违纪员工谈话记录
【案例】邓某于2004年2月9日入职电源公司任亚洲区采购部经理。在其入职前的2004年2月4日电源公司发给了邓某一份录用通知列明了邓某到电源公司后的工作岗位、工资收入、福利待遇并特别说明邓某还有权参与当地的激励机制2005年度2005年3月31日终止完成目标后的奖金可达人民币180000元的10。后来邓某入职后双方签订的劳动合同中没有奖金的约定2005财政年度电源公司的经营目标实现了2005年3月电源公司对员工进行了表现评估2005年6月7日对评估结果优异的员工做出发放特定数额的2005财政年度奖金的决定并于6月22日通过银行转帐的方式支付了该奖金。电源公司以邓某的工作表现明显不足以使其参加表现评估程序为由没有对邓某进行表现评估也就没有支付邓某2005财政年度奖金。邓某主电源公司应按照录用通知上的约定发放其2005年度的奖金。电源公司则主录用通知仅说邓某有资格参与奖金的分配并不代表公司一定要向其支付奖金具体是否发放奖金企业有权根据经营情况和员工业绩来确定并不是每个员工都有邓某没有达到业绩要求所以没有支付邓某奖金。双方就此发生争议邓某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
《劳动合同法》对此有所突破。
1、入职登记的办理及其重要作用主要环节员工本人填写《入职登记表》通过《入职登记表》取得几项重要信息1员工入职时间2员
工承诺项目A、有效送达地址的确认B、诚信承诺。
2、劳动合同的主要条款《劳动合同法》第17条劳动合同应当具备以下条款“一用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人二劳动者的、住址和居民或者其他有效件三劳动合同期限四工作容和工作地点五工作时间和休息休假六劳动报酬七社会保险八劳动保护、劳动条件和职业危害防护九法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”
3、劳动合同的法律效力《劳动合同法》第26条下列劳动合同无效或者部分无效一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的二用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的三违反法律、行政法规强制性规定的。无效的劳动合同从订立的时候起就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的如果不影响其余部分的效力其余部分仍然有效。劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。《劳动合同法》第28条劳动合同被确认无效劳动者已付出劳动的用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
4、劳动合同期限的合理选择有固定期限的劳动合同无固定期限的劳动合同完成一定工作的劳动合同※无固定期限劳动合同的条件《劳动合同法》第14条第2款用人单位与劳动者协商一致可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一劳动者提出或者同意续订、订
立劳动合同的除劳动者提出订立固定期限劳动合同外应当订立无固定期限劳动合同一劳动者在该用人单位连续工作满十年的二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的三连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条过失性辞退和第四十条第一项患病或非因工负伤、第二项不能胜任工作规定的情形续订劳动合同的。第14条第3款用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
5、不签劳动合同的法律风险1企业面临向劳动者每月支付二倍的工资的法律风险《劳动合同法》第82条。2企业面临行政处罚的法律风险3企业面临赔偿风险4员工违约企业难以得到充分赔偿。6
6、双重劳动关系的现实与风险、双重劳动关系的现实与风险11我国法律是否承认双重劳动关系我国法律是否承认双重劳动关系22双重劳动关系的风险双重劳动关系的风险
第二节员工在职管理
1、试用期是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。
2、试用期劳动关系的特殊性主要体现1劳动者在试用期提前3日通知用人单位可以解除劳动合同。2试用期用人单位证明劳动者不符合录用条件的可以解除与劳动者的劳动合同。
3、常见问题1试用期长短与劳动合同期限的关系《劳动合同法》
第19条第1款劳动合同期限三个月以上不满一年的试用期不得超过一个月劳动合同期限一年以上不满三年的试用期不得超过二个月三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。2企业单方面审批决定延长试用期是否有效通常不认为有效。3试用期不缴纳社会保险是否合法。4试用期能否解除与特殊员工“三期”女工、患病职工、工伤员工的劳动关系《劳动合同法》第42条“劳动者有下列情形之一的用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同一从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的二在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的三患病或者非因工负伤在规定的医疗期的四女职工在孕期、产期、哺乳期的五在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的六法律、行政法规规定的其他情形。”二、常见工资争议的管理技巧正常工作时间工资是指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项1延长工作时间工资2中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴3法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。11、加班工资的计算基数、加班工资的计算基数2、计件工资的加班工资无合理工作定额或者不能区分法定工作时间的工作量及法定工作时间外的工作量各为多少只要超时就需要支付加班工资。实行计件工资的企业需要制订合理工作定额和明确的计件单价。在有合理工作定额的情况下是否应支付计件加班工资分两种情况确定1超时工作是为
了完成合理工作定额的无需支付加班工资2超时工作是完成合理工作定额之外的工作应当支付加班工资。3、非标准工时制下加班工资的计算1实行综合计算工时工作制员工的加班工资实行综合计算工时工作制的员工在综合计算工时周期员工实际工作时间达到正常工作时间后用人单位安排员工工作的视为延长工作时间按照不低于员工本人日或者小时正常工作时间工资的150支付员工加班工资。用人单位安排实行综合计算工时工作制的员工在法定休假节日工作的按照不低于员工本人日或者小时正常工作时间工资的300支付员工加班工资。2实行不定时工作制员工的加班工资《省工资支付条例》第23条“经劳动保障部门批准实行不定时工作制的不适用本条例第20条的规定”三、劳动纪律与考勤管理完善要充分考虑企业的实际情况对哪些行为属于违纪行为进行较为全面的规定。细致要认真区分违纪行为的严重程度按不同违纪程度科学划分一般违纪、较严重违纪、严重违纪并规定递进转化的逻辑关系。可操作性合用、好用。11、企业劳动纪律制订的要求、企业劳动纪律制订的要求2、考勤管理1选择合适的考勤方式A、操作方便B、保证考勤效果C、方便固定和保留考勤的证据。2务必保存完好的考勤记录3考勤结果一般由员工本人签名确认4不实行考勤的法律风险四、员工岗位的调整1、岗位的调整处理原则遵循协商一致、公平合理的原则。2、事先约定的效力3、岗位合理调整后工资待遇能否随之变动第三节员工离职管理1、劳动者辞职提前通知的法律义务劳动者因个人原因提出的解除劳动合同必须提前三十日以书面形式通知用人单位。2、自动离职的问题建议
