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低成本激励员工的29种实用方法一提起如何激励员工，不少经理人特别是中层经理人经常抱怨说：“我一没有给员工提职晋升的权，二没有给员工加薪发赏的钱，你让我怎么激励员工？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候，也有一些有作为的经理人却在实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。
01 不断认可杰克·韦尔奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。
”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。
上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。
经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。
如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。
采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。
拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
02 真诚赞美这是认可员工的一种形式。
我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何，有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。
其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。
如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。
当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到员工中间，告诉你的员工：“这是一个令人激动的创意！”“你做得太棒了，再加把劲创造咱们公司的基尼斯记录，到那时我要给你开庆功会”……要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
鲍勃·纳尔逊说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。
企业员工激励机制全套方案能力激励是指通过培养和提高员工的能力来激励员工，让他们感到自己的能力得到了提高和发挥。
企业可以通过培训、研究、技能提升等方式来实现能力激励。
能力激励的基本原则是让员工感受到自己的能力得到了提高，从而增强自信心和工作动力。
三）环境激励环境激励是指通过改善员工的工作环境、提高工作条件、改善员工的生活待遇等方式来激励员工。
良好的工作环境和生活条件可以提高员工的工作效率和生产力，从而实现企业的目标。
四）物质激励物质激励是指通过给员工提供薪酬、奖金、福利待遇等物质上的奖励来激励员工。
物质激励是激励机制中最基本的一种形式，但并不是唯一的激励方式。
企业应该根据不同员工的需求和工作表现来确定物质激励的方式和标准，以达到最好的激励效果。
三、激励机制的建立建立一套科学有效的激励机制是企业成功的关键。
企业应该根据员工的需求和工作表现来制定激励计划，采取多种激励方式，使员工感受到自己的工作得到了认可和重视。
同时，企业应该建立公正、透明、可操作的绩效考核机制，让员工感受到自己的工作成果得到了公正的评价和奖励。
此外，企业还应该建立有效的沟通机制，让员工能够及时反馈自己的意见和建议，从而不断完善激励机制，提高员工的工作积极性和创造力。
XXX individuals。
it is XXX。
As long as some needs are met。
individuals will turn to XXX。
XXX' XXX incentives。
and XXX needs for a better life through incentive-based methods while meeting the needs of business development。
For example。
training XXX training。
employees' abilities to achieve actualgoals can be improved。
员工激励方案案例（最新3篇）员工激励方案篇一社会群体：是指具有一定的工作经验并取得一定的工作成绩的应聘者。
这一群体具有不易改变的习惯、自我中心的影响和一定的工作价值等特性。
他们再择业或基于良好的地理位置与工作条件；或基于良好的职业发展机会与前景；或基于企业强大的生命力；或基于丰厚的薪酬福利待遇；或基于家庭的因素。
与之对应的在激励上或提供便利的生活条件；或提供良好的职业发展机会，进行工作设计；或提供较高的薪酬福利。
这种再择业的动机是复杂的，不是单一的，因此获取这样的动机至关重要。
这就需要企业招聘者在面试过程中运用各种方式获取求职者的择业动机。
毕业生群体：是指刚从学校毕业的应聘者。
这类群体具有职业区空白、可塑性强、职业自我定位模糊、思维活跃、求知欲强、易于比较和表现等特性。
从近几年就业状况调查来看，这类群体在择业时更看重的是良好的地理位置与工作条件、良好的资讯条件、较高的薪酬福利待遇和更好的培训与发展机会。
因此在经过双向选择进入企业之后，企业更应根据各自的职业兴趣与专业为其提供良好的发展、锻炼机会和资讯获取渠道。
尤其重要的是鉴于其经济上的拮据，根据其业绩提供其相对于市场中位甚至偏上的薪酬水平。
正是因为很多企业忽略了这一点，认为“我的价位是最好的”，而导致了很多优秀毕业生的流失。
内部员工群体：是指直接在企业内部岗位之间应聘的员工群体。
这一群体具有一定范围的组织社会化，已经接受了企业文化，但对于新岗位具有陌生性。
对于这一群体的激励更应侧重于根据业绩的考核给予相应的荣誉感、成就感与物质激励。
充分分析不同类型新员工的入职动机，采用差异化的激励方式，在利用物质激励的同时，充分发挥非物质激励的效应，对提高整个新员工的价值效应具有不可估量的作用。
希望以上愚见，能对人力资源激励实践有所借鉴。
员工激励方案篇二海底捞一直以优质的服务品质闻名，前段时间一篇名为“海底捞的服务逆天、全国网友都炸了”的文章在网上走红，众多网友纷纷留言讲述自己曾在海底捞感受到的优秀服务，周到细致到简直令人难以置信的程度。
生产员工的激励方案生产员工的激励方案「篇一」为有效的提升企业的整体绩效，激励基层管理和员工工作积极性及部门间协作，结合SMT生产部生产特性及11月份计划达成的统计数据分析，经研究决定SMT生产部的绩效激励考核方式按班次线体实施，具体标准如下：1、白班线体产能大于标准产能*11.75小时，可奖励当班线体在职员工300元；2、白班线体产能大于标准产能*11.5小时，可奖励当班线体在职员工200元；3、夜班线体产能大于标准产能*12小时，可奖励当班线体在职员工300元；4、夜班线体产能大于标准产能*11.75小时，可奖励当班线体在职员工200元；5、当班线体计划达成率小于90%，扣当班线体奖励一次，即200元。
6、当班线体计划达成率小于85%，扣当班线体奖励一次，即300元。
7、为有效、及时激励员工工作积极性，促进班与班之间良性竞争，当月绩效奖励以每周结算方式实施；由SMT生产部负责人分配奖励金额，人事行政部、总经办有权跟踪奖励分配方式；8、本方案从20XX年12月份开始执行，其解释权属人事行政部及总经办所有，相关绩效参考值及奖惩标准可视公司经营情况进行适当调整。
生产员工的激励方案「篇二」分析：目前，企业缺乏激励机制，员工对于提升生产效率不积极，不热情。
措施：1.在20xx年4月份、5月份、6月份的生产报表中，查出各机台平均每天的单位小时最大产量作为“标杆”数据。
2.将标杆数据公示在车间，在以后的生产中，鼓励各机台员工超越这个标杆数据，向员工明确，只要超越标杆数据将对其给予奖励。
3.具体奖励如下：(1)给予超越标杆数据的机台员工100元奖励。
如果是多人合作共同超越的，则平均分配奖金(多人合作中若有尚未转正的员工不参与奖金分配)。
(2)超越标杆数据的机台员工在参加技术评级考核时，给予“实践操作”一项加10分，如果是多人合作共同超越的，每人在“实践操作”项上都加10分(多人合作中尚未转正的员工不参与加分);同时给所在工序班长“指导团队能力”的考核项上加10分。
一提起如何激励下属，不少经理人特别是中层经理人经常抱怨说：“我一没有给下属提职晋升的权，二没有给下属加薪发赏的钱，你让我怎么激励下属？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候，也有一些有作为的经理人却在实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。
1.不断认可杰克。
韦奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。
”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。
上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。
经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。
如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。
采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。
拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
案例：不懂激励的主管有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多20%，这将是我们这个季度价值最大的订单。
”但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡，“是吗？你今天上班怎么迟到了？”员工说：“二环路上堵车了。
”此时主管严厉地说：“迟到还找理由，都像你这样公司的业务还怎么做！”员工垂头丧气的回答：“那我今后注意。
”一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。
通过上面的例子，可以看出，该员工寻求主管激励时，不仅没有得到主管的任何表扬，反而只因该员工偶尔迟到之事，就主观、武断地严加训斥这名本该受到表扬的职工。
结果致使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤，没有获得肯定和认可的心理需求满足。
有效激励员工的N个方法第1章物质激励一、要赢得人才，就要提供更有吸引力的薪酬如果一个价值一百的员工，我们给他八十，他就会回报给我们五十，而且想跳槽；如果一个价值一百的员工，我们给他一百二，他就会回报我们二百。
壳牌二、项目失败的时候更要奖励表现出色的员工1、在公司项目失败的时候奖励表现出色的员工。
DOW 公司；通用电气；2、着重强调努力的过程，而不是最终的结果。
容许失败。
“如果你犯了一个诚实的错误，公司可以宽恕你，并把它作为一笔学费。
但如果背离了公司的精神价值，就会受到严厉的批评甚至被解雇。
”松下幸之助。
三、员工无不渴望更高的收入金钱并不能购买勇敢，但金钱却能更好地激励人们向上的心。
四、设立优秀团队奖，提高团队精神集体激励机制：利润分成和收益分享。
五、用心研究，建立有效而完善的奖金制度1. 建立起员工的努力程度与奖金的正相关关系；2. 要制订明了且易于计算的奖金计划；3. 创造良好的奖励气氛。
“先进光荣，落后可耻”的气氛；4. 设立有效的标准；5. 奖金本身必须受到员工的重视，调查员工的需求，有针对性地实行奖励；6. 言而有信，及时予以奖励；7. 在实践中不断完善奖励制度。
世间没有不变的事物。
六、鼓励多劳多得，拉开员工的收入差距员工不只看待绝对报酬，他们也注重相对的报酬，要避免“大锅饭”。
史蒂格“公平不是搞平均主义，平均主义惩罚表现好的，鼓励表现差的，得来的是一支坏的员工队伍。
”什么时候以什么方式奖励什么人，要考虑一下四方面：一企业的规模及效益，奖励政策要有可延续性；二奖励面可能涉及的最大范围，平衡；三员工对现有工资得满意度，奖金？加薪？四奖金总额或加薪幅度在员工心目中的比重。
七、重赏出类拔萃的优秀人才重赏带给员工的激励远远大于加薪和福利的刺激。
三一重工企业宗旨“创建一流企业，造就一流人才，做出一流贡献”八、论功行赏——奖金要发得“耐人寻味”日本麦当劳汉堡的“太太奖金“九、构建合理薪酬结构，赢得最佳激励效果假如一个企业中员工的工作热情不高，员工比较懒散，如要加大激励力度，则可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资、奖金的构成比例，这样就有助于取得最佳的激励效果。
爱默生“做好一件事所得到的最大奖励，就是曾经做过这件事。
”保健性因素：工资、固定津贴、社会强制性福利项目、公司内部统一的福利项目等；激励性因素：奖金、物质奖励、股份、培训等十、巧设福利，促成“人心齐”的经营局面西门子公司。
领导与员工谈心，目的在于加强思想沟通，改善工作，但是这里的改善工作，却不是让员工改善工作，而是让上级改变一些不让员工欢喜的工作方式和方法。
第2章目标激励一、有了共同目标，员工就能步调一致。
目标使员工和管理者的注意力都能集中到相关的重要因素上；难度大的目标能增强一个人的一致，而持之以恒则是“长时间工作所需要的努力”；目标能调节一个人的真正工作强度。
二、目标落实到个人，明确的责任更利于激励公司目标-部门目标-岗位目标-个人目标将公司目标内化为员工目标？一是在制定公司目标的过程中充分总结员工的个人目标，尽可能地让员工参与公司目标的制订；二是在公司目标确定之后，经常对员工进行宣讲，让员工认可，同时将公司目标层层分解到每一个员工，让员工了解完成这项目标给公司和个人带来的好处。
三、定目标时把握“稍努力可实现”原则四、确立企业合理目标，让员工充满希望。
五、制订目标要结合实际，做到具体而清晰。
目标的分层可以分为自上而下法和自下而上法两种；六、制定能够体现员工意愿的企业共同目标；企业共同目标体现员工意愿绝不是说共同目标就是员工的个人意愿的单纯相加。
如何由个人意愿上升为共同目标？首先，要想建立共同目标，做的第一件事情就是放弃由管理决策层来宣布这一共同目标；其次，企业共同目标的建立，也需要一种宗教般的信仰，只有这样才可以产生强大的动力（敖包相会）；七、注重目标可操作性，规划出实施步骤第3章期望激励一、用期望激发员工的内心热情人们总是会期许一份别人的期望，这样我们就会更加有动力，而这种期望如果来自高层，员工就会精神倍加，努力非常，所以毫不犹豫地肯定员工，并给对方一些期望是很有效果的，员工会对自己有一份期待，进而自己督促自己向上，企业的业绩自然也就会逐渐上升。
（你是最棒的，你行，一定行！）二、成就感让员工实现自我期望激励如何培养员工去追求、拥有成就感，并去不断激励自己？一是为员工搭建施展才能的舞台；二是为优秀的创业者保驾护航；三是员工成长从职业生涯规划做起（“放水养鱼”）。
三、和每位员工签订“期望协议”（MTW公司）期望协议是一个双向的，随着员工的职业发展不断改进的文案，大约每六个月就要对它进行一次回顾，并进行修改。
人们有清晰的使命感，“公司知道你想去的地方，你也知道公司发展的方向。
四、运用期望激励，不可忽视员工满意度。
世界上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨，如果你想让员工更加拼命的工作，你就要做到让员工满意。
根据对影响员工满意度要素的分析，在此提出如下一些提高员工工作满意度及激励的方法：一富有挑战性的工作；二与业绩挂钩并随市场进行薪酬调整；三沟通；四灵活性和信任感；五职业发展机会；六团队氛围；七可信赖的领导；八灵活的福利计划；第4章信任激励一、信任员工是很好的“非金钱激励“只有信任才是人们相互沟通的真正桥梁，只有尊重才是人们交流的最后底线。
充分尊重员工并给予适时的赞扬，能使员工更有归属感，更加富有责任心的工作。
每个人都渴望得到别人的尊重和认可，这是因为每个人都有他们自己做人的尊严，一旦他觉得你践踏了他的尊严，他就会用同样的方式回敬你，或者大闹一通离开，或者有意无意地带着情绪工作。
如果员工持续受到尊重，持续得到认可，员工们就会愿意和领导成为朋友，成为互相促进的工作伙伴，会对领导产生一种“士为知己者死“的忠诚与追随。
二、事事都过问，其实没必要公司的许多事情应该让你的下属去做决定。
要不断地向上级请示才能作出决定的下属肯定不是好的下属。
你的下属往往比你更了解实际情况，所以在很多情况下比你更有权作出决定。
即使偶然作出不正确的决定，那也没有关系。
接下来，该员工会从错误中得到教训，变得更加聪明。
作为一名企业管理者，不可能控制一切；你协助寻找答案，但本身并不提供一切答案；你参与解决问题，但不要以自己为中心；你运用权力，但不掌握一切；你负起责任，但并不以盯人方式来管理员工。
你必须使下属觉得跟你一样有责任关注事情的发展。
三、表现信任，能调动员工的工作积极性人在获得信任之后，就会对给予他信任的人有着莫名的好感。
一个真正信赖别人的人，一定也会受到大多数人诚心诚意的信赖。
如果企业管理者能和员工之间建立起良好的信任关系，并能够形成有效的授权和责任机制，无疑会增加员工的使命感和工作动力，从而能够促进公司业绩的稳步发展；反过来，那些不信任员工的管理者，往往让员工没有归属感，纷纷离开他们的企业，使得他们的公司分崩离析。
四、允许员工犯一些小错误一个人只有在浪费了无数的弹药后才能将自己训练成一个“神枪手”。
对于一个显示出过人才华的年轻员工，任何一个雇主都应该舍得花费金钱与精力做实验。
人们只能通过自己所犯的错误汲取教训，学到的经验才是最宝贵的。
1、鼓励员工大胆创新。
容许失败，就是鼓励尝试和创新，就是为成功铺路。
容许失败，旨在激励失败者的挑战精神，以使其从失败中寻找成功的因素，把失败真正作为成功之母，从而最终成功。
2、重视努力的过程，而不是最终的结果。
当员工处于困境或失败中时，管理者的褒奖会比平时管用一万倍。
准许失败是管理者宽容和成熟的开始。
因为发展会带来变革，而变革难免出现失败。
如果员工因太在乎不要犯错误而求稳妥，也许就可能招致更大的错误发生。
3、在任务失败时奖励表现出色的员工杰克韦尔奇“惩罚失败的后果是，没人会勇于尝试。
”五、“用人不疑”是驾驭人心的基本方法（醉打金枝）六、对业务骨干要信任有加，放手使用越是重要的人，越是需要被信任，如何建立信任关系？一主动而不是被动信赖；二受挫时及时送去信赖。
三善于表达信赖；四不要无端怀疑；五信赖要以事实为依据；六用人不疑，关键还在于“用”“路遥知马力日久见人心”信任是一点一滴建立起来的，要从平时对待员工方式中观察出来。
七、要信任下属，也要增加其自信如何激发员工自信？一多给别人打气；二让陷入情绪低潮的下属重新振作；三适当提携平庸者（世界上既然有英雄，就要有凡人；既然有精英，就要有庸人，而且可以很不客气地说，很多企业的坚实力量，实际上就是这些庸人一手拖起来的，他们做着绝不能缺少的平凡工作，他们不辞劳苦，他们没有抱怨，拿着很低的薪水做着这些事情。
八、时时处处表达对员工的信任第5章参与激励一、培养自由、开放的氛围，让全员参与管理我们说的全员管理，不是让所有的人都变成决策人员，都变成管理人员，都变成拿主意的那个人，而是集体参与，让每个人都成为整体的一部分。
二、尽量实施最广泛的全员参与管理。
群策群力要遵循以下原则：一兼听则明偏信则暗（确保提建议的渠道畅通；鼓励全体员工参与；设立“智慧团”、“思想库”；让员工畅所欲言。
）二充分发挥集体的智慧（整理并比较选择各种意见；一定要诚恳接受别人的意见）三发现良策的能力及方法（禁忌“没办法”、“太难了”等话；一个人的力量没办法，那么考虑用谁的力量来解决；用过去的办法与习惯不行，就用不同于过去的办法解决；最值得钦羡的人，是能够自然地搜集他人智慧的人；管理者是能利用他人智慧的人；良策的启示在于日常生活中；增加自己能力的方法，就是要不断挑战难度更高的事情，以使自己增强解决问题的本领；想要增长管理者自己的“良策发现能力”，就要多谋善断；良策要经过一番苦思而后可得）三、创造宽松环境，让员工愿意为公司提建议。
要与员工平等地讨论问题；管理者参与提交建议的过程；允许匿名提供建议；方案力求简单易行；要迅速地做出反应；要设立建议奖。
四、多交流，“闷葫芦”也可变“喇叭”。
首先要尊重对方的性格特点；从兴趣谈起；给予其当的耐心与热情；从烦恼谈起；五、不拒“逆耳之言”，乐于倾听员工的反面意见六、让执行人员成为“局内人”，参与制订战略计划由于行动方案是由执行人员自己做出来，所以它更加切合实际；由执行人参与制订计划，有利于执行文化的培养和树立；战略是由具体执行人员共同商讨制定的，可以避免执行人员由于不理解战略计划的内涵而导致执行失误；执行人员参与了战略决策的制定，计划更容易落实、实现。
七、确保员工的积极性不受伤害对工作中表现突出的员工给予肯定；对员工的需要予以满足。
八、“主人翁”形成有条件——参与度越高，员工越有责任心如何鼓励员工参与？首先管理者必须放弃自信的语气和神态，多用疑问句，少用肯定句，不要让下属觉得你已成竹在胸，说出来只不过是形式而已，主意其实早就定了；其次，挑选一些薄弱环节暴露给下属看，把自己设想过程中所遇到的难点告诉下属，才能更上一层楼。
