双因素理论名词解释 简述智力的二因素理论

双因素理论
双因素理论（two factor theory）亦称“激励一保健理论”。

美国心理学家赫兹伯格1959年提出。

他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。

满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。

不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。

他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。

保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。

这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。

激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。

这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。

双因素理论的不足
赫茨伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性， 不具有广泛的适用性。
其问卷调查的方法和题目有缺陷。 赫茨伯格认为，满意和生产率的提高有必然的
联系，的应用
双因素理论在人力资源管理领域具有广阔的使 用空间，能有效的激励员工，提高企业的管理 效率；利用保健因素，如公平公正的工资和津 贴，改善工作环境，营造平等和谐的人际关系 等将有利于激发员工的工作积极性，但其激励 作用是有限的，更重要的是强化员工内在激励， 即工作丰富化，给与员工成长机会，组织内部 竞争环境等，为员工发展提供良好的平台以及 发展空间。
保健因素可以归纳为十项：企业的政策与行政 管理；监督；与上级的关系；与同事的关系； 与下级的关系；工资；工作安全；个人生活； 工作条件；地位。
激励因素
这类因素具备时，可以起到明显的激励作用； 当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大 不满。这类因素归纳起来有六种：工作上的成 就感；受到重视；提升；工作本身的性质；个 人发展的可能性；责任。
研究结论
分析上述两类因素可以看到，激励因素是以工 作为中心的，即以对工作本身是否满意，工作 中个人是否有成就，是否得到重用和提升为中 心；而保健因素则与工作的外部环境有关，属 于保证工作完成的基本条件。
研究中还发现，当职工受到很大激励时，他对 外部环境的不利能产生很大的耐性；反之，就 不可能有这种耐性。
1959年，赫茨伯格在广泛调查的基础上写作出 版了《工作与激励》一书，正式提出了激励的 双因素理论。
保健因素
意思是这类因素对职工行为的影响类似卫生保 健对人们身体的影响。同理，当保健因素低于 一定水平时，会引起职工的不满；当这类因素 得到改善时，职员的不满就会消除，但是保健 因素对职工起不到激励的积极作用。

双因素理论的名词解释根本解释产生过程双因素理论，又称“鼓励保健理论(hygiene-motivational factors)”，是鼓励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。

该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是鼓励因素，二是保健因素。

只有鼓励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

第一，不是所有的需要得到满足就能鼓励起人们的积极性，只有那些被称为鼓励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性;第三，鼓励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

保健因素是指造成员工不满的因素。

保健因素不能得到满足，那么易使员工产生不满情绪、怠工，甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。

如工资报酬、工作条件、企业政策、行政管理、劳动保护、领导水平、福利待遇、平安措施、人际关系等都是保健因素。

这些因素均属于工作环境和工作关系方面的因素，皆为维护职工心理健全和不受挫折的必要条件，故称为维持因素。

它不能直接起鼓励职工的作用，但却有预防性。

鼓励因素是指能让员工感到满意的因素。

鼓励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率;但鼓励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就鼓励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”"Herzberg reasoned that because the factors causing satisfaction are different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simply be treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, but rather, no satisfaction. Similarly, the opposite of dissatisfaction is no dissatisfaction."即“满意的对立面并不是不满意而是没有满意;不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。

名词解释双因素理论双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出的，他认为人们的满意度和工作动机是由两个因素共同决定的。

这两个因素是基本因素和激励因素。

基本因素包括了人们对工作环境的基本要求和满足感，这些要求是每个职场人士都需要满足的，不满足的话会导致不满意。

例如，工资、福利、工作条件、安全、个人关系等。

如果基本因素得不到满足，人们会感到不满意。

但即便这些基本因素得到满足，人们也可能并不满足，因为满意度的提升需要更多的因素，这就引出了激励因素。

激励因素是影响人们工作动机和满意度的主要因素，它与工作本身的性质和内容相关。

例如，成就感、责任感、职业发展、个人成长机会、认可与赞赏等。

激励因素的提供可以激发人们的工作动机和积极性，增加工作满意度，使人们感到更加有成就感和满足感。

赫茨伯格认为，基本因素和激励因素二者并不是对立的关系，而是相互依存的关系。

只有基本因素得到满足，才能使人们的工作动机被激发，进而提高工作满意度。

由于人们对基本因素有较低的期望值，一旦这些因素得到满足，人们就很容易感到满意。

然而，基本因素的满足并不能使人们保持长久的满意，只有通过提供激励因素才能让人们保持长久的动机和满意度。

双因素理论对组织管理和人力资源管理有重要的启示。

在组织管理方面，管理者应该重视基本因素的提供，确保员工的基本要求得到满足。

而在人力资源管理方面，管理者则需要关注激励因素的提供，为员工创造有挑战性的工作任务和良好的发展机会。

总之，双因素理论认为基本因素和激励因素是决定人们满意度和工作动机的主要因素。

基本因素对于满足感的提升是必要的，但激励因素的提供才能真正激发人们的工作动机和满意度。

这一理论为组织管理和人力资源管理提供了重要的思路和指导。

20世纪50年代后期，美国心理学家，行为科学 家，人力资源管理专家弗里德里克赫茨伯格， 20世纪50年代后期，美国心理学家，行为科学家，人 在《工作的激励因素》中提出了影响人的积极 力资源管理专家弗里德里克赫茨伯格，在《工作的激 励因素》中提出了影响人的积极性的因素归结为激励 性的因素归结为激励因素和保健因素两大类， 因素和保健因素两大类，故称“双因素理论”。 故称“双因素理论”。
双因素理论对管理者的启示是：要善于区分保健 双因素理论对管理者的启示是：要善于区分保 因素和激励因素。现实生活中确有不能激励人的 健因素和激励因素。现实生活中确有不能激励 因素，但必须予以关注，如果管理者能满足保健 人的因素，但必须予以关注，如果管理者能满 性需要，也可能会保持员工一定的积极性，但要 足保健性需要，也可能会保持员工一定的积极 有效地调动人的积极性，应当抓住激励因素，进 性，但要有效地调动人的积极性，应当抓住激 行有针对性的激励。 励因素，进行有针对性的激励。
赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论是兼容并蓄 的，赫茨伯格的保健因素大致相当于马斯洛的前三个低层次 的需要，而激励因素则大致相当于后两个高层次的需要。
从两个理论提出的时间上看，可以说，双因素理论的研究 是以需要层次理论为基础的，并加以有效的验证，补充和 完善，使之更是适用于工作环境的管理实践。
保健因素
是指多数与工作环境或条件相关的，容易引起人们不满情绪的 因素。 诸如组织的政策与制度，管理监督，工作条件，工作安全感， 人际关系，薪金，福利待遇，职务地身相关的，能刺激人们满意情绪的因素。 是指那些与工作本身相关的，能刺激人们满意情绪的因素。
诸如工作上的成就感，工作挑战性（艰巨性或责任感），工 作的赏识（认可）和赞美，工作的发展前途，个人成才与晋 升的机会等因素。

双因素理论(Two Factor Theory)双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。

双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。

双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。

访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。

赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。

结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。

他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。

保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。

保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。

当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。

但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。

如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。

简述智力的二因素理论什么是二因素理论，你对二因素理论了解多少呢?下面是店铺整理的简述智力的二因素理论相关资料，一起来看看吧!简述智力的二因素理论二因素理论是关于智力结构的一种学说。

由英国心理学家斯皮尔曼提出。

研究历程他用因素分析方法，分析被试者的各类测验成绩时，发现有一个因素与各类工作均有关，称为普通智力因素(G);但有些人数学测验成绩较好，而语文测验成绩较差;另一些人则相反。

他认为这些差别或特长提示另一种因素的存在，即特殊智力因素(S)。

1904年斯皮尔曼(C.Spearman)提出了智力结构的“二因素说”，即‘G’因素(一般因素)和‘S’因素(特殊因素)。

具体含义按二因论之要义，人类智力内涵，包括着两种因素：一为普通因素(general factor)简称G因素;另一为特殊因素(specific factor)，简称S因素。

按斯皮尔曼的解释，人的普通能力系得自先天遗传，主要表现在一般性生活活动上，从而显示个人能力的高低。

S因素代表的特殊能力，只与少数生活活动有关，是个人在某方面表现的异于别人的能力。

一般智力测验所测量者，就是普通能力。

斯皮尔曼的这一理论是最早的智力理论之一，把这一理论放到当时流行的遗传决定论相比，无疑是对智力落后教育的一种鼓舞，智力落后儿童的一般智力低于正常儿童是绝对的，但是也有些特殊儿童拥有一些特殊的能力，因此对智力落后儿童教育的可能性在理论上给予了支持。

但是要指出的是该理论无疑过于简化和不成熟，因此又无法给智力落后教育带来更多的方法的改进和原则的探索。

智力的构成因素观察力是指大脑对事物的观察能力，如通过观察发现新奇的事物等，在观察过程对声音、气味、温度等有一个新的认识，并通过对现象的观察，提高对事物本质认识的能力。

我们可以在学习训练中增加一些训练内容如观察和想像项目，通过训练来提高学员的观察力和想像力。

注意力是指人的心理活动指向和集中于某种事物的能力。

如我们好的学员能全神贯注地长时间地看书和研究课题等，而对其他无关游戏、活动等的兴趣大大降低，这就是注意力强的体现。

双因素理论概述双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论［1］（Motivator—HygieneTheory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的。

双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素.只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感.其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三,激励因素是以工作为核心的,主要是在职工进行工作时发生的。

保健因素保健因素是指造成员工不满的因素。

保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说:“不满意"的对立面应该是“没有不满意"。

激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。

激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率;但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意"的对立面应该是“没有满意””Herzberg reasoned that because the factors causing satisfactionare different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simplybe treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is notdissatisfaction，but rather, no satisfaction. Similarly，the opposite ofdissatisfaction is nodissatisfaction."即“满意的对立面并不是不满意而是没有满意；不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。

双因素理论名词解释双因素理论（Theory of Two-Factor）是由Frederick Herzberg提出的一种关于工作动机和满意度的心理学理论。

该理论认为，工作满意度和工作动机是两个不同的概念，并由不同的因素所驱动。

首先，该理论将工作满意度归因于激励因素（Motivators）。

激励因素包括个体对于工作本身的成就感、成长和发展机会、工作任务的重要性、责任感、认可和奖励等方面的感受。

激励因素能够满足个体的成就需要，激发工作动机，带来持久的满足感。

其次，理论将工作不满意度归因于卫生因素（Hygiene Factors）。

卫生因素与具体工作任务的特点和环境有关，包括工作中的周围条件、工资、公司政策、物质待遇、工作条件、领导风格等。

这些因素能够满足个体的生理和安全需求，但无法真正激发个体的工作动机，因此只能避免不满，而不能带来真正的满意度。

这一理论的核心观点是，激励因素和卫生因素具有相互独立的作用机制。

激励因素通过满足个体对于成就的追求，增强自我效能感和工作动机，从而提高工作满意度。

而卫生因素则通过满足个体的基本生理和安全需求，避免不满，但对工作满意度的提升作用有限。

这一理论对组织和管理者提出了两个重要的启示。

首先，组织应该注重提供激励因素，以激发员工的内在动机和工作满意度。

这包括为员工提供成长和发展的机会，赋予工作任务重要性和责任感，鼓励员工的创新和贡献等。

其次，组织应该关注卫生因素，以避免员工的不满和离职倾向。

这包括提供合理的工资待遇、良好的工作环境、公平的公司政策和领导风格等。

双因素理论在工作动机和满意度研究领域产生了广泛的影响力。

该理论对于理解个体工作动机的机制、提高工作满意度和员工绩效具有重要的实践意义。

然而，也有一些批评声音认为，该理论存在过于简化的倾向，忽略了个体的差异性和多种因素的相互作用。

因此，在应用该理论时，组织和管理者需要结合具体情境和个体特点进行有效的调整和应用。

双因素理论的名词解释|基本解释|产生过程双因素理论的名词解释双因素理论，又称“激励保健理论(hygiene-motivational factors)”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。

该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。

只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

双因素理论的基本解释第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性;第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

保健因素是指造成员工不满的因素。

保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。

如工资报酬、工作条件、企业政策、行政管理、劳动保护、领导水平、福利待遇、安全措施、人际关系等都是保健因素。

这些因素均属于工作环境和工作关系方面的因素，皆为维护职工心理健全和不受挫折的必要条件，故称为维持因素。

它不能直接起激励职工的作用，但却有预防性。

激励因素是指能让员工感到满意的因素。

激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率;但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”"Herzberg reasoned that because the factors causing satisfaction are different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simply be treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, but rather, no satisfaction. Similarly, the opposite of dissatisfaction is no dissatisfaction."即“满意的对立面并不是不满意而是没有满意;不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。

名词解释二因素论二因素理论是由社会心理学家弗雷德里克·赫茨伯格和嘉斯·斯特劳斯提出的。

该理论认为，人们对于自己的工作满意度是由两个因素共同决定的：满足感和不满意感。

满足感因素被称为动力因素或动力因子，包括了对工作本身的兴趣、成就感、责任感等。

这些因素与工作内容和自我成长相关，是人们为了满足内在需求而努力工作的驱动力。

当这些需要得到满足时，人们会感到满足和满意。

例如，当一个员工在工作中能够发挥自己的才能、获得认可和成就感时，他会感到满足。

而不满意感因素也被称为卫生因素或环境因素，包括了工资待遇、工作条件、公司政策、人际关系等。

这些因素与工作环境和外部条件相关，主要是为了满足员工的基本生存需求。

当这些基本需求得不到满足时，人们会感到不满和不满意。

例如，如果一个员工的工资太低、工作条件不好或者和同事之间存在冲突，他很可能会感到不满。

二因素理论认为，满足感因素可以激发员工产生积极的工作动力，而不满意感因素只是避免了员工产生不满意。

因此，管理者在提升员工满意度时，不仅要通过提供良好的工作环境和条件来减少不满意感，还要激发员工的工作兴趣、培养他们的成就感和责任感等满足感因素。

拓展：除了满足感因素和不满意感因素，后来的研究者还添加了第三个因素，即动机因素。

动机因素是指员工在工作中获得的成长机会、晋升机会、学习发展机会等。

这些因素可以说是在满足感和不满意感的基础上更深层次的需求，可以激发员工的动机和积极性。

二因素理论还可以应用于其他领域，如教育、家庭等。

在教育领域，满足感因素可以包括学生对学习主题的兴趣、获得的认可和表现等；不满意感因素可以包括学生在学习过程中遇到的困难、学习环境等。

在家庭中，家庭成员的满意度也可以由满足感和不满意感因素共同决定，如家庭成员之间的亲密关系、沟通等满足感因素，以及家庭生活的稳定性、经济条件等不满意感因素。

1
经济增长之谜
遭受战争重创的日本在短短的30年的时间 里经济迅速恢复,完成了英美等国花了上百 年才得以完成的工业化进程; 亚州“四小龙”在国内经济资源极其匮乏 的情况下,创造了举世瞩目的奇迹; 比尔·盖茨、戴尔从个人手工装配PC起家, 短短几年的时间里发展成为连老牌行业劲 旅IBM也难以望其项背的PC 业巨头 ⋯⋯
2
企业真正的资源——人 力
物质
时间
人力
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双因素理论
双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论 (Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家 弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出
来的，也叫“双因素激励理论”。
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对203名工 程师、会计师进行了调查访问。 访问主要围绕两个问题：
马斯洛需要层次理论
14
ERG理论
“ERG”对我们的启发
需要就是激发动机的原始驱动力，一个人 如果没有什么需要，也就没有什么动力与 活力可言了，反之，一个人只要有需要， 就表示存在着激励因素。 作为一名领导者，不仅要掌握充满活力的 需要理论，还要善于将满足员工需要所设 置的目标与企业的目标密切结合起来，同 时应特别注重下属较高层次需要的满足， 以防止“受挫——回归”现象的发生。
1、在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，这种积极情绪持续多长时间； 2、在工作中，哪些事项是让他们感到不满意的，这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作 中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。 结果他发现：
使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的； 使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。

多拉德和米勒人格理论(Dollard andMiller's personality theory)：亦称“刺激-反应理论”、“社会学习与模仿理论”。

弗洛伊德的早期思想与赫尔的学习理论相结合的人格理论。

由美国心理学家多拉德和N.E.米勒创立。

多拉德和N.E.米勒认为，人类的行为是习得的；不但那些简单的、外显的行为是习得的，而且语言、压抑、移置作用和冲突过程等复杂的机制也是习得的。

既然行为是习得的，那么要理解人类的行为，就必须懂得学习原理。

多拉德和N.E.米勒的人格理论从赫尔学习理论中借用来的概念有：内驱力、线索、反应、强化。

从精神分析理论中借用来的概念有：冲突、移置作用、挫折-攻击假说、潜意识心理、童年期的四个关键训练期等。

与精神分析等心理学理论中对人格问题的研究不同，多拉德和N.E.米勒在研究中较多使用了实验的方法。

生物社会行为论(theory of biosocial behavior)：解释个体行为和人格发展的理论。

认为个体的行为和发展与人格的形成均是个体与其所处社会环境交互作用的结果。

代表性的理论有勒温的场论。

勒温认为人的行为决定于内在需要与周围环境的相互作用。

此外，这一理论还有道德认知发展论、社会学习论等。

生物社会行为论较全面地提示了个体行为和人格发展的规律。

勒温人格理论(Lewin's personality theory)：亦称“人格动力学理论”。

德国心理学家勒温提出的人格理论。

该理论认为人格是人与环境相互作用的产物。

人与环境相互作用的整体，勒温称为“心理生活空间”,人的行为受制于心理生活空间，心理生活空间中的个人需要以及需要满足与否所引起的紧张状态构成一个张力系统，它驱使人从事满足需要的活动，并随着需要的满足而趋于松弛。

如果需要得不到满足，张力系统就将继续存在下去，促使人进一步从事满足需要的活动。

墨菲人格理论(Murphy's personality theory)：亦称“生物-社会人格理论”。

简要评述赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格的双因素理论是由20世纪有名的心理学家赫茨伯格（HerbertA.Simon）提出的，是他被认为是现代心理学的开创者。

赫茨伯格的双因素理论被认为是世界心理研究中重要的理论，它探讨了决策过程，特别是人们在理性思维的情况下的决策。

赫茨伯格双因素理论的基本思想是，智力决策是由一种理性思维与一种非理性思维相互作用的结果，即理性决策与非理性决策之间的结合。

赫茨伯格将“双因素”指的是理性思维与非理性思维，即第一因素是智力决策过程中理性思维，第二因素是智力决策过程中非理性思维。

理性思维指的是智力决策过程中，人们对事物进行逻辑分析，得出一个结论，而非理性思维指的是智力决策过程中，人们依靠非逻辑的情绪因素，得出一个结论。

赫茨伯格以自己的研究结果，说明智力决策过程中理性思维与非理性思维是彼此相辅相成的。

他认为，理性思维可以帮助人们从众多期望中把握关键之处，进而牢记所提出的期望；而非理性思维则可以使人们的决策更加准确、快速，并能够把握折衷的最优解。

赫茨伯格的双因素理论既提出了理性思维与非理性思维之间的
协同作用，也为加强智力决策过程的实践性提出了一系列有关原则，为心理学研究者与社会科学家提供了重要的参考依据。

此外，他的理论还为许多其他领域的研究提供了重要的指导，如经济研究、管理研究等。

赫茨伯格双因素理论为我们提供了一个可操作性的视角，当我们
面对决策时，可以从理性思维和非理性思维两个方面来评估并衡量决策的有效性，以便更好地实现科学的决策，更好地做出正确的决定。

我们也可以借鉴赫茨伯格双因素理论的精髓，用理性思维与非理性思维的结合来提高智力决策的有效性。

双因素理论名词解释
双因素理论指的是一种组合理论，它将个人变量和环境变量相结合，以求解复
杂的行为问题。

该理论由美国心理学家James Prochaska博士提出，其观点是个体是被多种因素影响的，而不是只受一种原因的影响。

它由两部分组成：一是个体变量，二是环境变量。

个体变量指的是影响行为的个体变量，如性格、态度、恐惧、动力、目标和内部环境。

而环境变量则有外部的社会环境、经济环境、文化环境等。

双因素理论认为，影响行为的因素不仅仅是个人变量，还要考虑环境变量。

态
度和性格是个体变量，它由一个人的经历和生活背景所决定。

环境变量则指外界对一个人的支持或干扰，对一个人的激励或抑制，还有对一个人要完成某个任务的组织和支持等等。

双因素理论观点的实践结果表明，行为是由两部分因素共同决定的，没有一种
因素独自作用即可解释行为。

这就意味着，改变行为可以通过改变个体因素或环境因素，或者两者都进行改变，都可以达到改变行为的目的。

因此，双因素理论不但可以帮助我们理解行为为何会发生，而且还可以帮助我们发展有效的行为调节方案，充分发挥个体变量和环境变量的作用，有效改善行为的复杂性。

简述双因素理论的主要内容1 双因素理论双因素理论（Two-Factor Theory）又称心理两因素理论，也称为工作满足理论，是哈佛大学应用心理学家安德鲁．黑格（A.H.Hagerty）于1959 年提出来的一种新理论。

它是以认知驱动体系为基础，用来解释非动机性工作满意度的150多年的研究的引擎。

该理论的思想是：工作的满意度是社会心理学双因素（个人因素和非个人因素）混合时产生的，它根本上不是把个人放入一个家模型，或者在任务及外环境因素中融入工作满意度。

2 两因素双因素理论中的两个因素分别是宏观因素和微观因素：宏观因素是指工作任务本身，包括工作内容以及工作复杂度，任务完成所需的时间，以及工作场所。

宏观因素会影响到工作着的技能和话范围。

微观因素是指与工作有关的个人因素，包括工作着的背景、社会群体、性别、受教育程度等，以及企业文化和组织行为等社会量。

这一因素会影响着一个人的心理和情绪，以及他们所处的工作环境。

3 特征双因素理论认为，如果任务和外部环境都满足一个人的要求，那么这个人的工作满意度将会更高，而如果其中任意一个被个人因素（如疲劳、困乏或情绪低落）影响时，那么这个人的工作满意度也会受到影响的。

双因素理论的另一个特征是其深入的人际元素，也就是说，当工作任务和外部环境都满足一个人的要求时，他们往往会寻找有激情和关联性的他人存在，从而使自己的工作更加满足。

4 结论双因素理论是我们研究工作满意度的重要理论，它以认知驱动体系为基础，用来解释150多年的心理学研究。

它认为，工作满意度是个人因素和非个人因素混合时产生的，其中包括任务内容和外部环境，以及个人因素，如背景、社会群体、性别、受教育程度，以及企业文化等。

双因素理论也强调了员工更多时候需要有激情和关联性的他人存在，来使自己的工作更加满足感。

赫兹伯格的双因素理论由德国心理学家沃尔夫冈赫兹伯格提出，“赫兹伯格的双因素理论”是20世纪初心理学发展中一项重要理论，它对当时研究心理发展有重大贡献。

该理论基于“有意识双重刺激”的概念，后来被称为“赫兹伯格的双因素理论”。

赫兹伯格认为，人的行为是由内部和外部因素共同作用的结果，他把外部因素称为“有意识的环境刺激”，把内部因素称为“无意识的生理刺激”。

赫兹伯格把这两种刺激学称作“有意识双重刺激”，把它们看作是人类行为的两个基本决定因素。

赫兹伯格认为，内部因素和外部因素都是人类行为的决定因素。

内部因素主要来自于人的心理特征，如心理价值观、态度、目标和信念等；外部因素指的是外部环境因素，如社会文化环境、生活环境、经济状况等，它们对人的行为产生重大影响。

赫兹伯格的双因素理论认为，两种刺激之间存在着相互影响和协调的关系。

如果外部环境刺激频繁出现或大量积累，那么行为的发生往往是按照这些内部因素的规律。

赫兹伯格的双因素理论对20世纪初心理学发展产生了重大影响。

它为研究心理过程发展提供了更为丰富和系统的模型，同时也使当时正在兴起的行为主义派更加合理化。

赫兹伯格的双因素理论把意识过程概念由“单一因素”向“双因素”的概念转变，具有重要的理论意义。

它不仅使心理学家们更好地认识到外部环境因素对行为产生的作用，而且使心理学家们更容易认识到内部因素对行为产生的影响。

20世纪60年代，赫兹伯格的双因素理论被认为已经不再具有科学价值，被称为“过时的理论”。

然而，这仅仅是表面上的观点，实际上，赫兹伯格的双因素理论仍然被广泛应用于现今的心理学研究中，并且受到广泛的认可。

赫兹伯格的双因素理论虽然有一些缺点，但它仍然具有重要的理论意义，在当代心理学研究中仍然发挥着关键的作用。

总之，赫兹伯格的双因素理论为当时发展的心理学提供了重要的理论支撑，虽然它有一些缺点，但它给心理学研究提供了新的视角，并被当今心理学研究者广泛地使用。

因此，赫兹伯格的双因素理论仍然具有重要的理论意义，在当代心理学研究中发挥着关键作用。