双因素理论名词解释 简述智力的二因素理论

双因素理论
双因素理论（two factor theory）亦称“激励一保健理论”。

美国心理学家赫兹伯格1959年提出。

他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。

满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。

不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。

他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。

保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。

这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。

激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。

这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。

双因素理论的名词解释根本解释产生过程双因素理论，又称“鼓励保健理论(hygiene-motivational factors)”，是鼓励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。

该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是鼓励因素，二是保健因素。

只有鼓励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

第一，不是所有的需要得到满足就能鼓励起人们的积极性，只有那些被称为鼓励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性;第三，鼓励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

保健因素是指造成员工不满的因素。

保健因素不能得到满足，那么易使员工产生不满情绪、怠工，甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。

如工资报酬、工作条件、企业政策、行政管理、劳动保护、领导水平、福利待遇、平安措施、人际关系等都是保健因素。

这些因素均属于工作环境和工作关系方面的因素，皆为维护职工心理健全和不受挫折的必要条件，故称为维持因素。

它不能直接起鼓励职工的作用，但却有预防性。

鼓励因素是指能让员工感到满意的因素。

鼓励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率;但鼓励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就鼓励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”"Herzberg reasoned that because the factors causing satisfaction are different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simply be treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, but rather, no satisfaction. Similarly, the opposite of dissatisfaction is no dissatisfaction."即“满意的对立面并不是不满意而是没有满意;不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。

名词解释双因素理论双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出的，他认为人们的满意度和工作动机是由两个因素共同决定的。

这两个因素是基本因素和激励因素。

基本因素包括了人们对工作环境的基本要求和满足感，这些要求是每个职场人士都需要满足的，不满足的话会导致不满意。

例如，工资、福利、工作条件、安全、个人关系等。

如果基本因素得不到满足，人们会感到不满意。

但即便这些基本因素得到满足，人们也可能并不满足，因为满意度的提升需要更多的因素，这就引出了激励因素。

激励因素是影响人们工作动机和满意度的主要因素，它与工作本身的性质和内容相关。

例如，成就感、责任感、职业发展、个人成长机会、认可与赞赏等。

激励因素的提供可以激发人们的工作动机和积极性，增加工作满意度，使人们感到更加有成就感和满足感。

赫茨伯格认为，基本因素和激励因素二者并不是对立的关系，而是相互依存的关系。

只有基本因素得到满足，才能使人们的工作动机被激发，进而提高工作满意度。

由于人们对基本因素有较低的期望值，一旦这些因素得到满足，人们就很容易感到满意。

然而，基本因素的满足并不能使人们保持长久的满意，只有通过提供激励因素才能让人们保持长久的动机和满意度。

双因素理论对组织管理和人力资源管理有重要的启示。

在组织管理方面，管理者应该重视基本因素的提供，确保员工的基本要求得到满足。

而在人力资源管理方面，管理者则需要关注激励因素的提供，为员工创造有挑战性的工作任务和良好的发展机会。

总之，双因素理论认为基本因素和激励因素是决定人们满意度和工作动机的主要因素。

基本因素对于满足感的提升是必要的，但激励因素的提供才能真正激发人们的工作动机和满意度。

这一理论为组织管理和人力资源管理提供了重要的思路和指导。

双因素理论(Two Factor Theory)双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。

双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。

双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。

访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。

赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。

结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。

他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。

保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。

保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。

当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。

但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。

如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。

简述智力的二因素理论什么是二因素理论，你对二因素理论了解多少呢?下面是店铺整理的简述智力的二因素理论相关资料，一起来看看吧!简述智力的二因素理论二因素理论是关于智力结构的一种学说。

由英国心理学家斯皮尔曼提出。

研究历程他用因素分析方法，分析被试者的各类测验成绩时，发现有一个因素与各类工作均有关，称为普通智力因素(G);但有些人数学测验成绩较好，而语文测验成绩较差;另一些人则相反。

他认为这些差别或特长提示另一种因素的存在，即特殊智力因素(S)。

1904年斯皮尔曼(C.Spearman)提出了智力结构的“二因素说”，即‘G’因素(一般因素)和‘S’因素(特殊因素)。

具体含义按二因论之要义，人类智力内涵，包括着两种因素：一为普通因素(general factor)简称G因素;另一为特殊因素(specific factor)，简称S因素。

按斯皮尔曼的解释，人的普通能力系得自先天遗传，主要表现在一般性生活活动上，从而显示个人能力的高低。

S因素代表的特殊能力，只与少数生活活动有关，是个人在某方面表现的异于别人的能力。

一般智力测验所测量者，就是普通能力。

斯皮尔曼的这一理论是最早的智力理论之一，把这一理论放到当时流行的遗传决定论相比，无疑是对智力落后教育的一种鼓舞，智力落后儿童的一般智力低于正常儿童是绝对的，但是也有些特殊儿童拥有一些特殊的能力，因此对智力落后儿童教育的可能性在理论上给予了支持。

但是要指出的是该理论无疑过于简化和不成熟，因此又无法给智力落后教育带来更多的方法的改进和原则的探索。

智力的构成因素观察力是指大脑对事物的观察能力，如通过观察发现新奇的事物等，在观察过程对声音、气味、温度等有一个新的认识，并通过对现象的观察，提高对事物本质认识的能力。

我们可以在学习训练中增加一些训练内容如观察和想像项目，通过训练来提高学员的观察力和想像力。

注意力是指人的心理活动指向和集中于某种事物的能力。

如我们好的学员能全神贯注地长时间地看书和研究课题等，而对其他无关游戏、活动等的兴趣大大降低，这就是注意力强的体现。

双因素理论概述双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论［1］（Motivator—HygieneTheory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的。

双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素.只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感.其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三,激励因素是以工作为核心的,主要是在职工进行工作时发生的。

保健因素保健因素是指造成员工不满的因素。

保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说:“不满意"的对立面应该是“没有不满意"。

激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。

激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率;但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意"的对立面应该是“没有满意””Herzberg reasoned that because the factors causing satisfactionare different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simplybe treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is notdissatisfaction，but rather, no satisfaction. Similarly，the opposite ofdissatisfaction is nodissatisfaction."即“满意的对立面并不是不满意而是没有满意；不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。

双因素理论名词解释双因素理论（Theory of Two-Factor）是由Frederick Herzberg提出的一种关于工作动机和满意度的心理学理论。

该理论认为，工作满意度和工作动机是两个不同的概念，并由不同的因素所驱动。

首先，该理论将工作满意度归因于激励因素（Motivators）。

激励因素包括个体对于工作本身的成就感、成长和发展机会、工作任务的重要性、责任感、认可和奖励等方面的感受。

激励因素能够满足个体的成就需要，激发工作动机，带来持久的满足感。

其次，理论将工作不满意度归因于卫生因素（Hygiene Factors）。

卫生因素与具体工作任务的特点和环境有关，包括工作中的周围条件、工资、公司政策、物质待遇、工作条件、领导风格等。

这些因素能够满足个体的生理和安全需求，但无法真正激发个体的工作动机，因此只能避免不满，而不能带来真正的满意度。

这一理论的核心观点是，激励因素和卫生因素具有相互独立的作用机制。

激励因素通过满足个体对于成就的追求，增强自我效能感和工作动机，从而提高工作满意度。

而卫生因素则通过满足个体的基本生理和安全需求，避免不满，但对工作满意度的提升作用有限。

这一理论对组织和管理者提出了两个重要的启示。

首先，组织应该注重提供激励因素，以激发员工的内在动机和工作满意度。

这包括为员工提供成长和发展的机会，赋予工作任务重要性和责任感，鼓励员工的创新和贡献等。

其次，组织应该关注卫生因素，以避免员工的不满和离职倾向。

这包括提供合理的工资待遇、良好的工作环境、公平的公司政策和领导风格等。

双因素理论在工作动机和满意度研究领域产生了广泛的影响力。

该理论对于理解个体工作动机的机制、提高工作满意度和员工绩效具有重要的实践意义。

然而，也有一些批评声音认为，该理论存在过于简化的倾向，忽略了个体的差异性和多种因素的相互作用。

因此，在应用该理论时，组织和管理者需要结合具体情境和个体特点进行有效的调整和应用。

双因素理论的名词解释|基本解释|产生过程双因素理论的名词解释双因素理论，又称“激励保健理论(hygiene-motivational factors)”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。

该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。

只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

双因素理论的基本解释第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性;第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

保健因素是指造成员工不满的因素。

保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。

如工资报酬、工作条件、企业政策、行政管理、劳动保护、领导水平、福利待遇、安全措施、人际关系等都是保健因素。

这些因素均属于工作环境和工作关系方面的因素，皆为维护职工心理健全和不受挫折的必要条件，故称为维持因素。

它不能直接起激励职工的作用，但却有预防性。

激励因素是指能让员工感到满意的因素。

激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率;但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”"Herzberg reasoned that because the factors causing satisfaction are different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simply be treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, but rather, no satisfaction. Similarly, the opposite of dissatisfaction is no dissatisfaction."即“满意的对立面并不是不满意而是没有满意;不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。