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人力资源管理全套流程图及工作标准1．招募形式招募有内部与外部两种方式。
对已确认需求的招聘，行政人事部可在公司范围内优先考虑内部余缺调剂和进行内部招募，用人部门应予以支持。
对有特殊要求的增补岗位，经公司内部平衡调剂或内部招募不能解决的，再面向社会公开招募。
2．招募途径2.1参加人才招聘洽谈会；2.2专业人才网站招聘(免费、付费)；2.3报纸广告招聘；2.4猎头公司合作；2.5公司内部推荐；2.6与学校及相关专业机构合作；2.7行政人事部自己挖掘。
3．招募程序3.1 用人部门填报《职位空缺申请表》，行政人事部与用人部门共同确定招聘方案。
3.2 行政人事部负责收集人员增补申请表，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：3.2.1招聘岗位及人数；3.2.2希望到职时间；3.2.3工作职责；3.2.4任职资格。
3.3 发布招募信息。
3.4 应聘信息处理。
3.4.1需求信息发出后对收到的求职资料，行政人事部将根据岗位要求与应聘者的情况对应聘人员进行初步筛选，并将比较合适的应聘资料推荐给用人需求部门；3.4.2用人需求部门应在接到应聘材料两天内将需要面试的应聘材料交由行政人事部安排，经审核后，行政人事部对合格应征者发出“初试通知”，通知应聘者前来本公司接受甄选。
(1)对于不合格应聘资料，归档一个月后销毁；(2)因违纪等原因，被公司开除的员工不具备再录用资格。
4．甄选4.1 由用人部门、行政人事部组成招聘小组；并明确各方职责：4.1.1用人部门(1) 负责提供专业技术测试题；(2) 负责招聘人员专业胜任素质项的考察、评价；(3) 协助参与涉及本业务职位人员专业胜任素质项的考察、评价。
4.1.2行政人事部(1)负责整个招聘过程组织、安排；(2)负责招聘人员基本胜任素质项的考察、评价及涉及公司薪酬、福利、培训发展等事项面谈；(3) 负责出具应聘人员综合评价意见。
4.2 招聘小组各方根据笔试、面试情况出具填写《面试评估表》，行政人事部根据各方评价出具综合评价意见，且确定拟录用人员。
·岗位设置管理流程
·人员编制管理流程
·增加编制申请流程
·用人申请流程
·公司内部招聘流程
·公司外部招聘流程
·新员工入职流程
·劳动合同管理流程
·新员工试用期满转正流程
·员工工作调动流程
·员工加班申请流程
·员工请假管理流程
·员工出差管理流程
·绩效管理工作流程
·员工绩效考核流程
·薪酬方案审批流程
·工资发放流程
·员工奖励流程
员工申诉流程
·培训管理总体流程
·培训方案制定流程
·培训教材准备流程
·培训用具准备流程
·培训实施流程
·培训效果评估流程
·岗前培训流程
·培训资料管理流程
·员工辞职审批流程
·员工辞退审批流程
·员工离职交接流程。
人力资源部工作流程图
深圳市阿威普网络有限公司
2012年3月12日
目录
一、人力资源部工作流程（总图） (2)
二、员工进入-退出公司轨迹 (3)
三、招聘选拔 (4)
四、培训发展 (5)
1.岗位调整 (5)
2.人才储备 (6)
3.培训 (7)
五、绩效管理 (8)
1.考核 (8)
2.评估 (9)
六、薪酬管理 (10)
1.薪资 (10)
2.福利 (11)
七、员工关系 (12)
1.劳动合同 (12)
2.入职 (13)
3.试用转正 (14)
4.考勤 (15)
5.档案 (16)
6.奖罚 (17)
7.离职 (18)
一、人力资源部工作流程（总图）
二、员工进入─退出公司轨迹
三、招聘选拔
四、培训发展
1.岗位调整
2.人才储备
3.培训
五、绩效管理
1.考核
2.评估
六、薪酬管理
2.福利 ----社保
七、员工关系
1.劳动合同
2.入职
3.试用转正。
管理工具模版◎亍政管理◎管理流程
◎企业管理◎规章制度
人力资源工作流程图
?苏苏办公模板设计
应聘者投递简历
人事行政部对应聘者进行筛
选（年龄、学历、履历、通
知符合标准的参加面试
),
非部门/ \部门负1
负责人/、责人1人事行政专员签署面试意见总经理直接面试
通知面试合格者进行复试
复试由人事主管和用人部门负
责人共同完成并签署意见
总经理审批录用意见
面试组对符合标准者进行面试
总经理签署录用意见
录用人员表格存至人事行政 部，并由其进行外调并通知 报到时间
开始试岗（7天）
招聘结果汇总报总经理
PS :《应聘人员登记表》《面试复试评估表》《员工入职单》《招聘需求申请表》
一、 面试官职能分类：1、主导考官：组织这次面试的人，这个人的作用就是前期组织安排、面试开场，把握面试 进程、把握时间进度、面试收场、组织会商等，由人力资源部负责人担当。
2、 、关键考官：由公司部门负责人担当。
如果应聘的职位是部门负责人，则由总经理担当。
3、 专业考官：做专业把关，这些人可能有好几位，从不同的专业角度把关，用人部门负责人、专业老员工及总经 理担当。
4、 辅助考官：非用人部门负责人，给出参考意见
多位面试官能够提高面试的效率，但是确实会让面试者在面试过程中产生畏惧心理，同事能够测试员工心理素质。
二、 面试测评：从理论上讲，面试几乎可以测评被试所有的特质。
但是我们在人员甄选与测评的实践中，我们不能 奢求通过面试去测评一个人所有的特质，面试不是万金油，我们应该有选择性地利用面试去测评它最能能够测评出 来的内容，将面试用到它最需要的地方去。
面试的主要内容有：
1、 仪表举止
这主要是来自于对被试的外貌、体态、衣者、举止以及精神状态的观察所获取的资讯。
心理学家的研究表明， 一个人外在的举止风度往往反映了一个人内在的心理品质。
一个仪表端庄、衣着整洁举止文明的人，一般做事有规 律、注意自我约束、责任心较强。
2、 专业知识
当然，我们对专业知识的考察可以通过对专业知识的考试来进行，但通过面试也可以了解被试所掌握的专业知 识的深度和广度，并可以对其专业知识是否符合所要录用的职位的要求做出有效的判断，因此，面试可以作爲对专 业知识的考试的一种必要的有效的补充。
特别是在很多情况下，由于某种原因没有进行专业知识的考试，这种情况 下对专业知识方面的判断就会更多地依赖于面试。
而且，在面试中，还可以比在笔试中能更好地判断被试对专业知 识的应用能力。
3、 教育经验与工作经验
根据查阅被试的个人简历和求职登记表结果，对被试进行相关的提问，弄清楚被试有关的教育及培训背景以及 过去的工作情况，以补充和证实其所具有的实践经验。
4、 言语表达能力
由于面试是一种口头言语的交流过程，因此，在面试当中
最直接可以反映出来的就是被试的言语表达能力。
言 语表达
能力主要考察的是被试是否能够将自己的思想、观点、建议和
意见等等清晰而流畅地用言语表达出来。
考察 的具体内容包
括表达的流畅性、逻辑性、准确性和感染力等等。
5、 思维能力
重要是对主试所提出的问题进行综合分析的能力进行考察。
考察的指标主要有：是否能抓住问题的本质，分析 问题是否全面，思维是否有逻辑，思维的灵活性如何，思维是否有条理，是否善于把握事物之间的联系等等。
6、 应变能力
主要是考察被试对突发问题的反应是否机智敏捷、对意外事件的处理是否得当，反应的迅速性和准确性如何。
7、 自我认知能力
在面试中，我们往往要求对自己做出评价。
例如，我们经常要被试来自己来评价一下自己的特点、自己的主要 优点与不足。
我们将其自我评价与我们的观察评价和其他方法所得到的评价进行对照，看看被试的自我认知能力如 何，对自己的认知是否清晰而准确。
8、 情绪稳定性与自我控制力
对于从事各种工作的人来说，是否具有情绪稳定性和自我控制能力都是一个非常重要的因素。
在面试中，通过 给被试施加一定的压力或精神刺激，可以考察其情绪稳定性和自我控制能力。
9、人际交往意识与技巧
在面试中，通过对被试过去的人际交往经验，例如过去曾参加过哪些人际交往的活动，喜欢与什么类型的人打交道，在各种社交场合中扮演的角色的了解，进而可以了解被试的人际交往倾向和与人相处的技巧。
也可以给被试提出一些假设的人际交往情境，尤其是一些较爲尴尬的或两难的情境，考察被试处理人际问题的技巧。
10、进取心与成就动机
一个人有较强的进取心，较高的成就动机，才能在事业上有所发展。
进取心表现在努力将现有的工作做好，并且不安于现状，在工作中常有创新。
在面试中，我们通常要询问关于被试未来的职业规划的问题，从中可以看出被试的进取心与成就动机。
11、求职动机
主要是指求职动机与拟任职位的匹配性。
了解被试爲什么希望来本单位工作，对哪类工作感兴趣，在工作中追求什么，从而判断本单位所提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。
12、业余兴趣与爱好
被试在业余时间喜欢从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍以及喜欢什么样的电视节目，以及有什么样的嗜好等。
通过了解被试者的业余兴趣与爱好，可以在一定意义上推论其性格特点。
PS:《试岗考核单》
试岗第一天人事行政部统一安排岗前培训
第二天开始每天安排1-2小时各部门主管或主管指派人员介绍本部门工作。
