辩稿企业竞争的本质是人才的竞争

企业之间的竞争是人才的竞争还是文化的竞争：正方一辩各位评委、主席、对方辩友，大家下午好，我是正方一辩孙玉明，我方的观点是：企业之间的竞争是人才的竞争企业之间的竞争是人才的竞争还是文化的竞争，这不是个简单的是非问题，而是孰优孰劣的问题，我方承认在企业竞争中企业文化有一定的辅助作用，但是，企业竞争的实质却必然是人才的竞争！当今社会，随着经济的快速发展，对人才的重视已经成为现代企业的重中之重，在现代社会，谁拥有更多的人才，谁才能抢占先机，拥有主动权和竞争力。

企业与企业之间的竞争已经演化为人才与人才之间的竞争，显然，人才已成为企业竞争的核心竞争力。

下面我们四个方面来看看企业文化与企业人才的重要性：1．人才是企业文化发展的源头，文化是人创造的，只有优秀的人才，才能创造出优秀的文化。

2、人才是企业文化的实施者，企业文化只是在发展过程中把好的东西总结起来的文字说明，人是具体的实施者，没有了人再好的企业文化也是空谈。

这是理论与实践的关系，企业文化就是理论，人才是负责具体实践的主体！没有人才就没有企业！3、只有培养出优秀的人才，企业文化才有意义和价值。

优秀的人才创造文化，并用文化来培养人才。

大家可以明显看到，企业文化只是一种培养优秀人才的工具，那么，我是否可以请问对方辩友一下：什么时候企业之间的竞争变成一种工具的竞争了？如果真是这样，那么，工厂不用生产，商场不用销售，大家聚在一起比比谁创造的工具好不就行了？！4、如果没有人才，只有企业文化会怎样？很明显，企业文化会变成一纸空文，不会有任何作用！举例来说，如果我们商场出现顾客投诉，是需要我们的优秀的员工来处理，还是需要给顾客看看我们《企业文化手册》，结果显而易见，必须我们优秀的员工来处理，而这些优秀员工就是人才！最后，请大家反过来想一下，如果企业之间的竞争是文化的竞争，那么将一个成功企业的企业文化照搬过来，再随便找一些人来经营，就一定能再造一个成功企业吗？答案肯定是否定的！综上，在信息飞速发展的今天，我们拥有的文化别人有，我们拥有的服务别人也有，那么，我们的优势是什么？唯有人才，人才是不可复制的！所以，我方认为，企业之间的竞争是人才的竞争，人才是企业制胜的关键！。

第1篇大家好！今天，我非常荣幸能够站在这里，就“员工竞争意识”这一话题发表我的观点。

在此，我将从正反两方面展开论述，以期为大家呈现一个全面、深入的探讨。

首先，我要明确一点，员工竞争意识并非单纯的个人追求，而是企业发展和个人成长的必要条件。

下面，我将从以下几个方面阐述我的观点。

一、正方观点：员工竞争意识有利于企业发展和个人成长1. 提升企业整体竞争力在当今这个竞争激烈的市场环境中，企业要想立于不败之地，就必须具备强大的竞争力。

而员工竞争意识正是提升企业整体竞争力的关键因素。

具有竞争意识的员工会主动学习新知识、新技能，提高自身素质，从而为企业创造更多价值。

2. 激发员工潜能竞争意识能够激发员工的潜能，使他们在面对挑战时更加积极主动。

在这种氛围下，员工会不断寻求突破，实现自我价值。

这不仅有利于企业的发展，也有助于员工个人成长。

3. 促进团队合作在竞争过程中，员工会学会如何与他人合作，共同应对挑战。

这种团队合作精神对于企业来说至关重要，它能够使企业更加高效地运作，提高整体执行力。

4. 增强企业凝聚力具有竞争意识的员工往往对企业有较高的忠诚度。

他们在追求个人目标的同时，也会关注企业的发展。

这种凝聚力有助于企业形成强大的向心力，共同应对外部竞争。

二、反方观点：员工竞争意识可能带来负面影响1. 过度竞争导致内耗在某些情况下，过度竞争会导致员工之间的内耗，损害团队和谐。

这种内耗不仅影响工作效率，还可能对员工心理健康造成负面影响。

2. 漠视团队合作在某些追求个人利益的员工眼中，竞争意识可能导致他们漠视团队合作。

这种心态会破坏团队协作，影响企业整体发展。

3. 激化矛盾，引发冲突竞争意识过强可能导致员工之间的矛盾和冲突加剧。

这不仅会影响企业内部稳定，还可能对员工个人生活造成困扰。

4. 忽视长远发展过度关注短期竞争可能导致企业忽视长远发展。

在这种情况下，企业可能会陷入恶性竞争的漩涡，最终走向衰败。

综上所述，员工竞争意识既有利也有弊。

企业竞争的本质是人才的竞争企业的竞争力来源于企业的价值，文化只是充当价值导向运用，且不是企业唯一的价值导向，而人才能创造价值。

首先，让我们先来看一看人才与企业的关系：第一，人才的作用是贯穿企业始终的；第二，企业需要以人力资源为核心的组织；第三，建立完善的人力资源管理体系才能充分发挥人才的价值。

优秀企业的发展历程始终伴随着人才的培育过程。

人才对企业的重要性已是不争的事实。

那么人才对企业的核心竞争力起到什么作用呢？丰田公司常说“我们不止制造汽车，我们也在塑造人。

”每一项环节都是培训和提升企业人员的机会。

海尔全球员工超过8万人，连续11年蝉联中国最有价值品牌榜首。

“人人都是人才”这是海尔集团的人才观。

优秀企业从制度到企业理念，无不体现了人才兴企的价值观。

知识时代谁掌握了核心技能，谁拥有更多的人才，谁才能抢占先机，拥有主动权和竞争力。

显然，人才已成为企业发展的核心竞争力。

再看企业、人才、文化三者关系：企业需要人才，企业也需要文化；人才创造文化，文化培养人才。

文化是什么？是企业价值观。

而价值观是由人形成的，由此可见，企业文化的形成、传承和发展都是依靠人才进行的。

文化只是充当价值导向运用，且不是企业唯一的价值导向，企业竞争是拿价值说话，而人才能创造价值。

因此我们说企业竞争的本质是人才的竞争。

此外，对方辩友认为企业靠文化吸引人才，以此来说企业竞争的本质是文化的竞争,我实在是觉得对方辩友too young too simple要吸引人才并发挥出其价值所在的，靠得是薪金待遇，企业内部氛围环境，个人感情利益得以保护，以及个人发展空间，其中，企业文化因素占得比重十分小。

因为我们都是普通人，您的父母工作是为了什么？为了赚钱养家。

吸引人才的，更多程度上是高薪。

单单被企业文化吸引，那不叫就业，那叫做慈善！综上，我方认为，企业竞争的本质是人才的竞争，是人才的竞争，是人才的竞争，重要的话要说三遍。

1.一个企业从诞生开始，就需要人才，没有人才，企业如何渡过生存期和发展期，企业如何壮大，逐步形成优秀的企业文化？2.一个企业经过了老一代人的打拼，逐步稳定并形成了特有的企业文化之后，要怎样传承并发展这种企业文化？3.企业十大核心竞争力：决策、组织、员工、流程、文化、品牌、渠道、价格、伙伴和创新竞争力。

企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争第一篇：企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业员工培训计划的竞争。

未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视新员工培训方案的规划、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工双赢，是企业获得发展的最根本手段。

那么目前很多企业的岗前企业培训都流于了形式，为何会发生这种状况，根本原因在于培训管理者没有掌握好新员工培训要实现哪些价值，知道了这些价值所在，才会往这些方面努力，下面为大家一一讲述实现新员工培训价值的四大要素。

常国辉(常常想着让祖国更加辉煌）世界脑力锦标赛华中区总冠军“世界记忆大师”证书获得者现任天下伐谋咨询高级合伙人记忆力学院院长1分钟记忆圆周率小数点后100位； 5分钟记忆310位随机数字；40秒记忆一副打乱顺序的扑克牌；1小时记忆17副打乱顺序的扑克牌；四天熟记《道德经》；一周熟记《考研单词》红宝书……曾在武汉青少年宫、武汉洪山礼堂、武汉大学、华中科技大学、广西永福一中、永福二中、山西河津二中、沈阳新华书店等讲授全脑快速记忆法。

几乎所有学生在4次课（累计12小时）以内记住一整学期单词。

几乎所有学生在10小时内记住一整学期要求背诵的语文课文，超过一半的学生顺便把英语课文也背了。

90%以上的学生记忆力显著提升。

70%以上的学生考试成绩或名次取得进步。

第一、新员工培训将一批别人转化为自己人的过程。

较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。

而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。

这是因为没有把这些人从“别人”转化为“自己人”。

企业对新员工初期的培训方式是相当重要的一个环节，不同的培训方式会产生不同的结果。

好的培训方式能引导帮助新员工正确、客观地认识企业，对于自身的岗位职责和职业规划有个清晰的了解，进而提高他们的归属感。

企业竞争的实质是人才的竞争令狐文艳企业竞争的实质是人才的竞争，在这场竞争中取胜的关键在于拥有高素质的人才队伍。

人，非生而知之，学而知之也，高素质人才队伍的获得重在后天的培养。

采用挖人的方式解决企业缺乏高素质人才的问题，无非一针强心剂而已，只救一时之急，难有长效之功。

百年大计，教育为本。

企业唯有着重于外部教育、内部培养方是正道。

面对堂堂正道，并非所有企业都能够择善而从之。

多数企业并没有下大力气实施人才培养，纠其原因无怪乎观念层面的问题和现实中的障碍。

结合多位hr的咨询经验，笔者将一些领导者在日常管理工作中的错误培训观念总结如下，并将加速部下人才化进程的方法同大家分享：培训错误意识的解读1、很忙，没时间。

多数情况下，在进行一项培训活动时，都会遇到“我很忙，没有时间”的推辞。

事实上企业中很少有能让领导忙的无法停下来的事情，陷入忙乱思维的领导往往会不经意间夸大自身的忙碌程度，在搪塞别人的同时也欺骗了自己，而更可恨的是他们因为缺乏思考，基本上都处在瞎忙的状态。

（已故经济学家文力教授言）时间永远是自己的，关键在于分配了多少给不同的事情。

法国谚语讲出了其中的道理“时间往往出现在追求一个人的时候”。

没有时间，似乎是很合理的理由，但其实这种理由的实质是不愿分配出时间给培训。

可能领导会为将手头的事情做的很好而窃喜，但是他没有意识到一个巨大的时间黑洞已经正在向他和他的组织张开魔爪，他发现他真的越来越忙，越来越没有时间了，紧接着是越来越不满意下属，脾气越来越暴躁，健康也每况愈下，直到退休后成为病房的常客……当然，这是我们不愿意看到的事情。

上述“没有时间”的恶性循环往往就在“我很忙，没时间”的借口中产生。

没时间导致的培训无力，使下属越来越能力不足，其结果就是主管愈发的不敢授权，不能授权的结果直接导致主管更忙，而此时属下着急而帮不上忙，于是不愿意看到的事情还是发生了。

英格兰谚语说，少了一个马钉，丢了一个马掌，丢了一个马掌，倒下一位将军，倒下一位将军，输掉了一场战役，输掉了一场战役，亡了一个国家。

论人才竞争的实质摘要：企业竞争的实质是人才竞争，人才竞争的实质是什么？从不同的角度看，人才竞争是知识的竞争，人才竞争是关键的竞争，人才竞争是国家之间的“战争”。

关键词：企业；人才；竞争；实质当今世界，知识经济的兴起本身就是一场无硝烟的战争，国家之间的差距也好，企业之间的差距也好，由于人才就是掌握、控制和使用知识的人，因此，从内容上看，就是知识上的差距，人才的竞争就是知识的竞争。

人才争夺就企业来而言，不是做摆式，而是要他用知识为企业服务。

企业竞争的实质是人才竞争，人才竞争从现象上看，是企业用种种手段争夺人才，以求得企业自身发发展的机会，那么，人才竞争的实质是什么呢？我们应从多种角度来思考这一问题。

一、人才竞争是知识的竞争在16世纪，著名英国科学家培根说：“知识就是力量”，企业争夺人才就是争夺知识，就是争夺力量；在知识经济时代的今天，我们说知识就是财富，我们争夺人才就是争夺财富；知识决定企业和国家未来的命运，我们争夺人才，就是争夺知识，就是争夺自己命运的把握权。

面对世界人才大战残酷的形势，各国政府纷纷采取措施，因为大家都知道，人才对一个国家和一个企业的振兴都是至关重要，然而，目前的人才争夺秩序不规范，谁抢先谁就得到人才，而且极容易进入一种“循环”之中，谁抢先一步，谁就有可能进入良性循环，反之，就会进入恶性循环，因此人才大战愈演愈烈。

其实，市场本身是有缺陷的，目前在全世界范围内人才资源的调节主要是靠市场进行的，因此必然导致人才供求上的激烈的矛盾。

加上，各国总是从本国的需要出发，动用了比市场手段还要直接的行政手段来调节、安排人才资源，必然加剧了世界人才大战的激烈程度。

教育与经济发展相比，总有一定的滞后性，因此，造成了人才供求的紧张性。

新经济和高科技的发展使得对人才的需要是越来越大，许多新型的产业只要想在激烈的市场竞争中取胜，必须补充大量的新型的人才。

然而，在许多国家，尤其是中国，面临着大量的人才老龄化，面临着大量的人才要退出工作或研究岗位，这样，就更造成了人才的缺乏与紧张。

辩论赛题目一正方：企业竞争的实质是文化的竞争反方：企业竞争的实质是人才的竞争正方陈词：企业文化是社会主义先进文化的重要组成部分，是企业的灵魂和精神支柱，具有强大的导向功能、凝聚功能、激励功能和教育功能。

它体现为企业价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域。

通过企业文化的建设实施，使企业人文素质得以优化，归根结底是推进企业竞争力的提高，促进企业经济效益的增长。

正方攻辩：文化不好，留不住人才，还谈什么竞争？正方辩词（由不同的辩手选择适合的内容进行辩论）：一、企业文化建设是企业赖以生存的法宝虽然世界各国、各地区、各企业的性质、状况及所处的环境不尽相同，但企业发展面临问题时却可以用一种相同的办法去解决，那就是要建立新世纪企业文化。

加强企业文化建设是世界企业管理最重要的发展趋势，有利于全面提高员工素质，增强企业凝聚力和竞争力，夯实科学发展、共建和谐的经济基础和社会基础。

实践证明，成功的企业总是与成功的企业文化紧密联系在一起，优秀的企业都有着优秀的企业文化。

企业竞争表面为产品的竞争，其背后却是企业文化的较量；企业文化的较量实体是企业高素质的员工队伍，而高素质的企业员工队伍来自于完善的用人机制和良好的用人环境，这些恰恰是企业文化的真正内容。

建设企业文化，是创造和谐企业氛围和优良企业运作环境，使企业能够得以稳定、健康发展的根本保证。

二、企业文化建设是企业发展壮大的内在驱动力量企业文化建设是一个复杂的系统工程，就其结构而言可以概括为企业精神文化、企业行为文化、企业物质文化等方面的内容。

我们应该从建设社会主义现代化企业的实际出发，多层次、全方位地研究企业文化的作用，特别是在企业改革和发展中的积极作用，这样，才能在实践中建设企业文化、发展企业文化和增强企业竞争力。

优秀的企业文化对企业发挥着重要作用：首先，企业文化具有凝聚作用。

企业文化是一种“粘合剂”，可以把广大员工紧紧地粘合、团结在一起，使员工明确目的、步调一致。

在《三国演义》中有这样一个故事：
“赔了夫人又折兵”
留住人才的
十大锦囊
留才锦囊一
从招聘入手，把住源头关
企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相 宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费， 也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人 员是合乎企业需要的“合适人才”，企业后续的留才 策略才能对其行之有效。否则若是求职者仅将企业当 跳板，充当的只是一名“匆匆过客”的角色，那无论 有多少留才妙着都只能是“对牛弹琴”，毫无价值
留才锦囊四
多赞赏和鼓励员工
员工最重视的五个激励因素中，有 三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成 工作任务后，上司亲自致谢、书面致谢 以及个人得到公开表扬。
试想一下，无论员工取得了多么大的成就，
其上司总是一言不发，好像事不关己一样，这 会带来什么样的问题？结果只有一个恶性循环， 员工将会认为这个上司是非常苛刻、冷漠、没 人情味，长期以往，员工的自尊被摧毁，自信 被打击，智慧被扼杀，上下级的关系步入井水 与河水之处的境地，员工的工作绩效、工作热
超市员工 流失的原因及对策
企业的竞争是人才的竞争
企业如何面对现实，抓住机遇，在激 烈的市场竞争中占据主动地位，富有献身 精神的员工是企业最为重要的竞争武器。
沃尔玛的成功经验
沃尔玛的成功背后所依靠的是人。设备不 会有新的主意，不会解决问题，也不会抓住机 会。每一家超市的设备、所经营的商品基本上 都是一样的，所不同的只是投入其中并不断思 索着的人。沃尔玛所拥有的不断思索着的人就 是一批富有献身精神的员工。他们忠诚于沃尔 玛集团，为了企业的生存与发展而不停地思索 着，奋斗着。因此，如何有效的稳定员工、留 住人才，成为每一个企业当前的一个重要课题。
留住员工的办法

企业的竞争，归根到底是人才的竞争，人力资源都明白，谁拥有人才优势，谁就可能在竞争中取胜。

我们公司一贯重视吸纳人才、培养人才，发展到今天，造就了一大批商业地产开发和管理的优秀人才，同时，他们也造就了企业。

但是，既然我们从战略的角度选择了企业走集团化的道路，就要用最短的时间来打造企业。

要实践我们公司的理念，成就美好未来，使企业立于不败之地，加快人才的培养已成为当务之急。

我来到公司已整整一年了，在工作实践中，我越来越感到，优秀人才对公司的发展何等重要，我曾尝试着用“赶鸭子上架”的方式，逼出了一些优秀管理人员；也极力推荐培养了一些优秀管理人员，但深感人才培养跟不上企业发展的步伐，我反思着，是否我们在对人才的认识上有误区？是否一定要到很优秀了才升迁到一定位置？是否对那些优秀员工和管理人员的发展空间太小了？我们有没有为他们创造好的条件？给他们提供表演的舞台？让他们有施展才能的机会？……作为总经理，必须要树立“生产‘人’”、“经营‘人’”的理念，加快人才队伍的建设，这是我义不容辞的责任。

最近，我和一些部门领导一直在探讨如何加快人才培养的问题，初步的思路是，制定一个“继任者培养计划”，从主管到总经理，有条件都可推荐继任者，这就要求总经理、副总经理和各部门经理在对所属员工进行客观、全面评估的基础上提出各领导职位的继任者候选人名单，并为每一个继任者候选人写出一份发展计划，通过岗位的转换和业务的扩展，为他们提供更宽广、更深入、更全面的展示机会。

如果这一思路大家认为能行得通，我想要推动这项工作还必须解决以下几个问题：一、认识问题。

第一，要充分认识到选拔优秀人才、培养各级领导者对企业发展的重要性和紧迫性。

首先不要片面地认为单位内部无合适人选。

要知道，作为培养对象，具备相应潜质的人才是有的，只不过成熟度不同而已，如果一个都没有，就必须尽快从外部引进有培养前途的人选，加快培养，否则，一遇在位者升迁或调任，就会出现青黄不接的局面，直接影响到企业的正常经营和发展。

企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业员工培训计划的竞争。

未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视新员工培训方案的规划、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工双赢，是企业获得发展的最根本手段。

那么目前很多企业的岗前企业培训都流于了形式，为何会发生这种状况，根本原因在于培训管理者没有掌握好新员工培训要实现哪些价值，知道了这些价值所在，才会往这些方面努力，下面为大家一一讲述实现新员工培训价值的四大要素。

常国辉(常常想着让祖国更加辉煌）世界脑力锦标赛华中区总冠军“世界记忆大师”证书获得者现任天下伐谋咨询高级合伙人记忆力学院院长1分钟记忆圆周率小数点后100位；5分钟记忆310位随机数字；40秒记忆一副打乱顺序的扑克牌；1小时记忆17副打乱顺序的扑克牌；四天熟记《道德经》；一周熟记《考研单词》红宝书……曾在武汉青少年宫、武汉洪山礼堂、武汉大学、华中科技大学、广西永福一中、永福二中、山西河津二中、沈阳新华书店等讲授全脑快速记忆法。

几乎所有学生在4次课（累计12小时）以内记住一整学期单词。

几乎所有学生在10小时内记住一整学期要求背诵的语文课文，超过一半的学生顺便把英语课文也背了。

90%以上的学生记忆力显著提升。

70%以上的学生考试成绩或名次取得进步。

第一、新员工培训将一批别人转化为自己人的过程。

较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。

而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。

这是因为没有把这些人从“别人”转化为“自己人”。

企业对新员工初期的培训方式是相当重要的一个环节，不同的培训方式会产生不同的结果。

好的培训方式能引导帮助新员工正确、客观地认识企业，对于自身的岗位职责和职业规划有个清晰的了解，进而提高他们的归属感。

企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争目前我国99%的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。

中小民营企业有力推动了中国生产力的发展。

人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。

企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。

当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，戴尔. 卡耐基就曾说假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。

企业强调以人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。

由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。

中国民营企业目前的平均寿命仅有 2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。

因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。

只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

中小型民营企业人力资源管理现状，改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。

受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。

但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。

这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。

因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。

企业竞争的【2 】本质是人才的竞争企业竞争的本质是人才的竞争,在这场竞争中取胜的症结在于失去高本质的人才部队.人,非不学而能,学而知之也,高本质人才部队的获得重在后天的造就.采用挖人的方法解决企业缺少高本质人才的问题,无非一针强心剂罢了,只救一时之急,难有长效之功.百年大计,教导为本.企业唯有侧重于外部教导.内部造就方是正道.面临堂堂正道,并非所有企业都可以或许择善而从之.多半企业并没有下大力量实行人才造就,纠其原因无怪乎不雅念层面的问题和实际中的障碍.联合多位hr的咨询经验,笔者将一些引导者在日常治理工作中的错误培训不雅念总结如下,并将加快部下人才化过程的办法同大家分享：培训错误意识的解读1.很忙,没时光.多半情形下,在进行一项培训运动时,都邑碰到“我很忙,没有时光”的推辞.事实上企业中很少有能让引导忙的无法停下来的工作,陷入慌乱思维的引导往往会不经意间夸张自身的劳碌程度,在敷衍别人的同时也诱骗了本身,而更可恨的是他们因为缺少思虑,根本上都处在瞎忙的状况.（已故经济学家文力传授言）时光永久是本身的,症结在于分派了若干给不同的工作.法国谚语讲出了个中的道理“时光往往出如今寻求一小我的时刻”.没有时光,似乎是很合理的来由,但其实这种来由的本质是不愿分派出时光给培训.可能引导会为将手头的工作做的很好而窃喜,但是他没有意识到一个伟大的时光黑洞已经正在向他和他的组织张开魔爪,他发明他真的越来越忙,越来越没有时光了,紧接着是越来越不满足部属,性格越来越温顺,健康也日就衰败,直到退休后成为病房的常客……当然,这是我们不同意看到的工作.上述“没有时光”的恶性轮回往往就在“我很忙,没时光”的托言中产生.没时光导致的培训无力,使部属越来越才能不足,其成果就是主管愈发的不敢授权,不能授权的成果直接导致主管更忙,而此时属下焦急而帮不上忙,于是不同意看到的工作照样产生了.英格兰谚语说,少了一个马钉,丢了一个马掌,丢了一个马掌,倒下一位将军,倒下一位将军,输掉落了一场战斗,输掉落了一场战斗,亡了一个国度.因为对属下的造就在企业义务中属于主要但不紧迫的工作,是以往往被一些短视的引导者归档到面前小事一栏而疏忽,而链式反响往往带来恐怖的后果.根本的解决之道就是彻底认知部属造就的主要性,并按其主要性分期履行.2.本身做比较快.由营业主干而成长为主管的人士往往犯如许的错误,他们在营业方面的一流程度老是让已经转换脚色的他老是在优良员工的思维惯性中挣扎而无法自拔.因为主管在信息获取上和小我经验的累积上的优势,相对于企业中多半的义务,其熟习度以及控制度都比部属要好,是以,很多主管缺少耐烦的指点,或不宁神交给部属去做.带来的恐怖后果就是事必躬亲,部属无法得到造就,也缺少参与感,更无法感触感染到组织对其的信赖.思惟决议高度,行为决议将来.缺少治理脚色的思虑,就无法达到应有的高度,成天做着属下的行为,将来天然没有担任更高治理者的可能.篮球竞赛不是一小我的工作（篮球巨星乔丹言）,单小我无论何等神通宽大也不可能把所有的工作做完.主管劳碌,无暇他顾,成为了劳碌的救火队员,无法在治理的平台上施展感化,治理引导方面的职位上升空间工资性的缩小.主管应把次要义务,或部属已经可以承担的义务慢慢交给部属,完成义务的转移.3.教了门徒饿了师父.中国自古有留一手的习惯,这一点在社会不断提高成长,情形日趋庞杂的今天已经轻微不应时宜.及格的引导者应尽力让属下超越本身（前美国通用电气首席履行官,有名治理大师杰克·韦尔奇言）.当今社会,任何人都不可能单打独斗获得成功,假如不赶紧把“门徒”造就好,可能连师父的饭碗都保不住.有名经济学家美国人曼昆在他的经典经济学教材《经济学道理》一书中明白指出互惠可以让组织变得加倍有用,这一点早已和中国千年来父辈们的一致做法不谋而合,很少可以看到父亲放心儿子会超过本身（中国汗青上的部分争权夺利的皇亲国戚们除外）,更多的家长是在尽力的让本身的后代有所成就,这是为了家族的光荣也为了本身的将来.假如因为部下的无能导致无法施展组织效能,从而使部门绩效消失下滑,主管的地位便没有那么稳固,引导的才能不免受到质疑.4.没头脑,逝世活都教不会.这种意识一旦从主管的口里表达出来后果是很轻微的,所以主管在说这句话时必定要沉思熟虑.这句话的直接宣判,表清楚明了对于部属可栽培性的否认.但同时它还有一层的寄义,那就是主管自身的指点技能不足.打击部属自负念的同时,还搀杂着对于人力资本部门雇用时筛选工作的否认.对于造就提拔部门的否性和自身主管才能的质疑.然而,雇用时的筛选或是测评,更多的是对部属潜在特质的评估,对其进修才能的择优,目标在于往后的塑造造就.对于主官来说,“没头脑,逝世活都教不会”也是对主管教导治理技能方面的考验,没头脑的是单方的照样两边的,是教不会照样不会教,这些都须要主管本身去揣摩,须要引导去评价.5.与其流掉,不如罢手.这种带有情感的思惟,就是所谓的“剖腹藏珠”,可取与否,不言自明.做大好人难,必定要做大好人,做功德难,必定要做功德.（河北大午团体董事长,有名平易近营企业家孙大午言）有时造就成熟的员工,成果成了竞争敌手的人,但也必定要不停的造就成熟的员工.人才流淌当然会引来苦楚甚至损害,但不能是以停滞造就人才的步伐,如许的后果将直接造成以准确的来由做出错误工作.汶川的同胞碰到了恐怖的地震,反而更应当好好的生涯,重建家园.培训碰到了人员的流淌,更应当加大培训的力度,完美培训系统,思虑员工的忠实度.人格特质.可托赖度以及优化组织留才的战术与策略.6.都是培训部的事.这种意识有点不近情面和推辞义务,公司整体的培训工作,的确是有培训部门负责,但是引导.主管更应承担培养之责.将来学家约翰.奈斯比曾经说过：“曩昔的主管是个监视者,如今的主管必须是部属潜能的开辟者.”治理者的脚色定位理论早已经得到了验证,在管与理的乾坤中,少不了教导培训的寰宇,在组织中,有很多实战性的义务,经由过程工作的直接指点,造就后果会更好.。

当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争主要介绍目前企业人才竞争存在的问题当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争。

市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后发挥才的作用，培养人的忠诚是新进员工接受培训的必修课，而且往往是第一课。

关于怎样提高员工忠诚度，怎样用好人才，怎样培育其忠诚度留住其才，从而降低人力资源成本，达到人力开发的最大效用，一直以来都是企业尤其是人力管理专业的研究方向。

我作为一名人力资源管理、培训人员，在日常工作中和这个话题打交道比较多，这里结合本职工作，试就员工忠诚度的缺失及其培养问题谈一下自己的看法。

当前员工普遍缺乏对企业的忠诚度，据统计员工易帜的几率近年来上升了平均33个百分点，每期的员工招聘中我们都能碰到因各种原因跳槽的人员。

员工忠诚度的缺失很大程度上归咎于企业本身，起码说是企业没有给员工足以尽忠的理由，以致于“千里马常有，而伯乐难寻”甚是流传。

企业自身在这个问题上，归纳下来有以下五方面的影响：一、企业重承诺，轻兑现。

大家都知道，一诺千金，诚实守信历来被商家视为圭臬，也就是法条。

信誉是企业的生命，而现实中真正做到这一点的企业很少，在我们所做的调查中，有一半以上的员工因为一开始企业许诺各种条件后来没有兑现，对企业产生不信任，进而对企业失望离开企业。

这是企业员工忠诚度较低的一个原因。

二、薪酬设计不合理，难以彰显公平性。

企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。

根据调查，薪酬不合理在员工的离职因素中占相当的比例，企业薪酬设计若缺乏公平性，不能有效地激发员工的积极性，必然会导致部分员工怠工，发展下去的后果势必是员工的流失。

三、员工在企业内缺乏安全感企业不能创造安全感，关注的仅仅是自己的利润，使员工整天处于危机中间，加之一些企业连一些基本的社会保障都没有为员工办理，特别是一些快速发展中的企业，通过对员工的最大限度的使用，来完成自己的原始资本积累，这些企业和员工是完全意义上的雇佣制，员工的忠诚度很难提高。

企业的竞争本质是人才的竞争企业家最大的挑战，是如何让你的团队和你的公司长期、持续地获得成功。

企业家的时间和精力有限，要想取得成功，必须找到合适的人，将合适的人放在合适的位置上。

对企业来说，人才是最重要的资源，也是企业最重要的资产。

对于任何一家企业来说，人才都是其核心竞争力所在。

公司的发展要靠人公司的发展，离不开优秀人才，不管是国内公司还是国外公司，优秀人才都是公司最宝贵的财富。

尤其是在科技日新月异的今天，更需要不断学习和进步。

优秀人才往往有很强的学习能力，他们会根据市场的需求来不断完善自己的知识结构。

而且在工作中他们还会发现新的问题并解决问题，这样不仅可以提高工作效率，还可以提高工作质量。

在市场经济中，我们常常说人才是第一生产力，这也是非常正确的观点。

一个人只有在某一领域达到了一定高度，才能在更高的层次上发挥自己的才能。

因此企业应该注重人才培养和储备，因为公司的发展离不开优秀人才。

人才是企业的核心竞争力从古到今，人才决定着历史的演变，文明的进步。

争天下者，必先争人。

人才体现了企业的竞争力，哪个企业拥有人才并使其各展所长，哪个企业就能飞速发展，并立于市场竞争的不败之地。

企业要想在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，必须要具备以下几个方面的核心竞争力：人才储备，科学技术，创新意识和社会环境。

经营人才，留住人才优秀的企业家往往能从战略高度认识到人才对企业发展的重要性。

优秀企业往往都有自己独特的用人理念，他们知道什么是对公司最重要的事，并将公司最重要、最紧急和最棘手的任务安排给合适和有能力的人来完成。

企业对人才总是求贤若渴，一旦有合适人才进入到公司，他们就会想尽办法留住他们。

但是我们也要注意到，人才总是流动的，一旦某个人离开了公司或者他们认为自己无法胜任自己现在工作时就会选择跳槽。

因此我们要想留住优秀人才就要学会如何留住他们。

激励宝积分制管理，按积分、产值大数据，设定明确的长期积分激励方案，既要拴住人才，又要让优秀人才享受特殊，特别的待遇，让优秀人才离不开老板，离不开企业。

企业的竞争实质上就是人力资源的竞争企业的竞争实质上就是人力资源的竞争目前我国99％的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。

中小民营企业有力推动了中国生产力的开展。

人力资源对生产力开展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。

企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保存在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业效劳。

当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最珍贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，戴尔. 卡耐基就曾说“假设我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王〞。

企业强调以“人〞为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。

由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步开展的障碍，从而导致由盛到衰。

中国民营企业目前的平均寿命仅有 2.9年，从诞生、开展、兴盛到衰败生命周期极短。

因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的开展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。

只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争剧烈的市场经济中处于不败之地. 二、中小型民营企业人力资源管理现状改革开放之初的中小型民营企业大多是在方案经济与市场经济的制度缝隙中开展起来的。

受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。

但制度转轨过程中市场给予的巨大时机，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。

这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。

因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的缺乏没有引起足够的重视。

谢谢主席：改革开放以来，我国企业文化建设理论上与实践上取得了很大成绩，对建设我国特色社会主义建设和促进国民经济发展都起到了积极作用。

在知识经济的今天，企业文化在企业的市场竞争中的重要的作用引起了人们的关注和讨论。

今天我们的辩题是“企业竞争的实质是文化竞争还是人才竞争”正是基于这样的一个时代背景。

首先我们企业竞争中的文化是什么？企业在长期生产经营活动中确立的，被企业全体员工普遍认可和共同遵循的企业的价值体系、基本信念及企业组织行为规范的总和。

何谓人才呢？人才即有一定的知识技能而且是对企业的发展做出贡献的人。

我们判断企业竞争的实质是什么，其实就是看何者在企业竞争的内外两方面起到关键实质作用，何者是企业的核心竞争力。

所以我们先看看企业在内外两方面竞争的是什么。

首先在企业的内部，我们说一个优秀的成功的企业一定要具备高效的运营力，在市场竞争中一个运营力低下的企业必将被淘汰！运营力来自哪里？取决于企业的组织架构、战略管理、管理风格和管理思想。

总的说也就是企业的管理文化，如果把企业比作一个人，企业的管理文化就好像一个人的骨骼，它是整个企业管理运作的基础架构。

再看当企业面对同样的资源的时候，他们之间的竞争的实质是什么？谁能使得拥有的资源更优化配置。

而企业的最大资源正是企业的员工，如何吸引优秀的员工，如何能他们的才能发挥最大化，如何让员工保持积极性，对企业有强大的归属感，都是企业谁能在竞争中取胜的重要指标。

而企业文化在这方面起到了决定性作用。

优良的企业文化有规范力能够在心理行为上约束员工遵照企业的规章制度，有凝聚力，使得企业内部团结一致，人际关系和谐有序，内聚力强，员工精诚合作。

盖茨曾说：“在微软，体现员工地位和贡献的，并非职务，而是他的业绩。

只要取得了成绩，大家就赞扬他，尊重他，以他为榜样。

”这就是成功的企业的例子，它提升员工成就感与责任感，激励他们努力工作。

企业竞争发展的主要决定因素就是一个企业的软环境，即企业的环境文化。