人力资源分析报告(附图)

⼈⼒资源统计分析图（2）⼈⼒资源分析图⼀、公司现阶段⼈⼒资源评估截⽌⾄10⽉31⽇⽌，公司拥有员⼯97⼈。

以10⽉份员⼯数据作分析为基础。

1、员⼯学历结构⼤多数员⼯⽂化层次较低，86%的员⼯只有初中学历，只要集中在⽣产操作岗位，具本科学历者只有⼀⼈，说明公司⼈员知识结构单⼀，素质较低，基础管理很薄弱。

2、男⼥⽐例3、员⼯省籍分布四川和重庆、⼴东、⼴西省籍员⼯占全⼚员⼯⽐例65%，容易滋⽣⼩团体，产⽣不稳定因素；4、员⼯年龄结构分布18岁以下员⼯占6.18%，青少年⽤⼯易给公司造成⼀定法律风险。

5、员⼯司龄情况新⽼员⼯⽐例失衡。

新员⼯占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解，给团队建设⼯作带来较⼤难度。

⼆、岗位配置与招聘管理三、培训与开发四、薪酬福利(1、⽉平均⼈数不含样品部3⼈,仓库1⼈。

该4⼈⼯资由公司本部⽀出。

2、以上项⽬不包括宿舍员⼯⽤⽔电费。

)五、企业⽂化存在问题：1、员⼯思想动态⽅⾯◆⽆归属感、⽆稳定度、⽆约束性，管理不正规；◆员⼯之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠道不够流畅，团队能⼒弱；◆员⼯观念不⼀致，不统⼀；公司负责⼈意见不统⼀，决策不⼀致；◆急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不够；◆办公环境嘈杂，⼯作松散缺乏活⼒和⽬标，⼯作信⼼不⾜，娱乐活动少。

2、公司规章制度不健全◆⽆制度可循；◆制度不完善，不健全；◆有制度不执⾏；◆执⾏制度不严；◆违反制度不追究。

解决措施：加强部门负责⼈沟通协调⼯作，督促部门负责⼈定期与下属交流，了解员⼯思想动态、分析员⼯优势和劣势；◆可通过评选“年度优秀员⼯”、“优秀部门”等⽅式提⾼员⼯⼯作竞争⼒和团队精神；◆制定完善奖惩条例、员⼯沟通关系规定、⼊离职⼿续办理程序、员⼯守则等条款，并列⼊员⼯⼿册；◆完善公司运营⼯作流程和编制相应表格，明确各部门、各岗位⼯作职责和权限，坚持⼯作书⾯化原则，减少部门间不必要的扯⽪现象，缓和⼈际关系紧张氛围，提⾼⼯作执⾏⼒；◆加⼤培训⼒度，让全体员⼯清楚公司发展⽅向、⽬标、规划及企业价值观，增强⼯作信⼼和动⼒，从⽽活跃⽓氛。

人力资源分析报告所需图表汇编（图表均可编辑）一、在编在岗人员结构在岗人员结构业务人员, 6.25%管理人员, 31.25%技术人员, 62.5%管理人员技术人员业务人员2020302020105101520253035办公室人力资源部技术部市场部财务部法务部职能部门人员情况分布职能部门人员情况分布51015202530354045产品设计部进出口一部进出口二部饲料部材料生产部广西办事处湖南办事处生产单位人员情况分布生产单位人员情况分布四、在岗年龄结构25岁以下, 19%26-30岁, 27%31-35岁, 12%36-40岁, 17%41-45岁, 11%46-50岁, 8%51岁以上, 6%员工年龄结构25岁以下26-30岁31-35岁36-40岁41-45岁46-50岁51岁以上博士研究生, 16%硕士研究生, 25%本科, 39%大专, 11%高中, 3%中专, 3%初中, 3%员工学历结构博士研究生硕士研究生本科大专高中中专初中高级职称, 23%中级职称, 30%初级职称, 36%无职称, 11%在岗职称结构高级职称中级职称初级职称无职称七、2017-2022年各部门入职人员分布2017-2022年各部门入职人员分布（图1-7）15000051055155100105000205304020101055八、2017-2022年离职人员职级分析1410 31012005155122881455101520152530253十一、2017-2022年离职人员司龄分析2017-2022年离职人员司龄分析（图1-11）。

人力资源管理现状调查统计分析报告统计分析报告人力行政部二OO八年十一月五日一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应该是公司持续维护的重要力量;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得肯定的,可继续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业知识方面也要促成为公司的主要骨干力量，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远计划来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位招聘一些高学历的人才做公司的储备之用。

5、入职途径：比例如下图分析：公司在招聘途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推荐只占3.6%），下步公司必须要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司招聘体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到希望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理能力。

6、工龄结构：比例如下图分析：一个公司正常的人员流动率在5%-12%是相对合理的，可上面的数据显示公司目前一年以下员工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,两者加起来90.6%。

这说明我们公司人员的流动率严重的脱离正常的轨道，造成的直接后果是人才的严重流失，管理及用人成本增高，公司部分战略和政策得不到好的或继续的执行，从而在很难体现企业的核心竞争力。

这一点需要公司的各个管理层进行全面的反省,把留住人才和增加企业的核心竞争力作为不前做最重要的一项工作来拿.7、薪酬结构：比例如下图分析：从公司的总体薪酬水平来看,应该处于深圳中等水平的薪资,要想留住人才或增强公司的核心竞争力。