翰威特全球化战略下的人力资源策略

翰威特（某集团能力提升与人力资源系统建设项目管理人员访谈提纲）（定稿）第一篇：翰威特(某集团能力提升与人力资源系统建设项目管理人员访谈提纲)（定稿）某集团能力提升与人力资源系统建设项目Hewitt Associates管理人员访谈提纲为增强某集团的核心竞争力，实现成为客户信赖、社会尊重、最有价值并具国际影响力的能源企业集团的愿景目标，目前某集团正在与翰威特咨询公司合作开展能力素质模型咨询项目。

某集团希望由此可以推进能力管理体系的建设，完善人力资源管理系统，为未来的组织发展奠定良好的基础，建立支撑整个集团业务发展的高能力、高绩效的人才队伍。

我们希望通过本访谈收集您对于某集团战略、文化、及员工能力的看法及意见。

作为某集团管理团队的一员，您所提供的信息对于我们来说将是十分重要的。

因此，我们非常感谢您能够参加我们的访谈并与我们分享您的观点和意见。

访谈内容主要涉及以下几个方面：1.了解您对于某战略的看法，您将如何做以推动该战略的执行。

2.了解您对于某文化的看法，我们相信有效的企业文化应当是某集团经营目标得以实现的关键因素之一。

我们希望通过与您的访谈了解到您对某文化的切身感受，您认为某集团可以采取哪些行动以实现所期望的企业文化。

3.了解您对于所在集团的组织架构和关键业务/管理流程的看法，是否运作顺畅。

4.了解您对于某集团人力资源管理的看法。

5.了解您对于某集团管理者应具备的管理能力的看法。

这些管理能力可能包括：发起和推进变革的能力、战略性思考、团队管理、执行力等等。

6.最后，我们希望了解您对于您所负责的专业序列任职者所应当具备的胜任能力的看法。

哪些能力是他／她有效履行职责所必需的？这些管理能力可能包括：沟通协调、影响说服、客户管理能力等等。

以下是与胜任能力相关的一些常用专业术语：胜任能力: 所谓胜任能力就是用行为方式来描述员工需要具备的知识、技巧和工作能力。

这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

人力资源治理外包专题巨变时期重新评估人力资源实际成本激发变革密歇根大学商学院的David Ulrich教授指出，人力资源部门通常花费60%至80%的时刻进行行政治理类的工作，仅有不足20%的时刻用于担当企业战略合作伙伴、支持职员利益和担任相关人力资源问题的专家。

但这一局面正在逐渐改变，人力资源职能逐步成为企业真正的战略合作伙伴。

目前，一线经理在提供人力资源服务方面发挥着关键角色，许多公司组织正在实施或打算实施电子化服务模式。

翰威特Bacon & Woodrow与英国《人力资源杂志》进行的一项调研显示，部门经理花费44%的工作时刻进行与人力资源相关的工作。

142家调研对象中，61%的企业正在规划现在或今后增加电子化人力资源服务(请参照图一)。

上述趋势有力地讲明：采纳先进技术这一愿景是企业人力资源策略中的重要环节。

此外，这还讲明人力资源职能如何能够激励一线经理在致力于人员进展方面发挥主动。

上述调研还表明，人力资源外包治理尚未普及，企业的实际人力资源服务成本往往超过表面成本。

数据显示，上述调研对象的实际人力资源服务成本介于人力资源专员(指专门从事人力资源工作的人员)聘用成本的1.8至2.8倍之间，平均为2.6倍。

这些数据有力地讲明，某些企业大大低估了转变人力资源服务模式的重要性。

重新评估人力资源服务的实际成本将提高人力资源服务的重要性，因为如此能够节约大量的经营成本。

战略角色传统意义上讲，公司往往考虑外包薪资治理、养老金和福利的行政事务型治理、职员培训与进展等人力资源职能。

调研对象中，外包其它人力资源职能的企业相对较少。

只是，依照Kell &Company预测，随着企业逐渐意识到人力资源服务的实际成本，同时人力资源职能需要发挥更具战略意义的角色，那么，截止2004年，全球范围内的人力资源外包治理服务的需求将拓展400%。

对亚太地区而言，Gartner预测在2000至2004年之间，经营程序外包业务的年度平均增长率将达17.52%。

全球化人力资源管理随着全球化的进程不断加速，企业间的竞争愈发激烈，人力资源的管理也面临了新的挑战和机遇。

全球化人力资源管理成为了企业发展的关键因素之一。

本文将讨论全球化背景下的人力资源管理策略，旨在帮助企业更好地应对全球化带来的各种变化。

一、全球化背景下的人力资源管理概述在全球化的背景下，企业经营活动变得更加国际化，跨国企业的兴起使得人才流动更加频繁。

全球化人力资源管理不仅仅涉及到招聘、培训、绩效评估等传统的人力资源管理工作，还需要应对跨文化沟通、多元背景员工管理等复杂的问题。

全球化背景下的人力资源管理需要具备全球视角，灵活运用各种管理工具，确保企业能够在国际市场中立于不败之地。

二、全球化人力资源管理的策略1. 跨国招聘和培训随着企业在全球范围内拓展业务，人才的招聘和培训变得尤为重要。

跨国招聘需要针对不同地区的特点和文化习惯，制定相应的招聘策略，并建立国际化的招聘渠道。

培训也需要兼顾全球标准和地方特色，提供全球化的培训资源，帮助员工适应全球化的工作环境。

2. 跨文化沟通和团队管理全球化人力资源管理中最大的挑战之一就是跨文化沟通。

企业需要培养具备跨文化意识和跨文化沟通能力的管理人才，帮助员工解决因文化差异带来的问题。

同时，团队管理也需要考虑跨国团队的合作和协调，促进员工之间的理解和合作，提高工作效率。

3. 全球化绩效管理全球化背景下的绩效管理需要考虑到不同文化和地区的差异。

企业需要建立全球统一的绩效评估体系，并结合当地的文化特点进行调整。

同时，要注重员工的发展和激励机制，提供具有竞争力的薪酬和福利体系，吸引和留住高素质的人才。

三、全球化人力资源管理的挑战和机遇全球化人力资源管理面临着许多挑战，如语言障碍、文化差异、法律法规的限制等。

然而，全球化也为企业带来了机遇。

跨国企业能够借助全球化资源优势，吸收不同国家和地区的优秀人才，打破地域限制，实现更大的发展。

四、全球化人力资源管理的启示1. 建立全球化人才储备企业应该积极寻找和培养具备全球视野的管理人才，建立全球化人才储备，为企业的全球化战略提供支持。

翰威特人力资本模型人力资源是企业成功的重要驱动力之一。

在全球化和不断变化的商业环境下，企业需要拥有高效的人力资本管理模型来提升其竞争力。

翰威特人力资本模型作为一种综合方法，致力于帮助企业评估、管理和优化其人力资源，以实现企业的战略目标。

一、简介翰威特人力资本模型是由翰·格尔达所创立的。

它将人力资本分为两个核心要素：能力和动机。

能力包括员工所具备的知识、技能和经验，而动机则代表员工对工作的投入程度和工作满意度。

二、模型要素翰威特人力资本模型主要包含以下要素：1. 人力资源战略：企业需要根据其组织目标和战略方向来确定人力资源战略。

这包括确定人力需求、招聘与选拔、员工发展等方面，以确保人力资源与企业战略的协调。

2. 能力管理：能力管理是评估和提升员工能力的过程。

它包括确定岗位所需的关键能力、员工能力的评估、培训和发展等方面。

通过能力管理，企业可以确保拥有适应变化的员工队伍。

3. 动机激励：动机激励是提高员工工作投入和满意度的关键要素。

企业可以通过薪酬激励、晋升机会、工作条件改善等方式来激发员工的动机，从而提高其工作绩效。

4. 绩效管理：绩效管理是评估和提升员工绩效的过程。

它包括确定绩效目标、定期绩效评估、反馈与奖惩等方面。

通过绩效管理，企业可以提高员工的工作效率和质量。

5. 培训与发展：培训与发展是提升员工能力和职业发展的重要手段。

企业应该提供适应员工发展需要的培训机会，帮助员工不断提升自身能力，并为其提供有发展潜力的职业道路。

6. 人力资源信息系统：人力资源信息系统是支持人力资本管理的重要工具。

它可以帮助企业收集、储存和分析员工相关的数据，为决策提供可靠的依据。

三、应用案例翰威特人力资本模型已被广泛应用于各个行业和组织中。

以下是一个应用案例：某餐饮连锁企业希望提升其员工的服务质量和客户满意度。

根据翰威特人力资本模型，企业首先确定了其人力资源战略，即通过培训和发展来提高员工的服务技能和态度。

企业全球化过程中的人力资源管理随着全球化的加快，企业在国际市场上的竞争愈发激烈。

在这样的背景下，人力资源管理在企业发展中扮演着重要的角色。

本文将探讨企业全球化过程中的人力资源管理，并提出相应的策略和建议。

一、全球化带来的挑战企业全球化让企业在全球范围内的经营变得更加复杂多样。

其中，人力资源管理面临的挑战主要包括：1. 文化差异：不同国家和地区的文化与价值观念存在差异，这可能影响到员工的职业发展和工作意愿。

2. 语言障碍：不同国家使用不同的语言，语言障碍可能导致沟通不畅和信息传递的问题。

3. 法律法规：不同国家的劳动法规存在差异，企业需要遵守当地的法律法规，这对于全球人力资源管理提出了更高的要求。

二、全球人力资源管理策略在应对全球化带来的挑战时，企业可以采取以下策略来进行人力资源管理：1. 招募和培养当地人才：在不同国家建立本土化的人力资源团队，招聘和培养当地员工。

这样可以更好地适应当地文化和法律规定。

2. 跨国交流和培训：通过跨国交流和培训活动，促进不同国家和地区员工之间的合作和沟通，增进彼此之间的理解和信任。

3. 聘用跨文化团队：在关键职位上聘用具备跨文化经验的员工，他们能够更好地处理不同国家和地区之间的沟通和协调问题。

4. 持续更新人力资源管理策略：由于全球形势的变化，企业应该持续更新人力资源管理策略和实践，以适应不同国家和地区的需求。

三、人力资源管理实践案例以下是一家企业在全球化过程中对人力资源管理进行的实践案例：该企业在全球范围内建立了人力资源中心，负责制定全球统一的招聘、培训和绩效管理制度。

同时，该企业重视当地文化的融入，为每个国家和地区设立本土化的人力资源团队，他们能够更好地理解和管理当地员工。

为了促进全球员工之间的交流和合作，该企业定期举办全球人力资源会议和培训活动，让不同国家和地区的员工有机会相互了解，分享经验和最佳实践。

此外，企业还鼓励员工之间的交流，通过内部社交平台和在线合作工具，促进信息共享和团队合作。