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有色行业的人才招聘与培养解决有色行业的人才短缺问题和培养计划有色行业是指以有色金属为主要原料的工业部门，如铜、铝、锌等金属的冶炼和加工。
随着经济的发展和工业化的推进，有色行业在国民经济中的地位日益重要。
然而，由于有色行业的技术要求高、风险大且劳动强度大，导致该行业的人才供应不足。
本文将讨论有色行业的人才招聘与培养问题，并提出相应的解决方案。
一、人才招聘1. 定制招聘计划为解决有色行业的人才短缺问题，企业应制定详细的招聘计划。
首先，企业需要明确所需岗位的人才技能和背景要求。
其次，企业可以与高等院校合作，开展针对有色行业的人才培养计划，吸引优秀的毕业生。
此外，企业可以通过参与行业招聘会、组织校园宣讲等方式来扩大影响力，吸引更多的人才加入有色行业。
2. 建立人才储备库有色行业的招聘工作应该注重长期规划。
企业可以建立一个人才储备库，定期与相关高校及专业机构保持联系，收集有关人才的信息和联系方式。
当企业需要招聘时，可以从储备库中筛选出合适的人才，减少用人风险和招聘成本。
二、人才培养1. 内部培训有色行业的技术要求较高，因此企业内部培训是提高员工技能和素质的重要途径。
企业可以根据人才发展计划，制定相应的培训计划，并邀请行业内专家进行培训。
通过内部培训，员工可以不断提升自身的技能水平，适应行业发展的需求。
2. 外部培养除了内部培训，企业还可以通过外部渠道培养有色行业的人才。
例如，可以与高等院校合作，开展定向培养项目，为学生提供实习机会和就业岗位。
同时，企业还可以鼓励员工参与行业协会和职业培训，提升行业交流和学习的机会，从而增强员工的专业素养。
三、解决人才短缺问题的措施1. 加强行业与高校的合作有色行业需要高素质的人才，而高等院校是培养人才的重要渠道。
因此，行业和高校之间应加强紧密联系，建立长期合作机制。
行业可以向高校提供实习基地和职业发展机会，为学生创造更多的实践机会。
同时，高校也应根据行业需求调整专业设置和教学内容，更好地培养适合有色行业的人才。
摘要:人力资源是企业发展的重要因素，聘录优秀的人才可以促进企业的快速发展，相反则反之。
而人力资源的来源主要是通过企业的招聘渠道获悉，因此加强对人才招聘过程的管理是招聘人才的关键因素。
本文以目前企业在人才招聘过程中存在的问题入手，阐述影响人才招聘过程的因素，从而提出完善人才招聘过程具体对策。
关键词:人才招聘过程影响因素人力资源是企业可持续发展的关键因素，而人才招聘决定了企业人才的数量、结构以及质量，因此加强对人才招聘过程的研究，解决人才招聘过程中所存在的不合理因素，构建科学完善的人才招聘体系是企业获取优秀人才的主要途径。
1人才招聘的概述人才招聘就是企业为了获取合格的人才而从事的一种选择人才的方式，人才招聘是企业根据市场规则，根据企业的发展战略，利用不同的渠道招聘符合企业岗位要求的人才。
人才招聘的最终目的就是为了选拨与企业岗位相匹配的合格人才，通过选拨的人才实现企业的可持续发展。
基于招聘的重要性，企业在人才招聘过程中应该遵循以下原则：因人配岗、公平与公正、合规化以及全面考核原则。
结合企业人才招聘形式，其可以分为：一是内部招聘。
内部招聘相比外部招聘具有一定的优势，实施内部招聘可以降低企业招聘成本支出，降低招聘风险，提高企业员工的工作积极性，但是毕竟企业内部岗位有限，内部招聘对企业的长期发展不利，因为如果企业长期实施内部招聘不利于为企业注入新鲜的血液；二是外部招聘。
外部招聘是企业获得优秀人才的主要渠道，也是为企业注入新鲜血液的重要手段。
外部招聘主要通过以下途径进行：员工推荐，当企业出现岗位空缺时，由企业员工推荐外部优秀人才进入企业；人才招聘会，人才招聘会是企业招录人才的主要渠道，通过人才招聘会可以降低企业招聘成本，并且直接将不符合企业岗位的人才去除掉；媒体招聘，企业将岗位需求通过媒体发布，求职者根据媒体上的信息应聘企业岗位。
除了以上几种招聘方式之外，还有校园招聘、猎头公司招聘以及网络招聘等等。
2人才招聘过程中的影响因素分析招聘过程属于系统工程，每一个环节出现问题都会影响招聘效果，为切实提高人才招聘效果，本文结合多年实践经验，对影响人才招聘过程中的因素进行详细的阐述：2.1招聘策略使用什么样的招聘策略直接影响到企业的人才招聘效果，一般而言招聘策略中的招聘渠道、招聘时间以及招聘流程等因素都会影响招聘效果，具体表现为：一是招聘渠道。
战略人力资源管理解决方案企业人力资源管理常见困惑：∙深陷HR琐碎事务，很难抽身着手HR管理创新和提升方面的工作；∙通常认为HR管理是HR部门的事，致使HR工作饱受员工和业务部门诟病；∙引进了诸如BSC等先进管理思想或方法，执行起来却困难重重，最后无疾而终；∙无法即时、准确、全面的掌握企业人力资源状况，难以担当企业管理层的战略决策顾问角色。
人力资源管理者必须知道的四大趋势：∙人力资源管理只有服务于公司战略、服务于业务、服务于员工职业发展，才能体现价值，才能真正得到认同；∙搭建完整、统一的人力资源管理信息平台，通过精细化管理，实现基础数据一体化，业务流程规范化，内部控制实时化，才能提升HR工作效率，改善HR服务品质；∙传统部门级人力资源管理模式正在向全员参与的企业级战略人力资源管理模式转变：每一位业务经理，都能主动关注并强化自己的“人才库”；每一个员工都能感受现代人力资源管理带来的便捷服务；∙以专业的人力资源管理技术，依托动态详实的数据，为管理层及时提供多角度、多条件的人力资源统计分析报告，才能体现人力资源管理价值，真正成为战略决策的伙伴。
方案概述金蝶战略人力资源管理解决方案，是为期望推行战略人力资源管理的企业而设计的。
这些企业会围绕企业战略构建人力资源管理体系。
注重以能力为核心进行人才选拔评估、培训开展；注重过程甚于结果的绩效管理；注重岗位价值、市场水平和业绩结合的薪酬激励管理；注重带动员工、直线经理、高管层共同参与的协同人力资源管理；注重通过专业化、精细化、前瞻性的人力资源管理，帮助企业提升组织能力，推动企业战略的实施。
本方案适用于制造业，零售、餐饮、酒店、物流等服务企业，以及金融、地产、高科技企业。
方案特色特色１：先进的战略人力资源管理理论所谓战略人力资源管理，是指将支持企业战略实现的组织能力贯穿到人力资源管理中，建立基于战略发展的有计划的人力资源管理模式，确保组织与公司的战略方向协调一致，并通过改善员工治理，提升员工能力，牵引员工思维来构建企业高效的组织能力，支持企业战略目标的实现。
企业核心人才识别与规划目录核心人才规划案例 (1)核心人才规划：选战略和市场价值、岗位核心胜任力、价值观一致的人 (2)核心人才的关键评估要素：战略和市场价值 (2)核心人才的关键评估要素：岗位胜任力要求 (3)核心人才的关键评估要素：共同的价值观与组织认同素质 (4)核心人才规划案例案例：有色金属企业核心人才规划：有色金属企业的振兴规划中提出了有色金属企业需要，注重人才队伍建设，培养高素质的经营管理和技术人才。
为保证中国有色金属工业可持续发展，实现由世界有色金属大国向世界有色金属强国的转变，有色金属行业应注重人才培养，重视人力资源的战略发展方向，注重培养高素质的经营管理和技术人才，促进企业持续健康发展。
有色金属企业走出去，需要注重培养国际化人才、经济管理和科技领军人才以及创新型高技能人才。
如下图所示。
图1：示例：企业人才战略规划某有色金属企业，从公司的长远发展看，需要确定核心员工的范围，并采取倾斜性的分配政策。
核心员工应该包括：●掌握关键技术能够解决生产疑难问题的岗位员工（包括科技人才）；●企业文化范畴的优秀员工（一直能够服众的各类先进、标兵等）；●优秀的管理人才（一直在动脑筋想办法堵塞管理漏洞并且效果明显的）；●高职称而且称职的各类人员。
而企业当前由于对核心员工科学的评价标准没有建立，目前分配政策只能从大方向上来做：向生产一线倾斜，向骨干员工倾斜，向责任者倾斜。
同时，进行职业发展计划，实施“点、线、面”层层推进的使用培养机制：“点”：即对新进的高校毕业生坚持对口分配原则，让其在基层一线丰富实践经验，促进其理论知识与实践的结合；“线”：即在岗位上经过锻炼，熟悉相应工艺操作及生产流程后，让其跨车间学习，以增进其对整个生产工艺和流程的了解和控制；“面”：即对作风精良，业务突出的毕业生，调其到技术管理部门，实施“以老带新”措施，安排技术传授，并在技改项目的设计、实施工作中委以重任，从而提高他们驾驭生产流程全局的能力，形成人才梯队建设，增加后备人才储备。
擎转型之旗谋跨越之举——中条山集团重点工程项目走笔薛璇
【期刊名称】《中国金属通报》
【年(卷),期】2013(000)041
【摘要】在山西经济发展正处于转型跨越的关键期和机遇期，中条山有色金属集团有限公司乘转型跨越之东风，淘汰落后产能，加快技术升级，着力推进重点工程项目，提升企业的核心竞争力和综合盈利能力，以实现转型跨越发展为目标，坚定不移地推进“十二五”规划的战略目标。
【总页数】2页(P38-39)
【作者】薛璇
【作者单位】《中国金属通报》编辑部
【正文语种】中文
【中图分类】F270
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铝业人才培养工作方案前言随着我国经济的不断发展，铝业作为重要的基础产业，迅速成为了国民经济的重要支柱之一。
为了满足铝业高素质人才的需求，实现企业持续发展，本文将结合铝业企业实际情况，提出一份铝业人才培养工作方案，旨在为铝业企业的人才培养工作提出一些可行的思路和方向。
人才培养目标人才培养是铝业企业新时代发展的重要保障。
合理制定计划，加强人才培养，不仅能够提高降低企业的研发成本，提升企业的市场竞争力和实施创新战略的能力，同时也能更好地保证企业长远稳定的发展。
在铝业人才培养方案中，应当明确人才培养的目标和重点，从以下几个方面来完善：1.注重专业技能培养铝业企业员工的专业素质对企业的发展至关重要，要注重员工的技术培养，提高员工的专业素质，不断提升企业生产效率。
2.培养市场竞争力铝业企业员工的市场竞争力对企业的发展也有重要的作用，加强员工市场意识与营销知识的培养，既能够提升企业市场竞争力，也能够提升员工的职业能力。
3.增强企业创新能力企业创新能力是企业不可缺少的重要核心能力，要注重培养员工的创新思维和创新能力，增强企业在技术和管理等方面的创新能力。
4.培养管理能力通过培养和提升企业员工的管理能力，可以更加有效地协调和管理企业的生产。
人才培养实施方案1.招聘优秀人才企业可以通过各种途径招聘合适的铝业人才，并设置多种面试环节，挑选出优秀的人才加入企业。
2.优化培训计划采用多种培训方式，如企业内部培训、外部教育、实习培训等，帮助员工提升专业技能和管理能力，创新意识和学习能力。
3.提供多元化的职业发展通道为员工提供多元化的职业发展通道，帮助员工实现职业规划和发展，增强员工对企业的忠诚度和稳定性。
4.激励人才通过各种激励机制，如薪资激励、晋升机制、股权激励等，激励员工投入研发、创新和业务拓展中，提升员工的职业热情与干劲。
结语随着我国经济的发展，铝业成为我国经济支柱之一，发展铝业人才是保障铝业企业长远发展的重要保障。
有色金属企业的人才培养与绩效考核有色金属企业作为重要的经济支柱，其人才培养和绩效考核显得尤为重要。
在竞争激烈的市场环境下，企业如何培养和激励员工，使其发挥出更大的潜力，提高绩效表现，成为了一个急需解决的问题。
本文将从不同方面探讨有色金属企业的人才培养和绩效考核方法，以期给企业提供一些建议和思路。
一、人才培养1.1 培养机制在有色金属企业中，建立科学的人才培养机制是提高员工技能和绩效的关键。
企业可以引入“导师制度”，将有经验、技术造诣高的员工指导并培养新人。
此外，企业还可以建立轮岗制度，让员工有机会接触不同的部门和岗位，提高综合能力。
培训也是必不可少的一环，定期组织内外部培训，提高员工的专业素养和管理能力。
1.2 提供学习机会为了激励员工不断学习和进步，有色金属企业可以提供学习机会，如资助员工参加相关专业的培训课程、学习班等。
同时，鼓励员工利用业余时间自主学习，充实自己的知识储备。
企业可以建立内部知识分享平台，员工可以在其中相互学习和交流，促进思想碰撞和知识更新。
1.3 培养团队合作意识有色金属企业的发展需要团队的协同合作和高效配合。
因此，企业应重视培养团队合作意识，通过组织团队建设活动、鼓励员工合作等方式，增强员工之间的沟通和协作能力。
此外，企业还可以通过设立团队业绩奖励制度，激励团队成员共同努力，取得更好的绩效成果。
二、绩效考核2.1 设定明确的目标在绩效考核过程中，有色金属企业应为员工设定明确的目标，明确量化的绩效指标，如产量、质量、效益等。
这样不仅有助于员工更好地聚焦工作重点，也方便企业对员工的绩效进行评估和考核。
2.2 绩效考核周期为了及时发现和解决问题，有色金属企业的绩效考核应该定期进行，而非只在年底或季度结束时进行一次性评估。
可以选择每月、每季度的定期绩效考核，通过及时反馈和指导，帮助员工及早调整工作策略，提高整体绩效。
2.3 公正公平的考核绩效考核要坚持公正公平的原则，避免主观评价和个人偏见的影响。
人才发展有色行业的关键人才培养和留住策略人才发展有色行业的关键：人才培养和留住策略引言：人才是企业发展的核心竞争力，特别是在有色行业这样的高技术、高风险领域。
人才的培养和留住对于有色行业的可持续发展至关重要。
本文将探讨人才培养和留住策略在有色行业中的关键性作用。
第一章：构建科学的人才培养体系在有色行业中，人才培养是保证企业发展的基础。
为了培养出专业化、高素质的人才，有色企业应该建立科学的人才培养体系，包括以下几个方面的措施：1.1 确定明确的培养目标有色企业应该根据自身发展需求和市场趋势，确定明确的人才培养目标。
同时结合行业的前沿技术和发展趋势，为人才培养提供有针对性的指导。
1.2 制定灵活多样的培养方案有色行业的人才培养需要不断更新和改进，因此制定灵活多样的培养方案是必要的。
这包括建立学习型组织，开展内部培训、外部培训和交流等形式，提供多元化的培养渠道。
1.3 强化实践和实训环节有色行业是技术密集型行业，理论与实践相结合才能更好地培养人才。
因此，有色企业应该加强实践和实训环节，提供实践机会和培训设施，使人才能够熟悉实际工作环境。
第二章：优化人才留住策略人才培养只是第一步，留住人才同样至关重要。
有色行业的竞争激烈，如何优化人才留住策略成为亟需解决的问题。
2.1 提供良好的工作环境和福利待遇有色企业应该提供良好的工作环境和福利待遇，为人才创造良好的工作氛围和发展空间。
这包括提供具有竞争力的薪资福利、良好的职业发展规划以及丰富多样的福利待遇。
2.2 建立公平公正的激励机制有色企业应该建立公平公正的激励机制，为人才提供晋升机会和发展空间。
这样可以激励人才积极工作、全力以赴，同时提高员工对企业的忠诚度和归属感。
2.3 关注人才个人发展需求有色企业应该关注人才的个人发展需求，为其提供合适的培训和学习机会，让人才能够在工作中不断成长和进步。
同时，企业应该注重人才的职业规划和发展路径，为其提供发展的舞台。
2.4 建立良好的企业文化良好的企业文化是留住人才的重要因素。
铝业人才培养工作方案引言随着经济的不断发展，铝业成为了中国国民经济中的一个重要组成部分。
铝业作为一项高科技含量的行业，需要大量的优秀人才来支撑和推动其持续健康发展。
本文将探讨如何制定一个科学合理的铝业人才培养工作方案，以适应铝业发展对人才需求的变化和未来的新形势。
一、铝业人才识别和规划人才是企业最为重要的资源，如何识别和规划铝业所需的人才显得尤为重要。
在铝业人才识别和规划中，我们应该采取以下措施：1.分析铝业市场需求，确定铝业所需人才的类型和数量。
2.制定科学、合理的岗位职责，并为每个岗位规划出人员与技能要求。
3.识别和储备铝业所需的人才，实现有效的人才储备。
二、铝业人才培养计划铝业人才培养计划应该是一个系统性的、有计划地培养人才的方案。
在制定铝业人才培养计划时，我们应该采取以下措施：1.实施专业化培训，建立铝业专业人才培训系统，以提高员工的整体素质。
2.鼓励员工在实际工作中学习和探索，鼓励员工创新，通过不断的学习和实践，提高员工的工作经验和技能。
3.加强员工的职业素养培养，推行全员绩效考评制，建立健全的员工激励机制和晋升通道，使员工在企业内有更广阔的发展空间。
三、铝业人才留存措施建立一个有效的铝业人才留存措施，是一个企业人才战略成功的关键之一。
1.加强员工教育，提高员工的职业发展意识，让员工了解到企业对其职业发展的重视程度，提高员工的归属感和忠诚度。
2.建立完善的福利制度和激励机制，提供具有竞争力的薪酬、健康保险、补贴等福利，并通过丰富多彩的培训、旅游、文化等活动，不断提升员工的归属感。
3.建立并维护一个良好的企业文化，使员工有一种荣誉感和自豪感，从而提高员工的职场幸福感和归属感。
四、铝业人才留用机制的建立铝业人才留用机制是指针对铝业员工的特殊情况，在维护企业发展的同时，让企业员工更好的发挥才能，促进员工的个人成长，实现企业与员工的双赢。
1.加强人才储备，在员工离职时，必须制定储备计划，进行人力资源的留存和优化，使企业总体人力资源配置更加充足、合理，并在必要时进行人才外部引进。
中条山有色金属集团有限公司人才战略规划一、人才战略规划指导思想：全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。
二、人才战略规划的原则1、以人为本的原则。
要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。
2、能力建设为先导的原则。
加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。
3、实施终身教育和培训的原则。
推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。
4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。
通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。
5、整体推进的原则。
加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。
三、集团公司2015年人才发展预测2009年－2015年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。
人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”的发展目标，必须增强集团公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。
随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。
要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。
到2015年，集团公司人才规划的目标任务是：在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人才350人左右（现有110人）。
在各类专业技术人员中，高级职称达到300人左右（现有246人），中级职称达到1300人左右（现有1048人），初级职称达到1400人左右（现有1026人），较大幅度地优化职工队伍，提高职工队伍整体素质。
为完成目标任务，在现有的基础上，需引进招聘各类专业技术人员800人左右，其中，工程技术人员600人左右。
要培养出100名左右高级经营管理人才，100名左右高级工程技术人才，50名左右优秀政工工作人才，200名左右高技能人才，800名左右的年轻技术工人。
到2015年，各类人才的主要来源有以下五个途径：1、高校毕业生。
2、自主培养。
集团公司将成为各类人才培养的主体，依托职业技能鉴定站、职业教育中心，加快技术工人、高技能人才培养。
3、自学成才。
要积极创造条件，提供发展平台，鼓励职工自学成才，实践中成才。
4、外培及再教育。
充分利用各种社会培训资源，选送优秀人才进修深造，建设继续教育工程，加快培养各类专业人才。
5、社会招聘。
按照发展需要适时外聘中高级人才。
四、未来四年人才规划目标根据集团公司发展目标，基于集团公司现有人才现状分析，未来四年，集团公司对人才的需求，无论是在数量上、质量上，还是结构上都体现出高标准，严要求。
（一）目标任务1、经营管理人才。
到2012年要引进培养20名左右的70后80后的中层经营管理人才，能够适应集团公司战略发展需要，成为懂技术、会管理、善经营、能拓展国内外市场、起领头羊作用的高级管理人才，重点侧重在工商管理、财务管理、金融证券、资本运作、人力资源等专业领域。
2、科技人才。
到2012年要力争引进培养150名左右的以地质、测量、采矿、选矿、冶炼等工程专业为主的专业人才，以满足集团公司对专业人才的需求；培养30名具有高级职称，思想政治和业务能力突出，有培养前途的中青年专业技术人员，业务水平达到或超过国内同行先进水平，成为专业（学科）技术与管理岗位带头人；加强科技人才的继续工程教育，全面提高科技人员队伍的整体素质。
3、政工工作人才。
到2012年要培养造就30名左右的整体素质高、综合能力强、党务和群众工作经验丰富的优秀政工工作者。
4、操作技能人才。
到2012年要培养出25名左右的高级技师，100名左右的技师，建设和培养一支岗位操作技术水平高、能打硬仗的操作岗位带头兵；加强技术工人职业技能鉴定，加强技术工人队伍建设，优化技术工人队伍的职业能力结构。
（二）质量要求从文化水平、专业知识、工作能力、岗位技能等素质项目入手，运用考察、考核、评价、鉴定等方式方法进行培养选拔，使综合素质得到提升。
（三）结构要求合理的人才结构才能发挥人才队伍的整体效能。
在专业结构上，地质、测量、采矿、选矿、冶炼等专业的比重要明显提高；经济、管理等专业要有明显改善；紧缺专业保证落实。
在年龄结构上，经营管理人才培养重点以35－45岁人员为主；科技人才以30－40岁工程师为重点培养对象；政工工作人才以35－45岁基层党务工作者为主；操作技能人才重点培养40岁以下的高技能人才。
在文化结构上，研究生、本科生的比例要有所提高；操作技能人才的文化程度以高中、技校、职业技术学院为主，大专以上的要占有一定比例。
五、人才战略规划的开发途径和对策（一）完善人才培养机制1、进一步拓宽人才培养资金渠道。
一是完善人才津贴制度，二是建立紧缺人才培训补贴制度，三是建立健全人才奖励制度，四是完善职工培训经费的使用制度。
2、加强集团公司现有培训基础建设，充分利用人力资源优势，发挥培训基地作用。
3、多途径、多层次培养人才。
采取内培外培、企校联合等多种方式培养人才，优秀人才重点培养，紧缺人才加快培养。
（二）建立健全以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。
建立健全以岗位（职业）能力为导向，工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的人才考评体系。
坚决摒弃用学历、职称、资历、身份选人的条条框框和论资排辈的陈规陋习。
一是在考评内容上，坚持工作能力与工作业绩相结合。
二是在考评标准上，坚持国家标准、行业标准、省考核标准与岗位要求相结合。
三是在考评机制上，坚持专业评价与企业认可相结合。
四是在考评实施上，坚持职能部门与技术（业务）部门相结合。
（三）建立健全人才成长的激励机制。
要建立完善职工凭能力得到使用提升、凭工作业绩贡献大小确定收入分配的使用待遇机制。
一是健全完善人才培养的职称制度、职业技能等级制度。
强化以能力定级别，破格晋升，激励更多的职工提高工作能力。
二是大力推行以岗定薪、以能力定工资、以贡献定报酬的薪酬制度。
六、人才战略专项规划（一）制度建设规划1、《中条山有色金属集团有限公司党政关于加强和改进人才工作的意见》2、《中条山有色金属集团有限公司人才战略规划》3、《中条山有色金属集团有限公司优秀人才选拔管理暂行办法》4、《中条山有色金属集团有限公司党委关于中层管理人员选拔任用工作暂行规定》5、《中条山有色金属集团有限公司党政关于退居二线正副处级干部管理的有关规定》6、《中条山有色金属集团有限公司中层管理人员管理办法》7、《中条山有色金属集团有限公司基层管理人员选拔任用工作暂行规定》8、《中条山有色金属集团有限公司基层管理人员管理办法》9、《中条山有色金属集团有限公司招聘优秀人才及大学毕业生优惠政策暂行规定》10、《中条山有色金属集团有限公司初、中级专业技术职务评审管理办法》11、《中条山有色金属集团有限公司专业技术人员管理办法》12、《中条山有色金属集团有限公司职工培训管理办法》13、《中条山有色金属集团有限公司职工在职学历教育管理规定》14、《中条山有色金属集团有限公司技术工人职业技能鉴定管理办法》15、《中条山有色金属集团有限公司技师管理办法》16、《中条山有色金属集团有限公司关于对基层管理人员、专业技术人员和工人技师实行职务津贴的暂行办法》等。
（二）人才开发方案人才培养方案的设置是针对人才培养存在的某一问题而提出的对策或建议，但人才的培养是多样的、多层次的，在引进培养人才方面要不拘一格，充分利用社会人才资源，采取各种方式招揽人才，为我所用，“不求所有，但求所用，不求常在，但求常来”，谋求共赢。
1、经营管理人才培养方案方案一与高等院校联合，利用高校人才优势，采用课程包或自设课程等方式培养经营管理人才。
方案二与培训机构联合，利用其成熟的培训网络培养经营管理人才。
方案三有计划分批次选拔有培养前途的经营管理骨干到高等院校、培训机构进修深造。
方案四有计划加强经营管理人才的交流，推行岗位轮换制。
方案五招聘引进中高级人才。
2、科技人才培养方案方案一与高等院校、培训机构联合，设立专项课题，采取请进来的方式，进行技术讲座、专题讲座，加快继续教育步伐，加快知识更新。
方案二选拔优秀专业技术骨干进修深造，实施专项培训进修协议制度，加快培养专业学科技术带头人和紧缺专业人才。
方案三以职业教育中心为基地，以集团公司科技人员为依托，组建专业课题组，承担培训任务，加快科技人员继续教育培训。
方案四招聘统招大学生、专科生在普通高校、高等专科学校、高等职业技术学院中招收所需专业的本、专科毕业生。
采取到学校现场招聘、网上招聘和对在校学生预先签定招聘协议等方式，以确保招聘目的的实现。
方案五自主培养紧缺专业人才。
确定培养专业、人数，确定委托院校，确定培养方式、层次、培养对象、申报条件等。
3、政工工作人才培养方案方案一以职业教育中心为基地，以集团公司专业人员为依托，组建专业课题组，承担培训任务，加快政工工作者的教育培训。
方案二与省党校等相关部门合作，选派优秀党务工作者进修深造，或组织培训班，进行专项培训。
4、操作技能人才培养方案方案一以集团公司职业技能鉴定站为基地，依托省职业技能鉴定中心、有色金属行业职业技能鉴定指导中心，加快技术工人职业技能鉴定的步伐，加快高技能人才的培养。
方案二以集团公司职业技能鉴定站、技工学校为基地，确定集团公司生产所需的工种，确定招用培养技术工人的条件（公司职工子女优先），以缓解技术工人年龄偏大，人员短缺，素质偏低，结构不平衡的问题，加快优化技术工人队伍。
方案三与培训机构或相关单位合作，选拔优秀的技术工人骨干进修深造。
方案四加强与高等职业技术学院合作，加快技术工人的培养步伐，提高技术工人队伍整体素质。
方案五充分利用集团公司现有培训资源，通过技能培训、师带徒培训、技术创新和技术攻关、技能竞赛和技术演练、技术交流、岗位轮换等方式方法培养集团公司发展所需要的技术技能型、复合技能型技术工人。
（三）人才培养经费方案集团公司人才培养经费以国家所规定提取的职工教育培训经费为主，其它渠道为辅。
以四支人才队伍建设为基础，依据人才战略规划目标需求，人才培训项目，确定专项培训经费，全面推进人才培养工作的实施。
（四）人才薪酬规划1、薪酬设计的原则第一是公平原则。
