第九章人员开发方式及常用方法

第九章培训与开发考点一：培训与开发的组织管理—、培训与开发的组织体系1.中小型组织不需要设置专门的机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责。

2.大型组织(1）一般设置专门的机构。

(2）设置模式:①隶属于人力资源部，是其中的一个部门。

②与人力资源部并列，是一个独立的部门。

3.大型的、实行分权化管理的组织(1)建立企业大学。

(2)企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。

二、培训与开发效果的评估效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。

(—）评估的内容培训与开发效果评估中应用最广的是层次评估模型，把评估内容分为反应、学习、工作行为、结果、投资收益这五个方面。

1.反应评估(1）重点:评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法。

(2）易于进行，也是最基本、最常用的评估方式。

(3）通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法的应用最为普遍。

2.学习评估(1）主要内容：在知识、技能或态度方面是否有了提高或改变。

(2）测试方式：知识通过笔试测试、技能通过实际操作、态度采用自我评价的态度量表。

3.工作行为评估(1)重点:评价是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。

(2）是效果评估中一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效果，也是组织高管层和直接主管特别关心的。

(3)方法:面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表等，其中行为评价量表是最常用的方法。

4.结果评估(1）目标:评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用。

(2）结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。

(3）指标:①硬指标。

产出、质量、成本、时间等四大类，易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。

②软指标。

工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等，难以被衡量和量化,也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。

第二部分人力资源管理——第九章培训与开发知识点：决策分析课堂思考：什么是培训与开发？为什么要进行培训与开发？一、决策分析组织收益提高，是进行培训与开发的前提。

1.成本－收益分析（1）考虑因素C：培训与支出；S：培训后组织支付给员工的加薪；B：培训收益。

课堂思考：C：培训支出；S：培训后组织支付给员工的加薪；B：培训收益。

你认为在什么情况下，企业培训是不亏本的？B＞C＋S，即B－S＞C：通过培训与开发，组织收益会提高。

B＜C＋S，即B－S＜C：组织收益未提高，“亏本”。

（2）两种极端情况①S＝0：组织有收益；员工参训无积极性；②S＝B：组织的收益全部用于给员工加薪，组织无积极性；员工愿意支付部分费用。

2.影响培训与开发利润的因素（1）受训员工可能的服务年数；（2）受训员工技能可能提高的程度；（3）受训员工的努力程度；（4）受训员工对组织的忠诚度。

二、培训与开发决策的制定1.培训与开发是对人力资源的投资，讲求回报。

2.常见误区（1）人力资源投资回报难量化，管理层容易反对；（2）培训与开发评估效果滞后；（3）多数组织把培训作为开支或福利，缺乏投资理念。

知识点总结一、培训与开发决策分析B-S与C的关系二、培训与开发决策的制定管理层常见的三个决策误区常见考点：1.培训与开发决策分析依据；2.培训与开发决策制定中管理层常见的三个决策误区。

【例题·单选题】从投资的成本—收益角度分析，组织适合做培训投资的条件是（）。

A.C－S＞BB.B－S＞CC.S－B＞CD.B＞C『正确答案』B『答案解析』只有B－S大于C时，培训与开发才会提高组织的收益，也只有这种情况下，组织才会愿意支付员工的培训费。

【例题·多选题】在进行培训与开发决策时，管理层容易出现的决策误区有（）。

A.人力资源投资回报难以量化，容易拒绝培训B.认为培训与开发成本高C.培训与开发效果评估滞后，不愿意投资D.从投资角度看待培训与开发工作E.从福利角度看待培训与开发工作『正确答案』ACE『答案解析』培训与开发决策分析中管理层常见的误区有：人力资源投资回报难量化，管理层容易反对；培训与开发评估效果滞后；多数组织把培训作为开支或福利，缺乏投资理念。

第九章技术开发管理 第⼀节技术开发的种类与对象 ⼀、技术开发及其种类 1.技术开发是对于企业中第⼀次应⽤或出现的新技术所开展的⼀系列活动，包括创造、学习、适应、消化、掌握、修改等过程，包括类型有： 1）⼩改⾰、⼩发明，是指对技术⼩规模的⾰新，特点是： 2）局部⾰新 3）技术创新和发明 2.我国现阶段建设的重点是对现有企业进⾏⼤规模的技术改造（是对技术开发成果的综合运⽤，关系：技术开发是技术改造的前导，技术改造是技术开发的后续）。

⼆、技术开发的对象 1.产品的开发，包括改⾰⽼产品与发展新产品，是最主要的内容。

2.设备与⼯具的开发，是提⾼企业⽣产现代化⽔平和经济效益的重要环节，包括两个⽅⾯内容： 1）设计制造各种先进的新的专⽤设备和⼯具； 2）对企业现有设备进⾏局部改造和更新。

3.⽣产⼯艺的开发，是指运⽤新的科技成果，对产品的加⼯制造⽅法，技术和过程等进⾏的改进和⾰新，内容⼀般包括⼯艺⽅法、过程和劳动者的操作技能以及⼯艺准备等。

4.能源和原材料的开发，是降低成本的重要途径 5.改善⽣产环境的技术开发，是企业⽣产的必要条件。

第⼆节技术开发的途径和条件 ⼀、技术开发的途径 1.独创型的技术开发途径，是指以科学技术开发为先导，在企业独⽴进⾏科学技术的基础上创造发明的新技术。

2.引进⾏的技术开发途径，内容包括技术知识、技术装备、⼯业产权、引进的⽅式包括“移植”、“嫁接”、“插条”、“交配”等。

3.综合与延伸型的技术开发途径 1）综合型的技术开发途径是指技术的综合，即把两项或多项现有技术组合起来，是第⼆次世界⼤战后技术⾰新的重要特征，包括两种⽅式： （1）单项移植，相互组配，从⽽产⽣优越的的新型技术或产品。

（2）多种科学技术的综合。

2）延伸型的技术开发是指对现有技术的深度、强度、规模等⽅向的开发。

4.总结提⾼型的技术开发途径。

⼆、技术开发的条件 1.科学技术队伍，是开展技术⼯作的基本条件，要求 1）有⼀定数量的科技⼈员，⽽且在在企业中全体职⼯⼈数中要占有⼀定的⽐例，来源包括：从企业外部招聘、现有技术⼈员中抽出⼀部分⼈员担当、从有实践经验的“能⼯巧匠”中选拔。

第九章权力分配与人员配置第一节权力的分配●直线权力是组织中，上级指挥下级的权力，表现为命令权力关系;●参谋权力是组织成员所拥有的向他人咨询或建议的权力。

●职能权力是根据高层管理者的授权而拥有的对其他部门或人员的直接指挥权。

1）授权，就是指上级赋予下级一定的权力和责任，使下属在一定的监督之下，拥有相当的自主权而行动。

2）集权与分权：组织目标的实现，既需要在组织内部进行分工，有需要保持组织行动的一致性。

前者属于分权，后者属于集权。

任何组织都需要有一定的集权，也需要一定的分权。

影响集权和分权的因素:1.组织规模大小;2.决策问题的重要性程度;3.下级管理者的素质;4.控制水平的高低;5.环境的动荡程度。

第二节人力资源管理人力资源管理的一项重要挑战是确保自身所在公司拥有一支高质量的员工队伍。

获得和留住有能力、有才华的员工，对每一个组织的成功都起着至关重要的作用。

.影响人力资源管理过程的外在因素：经济、工会、法律环境、人口趋势●人力资源:又称劳动力资源，是指能够推动整体经济社会发展，具有劳动能力的人口总和。

其应用形态包括体力、智力、知识和技能四个方面。

●人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。

前者是个体未经任何开发的遗传素质。

后者，也称为人力资本，是经过教育、培训、健康与迁徙等投资而形成的人力资源。

仅将人力作为资源是不够的，还应将其变成资本，成为组织财富，为组织所用，并不断增值，给组织创造更多价值。

●人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，结合一定的物力、财力,对人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力和财力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。

●人力资源管理的内容，包括基础业务，人力资源规划，工作分析和职位分类;核心业务，选聘、培训、考评职业发展管理;和其他工作，人事统计、考勤、档案管理、合同管理、退休人员管理、健康安全管理等。