且，探究产假等假期的立法目的，是为了保护妇女及婴儿身体健康的权利，在以人为本的社会里，生命和健康受到无比尊重和呵护，不能因为女职工违法生育，就剥夺其权利。
同时婴儿是无辜的，她作为一个生命个体，不应当也不应该受到株连。
可见妇女生育期间的产假是法定的，不以是否符合计划生育政策为前提条件，只要有生育的事实，就应当享受《女职工劳动保护特别规定中》规定的合法产假。
三、违反计划生育政策的女职工是否享受生育待遇（）生育待遇主要是指生育期间的包括检查费、接生费、手术费、住院费、药费以及工资等在内的相关生育保险的待遇。
在实务中一致的做法是违反计划生育政策的女职工不能享受生育待遇，只有符合计划生育条件的女职工才能享受生育保险待遇。
但在理论上有争议。
各地的地方政策法规做出了明确的规定，尽管在具体的处理方式上有所不同，但对于违反计划生育政策怀孕、生育的职工不能享受产假期间的相关待遇的规定是一致的。
如《北京市人口与计划生育条例》第44规定：“机关、社会团体、企业事业组织的职工违反本条例规定生育的，由其所在单位给予行政处分或者纪律处分;分娩的住院费和医药费自理，产假期间停止其工资福利待遇。
”《上海市人口与计划生育条例》第43条规定：“对违反本条例规定生育子女的公民，除征收社会抚养费外，给予以下处理：(一)分娩的住院费和医药费自理，不享受生育保险待遇和产假期间的工资待遇。
”各地这些规定大体都明确了，违反计划生育政策的女职工，生育医疗费用自理，没有产假工资，不享受生育保险待遇。
《江苏省人口与计划生育条例》第44条:“不符合本条例规定生育孩子的,男女双方应当分别依照国务院《社会抚养费征收管理办法》和本条例规定缴纳社会抚养费,且不享受本条例第三十条第三款规定的待遇。
”《内蒙古自治区人口与计划生育条例》第四十七条第三款还进一步规定:“已享受本条例第四十三条规定的…独生子女父母奖励费‟的，应当退还。
”实务中，无论是涉及该种问题的劳动仲裁裁决，还是法院判决，也都是这样的做法。
支持实务中这种做法的理论认为，虽然《人口与计划生育法》并没有对违反计划生育政策的女职工的生育待遇作出特别的规定，但是《人口与计划生育法》第24条规定：国家建立、健全基本养老保险、基本医疗保险、生育保险和社会福利等社会保障制度，促进计划生育。
依据该规定可以认定：生育保险的设立目的是为了促进计划生育，如此一来，违反计划生育政策应该是不能享受生育保险的。
且原劳动部在《劳动部工资局复女职工非婚生育时是否享受劳保待遇问题》明确说明：“女职工非婚生育时，不能按照劳动保险条例的规定享受生育待遇。
其需要休养的时间不应发给工资。
对于生活有困难的，可以由企业行政方面酌情给予补助。
”《中共中央、国务院关于进一步做好计划生育工作的指示》对于不按计划生育的，要给予适当的经济限制。
国家干部和职工，城镇居民，计划外生第二胎的，要取消其按合理生育所享受的医药、福利等待遇，还可视情况扣发一定比例的工资，或不得享受困难补助、托幼补助。
（）这种做法的反对者认为：《社会保险法》实施前，许多地方为了加强计划生育的管理，维护贯彻计划生育基本国策，制定了一些带有处罚、强制性质的规定、措施，如在享受生育保险待遇方面，规定了不符合计划生育不享受产假工资、不给予报销医药费等，这些地方性法规、政策在当时有其合理之处。
《社会保险法》实施后，只要符合该法第五十六条规定的任何一种情形都可以享受生育津贴，符合国家建立社会保险制度的目的，即保障职工在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下，依法享受从国家和社会获得物质帮助的权利。
《社会保险法》扩大了享受生育保险的范围，这是一种进步，也是积极和正确的。
计划生育是我国的一项基本国策，国家通过立法的形式将生育调节纳入人民政府考核目标。
但实行计划生育是一种行政措施，违反计划生育的行为应当通过专门法或特别法处理，但不得影响其生育期间的各种待遇。
此外，按照权利与义务对等的原则，在已经参保缴费的前提下，即便违反计划生育政策也应当可以依法享受生育津贴。
同时根据法律解释，凡是法律条文没有明确限制或禁止的，都应在可享受待遇的范畴。
法律上并未取消其享受生育津贴的权利，所以该职工可以依法享受相应的生育津贴。
再者，生育保险是要保障生育职工的基本生存权利，保障其生活水平不至于因为生育行为而下降，这不管是从保护妇女儿童基本生存权利角度出发，还是从提高国民身体素质的长远目标来看无疑都是有积极意义的，这样做才更符合《社会保险法》的立法本意。
个人认为，违反计划生育政策的女职工亦应享受生育保险待遇，因为无论如何，对女职工生育保障都应该是平等的。
但是在没有新的权威的解释出台之前，是不大可能的。
按照《生育保险规定》和《企业职工生育保险试行办法》第七条规定，女职工生育或流产后，本人或所在企业持当地计划生育部门签发的计划生育证明，婴儿出生、死亡或流产证明，到当地社会保险经办机构办理手续，领取生育津贴和报销生育医疗费。
问题是计划生育部门会签发计划生育证明吗?而且，在《人口与计划生育法》出台后，不少地区出台了相应的地方性法规，人口与计划生育法中只规定了当事人缴纳社会抚养费和给予当事人处分的规定，但地方法规则规定的惩罚更多。
新的《女职工劳动保护特别规定》实施后，那么之前省市的规定肯定与此冲突，各地方应该会对之前的规定进行相应的调整或者出台新的规定，但这需要一段时间。
所以在权威的解出台，并且各地据以调整原来的规定之前，实务中多数还会沿用原来的做法，即违反计划生育政策女职工应依法休产假，但不能享受生育待遇，也就（）是说不能享受产假工资或者产假津贴，无权要求企业报销各项生育费用，包括检查费、接生费、手续费、住院费、药费。
四、违反计划生育政策怀孕的女职工流产是否享受生育保险待遇《社会保险法》五十六条规定：“职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：(一)女职工生育享受产假;(二)享受计划生育手术休假;(三)法律、法规规定的其他情形。
”而按照之前的讨论，在我国目前的实务中，享受生育保险待遇的前提条件之一是符合计划生育政策。
那么不符合生二胎条件的已婚女职工怀孕后流产算不算违反计划生育政策?其主动进行流产，算不算是实行计划生育手术?根据本人的理解，已婚不符合生育二胎条件的女职工，怀孕后实施流产手术，本身也是一种计划生育守法行为，与避孕、结扎等在行为模式上都是计划生育措施，只不过一个是事前积极防范，一个是事后补救。
因此不符合生育二胎条件的女职工怀孕后流产，无论何种情况，均不违反计划生育政策。
应该按照《女职工劳动保护特别规定》的规定享受流产假以及相关的待遇。
但关于这方面的案例反映出，实践中似乎还区分流产的具体原因：林某是苍山县某单位已婚女职工，2006年生育一女孩，并依法享受了国家规定的产假。
2009年2月，林某又怀孕，但其夫妻双方不符合当地生育二胎的条件。
7月，林某在家摔伤导致流产，之后，林某持医院出具的流产证明到单位要求休产假，并要求单位支付产假期间的工资待遇，单位以林某违反计划生育政策为由未批准其休假申请，故林某向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位准许其休产假，并支付其产假工资。
