人力资源的内涵智力劳动能力和体力劳动能力

名词解释1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

P122、人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

P193、公共部门人力资源管理（公共部门人力资源开发与管理）：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

P204、人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

P175、品秩：是官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

P606、致仕：是指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职休养。

P607、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

P678、公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。

主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。

P679、公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。

主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。

P6910、人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

《人力资源管理》试题库一、名词解释1.人力资源就是指能够推动整个经济与社会发展的具有智力劳动与体力劳动能力的人口的总称,包括智力劳动能力与体力劳动能力(现实的与潜在的)。

2.人力资源管理就是指组织为了获取、开发、保持与有效利用在生产与经营过程中所必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术与方法所进行的各种相关的计划、组织、领导与控制等活动,以实现组织既定目标的管理过程。

3.工作分析就是分析者采用科学的手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作的信息,为组织特定的发展战略、组织规划,为人力资源管理以及其她管理行为服务的一种管理活动。

4.人力资源规划就是为使组织拥有一定质量与必要的人力资源,以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量与人员拥有量相互平衡的一套措施。

5.招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程,它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。

6.培训写开发就是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变她们的工作的态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。

7.所谓绩效就就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力与工作态度。

其中工作业绩就就是工作的结果,工作能力与工作态度就是指工作中的行为。

8.绩效管理就就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况作出评价与反馈,以确保员工的工作活动与工作产出与组织保持一致,进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

9.薪酬就是员工从企业那里得到的各种直接的与间接的经济收入,简言之,薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。

10.薪酬管理就是指企业在经营战略与发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响, 确定自身的薪酬水平、薪酬结构与薪酬形式,进行薪酬调整与薪酬控制。

人力资源管理知识点总结第一章1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,她包括了数量和质量两个方面.2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性.3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动.4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等.具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析,指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来,从而使他人能了解职位的过程.工作分析是人力资源管理的基础,它贯穿于人力资源管理的全部过程,工作分析的结果是产生工作说明书.工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式.7、职位：又称岗位,有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合.8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位.9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段.10、工作分析的方法：定性分析和定量分析.11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划.13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划.14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求,对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测.15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素.16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法.17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法、计算机模拟法.18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员,以满足组织为完成目标而产生的人员要求.19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况.20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量,确定未来企业对人力资源的需要,确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减,或者应该补充哪些人员、补充多少,什么时候补充,如何补充的问题.22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员.23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划第四章24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募.25、内部招聘：优点：了解全面,准确性高.对组织情况比较熟悉,能够迅速进入角色.有利于提高员工的士气和发展期望.使组织培训投资得到回报.可为组织节约大量的费用.缺点：来源局限于企业内部,水平有限.可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾.外部招聘：优点：人员来源广,选择余地大,有利于招到一流人才.新雇员能带来新思想,新方法.节省培训投资.当内部有多人竞争而难以做出决策时,向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾. 缺点：不了解企业情况,进入角色慢.对应聘者认识少,可能招错人.内部员工得不到机会,积极性可能受到影响.26、内部招聘方法：布告法、推荐法、档案法.27、外部招聘方法：广告招聘、校园招聘、职业中介机构、网上招聘、熟人推荐、申请人毛遂自荐.28、影响招聘的因素：外部因素：国家的政策,法规、宏观经济形势、招聘单位所在地区、劳动力市场、竞争对手、行业的发展性.内部因素：发展战略、人力资源政策、组织形象、发展阶段、成本和时间.29、面试的类型：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、行为描述式面试、压力面试30、造成面试偏差的常见因素：第一印象首因效应、晕轮效应、对岗位信息不明、顺序效应、非语言行为的影响、刻板印象、“与我相似”效应、其他因素.31、情景模拟：又称评价中心,指根据被试者可能担任的职位,编制一套与该职位实际情况相似的测试项目.将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的问题,用多种方法来评测素质、潜在能力的一系列方法.32、情景模拟的主要形式：公文处理、访谈、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、案例分析、管理游戏.第五章33、培训开发的含义：是指组织通过各种形式是员工具备完成现在或者将来工作所需的知识、技能并改变他们的工作态度,以改善员工现在或者将来职位上的工作业绩,兵最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动.培训开发的要点：1.培训开发的对象是全体员工.2. 培训开发的目的是改善员工的绩效并提升组织的整体绩效. 3. 培训开发的内容与员工的工作有关. 4. 培训开发的主体是组织.34、培训的原则：服务于企业发展战略的原则、差异化原则、学以致用原则、设定目标原则、激励原则、全员培训和重点提高相结合的原则、知识技能培训与企业文化兼顾的原则、效益原则、注重反馈原则.35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备,培训实施,培训成果的转化,培训评估培训评估的反馈.36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层,学习层,行为层,结果层37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育,它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程,是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程.38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训,规章制度培训,业务培训,熟悉环境.39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习,案例研究法,工作模拟法,敏感性训练.40、态度型培训法有：拓展训练法,角色扮演法.41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练.第六章42、绩效的特点：绩效的多因性,绩效的多维性,绩效的动态性.43、绩效的考核内容：德,能,勤,绩.44、绩效考核的类型：品质指导型,行为主导型,效果主导型.45、绩效考核中的误区：晕轮效应,类己效应,群体定见,近因效应,对比效应,趋中效应,过宽或过严倾向,首因效应,外界压力.第七章46、薪酬的含义：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入.47、薪酬分为三部分：基本薪酬,激励薪酬,间接薪酬.48、薪酬管理的含义：是指组织在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬等级和薪酬结构并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程.49、薪酬管理的原则：合法性,公平性,及时性,经济性,动态性.50、影响薪酬体系的因素：组织外部因素,组织内部因素,员工个人因素.51、激励薪酬的形式：个人激励薪酬计件工资、工时制、绩效工资,群体激励薪酬收入分成、利润分享计划、股票所有权计划52、福利的概念：是组织为满足员工的生活需要,除了直接薪酬以外向员工个人及其家庭所提供的实物和服务等一切待遇.53、福利的内容：国家法定的福利,组织自主的福利.。

⾃学考试-⼈⼒资源管理（⼀）知识点⼈⼒资源管理(⼀)世界上的资源可分为四⼤类：⼈⼒资源、⾃然资源、资本资源和信息资源（⼀）⼈⼒资源必须从其内涵和特性两⽅⾯去分析。

从内涵上看：⼈⼒资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智⼒劳动和体⼒劳动能⼒的⼈们的总和。

特点：1.不可剥夺性2.时代性3.时效性4.⽣物性5.能动性6.再⽣性7.增值性（⼆）⼈⼒资源管理概念包括：宏观⼈⼒资源管理、微观⼈⼒资源管理宏观⼈⼒资源管理，是在全社会范围内，对⼈⼒资源的计划、组织、配置、开发和使⽤的过程。

微观⼈⼒资源管理，是对⼈⼒资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等⽅⾯所进⾏的计划、组织、协调和控制等活动。

⼈⼒资源管理的概念可从这⼏⽅⾯理解：1、⼈⼒资源管理最终是为了⽀持组织⽬标的达成，⼈⼒资源管理的各项⼯作为组织的战略服务；2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术⽅⾯，达成组织⽬标；3、通过对⼈与⼈、事与事、⼈与事三者间相互关系的管理，进⽽达到间接管理⽣产过程的⽬的；4、注重⼈与事的匹配上，并不是被动地使⼈消极地适应事情的需要。

5、通过计划、组织、协调和控制等⼿段实现⼈⼒资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整；6、⼈⼒资源管理不仅是⼈⼒资源管理者的⼯作。

（三）⼈⼒资源管理⽬标：1、建⽴科学的⼈⼒资源管理系统，达到有效管理员⼯的⽬的。

2、通过⼈与⼈、事与事、⼈与事关系的管理，在实现⼈员管理的同时，达到组织体系、⽂化体系协同发展的⽬的。

3、通过⼈⼒资源的管理，提⾼组织的⽣产率，实现组织⽬标。

⼈⼒资源管理的主要功能为：1获取2整合3保持4开发5控制与调整（四）⼈⼒资源管理的活动领域：1、⼯作分析与⼯作设计2、⼈⼒资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核6、薪酬、奖⾦和福利（五）⼈⼒资源部门的结构：1、⼩型企业2、⼤型企业（六）⼈⼒资源管理的模式：第⼀种模式：产业（⼯业）模式(industrialmode )，20世纪50年代之前第⼆种模式：投资模式(investmentmodel )，20世纪60-70年代第三种模式：参与模式(involvementmodel ),20世纪80-90年代第四种模式：⾼灵活性模式(high-flexmodel)，20世纪90年代⼈⼒资源的发展历史，从其产⽣到现在经历了四个主要的发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提⾼为中⼼2、⼈事管理阶段：以⼯作为中⼼3、⼈⼒资源管理阶段：⼈与⼯作的相适应4、战略⼈⼒资源管理阶段：⼈⼒资源管理提升到企业战略的⾼度⼈⼒资源战略（humanresourcestrategy）是⼀种职能战略。

人力资源名称解释1、人力资源：指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

2、人力资源管理：指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断的获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并进行有效的开发和利用。

3、人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方法为实现一定的组织目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

4、人力资源计划：指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源数量和质量方面的需求，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事项。

5、人力资源需求—指根据组织战略规划，在了解组织现有人力资源的结构和分布基础上对组织在未来某个阶段人力资源需求的类型、结构、数量和质量进行预测。

6、公民劳动力—由所有十八岁以上的公民组成。

不包括军人、放弃寻找工作的病残者和押犯人。

7、劳动力储备—由十八岁以上，暂时不寻找工作的公民组成，主要包括在校学生、全职家庭主妇（或男士）及退休人士。

8、劳动力参与率—指目前劳动力占全部工作年龄群的百分比。

9、失业率—正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。

10、工作分析—指对特定的工作职位做出明确规定并确定完成这一工作需要有什么样行为的过程。

由两大部分组成：工作描述和工作说明书。

（工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点；而工作说明书要求说明从事某项工作职位的人员必须具备的生理要求和心理要求。

）11、工作描述—是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明12、工作说明书—指描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件的书面文本。

13、工作要素—指工作活动中不便再继续分解的最小单位。

14、任务—为达到某种目的所从事的一系列活动。

它可以由一至多个工作要素组成。

15、职位—在一定时期内，组织要求个体完成的一至多项责任16、职务—一组重要责任相似的职位、根据组织规模的大小和工作性质，一种职务可以有一至多个职位。

第一章导论1、人力资源在广义上是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方而：而在狭义上是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。

2、人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一迫物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持在最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。

3、人力资源战略属于企业战略中的一种特殊职能战略，公司战略为人力资源战略的制世指明了方向，人力资源战略是公司战略在人的管理问题上的具体化。

4、人力资源规划是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、可指导管理职能活动的人力资源行动计划的过程。

5、人力资源战略规划是人力资源管理活动得基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。

6、人力资源业务规划是人力资源战略规划的展开和具体化，是一系列可指导管理职能活动的规划方案的组合，其执行结果应能保证人力资源战略规划目标的实现。

7、人力资源战略与规划流程为：环境分析------- 制泄人力资源战略-------进行人力资源供给和需求预测——制左人力资源规划方案-------- 人力资源战略与规划的评价与控制。

第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战1、随着企业生存环境及经营管理的发展，企业战略与人力资源战略的关系日益呈现出一体化趋势。

为此，人力资源部门和管理者在企业整体经营管理运作中的角色也正在发生根本性转变，即由单纯的行政管理关系转变为企业经营管理的战略合作伙伴关系。

2、作为人力资源专业人员，我们通常需要支持组织机构目标的实现，同时能理解并向组织机构传达员工的需求。

而这些不同的期望都需要在人力资源程序的框架和实践中得到满足。

3、在IPMA人力资源胜任素质模型的角色立位中，人力资源经理和一线经理必须共同管理员工并对组织绩效负责。

名词解释：人力资源：能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面。

人力资本：是指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。

人力资源管理：是指在人本思想指导下，通过招聘等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化。

人力资源规划：是指为了实现企业的战略目标，根据企业的人力资源现状，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。

德尔菲法：来源于20世纪40年代末美国兰德公司的“思想库”，是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的结构化方法。

马尔可夫模型：是一种定量分析预测企业内部人力资源供给的方法。

它是根据企业内某项工作的人员转移的历史数据，来计算未来某一时期该工作的人员转移的概率，即人员转移概率的历史平均值，从而预测企业内该项工作的人力资源供给。

工作分析：是对组织中某个特定职务的相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。

心理测验：是指在控制的情景下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为行为的样本，从而对其个人的行为做出评价。

结构化面试：问题与回答均经过事先准备，面试者根据设计好的问题和有关细节逐一发问。

评价中心：是一种综合性的人员测评方法，是通过评估参加者在相对隔离的环境中做出的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。

工作轮换：是定期或不定期地让受训者转换工作岗位，变换不同的工作内容促使受训者不断地学习新工作岗位的知识和技能，以此达到培训目的。

培训效果：是指在培训过程中受训者所获得的知识与技能状况、态度改变程度、工作效率与绩效的提高程度及组织绩效的改进程度。

人力资源：具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和人力资源管理：是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工地招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列工程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现的一系列过程，是企业的一系列人力资源以及相应的管理活动。

工作分析：界定并报告与一项具体工作的性质相联系的有关信息的过程，它确定工作所包含的仸务及工作承担者成功地完成工作所必需地技能、知识、能力和资格条件。

岗位评价；一种系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置地技术人力资源规划：使恰当数量的合格人员在合适地时间进入合适地工作岗位的过程。

招募；指寻找和吸引能胜任工作的／合格的工作候选人的过程招聘需求分析；指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，是一项系统而专业的工作。

培训；使员工在现在或未来工作岗位上地工作表现达到组织地要求而进行地培养及训练，这些素质和能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用地行为。

培训需求分析：指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法技术，对参与培训地所有组织及其员工地培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统地鉴别和分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及如何需要培训地一种活动或过程职业生涯：一个人首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。

职业生涯管理：组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计规划、执行、评估、反馈和修正的综合性过程。

绩效评估：指运用数理统计、运筹学原理和特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对项目一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判，情景模拟：一种让受训者在模拟现实生活场景的环境中进行决策的培训方法，受训者在这种情景中做出的决定所产生的结果，真实地反映了受训者在实际工作中做出同类决策可能产生地后果。

一、名词解释1．人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的）。

2．人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。

3．工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。

4．人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。

5．招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。

6．培训写开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。

7．所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。

其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。

8．绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

9．薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。

10．薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。

1人力资源是指在一定范围内能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它是包含在人体内一种生产能力表现在劳动者身上,并以劳动者数量和质量来表现的资源。

它包括质量和数量两个方面.人：是指“能制造工具并使用工具进行劳动的高等动物”。

人口资源：人口是指“居住在一定地区的人的总数”。

人力资源：是指推动国民经济和社会发展，创造物质财富和精神财富起到实质作用的脑力劳动者和体力劳动者的能力，及其强势群体和弱势群体的数量、质量的总和。

人才资源：人才是指：“德才兼备的人；有某种特长的人”。

人力资本：是指为提高劳动的能力而投入的并体现在劳动者身上，以劳动者的数量、质量显现出的可以带来财富增殖的资本形式。

⏹人力资本的概念与特点⏹所谓人力资本，就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本。

⏹(1) 强调投资的产物，人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。

⏹(2)在一定时朗内，它能够不断地给投资者带来收益。

人力资源与人力资本的区别:⏹相同研究对象分析目的⏹不同理论视角:人力资源用于微观、人事管理人力资本宏观，强调投资成本时人力资源的特征最重要:能动性：唯一能起到创造作用的因素自我强化选择职业积极劳动2人力资源管理通过不断获得人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并做相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管理。

人力资源管理的主要内容有：人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考核、薪酬管理、安全与福利等方面。

人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。

人事管理与人力资源管理的异同相同管理对象－－人某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等3人事管理与人力资源管理的区别⏹管理观念的区别:传统的人事管理把人当作一种成本，同物质资源一样视为一种消耗，生产管理中尽量做到降低人力资本，以提高生产效率。

第一章导论第一节人力资源概述1、人力资源(Human Resource)概念的提出：现代意义上的：“人力资源”概念则是由著名的管理学家彼得.德鲁克（Peter F. Drucker)提出的。

2、人力资源就是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。

3、劳动力资源：劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部份人。

（缺一不可）其次它不包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。

（判断）4、人力资源的特征：自有性、生物性、再生性、主动性、创造性、能动性、连续性、时效性、高增值性。

5、人类资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力损耗劳动力生产劳动力再次损耗劳动力再次生产”的过程予以实现。

6、人力资源区别于其他资源的最本质的特征在于它是“有意识的”。

第二节人力资源管理1、人力资源管理是对人力资源管理获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动，即通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术与方法，有效的运用人力资源来达成组织目标的活动，其实质就是对人的管理。

2、人力资源管理的最终目标就是要实现组织的整体目标。

3、人力资源管理的主体它包括人力资源管理者和被管理者两个方面。

4、（一)传统的人事管理传统人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式，主要研究“人的事”，是对静态的“事”的关注和管理。

5、（二）现代人力资源管理的新特点现代人力资源管理源于英国的劳工管理，并经由美国的人事管理演变而来。

它以“人”为核心，不把人作为一种工具，而是把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度。

6、现在人力资源管理与传统人事管理的最根本的区别在于前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。

更具有主动性、效益性、人本性。

资源分自然资源、资本资源和人力资源人力资源的内涵是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。

或说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。

人力资源的基本要点包括：人力包括体力、智力、知识、技能四部分。

—人的体力和智力是人力资源的基础性内容。

—人力资源所具有的劳动能力存在于人体中，是人力资源的存量，只有劳动时才能发挥出来。

—人力资源是一定范围内的人口总体。

—人力资源的载体是人。

人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术的人的总和。

人口资源—是指一个国家或地区的人口总体的数量表现。

劳动力资源—是指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围内的人口总和。

人力资源的基本特征人力资源是一种可再生的生物性资源。

·人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源·人力资源是具有时效性的资源。

人力资本与人力资源人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。

人力资本与人力资源的区别联系—两者说明问题的角度有区别—两者分析问题的内容有区别人力资本理论揭示人力投资所形成的资本的再生、增值能力，进行经济核算和意义十分明确；人力资源理论经济学内容更广泛和丰富。

—两者之间也密切联系，人力资源是资本性资源，是人力投资的结果。

人力资源的数量人力资源可以用绝对数量和相对量两种指标来表示劳动适龄人口：—男16~60岁，女干部16~55岁，女工人16~50岁影响人力资源数量的因素—人口总量及其在生产状况—人口年龄结构及其变动—人口迁移人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合。

劳动力的素质：劳动者的身体素质和智能水平高素质的人力资源是经济增长的动力一个国家的经济发达程度与这个国家的人力资源质量呈正相关性。

经济增长的主要途径取决于：—新的资本资源的投入；—新的可利用资源的发现；—劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；—科学的、技术的和社会的知识储备的增加；劳动力素质与经济增长模型·劳动力素质—劳动力素质是指劳动者劳动能力性质和特点的综合反映。

人力资源管理模拟试卷十二一、名词解释1.人力资源：具有一定智力劳动能力和体力劳动能力，并且能够推动整个社会和经济发展的人员的总和，这种总和包括数量和质量两个方面。

因此，我们也常常把具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和称为人力资源。

2.人力资源管理：通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

3.人力资本：指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

它具有收益的长期性，不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。

4.激励：把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法。

5.人性：即人的本性。

对人性，不同的学者有不同的观点，在西方管理学里，对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设。

6.人力资源成本：一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和7.人力资源保障成本：8.工作评价：工作评价又称职务评价，是依工作分析的结果，按照一定的标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动9.因素评分法：因素评分法也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。

10.心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量。

它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量。

11.定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。

常见的有时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等。

12.招聘：是“招募”与聘用的总称，指为企业、事业组织的空缺职位寻找合适的人选。

人力资源定义广义上：是指一切智力正常的人狭义上：（1）指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，它包括数量和质量两个方面。

即，人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量。

（2）指一个国家或地区具有劳动能力的人口总和。

可从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量，一般由八大部分构成：1.2构成：①未成年就业人口②适龄就业人口③老年就业人口④求业人口（含失业人口）⑤就学人口⑥家务劳动人口⑦服役人口⑧劳动年龄内其他人口HR数量=未成年就业人口+劳动适龄人口+老年就业人口-劳动适龄人口中的丧失劳动能力的人口劳动适龄人口包括：适龄就业人口和待业人口（求业人口、求学人口、家务人口、军队服役人口和其他人口）和丧失劳动能力的人口 HR数量≠总人口数（3）指包含在人体内的一种生产能力。

若被开发出来，则成为现实的劳动生产力，否则，是潜在的劳动生产力。

（4）指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处于劳动年龄的已直接投入建设或尚未投入建设的人的能力。

（5）指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。

2、人力资源管理人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度；指为完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要源进行有效的开发、合理利用和科学管理；即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动 3、工作分析也叫做职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。

4、工作说明书“对事”又称职位描述、岗位说明等，用来描述一个职位的最重要特征。

它仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人员无关。

5、资格说明书“对人“又称工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，规定了从事该工作员工的一般条件，如文化程度、专业技能、工作经验、个性特征、态度兴趣等一切个人特点。