第九章激励(1)
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管理学第九章 激励
上个月月底的一次公司办公会议上，公司李 总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部 陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了 一定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为 销售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职 务，以便于他全力抓销售部工作。
王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好 销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成 全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关 键。王经理在他上任的第一次全体销售部员工大 会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此 期间一切仍按原来的程序工作。
三、自我实现人假设
（一）自我实现人假设的主要内容 （二）相应的管理措施
自我实现人假设的主要内容
（又称Ｙ理论）
Ｙ理论对人的重要假设：
人并非是懒惰的，厌恶工作并不是人的本 性，要求工作是人的本能。（如何看待工作要
看具体的环境而定）
外力的控制和处罚并不是促进人们为组织 目标作出努力的唯一手段。人们在执行任 务中可自我指导和自我控制。 个人目标和组织目标是可以统一的。
人的成熟程度、需要层次和能力将随着生产的 发展、 思想文化教育以及生活水平提高而不 断增长，相应的管理方式也应发展和创新。
第三节 激励理论
一、需要层次论 二、双因素理论 三、公平理论 四、期望值理论 五、强化理论
马斯洛的需要层次论
（一）需要层次论的基本前提
1. 人的需要能够影响人的行为，只有未满
我国明朝一位文人：
终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田地少根基； 买到田园多广阔，出入无船少马骑； 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。
根据马斯洛的需要层次论，人的行为决 定于（） A需求层次 B激励程度 C精神状态 D主导需求
第九章 激励试题
第九章激励一、单项选择1.需求层次理论是由（）提出的。
A道格拉斯·麦格雷戈B佛雷得里克·赫兹博格C马斯洛D亚当斯2.激励-保健理论是由（）提出的。
A道格拉斯·麦格雷戈B佛雷得里克·赫兹博格马斯洛D亚当斯3.X-Y理论是由（）提出的。
A道格拉斯·麦格雷戈B雷得里克·赫兹博格C马斯洛D亚当斯4.激励过程的出发点是（）A紧张感B目标C需要或动机D不满意5.“大棒”是最为传统的激励手段之一。
以下现象中不属于由“大棒”产生的消极效应的是（）A消极怠工B一切向钱看C生产劣质产品D对工作漠不关心6.马斯洛需要层次理论中最基本的需要是( )A归属需要B自尊需要C自我实现需要D生理需要E．安全需要7.当某人力图同他人交往，建立亲近和睦关系时，表现出的是对( )的需要。
A权力B成就C安全需要D社交8.当人们发现和他人相比自己的报酬偏低，会采取( ) 措施以消除不公平。
A增加自己的投入B改变比较目标C设法使他人减少投人D减少自己的报酬E增加他人的收入9.不考虑行为的发生频率，以一个固定不变的时间间隔(如每周)提供强化。
这种强化的间隔安排叫做( )A固定比率B变动比率C可变间隔D固定间隔10. 提供工作保障可以满足( ).A自尊需要 B安全需要C归属需要 D以上均不是11.希望更加成功有效地完成工作任务是属于( )A归属需要B对成就的需要C对权力的需要D关系需要12.马斯洛认为，需要得以满足的优先顺序是( )A生理需要、安全需要、归属需要、成长需要、自我实现需要B安全需要、生理需要、归属需要、自尊需要、自我实现需要C生理需要、安全需要、归属需要、自我实现需要、自尊需要D生理需要、安全需要、归属需要、自尊需要、自我实现需要15.根据赫茨伯格的双因素理论，下列可激励员工的因素是( )A报酬、成就、认可、责任B报酬、工作条件、良好的工作关系C成就、责任、良好的人际关系和成长D成长、成就、责任16.以期望理论为基础的波特( )A好的工作绩效可导致满意B差的工作绩效可导致满意C满意产生出好的工作绩效D工作绩效与满意无关劳勒模型表明17.在应用期望理论改进对下属激励工作时，首先应该( )A确保报酬优厚B判断职工可能想要的成果C确保公平D确实实现目标所需的业绩表现18.某美发厅经理在连续几年超额了计划指标后，为职工在劳保福利方面做了这样四件事：（1）投保20万远企业财产保险；（2）为每个职工投2000元家庭财产保险；（3）给70多名职工投了10年人身以外事故安全保险；（4）投保职工失业救济保险，假使企业倒闭，保险公司还可发给职工六个月的生活费。
第九章(b)激励
增强工作绩效与所得报酬之间的关联性；
正确认识在报酬在员工心中的效价。
2、公平理论
公平理论的基本内容
这个理论用公式表示如下：
0a／Ia＝Ob／Ib
O表示个人所得报酬；I表示人所付出的努力或代价； a表示自己；b表示另外一个人。
公平理论在管理中的应用
要求公平在任何社会普遍存在的一种社会心理现象； 在管理中应该采取一些方法尽可能地做到公平。
4、成就需要理论
◆ 成就需要理论的基本含义 权力需要；
友谊需要；
成就需要。 ◆ 成就需要理论在管理中应用
（二）过程性激励理论
1、期望理论
期望理论的基本内容；期望的基本思想集中表现在以下公
式里：
F = E * V * I
F 代表激励力量；E 代表期望值；V 代表效价；I 代表工具性；
确定适宜的目标； 提高员工的期望值；
（四）综合性激励理论
1、波特—劳勒综合性激励理论的内容
个人评价
报酬的 估计值
能力，技能 角色认识 内在奖酬
激励
有效的 期望理论
努力
组织帮助 环境条件
绩效
外在奖酬 组织评估
满足感
公平的报酬
图6-4
综合性激励理论模式
2、分析与评价 ◆ ◆ ◆ ◆ 影响满足程度的因素； 影响努力程度的因素； 影响工作绩效的因素； 工作绩效与满足的关系。
公平原则；
针对性原则。
3、强化理论在管理中的应用
确定并说明行为的目标，并且确定在人的行为目标达到后 所给予的报酬和奖励，才能不断强化行为；
强化力度必须达到临界值，即要有一定的强度；
及时反馈，及时强化，方法要创新； 奖惩结合，以奖为主； 奖酬机制的运用； 创造一个接纳奖励的群体心理氛围，
组织行为学纲要_第九章 组织行为的激励
本章主要介绍组织激励的意义、要素、程序、机制等激励原理，以及价值需要激励、目标导向激励、效果反馈激励等激励方法。
第一节组织激励原理一、组织行为激励的意义（一）人本化管理的需要1.激励式管理符合以人为本的现代管理思想。
2.激励式管理符合人类能动发展的本质属性。
3.激励式管理符合成员全面发展的合理需求。
4.激励式管理符合自主管理的现代管理趋势。
（二）科学化管理的需要1.激励式管理符合现代社会发展的客观规律。
2.激励式管理符合现代组织发展的客观规律。
3.激励式管理符合组织成员发展的客观规律。
4.激励式管理符合组织管理发展的客观规律。
（三）民主化管理的需要1.激励式管理符合现代社会民主政治的要求。
2.激励式管理符合现代组织民主管理的要求。
3.激励式管理符合成员行使民主权力的要求。
4.激励式管理符合领导发展民主政治的要求。
（四）法制化管理的需要1.激励式管理体现了法制社会的人权精神。
2.激励式管理体现了法制社会的平等权利。
3.激励式管理体现了法制社会的公平原则。
4.激励式管理体现了法制社会的价值准则。
（五）创新化管理的需要1.人才激励是创新管理的职能目标。
2.人才激励是创新管理的本质体现。
3.人才激励是创新管理的基本条件。
4.人才激励是创新管理的价值实现。
二、组织行为激励的要素（一）组织的价值需要1.组织的价值需要的涵义：所谓组织的价值需要是决定组织行为“为什么做”的因素，是指组织的管理者在价值观念的指导下，在组织、成员、社会等各方面的物质需要和精神需要的基础上，根据组织运行的客观条件和客观规律，自觉形成的主客观相统一的发展需要，。
2.组织的价值需要的要素1）价值观念：由组织的价值观念、成员的价值观念、社会的价值观念等要素有机统一、综合而成。
2）发展需要：由组织的发展需要、成员的发展需要、社会的发展需要等要素有机统一、综合而成。
3.组织的价值需要的功能1）形成组织行为的功能：组织的价值需要是形成组织行为内在的根本原因。
管理学原理第9章 激励
公平比较分为——纵向比较、横向比较 纵向比较——组织内自我比较；组织外自我比较 横向比较——组织内他比；组织外他比
公平理论
个人所得/付出=他人所得/付出
公平理论
个人所得/付出≠他人所得/付出
感到不公平的员工可以采用以下几种方式恢复 平衡。
采取某种行动使他人的付出或所得发生改变 采取某种方式使自己付出或所得 选择其他参照对象进行比较 离职
（2）主要观点
①人均有五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需 要的强烈程度不同而已。
②未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满 足的需要不在具有激励作用。
③五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程 度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。
④五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为 基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足 主要靠外部条件和因素，而后两者的满足主要靠内在因 素。
第三节 管理实践中的激励问题
一、目标激励 一个为员工所接受的清除的目标，可以使
员工受到激励。 二、员工参与计划 主要四种形式： 员工持股制度、员工投资基金制度； 员工董事会制度； 劳资协商委员会、工作委员会； 自律性工作小组、工作丰富化制度、质量管理
圈。
三、工作设计和工作满意度
1、需要层次理论
需要层次理论主要试图回答这样的问题：决定 人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容？
两个基本观点： 1、人是有需要的动物，其需要取决于它已经得
到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要 能够影响行为。 2、人的需要都有层次，某一层需要得到满足后， 另一层需要才出现。
1、需要层次理论
系。
期望理论对管理者的启示：
《管理学原理》教学大纲课程编码：课程英文名称：MANEGEMENT学时数
《管理学原理》教学大纲课程编码：课程英文名称： MANEGEMENT学时数：32 学分: 2学分适用专业：工程管理教学大纲说明一、课程的性质、教学目的与任务：管理无处不在，无时不有。
普及管理理念，对提高一个国家的整体素质有着重要的作用。
《管理学原理》是一门建立在经济学、心理学、行为科学、社会学、数学基础上的综合性、实践性很强的应用学科，是管理学科群中一门重要的基础理论课程。
是本专业学生的专业基础课。
管理学是一门综合性学科。
管理过程的动态性、复杂性和管理对象的多样性决定了管理所要借助的知识、方法和手段的多样化。
因此本课程以灵活多样的、现代化的教学方法和手段，以各种类型的社会组织为管理学的应用领域，以四大管理职能为主要框架。
不仅通过理论教学来讲授管理理论、管理方式和管理方法，更要运用案例、调查、模拟、游戏等实践形式来使学生领会和品悟管理的艺术、管理的真谛。
通过本课程的教学，使学生认识到科技进步、经济繁荣和社会发展都与管理密切相关，对于工程管理的学生运用管理学的一些重要的基本原理，去分析和解决问题具有重要的意义，并为本专业后续课程提供理论和方法基础。
二、课程教学的基本要求1、本课程的理论部分授课在多媒体教室进行，并使用该课程专用的公共邮箱辅助教学，与本课程相关的所有电子讲稿、课外辅导及教学大纲等教学文件在课程邮箱中提供给学生，老师通过课程邮箱布置案例分析、习题等作业。
2、为达到本课程的教学目的，使用案例教学法，辅之以ERP沙盘模拟实验等现代化的教学手段，帮助学生将理论知识在实际应用中相互印证，学以致用。
三、本课程与相关课程的关系本课程是管理学科群中一门重要的基础理论课程。
本课程以宏微观经济学基本理论为基础，涵盖了市场营销、人力资源管理、组织行为学、管理沟通、管理信息系统等课程的总括内容，为后续课程如运营管理、企业战略管理、物流管理、财务管理等提供必要的理论知识和方法基础。
四、新大纲的改革说明：工程管理专业是土木工程学院2003年开设的新专业，根据本专业的特点起草了本课程的大纲。
管理学习题及答案 第九章 激励理论
B 金钱是社会财富的凭证
C 金钱的奖励作用是不可完全替代的
城门口立了一个木棍，声称能将木棍从
南门移到北门的奖励500金，但没人去尝试。根据期望理论，这是由于
（）
A 500金的效价太低
B居民对得到薪酬的期望太低
C 居民对完成要求的期望太低
D 大家都不敢尝试
足其基本的物质生活需要；而进入90年代以后，新一代的联想人对 物质要求更为强烈，并有很强的自我意识。从这些特点出发，联想 制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一 点办法。联想集团根据高科技企业发展的特点提出多跑道激励，比 如，让有突出的业务人员＆销售人员的工资＆奖金比他们的上司还 高许多，这样就使他们能安心现有工作，而不是煞费苦心往领导岗 位上发展。这些员工也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一 名成功的设计员＆销售员一样可以体现出自己的价值。这样他们就 吧所有的精力＆才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造最 大的工作效益＆业绩。联想集团始终认为仅一条跑道激励一定会拥 挤不堪，一定要多跑道激励，这样才能使员工真正能安心在适合他 的岗位上工作；其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些 是合理的＆不合理的，哪些是主要的＆次要的，那些是现在可以满 足＆今后努力才能做到的。总之联想集团的激励机制主要是吧激励 的手段、方法与激励的目的相结合，从而使激励手段＆效果一致。 而他们所采取的激励手段是灵活多样的，根据不同的工作、不同的 人、不同的情况制定出不同的制度，而决不是一种制度从一而终。
（）
A 生理需要相当于保健因素
B生理＆安全需要相当于保健因素
C 生理、安全＆社交需要相当于保健因素
D 生理、安全、社交＆尊重需要相当于保健因素
13．从期望理论中得到的最重要的启示是
第九章终稿
了竞争对手的公司，跳槽的同时将最优秀的骨干也全部带走了，给该公司
造成了极大的损失。 为什么这些销售副总监会跳槽？
31
案例：末位淘汰制
案例学习
销售副总监们为什么跳槽？原因在于企业过多地采用了负强化。 负强化有利于员工的优胜劣汰，能者上，无能者下。当经济萧条并 且合格员工数量多于工作机会时，这种方法使用较多。 但是， 过多地使用惩罚将会使员工长期处于紧张和巨大的工作压力 下。在这种情况下，员工没有归属感，也没有安全感，所以要慎重使用 负强化。
精神需要强度
需 求 强 度
物质需要强度
精神需要强度 B
A
物质需要强度
收入水平 图9-1
受教育程序 图9-2
年龄
图9-3
第二节 激励手段
一、奖惩激励
该做的事 不奖 奖励要 大张旗 鼓进行
要掌握 奖励的 时机
（－）奖 励及其技 巧
奖励要 有层次 性
奖励要 结合性
（二）、善用惩罚
1、影响惩罚效果的因素 （1）既有的不当行为，即使暂时因逃避惩罚而被抑制，个体可能改以其他不当 行为来表现 （2）惩罚不利于人际关系的建立； （3）惩罚引起恐惧反映；、 （4）惩罚可能会压抑员工的主动精神和录活性。 2、合理运用惩罚的原则 （1）惩微原则； （2）沟通原则； （3）及时原则； （4）协调原则
知识扩充
人的行为是怎么产生的？
个人能力 结果感知
内在需求
动机
行
为
个人目标
外在刺激
行动条件
3
第一节 激励概述
一、激励的特性
系统性 易逝性
特性
社会性 信用性 有限性
4
二、激励理论概述
（一）需要型激励理论
第九章 内容型激励理论
为什么有的人积极努力的工作，有时候 不积极努力的工作？同一个人，有时候 积极，有时候不积极？对有些事积极， 对有些工作不积极？
天津农学院
人有什么样的需求？
杨森这几天一直很焦虑，因他觉得项 目组成员的工作积极性并没有期望的 那样高。他觉得觉得现在项目成员的 工资、奖金及工作环境在同行业中算 得上第一流了，但似乎并不Байду номын сангаас意，他 真不知道在员工积极性的调动上他还 能想出什么新“招术”？他想问员工 “你们真正想要什么”？
天津农学院
三、在管理中的运用
1. 鼓励全社会成员充分地调动和激发企业家的才能； 2. 激励具有成就需要的人做出更大成就； 3. 确立追求卓越和完善的高标准。
天津农学院 案例1 是什么因素在激励微软的员工？ 巨型公司中（例如，微软公司，它拥有48 000名员工）软件开发工作的实 际状况是，工作中必定包括的一部分内容是：整天是枯燥乏味的工作，偶尔 还会有沉闷的几个小时。你基本上把时间耗费在孤立的办公室中编写程序， 或者以会议的方式寻找或评价程序中成千上万个缺陷或潜在的缺陷。但是， 微软公司在发现并留住软件程序员方面毫无困难。他们程序员的工作时间之 长令人恐怖，而且为了实现产品的目标而达到近乎痴迷的地步。 微软的新员工从上班的第一天开始，就知道自己很特殊而且他们的雇主也 很特殊。新雇员都有一个共同特点——他们都是绝顶聪明之人。公司以此为 自豪，它对所有应聘者进行极度令人疲惫的“连环面试”，在此过程中，求 职者要面对未来同事提出的各种脑筋急转弯问题，以考查他们的思维水平。 只有那些最优秀和最聪明的幸存者才有资格成为雇员。公司之所以这样做， 是因为它们真的相信微软公司是特殊的。例如，它们能够高度宽容不合规范 的行为。你会相信一个软件测试员每天穿着维多利亚时代的奢华裙子来上班 吗 但是，有一种更深层的信念把每个微软人联系在一起：天降大任于这个公 司来改变世界!每个程序员所做出的最不重要的决策，也极具重要性，因为 它会影响到5 000万人所使用的新版本。
天津农学院
人有什么样的需求？
杨森这几天一直很焦虑，因他觉得项 目组成员的工作积极性并没有期望的 那样高。他觉得觉得现在项目成员的 工资、奖金及工作环境在同行业中算 得上第一流了，但似乎并不Байду номын сангаас意，他 真不知道在员工积极性的调动上他还 能想出什么新“招术”？他想问员工 “你们真正想要什么”？
天津农学院
三、在管理中的运用
1. 鼓励全社会成员充分地调动和激发企业家的才能； 2. 激励具有成就需要的人做出更大成就； 3. 确立追求卓越和完善的高标准。
天津农学院 案例1 是什么因素在激励微软的员工？ 巨型公司中（例如，微软公司，它拥有48 000名员工）软件开发工作的实 际状况是，工作中必定包括的一部分内容是：整天是枯燥乏味的工作，偶尔 还会有沉闷的几个小时。你基本上把时间耗费在孤立的办公室中编写程序， 或者以会议的方式寻找或评价程序中成千上万个缺陷或潜在的缺陷。但是， 微软公司在发现并留住软件程序员方面毫无困难。他们程序员的工作时间之 长令人恐怖，而且为了实现产品的目标而达到近乎痴迷的地步。 微软的新员工从上班的第一天开始，就知道自己很特殊而且他们的雇主也 很特殊。新雇员都有一个共同特点——他们都是绝顶聪明之人。公司以此为 自豪，它对所有应聘者进行极度令人疲惫的“连环面试”，在此过程中，求 职者要面对未来同事提出的各种脑筋急转弯问题，以考查他们的思维水平。 只有那些最优秀和最聪明的幸存者才有资格成为雇员。公司之所以这样做， 是因为它们真的相信微软公司是特殊的。例如，它们能够高度宽容不合规范 的行为。你会相信一个软件测试员每天穿着维多利亚时代的奢华裙子来上班 吗 但是，有一种更深层的信念把每个微软人联系在一起：天降大任于这个公 司来改变世界!每个程序员所做出的最不重要的决策，也极具重要性，因为 它会影响到5 000万人所使用的新版本。
第九章 激励
主要著ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ：
《企业的人事方面》 （The Human Side of Enterprise）
麦格雷戈的X理论的主要内容
麦格雷戈称传统的管理观点为X理论，他对人 性的假设条件是： 1、 人天生是懒惰的。 2、 人不愿意负责任。 3、 人缺乏理智，易受他人影响。 4、 人是经济人，将选择在经济上获利最大 的事情来做。 5、 个人与组织目标总是相矛盾的，因此， 组织对员工必须严加管制。
福雷德里克.赫兹伯格 (Fredrick Herzberg，1923-2000) 美国行为科学家
生日 1923/18/4 白羊座 主宰行星：火星 属性：火相星座
“我的理论试图强调保持明知的战略.” ——福雷德里克.赫兹伯格
突破性思想：
保健和激励因素 （Hygiene and motivation factors） KITA激励理论 （KITA motivational theory）
人既是管理的主体即管理者，又是管理的客 体
即管理对象。人性观历来是管理学中的一个重要
课题。关于人性假设的理论很多，归纳起来主要 有如下四种。
1.经济人假设
2.社会人假设
3.自我实现人假设
4.复杂人假设
激励系统
企业第一的原则 以人为本的原则
激励实务
1、个人需求激励 3、机会激励 2、评比、竞赛、竞争激励 4、目标激励
福利等。
双因素理论
另一方面，使员工对工作感到满意的往往是成
就、赞赏、工作本身、责任和进步等五种因素， 是属于工作本身和工作内容方面的因素。这类因 素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满 时却很少是因为缺少这些因素，因此赫茨伯格将
这类因素称为“激励因素”，因为只有这些因素 才
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n 强化理论：
n 人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的 后果，从而修正其行为，这就是强化理论。
第九章激励(1)
行为改造方式
n 正强化 n 负强化 n 自然消退 n 惩罚
第九章激励(1)
运用强化理论时应遵循的原则
n 要明确强化的目的或目标 n 要选准强化物 n 要及时反馈 n 要尽量运用正强化的方式，避免运用惩罚
自己认同的组织目标。 大多数人都具有较高的解决组织问题的想象力和创
造性。
第九章激励(1)
阿吉利斯的“不成熟—成熟理论”
n 人的个性成长
婴儿（不成熟） 被动
依赖他人 有限的行为方式
偶然、淡薄和 经常变化的兴趣
短期展望 服从、从属地位 缺乏自我、自觉
成人（成熟） 主动 自主独立 多样、复杂的行为方式 浓厚、强烈和 持久专一的兴趣 长期展望 平等、优越地位 自我意识、自我控制
对应着创业精神
喜欢竞争性和 喜欢合作而不 地位取向的工 是竞争的环境 作环境
对应着领导
第九章激励(1)
2）成就需要
n 麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往 往具有如下三种性格特征：
n 谨慎地设定挑战性的目标。 n 喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的
机遇坐享成功。 n 希望尽快得到工作绩效的反馈。
n 如果（O／I）A ＝（O／I）B，当事人会觉得报酬是公 平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度；
n 如果（O／I）A ＜（O／I）B，这时当事人就会感到不 公平，此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投 入以便达到心理上的平衡；
n 如果（O／I）A ＞（O／I）B，说明当事人得到了过高 的报酬或投入较少。在这种情况下，一般来讲当事人 不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。 但过一段时间后他就会因重新过高估计自己的投入而 对高报酬心安理得，于是其投入又会恢复到原先的水 平。
第九章激励(1)
3、麦克利兰的“成就需要理论”
n 1） 成就需要理论的内容 n 权利需要 n 交往需要 n 成就需要
第九章激励(1)
成就需要、权力需要和交往需要的区别
高成就需要者
希望将事情做得更 为完美，更有成绩
高权力需要者 高交往需要者 希望影响别人 渴望友谊
喜欢能独立负责、 可以获得信息反馈 和中度冒险的工作 环境
绩效—奖酬 的联系
吸引力 奖酬—个人目标
的联系
第九章激励(1)
2、亚当斯的“公平理论”
n 公平理论认为，当一个人做出成绩并取得报酬以 后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关 心自己所得报酬的相对量。也就是说，每个人都 会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入的比率 同他人的收支比率或本人过去的收支比率相比较
n 1、需要
n 需要是人们对某种目标的渴求和欲望，它既包括基本 的需要，也包括各种高层次的需要。
n 2、动机
n 当一个人感觉到某种需要，且该需要处于未被满足的 状态时，主体就会处于一种紧张状态，从而在身体内 部产生一种内在的驱动力，也就是动机。
n 动机的表现形式：
n 物质性动机和非物质性动机
第九章激励(1)
第九章激励(1)
纵向比较
n 结果分三种情况：
n 如果（O／I）A ＝（O／I）B，当事人就会认为基本公 平，积极性和努力程度可能会保持不变；
n 如果（O／I）A ＜（O／I）B，当事人会感到不公平， 其工作积极性会下降（减少投入），除非给他增加报 酬；
n 如果（O／I）A ＞（O／I）B，一般来讲当事人不会觉 得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经 验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高 多少。
n 统一指挥和领导：使个人难以做到按自己内心需要自主地 设立目标及其实现的途径，使个人的力量难以充分发挥。
n 管理幅度：个人能够控制的范围过小，致使其所能展望的 未来时间和空间也因之缩短。
第九章激励(1)
4.“复杂人”假设
n (1)不同的人有不同的需要结构。 n (2)人的很多需要不是生来就有的，而是在后天的环
条件方面的因素。
第九章激励(1)
3）激励因素
n 那些能带来积极态度、满意和激励作用的 因素就叫做“激励因素”
n 这些大多是属于工作本身和工作内容方面 的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、 增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
n 这类因素具备后，可使员工感到满意，但 员工感到不满时却很少是因为缺少这些因 素。
三、激励模式
被感知的 需要
欲望
动机
失败
行为
成功
紧张降低
第九章激励(1)
第二节 激励理论
n 一、内容型激励理论
n 1.马斯洛的需要层次理论 n 2.阿尔德弗的“生存、关系、发展理论” n 3.麦克利兰的“成就需要理论” n 4.赫茨伯格的“双因素理论”
n 二、过程型激励理论
n 1.弗鲁姆的期望理论 n 2.亚当斯的“公平理论” n 3.波特和劳勒的期望模式 n 4.斯金纳的“强化理论”
第九章激励(1)
3.波特和劳勒的期望模式
n 该模式包含四个变量： n 努力程度 n 工作成果 n 报酬 n 满足
第九章激励(1)
波特—劳勒期望模式图示
报酬对个 人的价值
个人从事某项 特定工作的能力
努力 程度
对报酬的公平感
工作 成果
内在报酬 外在报酬
满足
个人对获 得报酬的 期望概率
个人对所承担 环境的 角色的理解力 限制
第九章激励(1)
6）对赫茨伯格双因素理论的评论
n 不足
n 方法本身的问题 n 调查对象的代表性
n 积极意义
n 促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重 要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的 关系
第九章激励(1)
二、过程型激励理论
n 1、弗鲁姆的期望理论 n 激励力（M）＝效价（V）×期望概率（E）
发展而消失 n 五种需要的等级循序并不是固定不变的，
存在着等级倒置现象 n 各种需要相对满足的程度不同
第九章激励(1)
3)对马斯洛的需要层次理论的评论 和应用
n 不足 n 价值
n 了解员工的需要层次 n 了解员工的需要差异
第九章激励(1)
2.阿尔德弗的“生存、关系、发展理 论”（ERG理论）
n 1)ERG理论的内容 n 生存的需要
第九章激励(1)
4.斯金纳的“强化理论”
强化理论 行为改造方式 运用强化理论应遵循的原则
第九章激励(1)
强化理论
n 强化刺激：
n 人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于 环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会 在以后重复出现，这种状况即称作强化刺激，当行为 后果不利时，这种行为就会减弱或消失。
第九章激励(1)
1.马斯洛的需要层次理论
n 1）五个层次
n 生理需要 n 安全需要 n 社交需要 n 尊重需要 n 自我实现需要
自我实现的 需要
需
尊重的需要
求
上
升
的
社交的需要
阶
梯
安全的需要
生理的需要
第九章激励(1)
2）基本观点
n 人的需要是有层次的 n 五种需要按照层次逐次递进 n 人在特定时期存在特定的主导需要 n 任何一种需要都不会因为更高层次需要的
（O／I）A
（O／I）B
n 其中，O（Outcome）代表报酬，如工资、奖金、提升、
赏识、受人尊敬等，包括物质方面和精神方面的所得；
n I（Input）代表投入，如工作的数量和质量、技术水 平、努力程度、能力、精力、时间等；
n A代表当事人；B代表参照对象。
第九章激励(1)
横向比较
n 结果分三种情况：
n 相似之处
生理需要
安全（对物的）需要 安全（对人的）需要
生存需要
社交需要
相互关系需要
第九章激励(1)
不同之处
n 与“满足——前进”过程并存的还有“受 挫——倒退”过程，即当较高层次的需要 受到挫折时，需要的重点就可能退到较低 的层次。
n 高层次需要的出现不一定建立在低层次需 要被满足的基础上。
n 同一时间可能出现一个或多个需要同时被 激活。如果高层次需要不能得到满足，则 低层次需要的强度会增加。
n 人最基本的需要，包含了人的一切生理上的物质需要。
n 相互关系的需要
n 是指人际关系（社会交往）方面的需要，包括安全感、 归属感、友情、受人尊重等方面的需要。
n 成长的需要
n 是指发展自己，使自己在事业、能力上有所成就和提 高的需要。
第九章激励(1)
2、ERG理论与马斯洛理论的异同
需要层次理论
ERG理论
的方式
第九章激励(1)
三、人性理论
n 1.“经济人”假设 n 2.“社会人”假设 n 3.“自我实现人”假设 n 4.“复杂人”假设
第九章激励(1)
1、经济人假设
n 亚当·斯密，在其名著《国富论》（1776）中提出 了利己主义的人性观。
n 麦格雷戈的“X理论”
n 一般人都生性懒惰，尽可能地逃避工作。 n 一般人都缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领
第九章激励(1)
4）保健因素和激励因素之间的关 系
n 满意的对立面不是不满意，而是没有满意；
不满意的对立面也不是满意，而是没有不
满意。 传 统 的 观 满意 点
不满 意
赫 茨 伯 格 的 观 满意 点
没有满意
不满意
第九章激励(1)
没有不满 意
5）双因素理论在实践中的应用
n 工作本身对员工的激励。 n 保健因素和激励因素之间的关系。
第九章激励(1)
2020/12/9
第九章激励(1)
n 人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的 后果，从而修正其行为，这就是强化理论。
第九章激励(1)
行为改造方式
n 正强化 n 负强化 n 自然消退 n 惩罚
第九章激励(1)
运用强化理论时应遵循的原则
n 要明确强化的目的或目标 n 要选准强化物 n 要及时反馈 n 要尽量运用正强化的方式，避免运用惩罚
自己认同的组织目标。 大多数人都具有较高的解决组织问题的想象力和创
造性。
第九章激励(1)
阿吉利斯的“不成熟—成熟理论”
n 人的个性成长
婴儿（不成熟） 被动
依赖他人 有限的行为方式
偶然、淡薄和 经常变化的兴趣
短期展望 服从、从属地位 缺乏自我、自觉
成人（成熟） 主动 自主独立 多样、复杂的行为方式 浓厚、强烈和 持久专一的兴趣 长期展望 平等、优越地位 自我意识、自我控制
对应着创业精神
喜欢竞争性和 喜欢合作而不 地位取向的工 是竞争的环境 作环境
对应着领导
第九章激励(1)
2）成就需要
n 麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往 往具有如下三种性格特征：
n 谨慎地设定挑战性的目标。 n 喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的
机遇坐享成功。 n 希望尽快得到工作绩效的反馈。
n 如果（O／I）A ＝（O／I）B，当事人会觉得报酬是公 平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度；
n 如果（O／I）A ＜（O／I）B，这时当事人就会感到不 公平，此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投 入以便达到心理上的平衡；
n 如果（O／I）A ＞（O／I）B，说明当事人得到了过高 的报酬或投入较少。在这种情况下，一般来讲当事人 不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。 但过一段时间后他就会因重新过高估计自己的投入而 对高报酬心安理得，于是其投入又会恢复到原先的水 平。
第九章激励(1)
3、麦克利兰的“成就需要理论”
n 1） 成就需要理论的内容 n 权利需要 n 交往需要 n 成就需要
第九章激励(1)
成就需要、权力需要和交往需要的区别
高成就需要者
希望将事情做得更 为完美，更有成绩
高权力需要者 高交往需要者 希望影响别人 渴望友谊
喜欢能独立负责、 可以获得信息反馈 和中度冒险的工作 环境
绩效—奖酬 的联系
吸引力 奖酬—个人目标
的联系
第九章激励(1)
2、亚当斯的“公平理论”
n 公平理论认为，当一个人做出成绩并取得报酬以 后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关 心自己所得报酬的相对量。也就是说，每个人都 会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入的比率 同他人的收支比率或本人过去的收支比率相比较
n 1、需要
n 需要是人们对某种目标的渴求和欲望，它既包括基本 的需要，也包括各种高层次的需要。
n 2、动机
n 当一个人感觉到某种需要，且该需要处于未被满足的 状态时，主体就会处于一种紧张状态，从而在身体内 部产生一种内在的驱动力，也就是动机。
n 动机的表现形式：
n 物质性动机和非物质性动机
第九章激励(1)
第九章激励(1)
纵向比较
n 结果分三种情况：
n 如果（O／I）A ＝（O／I）B，当事人就会认为基本公 平，积极性和努力程度可能会保持不变；
n 如果（O／I）A ＜（O／I）B，当事人会感到不公平， 其工作积极性会下降（减少投入），除非给他增加报 酬；
n 如果（O／I）A ＞（O／I）B，一般来讲当事人不会觉 得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经 验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高 多少。
n 统一指挥和领导：使个人难以做到按自己内心需要自主地 设立目标及其实现的途径，使个人的力量难以充分发挥。
n 管理幅度：个人能够控制的范围过小，致使其所能展望的 未来时间和空间也因之缩短。
第九章激励(1)
4.“复杂人”假设
n (1)不同的人有不同的需要结构。 n (2)人的很多需要不是生来就有的，而是在后天的环
条件方面的因素。
第九章激励(1)
3）激励因素
n 那些能带来积极态度、满意和激励作用的 因素就叫做“激励因素”
n 这些大多是属于工作本身和工作内容方面 的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、 增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
n 这类因素具备后，可使员工感到满意，但 员工感到不满时却很少是因为缺少这些因 素。
三、激励模式
被感知的 需要
欲望
动机
失败
行为
成功
紧张降低
第九章激励(1)
第二节 激励理论
n 一、内容型激励理论
n 1.马斯洛的需要层次理论 n 2.阿尔德弗的“生存、关系、发展理论” n 3.麦克利兰的“成就需要理论” n 4.赫茨伯格的“双因素理论”
n 二、过程型激励理论
n 1.弗鲁姆的期望理论 n 2.亚当斯的“公平理论” n 3.波特和劳勒的期望模式 n 4.斯金纳的“强化理论”
第九章激励(1)
3.波特和劳勒的期望模式
n 该模式包含四个变量： n 努力程度 n 工作成果 n 报酬 n 满足
第九章激励(1)
波特—劳勒期望模式图示
报酬对个 人的价值
个人从事某项 特定工作的能力
努力 程度
对报酬的公平感
工作 成果
内在报酬 外在报酬
满足
个人对获 得报酬的 期望概率
个人对所承担 环境的 角色的理解力 限制
第九章激励(1)
6）对赫茨伯格双因素理论的评论
n 不足
n 方法本身的问题 n 调查对象的代表性
n 积极意义
n 促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重 要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的 关系
第九章激励(1)
二、过程型激励理论
n 1、弗鲁姆的期望理论 n 激励力（M）＝效价（V）×期望概率（E）
发展而消失 n 五种需要的等级循序并不是固定不变的，
存在着等级倒置现象 n 各种需要相对满足的程度不同
第九章激励(1)
3)对马斯洛的需要层次理论的评论 和应用
n 不足 n 价值
n 了解员工的需要层次 n 了解员工的需要差异
第九章激励(1)
2.阿尔德弗的“生存、关系、发展理 论”（ERG理论）
n 1)ERG理论的内容 n 生存的需要
第九章激励(1)
4.斯金纳的“强化理论”
强化理论 行为改造方式 运用强化理论应遵循的原则
第九章激励(1)
强化理论
n 强化刺激：
n 人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于 环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会 在以后重复出现，这种状况即称作强化刺激，当行为 后果不利时，这种行为就会减弱或消失。
第九章激励(1)
1.马斯洛的需要层次理论
n 1）五个层次
n 生理需要 n 安全需要 n 社交需要 n 尊重需要 n 自我实现需要
自我实现的 需要
需
尊重的需要
求
上
升
的
社交的需要
阶
梯
安全的需要
生理的需要
第九章激励(1)
2）基本观点
n 人的需要是有层次的 n 五种需要按照层次逐次递进 n 人在特定时期存在特定的主导需要 n 任何一种需要都不会因为更高层次需要的
（O／I）A
（O／I）B
n 其中，O（Outcome）代表报酬，如工资、奖金、提升、
赏识、受人尊敬等，包括物质方面和精神方面的所得；
n I（Input）代表投入，如工作的数量和质量、技术水 平、努力程度、能力、精力、时间等；
n A代表当事人；B代表参照对象。
第九章激励(1)
横向比较
n 结果分三种情况：
n 相似之处
生理需要
安全（对物的）需要 安全（对人的）需要
生存需要
社交需要
相互关系需要
第九章激励(1)
不同之处
n 与“满足——前进”过程并存的还有“受 挫——倒退”过程，即当较高层次的需要 受到挫折时，需要的重点就可能退到较低 的层次。
n 高层次需要的出现不一定建立在低层次需 要被满足的基础上。
n 同一时间可能出现一个或多个需要同时被 激活。如果高层次需要不能得到满足，则 低层次需要的强度会增加。
n 人最基本的需要，包含了人的一切生理上的物质需要。
n 相互关系的需要
n 是指人际关系（社会交往）方面的需要，包括安全感、 归属感、友情、受人尊重等方面的需要。
n 成长的需要
n 是指发展自己，使自己在事业、能力上有所成就和提 高的需要。
第九章激励(1)
2、ERG理论与马斯洛理论的异同
需要层次理论
ERG理论
的方式
第九章激励(1)
三、人性理论
n 1.“经济人”假设 n 2.“社会人”假设 n 3.“自我实现人”假设 n 4.“复杂人”假设
第九章激励(1)
1、经济人假设
n 亚当·斯密，在其名著《国富论》（1776）中提出 了利己主义的人性观。
n 麦格雷戈的“X理论”
n 一般人都生性懒惰，尽可能地逃避工作。 n 一般人都缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领
第九章激励(1)
4）保健因素和激励因素之间的关 系
n 满意的对立面不是不满意，而是没有满意；
不满意的对立面也不是满意，而是没有不
满意。 传 统 的 观 满意 点
不满 意
赫 茨 伯 格 的 观 满意 点
没有满意
不满意
第九章激励(1)
没有不满 意
5）双因素理论在实践中的应用
n 工作本身对员工的激励。 n 保健因素和激励因素之间的关系。
第九章激励(1)
2020/12/9
第九章激励(1)