某资管公司薪酬设计方案

投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案本文是关于投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案的介绍。

由于公司内部信息属于核心机密，因此不得外传，员工研究时应节选相关部分打印讲解，用后销毁。

在加入公司之前，所有人员需要经过初试、复试、岗前研究、岗前培训四个阶段。

进入公司后，首先进行为期五天的岗前研究，公司根据研究态度、领悟能力及可开发潜力来决定是否进入为期四天的观察期。

观察期合格后，进入为期三个月的培训期，培训期人员的所有收入统称为补贴。

培训期考核合格后，正式上岗，公司与其签订正式劳动合同，职务名称为客户经理。

投资顾问的底薪及晋升标准为：基本补贴为1600元，竞业限制为200元，交通补贴为200元，全勤为200元，绩效考核为600元，客户约见为400元，补贴合计为3200元，提成比例为0.2%，盈利分成为1%。

新进职员通过岗前研究合格后按此标准执行。

通过岗前培训三个月后，如连续两个月无新增业绩公司予以劝退。

投资顾问每月至少邀约8组意向客户，少一组扣50元。

如果少于4组（不包括4组），不享有客户约见补贴。

投资顾问业绩达到100万，可达到转正标准，不计算客户数量。

客户经理的底薪及晋升标准为：基本工资为1100-元，交通补贴为200元，竞业限制为200元，全勤为300元，绩效为500元，客户约见为400元，底薪合计为-元，每邀约一组客户，奖励50元，提成比例为0.3%，盈利分成为3.5%。

如果邀约数量超过8组，每组邀约奖励为100元。

业绩达到20万，可晋升为高级客户经理，底薪为2200-元，每邀约一组客户，奖励60元，提成比例为0.4%，盈利分成为3.5%。

以上是投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案的详细介绍。

文章中没有明显的格式错误和有问题的段落，因此不需要删除和改写。

但是，可以对每段话进行简化和概括：该投资公司的薪酬管理制度规定，客户经理的提成根据完成考核任务的情况进行发放，如果连续三个月未完成考核任务，公司将予以劝退。

某企业管理咨询有限公司薪酬设计某企业管理咨询有限公司薪酬设计一、引言薪酬设计是企业管理过程中的关键环节之一，直接影响员工的积极性、团队合作和企业绩效。

某企业管理咨询有限公司作为一家提供专业管理咨询服务的企业，薪酬设计对于吸引并留住高素质的管理咨询人才至关重要。

本文将介绍某企业管理咨询有限公司的薪酬设计方案，包括薪酬体系、薪酬结构、激励机制等。

二、薪酬体系1.岗位等级体系某企业管理咨询有限公司将员工分为不同的岗位等级，根据岗位的责任、难度和贡献度确定相应的薪酬水平。

岗位等级体系包括管理层、中层管理和普通员工等级，每个等级内部都有不同的薪酬级别供选择。

2.技能等级体系某企业管理咨询有限公司注重员工的专业能力和技能发展。

公司设置了技能等级体系，根据员工技能的不同，分为初级、中级、高级和专家四个等级。

员工在不同的等级上具有不同的工资水平，并有机会通过技能培训和认证提升自己的技能等级。

三、薪酬结构1.基本工资某企业管理咨询有限公司的薪酬结构首先包括基本工资。

基本工资是员工的保障性收入，根据岗位等级和技能等级确定，确保员工的基本生活需求。

2.绩效奖金绩效奖金是某企业管理咨询有限公司薪酬结构中的重要组成部分。

公司根据员工的工作目标和贡献程度，在年度绩效评估后发放相应的奖金。

绩效奖金的发放将根据员工的个人绩效和团队绩效综合考虑，鼓励员工的个人成长和合作精神。

3.福利待遇某企业管理咨询有限公司了解员工个性化需求，为员工提供了一系列福利待遇。

包括住房补贴、公积金等。

此外，公司还建立了健康保险制度，为员工提供医疗保险和意外伤害保险，保障员工身体健康和安全。

四、激励机制1.成长机会某企业管理咨询有限公司注重员工的职业发展。

公司建立了完善的培训计划，为员工提供培训机会，帮助员工提升专业技能和管理能力。

并鼓励员工参与行业内的学术研究和交流，提供参加学术会议和培训项目的机会，激励员工不断追求进步和创新。

2.晋升机制某企业管理咨询有限公司设有晋升机制，针对员工的技能等级和绩效表现，提供晋升通道。

薪酬管理体系设计方案第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (2)第三章年薪制 (3)第四章结构工资制 (5)第一节结构工资制的构成 (5)第二节职能人员的工资 (8)第三节业务人员的工资 (10)第四节店经理的工资 (11)第五节厨工及配送员的工资 (12)第五章固定工资制 (14)第六章工资定级与调整 (15)第七章工资特区 (17)第八章其他 (18)第九章附则 (21)附件一岗位等级工资对照表 (22)附件二岗位编号与岗位等级对照表 (23)第一章总则第一条适用范围本方案适用于某某沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称“公司”）的所有员工。

第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。

第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系第六条公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。

针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。

特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

各岗位与薪酬体系的对应详见表一。

表一薪酬体系对应表第三章年薪制第七条适用范围年薪制适用于公司总经理和副总经理。

第八条工资构成1 .年薪总额=基础年薪+绩效年薪2 .每年初董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来；董事会和总经理共同确定副总经理年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。

3 .由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。

第九条基础年薪基础年薪;年薪总额又晒第十条绩效年薪1 .绩效年薪基数二年薪总额X42⅛2 .绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。

第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。

一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。

本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。

二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。

（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。

（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。

（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。

（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。

（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。

2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。

（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。

（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。

（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。

三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。

（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。

2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。

（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。

（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。

3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。

（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。

（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。

4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。

（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。

知名投资公司薪酬设计方案知名投资公司薪酬设计方案目录III第一章总则第一条适用范围凡省XTTZ公司（以下简称为SXXT）的各级从业人员，除人力资本部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

第二条新制度的特点为顺应公司开展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实施封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬系统，使员工的薪酬与岗亭和功绩紧密结合。

第三条目的制定本方案的目的在于充裕发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予公道补偿和激励。

即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工功绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬程度须与公司的经济效益和蒙受能力保持同等。

第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。

第六条薪酬系统根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。

1第七条离退休人员的薪酬参见省XTTZ公司相关规定。

第八条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。

公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。

第二章薪酬结构第九条SXXT员工收入总体上包孕以下几个组成局部，并按照分歧岗亭作业方式、工作特性、技术含量上下等进行分歧的组合。

（一）根本工资，首要反应员工的知识、技能和经历等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。

****资产管理有限公司薪酬管理制度为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，公司以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，特制定本制度。

本制度适用于公司所有员工。

1 薪酬类别1.1 年薪制年薪制适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准地特殊人才。

工资总额=固定工资+年终奖金+津贴。

1.2 结构工资制结构工资制适用于管理人员、职能人员、后勤管理人员。

工资总额=固定工资+绩效工资+年终奖金+津贴。

1.3 提成工资制提成工资制适用于从事与销售工作直接相关的销售员工。

工资总额=固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。

2 薪酬的构成员工薪酬包含固定工资(岗位工资、工龄工资)、绩效工资、提成工资、年终奖金和津贴这四部分。

2.1固定工资2.1.2岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。

2.1.3 工龄工资根据员工在本公司工作的时间的长短来确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。

在公司每工作满一年，加工龄工资100元，连续5年封顶（最多500元）。

2.2 绩效工资绩效工资根据公司对员工考评结果确定，按月计算。

如不进行考评的话，则按照基准数发放。

2.3 年终奖金2.3.1 年终奖金具体数额与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。

年底奖金下年初支付。

2.3.2 试用期员工原则上不享受年终奖金，表现特别突出者经总裁批准可享受一定比例金额年终奖金。

2.4 提成工资提成工资专门针对为公司销售业绩做出贡献的员工，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司《业绩提成方案》。

2.4.1 业绩提成的释义此业绩提成是去除员工薪酬以外，额外的个人业绩提成。

2.4.2公司与业务人员业绩提成分配比例2.4.3 员工业绩提成包括：基金管理费提成，基金业绩报酬提成。

1．私募基金产品管理费公司发行的基金收取资金客户减去投顾管理费的净收益部分，其中公司获取收益部分85%，业务人员提15%，管理费提成每半年结算一次。

企业薪酬管理设计方案企业薪酬管理设计方案精选2篇（一）设计一个完好的企业薪酬管理方案可以包括以下几个方面的内容：1. 薪资构造设计：需要确定有哪些薪资组成局部，如根本工资、绩效奖金、福利补贴等，并给予每个局部合理的权重，确保员工薪酬各项要素的合理性和公正性。

2. 绩效考核体系设计：设立明确的绩效考核指标，与薪酬挂钩，以鼓励员工进步工作表现。

指标可以包括工作任务完成情况、工作质量、员工才能提升等。

3. 薪资调查和市场定位：定期进展薪资调查，理解市场上同行业同职位的薪资程度，根据市场情况对公司薪酬进展调整，保持竞争力。

4. 绩效评估和奖励制度：根据绩效考核结果，制定奖励制度，给予绩效优秀的员工相应的奖励，如绩效奖金、晋升时机、培训时机等。

5. 薪资福利个性化配置：根据员工的个人需求和公司的福利政策，提供个性化的薪资福利配置。

例如，灵敏的工作时间安排、医疗保险、带薪年假等。

6. 工资发放与管理：确保工资发放的准确性和及时性，采用电子化工资系统，统一管理工资发放流程，并建立相应的薪酬管理制度和流程，确保合规。

7. 薪酬沟通与透明化：建立良好的薪酬沟通渠道，与员工交流薪酬政策和制度的变化，解答员工的薪酬相关问题，并保持薪酬管理的透明度，消除员工的猜疑和不满。

8. 薪酬数据分析和反应：定期分析和评估薪酬政策和制度的效果，根据数据结果对薪酬管理方案进展调整和优化，以实现更好的薪酬效果。

最后还需要对整个薪酬管理方案进展评估和监视，保证其有效性和公正性，同时及时调整和改良。

企业薪酬管理设计方案精选2篇（二）以下是一个企业薪酬设计方案的范文：企业薪酬设计方案1. 背景和目的本公司的薪酬设计方案旨在鼓励员工实现最正确业绩，吸引和保存高素质的员工，并提供公正和竞争力的薪酬体系。

我们目的是根据员工的表现和奉献来确定薪酬程度，促进团队合作和个人成长。

2. 薪酬构造我们的薪酬构造将包括根本工资、绩效奖金、福利和其他额外补偿。

资产管理公司薪资管理制度一、总则1. 为了规范薪资管理，提高员工积极性和工作效率，促进公司良好发展，根据公司实际情况，结合国家法律法规和相关规定，制定本薪资管理制度。

2. 本薪资管理制度适用于全体员工，包括管理人员、中高级技术人员、一般员工等。

3. 公司遵循公平、合理、科学的原则，根据员工的工作职责、工作业绩、专业技能等不同因素，进行薪资分配。

4. 公司薪资管理遵循市场化、激励化的原则，鼓励员工不断学习、提升自身综合素质和专业技能，实现公司与员工共同发展。

二、薪资标准制定1. 薪资标准综合考虑员工职务、工作业绩、学历、工龄等方面因素。

2. 公司将员工工资水平划分为基本工资、绩效工资和奖金、津贴等多个部分，通过工资顶点标准和工资底线标准的设置，确保薪酬制度的公平性和合理性。

3. 薪酬标准应当符合国家法律法规和行业标准，合理安排基本工资水平，根据员工的个人能力和实际工作表现，确保员工在公司相应岗位上获取公道的薪酬。

4. 公司薪酬制度的执行应当符合公司的经济效益和市场竞争力，确保公司的薪酬开支在可承受的范围之内，同时激励员工积极进取，共同为公司的发展贡献力量。

三、薪资管理办法1. 公司设置人力资源部，负责员工招聘、培训、考核等人力资源管理工作，人力资源部门在薪资管理方面具有权威性和专业性。

2. 公司实行浮动薪资制度，根据员工实际工作绩效和市场情况等因素进行浮动调整。

3. 公司建立工资年度审查制度，对员工工资进行年度审核，对于工作业绩较好的员工，公司可适当提高其工资水平，对于工作业绩不佳的员工，公司有权降低其工资水平。

4. 公司鼓励员工参加培训学习，提高自身综合素质和专业技能，公司将视员工学习和培训情况适当进行薪资调整。

5. 公司建立激励机制，根据员工工作业绩给予绩效奖金，发挥激励作用，激励员工的积极性和创造性。

6. 公司严格执行国家劳动法和相关法律法规，保障员工的合法权益。

7. 薪资的发放以电汇或者现金形式进行，确保员工薪资的安全和准确性。

馥意投资薪酬治理方案1．薪酬治理与企业成长的关系2．盈亏平衡点的粗略估算〔1〕开支局部1〕公司启动费100万，按五年的直线折旧，每年摊销本钞票为：100÷5＝20〔万元〕；2〕每年公司房租支出，按1平方米天天1元计算，那么每年房租费用为：400平方米×1元×365天=14.6(万元)3〕资本本钞票,按利率年息2.75%计算,那么资本本钞票为:5000万×2.75%＝137.5〔万元〕4〕估量人工费用〔要紧是支付工资局部〕：300万元5〕税金以及不可预见支出：30万元合计约：500万元〔2〕预期的投资回报为300万元〔3〕盈亏平衡的利润率r＝500÷5000＝10％〔4〕到达预期投资回报的利润率，也既目标利润率r’=(500+300)÷5000=16％3．企业薪酬治理的总的指导思想（1）全然工资比国有企业职员高，全然接近外资一流企业职职员资；（2）注重突出鼓舞机制，在强调挖掘职员个人潜能的同时，要兼顾团队绩效；（3）行政治理部门职员和企业业务部门职员在工资结构上要有所区不，对行政治理部门职员强调福利待遇；（4）注重企业的长期开展，考虑职员的短、中、长期利益，实现既能提高职员积极性，又能留住人才的双重机制；（5）企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成局部：工资〔基准工资＋奖金〕、超额利润分红、股权鼓舞，既简化了治理、考核、企业职员之间人际关系等的复杂程度，又能有效地落低企业的操纵本钞票，实现企业利益和开展与企业职员利益和开展的捆绑，成为真正的利益共同体；〔6〕对业务部类职员的收进跟绩效进行紧密的联系。

4企业工资结构(1)薪资调查汇总表〔2〕薪酬工资结构及相关讲明考虑民营企业自身工作不稳定、竞争剧烈，职员注重自我实现的价值取向等特点，依据我公司薪酬制度的指导思想，结合企业经营风险，在合理范围内努力操纵各种可能损失本钞票，我们在制定工资结构时，尽量简化。

北京市某资管公司薪酬管理制度第一章总则第一条根据北京市国资委对建立现代企业制度的要求，为促进北京市某资管资产管理有限责任公司（以下简称“某资管公司”）的改革与发展，进一步完善内部分配制度，建立有效的激励约束机制和切实可行、与业绩挂钩的薪酬分配体系，贯彻按劳分配原则，特制定本办法。

第二条员工薪酬管理遵循以下原则：（一）北京市国有资产经营有限责任公司全面管理与市场化相结合的原则；（二）公平性原则，以岗位和能力定薪的原则；（三）在薪酬区间内逐级、逐档调整的原则；（四）与绩效考核挂钩，激励与约束相结合的原则。

第三条本办法的适用于除北京市国有资产经营有限责任公司任命的公司领导外的所有员工。

第二章薪酬结构第四条薪酬构成项目包括固定工资、浮动工资、五险一金以及各项补贴，分别承担薪酬的不同功能。

图1：某资管公司薪酬结构图第五条基本工资（或固定工资）以岗位为基础，体现岗位价值和贡献，通过将岗位等级转换为薪酬等级，构建了纵向12级（含工勤人员）、横向十一档的宽带薪酬体系，实现公司现有员工基本工资水平的统一管理，并最终形成《北京市某资管资产管理有限责任公司基本工资等级表》，该表以点值体现，依据任职者的岗位及个体性特征等要素在基本工资等级表上确定员工的基本工资，具体数值根据公司效益由人力资源部不定期进行调整（详见附件1）。

第六条浮动工资由季度奖金（含月度预发）、年终奖和总经理奖及其他奖三部分构成，属于员工的激励性收入，根据公司业绩以及个人绩效确定。

该项目的设计在于鼓励各部门和人员完成其工作目标，保持部门业绩和个人绩效的适度增长或取得更优的工作效果。

第七条补贴及辅助工资按照相关制度执行。

第八条五险一金的支付依据国家有关规定执行。

第九条工勤人员工资结构为基本工资、年终奖及五险一金第三章员工薪酬的确定第十条员工基本工资以岗位等级和薪档为确定依据，结合员工所在岗位及相关技能，按标准计算岗位等级及薪档。

（一）岗位等级结合员工所在岗位及职级确定（详见附件2），职级的确定参照《北京市某资管资产管理有限责任公司职级管理制度》。

杭州xxx家族财富投资管理有限公司资管部薪酬激励实施方案第一章总则第一条本着“立足分析，合理布局，专业采集，稳健配置”的资产管理理念，及时提供合理可靠数据分析与宏观分析，建立和优化投资组合模型，采集符合投资需求和风控标准、同等风险下收益更高的优秀产品，进行顺应趋势时机合理的投资及扎实可靠的投后管理，并对相关人员进行合理化激励，特制定本方案。

第二条本方案适用于xxx资管部门全体人员。

第三条原则：与xx财富集团战略一致原则；优胜劣汰、良性竞争原则。

第二章岗位设置及职能分工第四条岗位设置及定岗定编第五条职能分工产品部和投研部作为中台部门辅助投资部做市场研究和产品采集，综合支持部负责后台运营和清算，风控合规部门负责整个产品池和产品合规风控把控，其中：(一) 投资部：1、针对客户需求，负责制定和具体实施基金的投资策略和资产配置计划；2、撰写投资研究报告，对市场及各类金融工具进行研究与跟踪，挖掘投资价值；3、配合产品发行过程中的路演推广活动；4、协助基金发行设立的相关事宜；5、参与投后存续期管理，包括资产配置策略的调整，与运营对接相关估值，以及费用计算等问题；(二) 产品部：1、基金产品的框架设计及发行设立前后的相关工作；2、上游合作金融机构的信息调研及渠道维护；3、采集市场上金融产品并进行初步筛选，构建产品池；4、制作各类存续期统计报告；5、投资产品发生风险事项时协助风控部采取措施予以解决；（三）清算部：1、对接总部清算部，负责资金划转事宜，出具划款指令；2、基金账户的日常资金管理；3、其他基金清算相关业务；（四）风控部：1、构建全面的风险管理体系，制定风险管理的制度、流程及实施细则；2、根据总部既定的风险管控策略，针对公司的投资项目、业务流程、财务管理等构建风险管控框架和执行流程；3、针对项目提出风险意见，负责事前的风险评估及项目实施过程中风险监测、检查、监控；4、负责定期对业务部门风控情况的检查与管理，监控各类业务风险的分析及防范措施的制定，并建立风险数据库和跟踪档案；5、对公司其他重大决策及事项进行风险审查和评估。

北京市XX资产管理有限责任公司薪酬绩效体系优化设计方案北京市XX资产管理有限责任公司（以下简称“XX公司”或“公司”）于2014年12月取得不良资产处置牌照后，积极把握金融经济环境变化带来的市场契机，实现业务稳步增长。

为了进一步实现XX公司“十三五”战略发展规划，满足业务快速发展的需要，打造一支更具战斗力的专业化团队，XX公司特聘请了国内专业人力资源咨询公司“zz公司”对现行薪酬绩效体系进行优化，成立了由XX公司和zz咨询组成的联合项目组，以保障项目的组织和实施。

通过此次薪酬绩效体系优化及后期的落地与实施，以实现薪酬结构更合理、岗位序列更科学、激励作用更有效、薪酬水平更具市场竞争力的目标，促进XX公司内部人才成长，增强企业内部骨干培养的“人才造血机能”，为XX公司的稳健发展、做大做强提供人力资源的坚实保障。

一、薪酬绩效现状分析公司目前30人，随着业务扩张，计划2016年底前增至40人，2020年底计划人员规模发展到80至100人。

但随着公司快速发展，薪酬绩效体系没有跟上发展的步伐，导致员工流动性增大，造成业务推进、管理困难，据统计，2015年XX公司离职率为28.6%。

通过对薪酬绩效体系现状的分析，需要对公司薪酬、绩效等管理方法提出新的要求，以达到公司业务的快速发展需要。

1.职业发展体系现状目前XX公司具备职级晋升这一途径，但也是唯一途径，但没有形成管理、技能的双通道，同时缺乏各个岗位、各个职级的晋升标准，员工没有努力方向，从而影响员工积极性。

2.薪酬体系现状薪酬体系现状基本概况为以下几个方面：薪酬方面目前仍采用职级工资制，各层级固定工资水平相同，岗位本身对企业贡献的大小没有体现；固定、浮动工资比例没有根据特性进行区别，缺乏岗位的激励导向；奖金（月度、季度）与绩效考核挂钩程度低，没有体现奖金的激励作用；缺乏以岗付薪、以能力付薪、以绩效付薪的动态调薪机制；薪酬竞争力偏弱。

3.绩效体系现状绩效体系现状基本概况为以下几个方面：绩效管理简化为绩效考核，将绩效考核简化为打分、评级、发奖金，背离了绩效管理通过沟通实现持续改进，最终达到员工、企业双赢的本意；公司的战略缺乏自上而下的层层分解，使得压力不能下移；目前主要采取“工作任务式”的考核方式，缺乏科学有效的量化标准，评分结果受主观人为影响较大，导致考核流于形式；绩效考核尚未形成闭环管理，考核周期短，缺乏过程监督；从绩效计划、监督、执行反馈和结果应用等方面仍需进一步完善；绩效结果应用比较单一，仅应用于薪酬发放，配套调薪机制受绩效结果影响无法切实应用。

某公司薪酬结构设计与薪酬体系实施方案某公司薪酬结构设计与薪酬体系实施方案一、引言薪酬体系是企业管理的重要组成部分，对于激励员工积极性、提高绩效水平、增强员工职业发展意识等方面具有重要作用。

本文旨在设计某公司的薪酬结构，并提出薪酬体系的实施方案。

二、薪酬结构设计1. 职位与工资等级制度将公司内部的职位进行分类，并根据职位的工作内容、岗位要求以及市场供求情况等因素，制定相应的工资等级。

不同等级的职位对应不同的薪资水平，以确保员工的工资公平、合理。

2. 绩效考核与奖励制度建立科学的绩效考核体系，通过定期评估员工的绩效，将绩效与薪酬挂钩，为员工提供奖励激励。

奖励形式可以包括绩效奖金、晋升机会、特殊津贴等，并根据员工的贡献程度进行差异化设计，激励员工积极进取。

3. 福利待遇制度除了基本工资外，公司还应提供一系列的福利待遇，包括但不限于五险一金、年终奖、带薪休假、住房补贴、医疗保险等。

这些福利待遇可以帮助吸引和留住优秀人才，提高员工的福利感和满意度。

4. 人才引进和培养机制针对优秀的人才，公司可以提供更多的发展机会和培训机会，从而激励员工对职业生涯的投入。

培养和引进高层次人才，可以通过优厚的薪酬待遇、专业培训、股权激励等方式来吸引和留住这些人才。

5. 薪酬调整机制随着市场竞争的变化和公司业绩的变动，薪酬待遇也需要进行调整。

公司应建立起一个灵活的薪酬调整机制，能够及时根据实际情况对薪酬进行合理调整，既能够激励员工，又能保障公司的可持续发展。

三、薪酬体系实施方案1. 步骤一：建立薪酬设计团队公司应成立一个专门的薪酬设计团队，由人力资源部门负责组织，包括负责人力资源管理的高级经理、薪酬和绩效管理专家以及相关职能部门的代表。

团队成员应具备相关的专业知识和经验，能够根据公司的战略目标和员工需求，进行有效的薪酬设计。

2. 步骤二：需求调研和数据分析团队应对公司内部和外部的薪酬情况进行全面调研和数据分析，了解市场行情、竞争对手的薪酬待遇水平，以及员工对薪酬的期望和需求。

投资公司薪酬设计方案清晨的阳光透过窗帘，洒在我的笔记本上，我拿起笔，开始构思这个投资公司薪酬设计方案。

作为一位有着十年方案写作经验的大师，我已经习惯了这种快节奏的思维跳跃，下面就是我的方案：一、薪酬结构1.基础工资：根据员工的岗位、工作经验和学历等因素，设定一个合理的基础工资。

基础工资要保证员工的基本生活需求，同时具有一定的竞争力。

2.绩效奖金：设立绩效奖金制度，以激励员工积极投入工作，提高业绩。

绩效奖金分为月度奖金、季度奖金和年终奖金。

3.股权激励：对于核心团队成员，可以实施股权激励计划，让他们分享公司成长的成果。

4.福利补贴：提供五险一金、带薪年假、节日福利等，为员工提供全面的福利保障。

二、薪酬调整1.定期调薪：每年进行一次薪酬调整，根据市场行情、公司业绩和员工个人表现，合理调整薪酬。

2.特殊贡献奖励：对于为公司作出特殊贡献的员工，可以给予一次性奖励，以表彰其突出贡献。

3.晋升机制：建立完善的晋升机制，让员工有明确的职业发展路径，激发其工作积极性。

三、薪酬管理1.薪酬保密：实行薪酬保密制度，避免员工之间因薪酬差异产生不必要的矛盾。

2.薪酬发放：按时发放薪酬，确保员工及时收到工资。

3.薪酬调整透明：在薪酬调整过程中，充分沟通，让员工了解调整的原因和依据。

四、薪酬激励1.个人激励：设立优秀员工、最佳团队等荣誉称号，对表现突出的个人和团队给予表彰。

2.团队激励：鼓励团队协作，设立团队奖金，以团队整体业绩为依据进行分配。

3.创新激励：鼓励员工提出创新性建议，对具有实际价值的建议给予奖励。

五、薪酬竞争力分析1.市场调研：定期进行市场薪酬调研，了解同行业薪酬水平，确保公司薪酬具有竞争力。

2.薪酬定位：根据公司战略目标和市场定位，合理设定薪酬水平。

3.薪酬调整：根据市场变化，及时调整薪酬策略，确保公司薪酬竞争力。

六、实施与监督1.制定薪酬方案：结合公司实际情况，制定具体的薪酬方案。

2.宣传培训：加强薪酬方案的宣传和培训，让员工充分了解薪酬制度。

18-山西省某知名投资公司薪酬设计方案山西省某公司薪酬设计方案目录第一章总则 ................................................................................错误!未定义书签。

第二章薪酬结构 . (1)第三章高管人员的薪酬体制 (7)第四章职能部门的薪酬体制 (8)第五章市场发展部的薪酬体制 (9)第六章个人信托部薪酬体制 (10)第七章投资银行部薪酬体制 (12)第八章其他业务部门薪酬体制 (13)第九章其他奖励 (19)第十章岗贴调整 (20)第十一章其他 (21)第十二章附则 (22)附件一岗位评估分值表 (23)附件二管理职系岗位等级分布图 (25)附件三业务职系岗位等级分布图 (26)附件四研发职系岗位等级分布图 (27)附件五岗位津贴试算表 (28)第一条第二条离退休人员的薪酬参见山西省XTTZ公司相关规定。

第三条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。

公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。

第二章薪酬结构第四条SXXT员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。

包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。

（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。

员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。

在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。

（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。

（四）附加工资，附加工资是SXXT正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。

XX投资管理有限公司资管部薪酬激励实施方案第一章总则 (1)第二章岗位设置及职能分工 (1)第三章岗位任职标准要求 (4)第四章薪酬与绩效考核 (5)第五章考核与定级 (6)第六章奖金核算与发放 (8)第七章资管总部费用核算 (11)第八章附则 (11)第一章总则第一条本着“立足分析，合理布局，专业采集，稳健配置〃的资产管理理念，及时提供合理可靠数据分析与宏观分析,建立和优化投资组合模型,采集符合投资需求和风控标准、同等风险下收益更高的优秀产品，曲亍顺应趋势时机合理的投资及扎实可靠的投后管理，并对相关人员进行合理化激励，特制定本方案。

第二条本方案适用于恒天睿信资管部门全体人员。

第三条原则：与XX集团战一致原则;优胜劣汰、良性竞争原则。

第二章岗位设置及职能分工第四条岗位设置及定岗定编第五条职能分工产品部和投研部作为中台部门辅助投资部做市场研究^产品采集，综合支持部负责后台运营和清算，风控合规部门负责整个产品池和产品合规风控把控，其中：（一）投资部：1、针对客户需求,负责制定和具体实施基金的投资策略和资产配置计划；2、撰写投资研究报告，对市场及各类金融工具进行研究与跟踪，挖掘投资价值；3、配合产品发行过程中的路演推广活动；4、协助基金发行设立的相关事宜；5、参与投后存续期管理,包括资产配置策略的调整，与运营对接相关估值，以及费用计算等问题；（二）产品部：1、基金产品的框架设计及发行设立前后的相关工作；2、上游合作金融机构的信息调研及渠道维护；3、采集市场上金融产品并进行初步筛选，构建产品池；4、制作各类存续期统计报告；5、投资产品发生风险事项时协助风控部采取措施予以解决；（三）清算部：1、对接总部清算部,负责资金划转事宜,出具划款指令；2、基金账户的日常资金管理；3、其他基金清算相关业务；（四）风控部：1、构建全面的风险管理体系,制定风险管理的制度、流程及实施细则；2、根据总部既定的风险管控策略，针对公司的投资项目、业务流程、财务管理等构建风险管控框架和执行流程；3、针对项目提出风险意见，负责事前的风险评估及项目实施过程中风险监测、检查、监控；4、负责定期对业务部门风控情况的检查与管理,监控各类业务风险的分析及防范措施的制定,并建立风险数据库和跟踪档案；5、对公司其他重大决策及事项进行风险审查和评估。

XXXX资产管理股份有限公司薪酬管理方案1薪酬管理方案第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合身自身实际情况订立的薪酬管理方案，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第三条本制度所称员工是指公司所有人员。

第四条建立基于职业发展序列的宽带薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据，以个人能力为导向，把价值创造因素具体化为不同等级水平，按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬，为员工职业生涯提供广阔的发展空间。

第五条薪酬体系的基本原则：1、薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表现出来的能力。

2、薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

3、薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

第六条根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司所有员工从入职之日起三十日内都必须与公司签订劳动合同。

第七条公司对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度良好，工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级，调薪，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升；对部门主管以上的管理人员由总经办公会根据其表现决定岗位或职级变动。

第八条公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。

第二章薪酬结构第一条薪酬结构：基本工资+岗位津贴+工龄工资+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。