下载文档原格式
浅谈非上市公司员工持股的作用及方案
非上市公司员工持股能够有效提高员工的积极性和创造力。
通过员工持股，员工成为
公司的股东，与公司利益捆绑在一起。
他们将更加关注公司的发展和业绩，愿意为公司的
发展贡献自己的力量。
通过员工持股，企业可以激发员工的积极性和创造力，从而提高企
业的竞争力。
非上市公司员工持股能够提高公司的稳定性和凝聚力。
员工持股使得员工与企业的利
益相一致，增强了员工对企业的认同感和归属感。
他们会更加珍惜机会，守住岗位，保护
好企业的发展。
而企业也能够更好地借助员工的力量应对外部冲击，增强公司的稳定性。
员工持股还能够培养出一批对企业忠诚、愿意为企业长期发展奉献的骨干，提高企业的凝
聚力。
非上市公司员工持股能够吸引优秀的人才。
员工持股可以给予员工更多的福利和回报，使得企业更具竞争力。
尤其对于初创企业来说，员工持股能够成为吸引和留住优秀人才的
杠杆。
优秀的人才往往更加关注企业的未来发展，他们愿意用自己的能力和智慧为企业做
出贡献。
非上市公司员工持股能够吸引并留住高素质人才，推动企业的快速发展。
关于非上市公司员工持股的方案。
公司可以通过购买股票或者分配股权的方式让员工
成为公司的股东，使得员工与公司利益同频共振。
公司可以制定一套完善的员工持股计划，包括股权期权、股权激励计划等，以激励员工付出更多的努力。
公司可以鼓励员工自愿购
买公司的股票，通过自愿购买股票的方式来激励员工对公司发展的关注和支持。
摘要：当前，非上市国企实施股权激励过程中如何定价，在法律法规方面缺乏实施细则，这给实务工作带来诸多不便。
文章重点阐述了若激励股份来源于非国有企业股东，是否仍然需要遵循不低于资产评估结果的规定。
关键词：股权激励；非上市国企；股权出售价格股权激励可以充分调动员工积极性、发挥员工潜力，实现利益绑定，增强企业凝聚力。
有关非上市国有企业的股权激励没有统一的法律规定，而是分散在《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》(国资发改革(2016)133号,以下简称“133号文”)、《国有科技企业股权和分红激励暂行办法》(财资〔2016〕4号，以下简称“4号文”)等法律规定以及中央及地方各级政府的政策性文件中。
对于非上市国企实施股权激励过程中如何定价，在法律法规方面规定较为笼统，缺乏实施细则，这给实务工作带来很多困扰。
本文尝试剖析非上市国企股权激励定价原则，特别是“股权出售”方式定价的合法性、合规性，并以案例形式进行实证研究分析。
一、非上市国企股权激励的方式及定价根据4号文第九条，企业实施股权激励的方式主要有：股权出售、股权奖励、股权期权，具体实施时可以采取一种或同时采取多种方式。
(一)股权出售根据4号文第十一条，企业实施股权激励采用股权出售方式的，出售价格应不低于资产评估结果，并与被激励对象签订股权转让协议。
资产评估结果应当报相关部门、机构或者企业核准或者备案。
这里明确规定，采用股权出售方式，出售价格不得低于股权激励专项资产评估的结果。
(二)股权奖励4号文规定，单个激励对象必须按照奖励数量同比例购买企业股权。
文件没有明确购买时如何定价，但根据4号文第十三条，“企业实施股权奖励，必须与股权出售相结合”既然明确了同比例配售是股权出售方式，显然配售价格不应该低于评估结果。
(三)股权期权根据4号文，小、微型企业如果采取股权期权方式实施激励(中型企业不得采用这一方式)，行权价格不低于制定方案时经核准或者备案的每股评估价值。
浅谈非上市公司员工持股的作用及方案1. 引言1.1 员工持股的定义员工持股是指公司将一部分股权或股份分配给公司内部员工或管理人员，并允许他们成为公司的股东。
员工持股的目的是激励员工更好地为公司工作，提高员工的工作积极性和责任感，增加员工对公司的归属感和忠诚度，从而促进公司的稳定发展和持续增长。
员工持股可以通过直接购买公司股票、股票期权、股权激励计划等方式实现，员工持股的形式多种多样，可以根据公司的特点和需求进行灵活选择。
员工持股不仅可以为员工提供额外的经济收益，还可以使员工更加关注公司的经营状况和业绩表现，促使员工更加努力地工作，为公司创造更大的价值。
员工持股不仅有利于提高公司的竞争力和盈利能力，还可以为员工提供更多的发展机会和职业成长空间，是一种双赢的制度安排。
1.2 员工持股的背景员工持股可以激励员工的积极性和创造性。
在传统的薪酬激励中，员工往往只能获得固定的工资，难以激发其更高的工作热情和创新能力。
而通过持股激励，员工将成为公司的股东，与公司利益直接挂钩，可以分享公司成长带来的利润，从而更加积极地为公司创造价值。
员工持股可以提高员工的归属感和忠诚度。
当员工成为公司的股东之后，就会更加关注公司的经营状况和长期发展，会更多地考虑公司整体利益，而不仅仅是自己的狭义利益。
这样可以有效提高员工的忠诚度，减少员工流失，促进企业稳定发展。
员工持股也可以促进公司内部的沟通和合作。
持股员工将和其他股东一样分享公司的成长和风险，可以更好地理解公司决策背后的考量，从而更好地支持和配合公司的发展战略。
这种共同利益的认同将有助于加强公司内部的团队合作和协作，提高整体绩效。
员工持股背景的出现，是企业为了更好地激励员工、提高企业绩效和促进长期发展而采取的一种重要举措。
在当前激励机制日益多样化的背景下，员工持股已经成为众多企业吸引人才、提高竞争力的重要手段之一。
2. 正文2.1 员工持股的作用1. 激励员工积极性：员工持股可以让员工分享公司的成长和利润，激励员工更加努力工作，提高工作积极性和创造力。
股权激励范文
尊敬的各位领导：
我是公司的一名员工，非常荣幸能够有机会向各位领导提交我的股权激励申请。
在这里，我想表达我对公司的热爱和对未来的信心，并希望能够通过股权激励计划与公司共同成长，实现共赢。
首先，我想谈谈我对公司的热爱和忠诚。
作为一名员工，我深知公司的发展离
不开每一个员工的努力和奉献。
在过去的工作中，我始终尽心尽力，努力完成每一个工作任务，为公司的发展贡献自己的力量。
我热爱这个公司，对公司的未来充满信心，愿意与公司一起成长，为公司的发展贡献更多的力量。
其次，我想表达我对股权激励计划的期待和信心。
作为一名员工，我深知股权
激励计划对于员工和公司的重要性。
股权激励计划可以激励员工更加积极地投入工作，提高员工的工作积极性和责任感；同时，股权激励计划也可以吸引和留住优秀的人才，提高公司的竞争力和持续发展能力。
我对公司的未来充满信心，相信通过股权激励计划，公司一定能够取得更大的发展和成就。
最后，我想表达我对公司未来的期待和承诺。
作为一名员工，我愿意与公司共
同成长，为公司的发展贡献更多的力量。
我愿意通过股权激励计划，与公司共同分享成果，实现共赢。
我将继续努力工作，不断提升自己的能力和素质，为公司的发展做出更大的贡献。
最后，我再次向各位领导表达我的诚挚申请和诚恳希望，希望各位领导能够审
慎考虑我的申请，支持我参与股权激励计划，与公司共同成长，实现共赢。
谢谢各位领导！
此致。
敬礼。
XXX。
日期，XXXX年XX月XX日。
公司股权期权激励制度概述公司股权期权激励制度是指公司为了激励和留住优秀员工，通过授予股权期权的方式，使员工与公司利益共享，并在一定条件下享有购买或以股权的形式获取公司股份的权利。
这一制度在现代企业中越来越普遍，被广泛应用。
背景随着市场竞争的加剧和人才需求的不断增长，传统的薪酬激励方式逐渐无法满足企业对优秀人才的吸引和留住的需求。
而股权期权激励制度通过将员工与公司利益紧密联系，能够更有效地激励员工的积极性、创造力和忠诚度，提高员工对公司的归属感。
内容公司股权期权激励制度的具体内容包括以下几个方面：1. 权益授予方式公司可以通过向员工授予股票期权、股份奖励或其他股权形式，让员工成为公司的股东。
股票期权是最常见的授予方式，它给予员工在一定时间内以事先约定的价格购买公司股票的权利。
股份奖励是直接授予员工公司股份的形式，一般需要满足一定的服务年限或绩效目标。
2. 行使条件为了保证股权期权激励的有效性和公平性，公司需要设定一系列行使条件。
常见的条件包括服务年限、岗位表现、公司目标达成等。
员工在符合行使条件后，可以选择行使股权期权，以购买公司股票或转换成股份。
3. 股权的流通和退出在员工取得股权后，公司需要制定相关的流通和退出规则。
流通规则主要涉及员工对股权的转让、转股和赎回等操作。
退出规则则规定了员工在离开公司后如何处理手中的股权，一般包括以市场价回售给公司或转让给其他股东等。
4. 管理和监督机制为了确保股权期权激励制度的公正和透明，公司应建立相应的管理和监督机制。
公司高层管理人员应负责制定和执行股权期权激励政策，并定期向员工公布相关的激励计划、权益授予情况和行使结果等。
优势和风险公司股权期权激励制度有以下优势：1. 激励员工积极性：员工有了股权，会更加关心公司的发展和业绩，更加努力地为公司创造价值。
2. 留住优秀人才：股权期权是一种长期激励机制，能够吸引和留住那些对公司长期发展有信心和承诺的优秀人才。
3. 与公司利益紧密联系：股权期权将员工与公司利益紧密联系，能够减少员工流失和竞争风险。
浅谈非上市公司员工持股的作用及方案随着中国市场经济的不断发展，非上市公司在市场经济中扮演着越来越重要的角色。
而作为非上市公司的重要组成部分，员工持股计划更是备受关注。
员工持股计划是指非上市公司的员工通过购买公司股票或股权激励计划等形式，成为公司的股东之一。
员工持股计划可以有效地激发员工的工作积极性与创造力，提高企业绩效，增加员工的归属感和忠诚度。
本文将从员工持股计划的作用和方案两方面进行浅谈。
一、员工持股计划的作用1. 激发员工的工作积极性和创造力员工持股计划可以激励员工积极工作，以提高企业的绩效。
员工成为公司的一部分股东后，将更加注重企业的发展和利润，从而会更有动力去创造更大的价值。
而且，员工持股计划可以增强员工对企业的认同感和责任感，使员工更加忠诚于企业，进而推动整个企业的发展。
2. 提高企业的绩效和效益员工持股计划可以将企业的员工与企业的利益联系起来，使员工在企业获得利益时，也能分享企业的成果。
这种利益共享模式可以促使员工更积极地为企业创造价值，进而提高企业的绩效和效益。
3. 增加员工的归属感和忠诚度员工持股计划可以让员工感受到自己是企业的一部分，从而增加员工的归属感和忠诚度。
员工将更加关心企业的发展和利益，愿意为企业付出更多的努力，从而推动企业的发展。
4. 长期激励机制员工持股计划是一种长期激励机制，可以使员工持续地保持对企业的积极性，并在未来的时间里一直为企业创造价值。
这种长期激励机制能够使企业稳定发展，提高企业的竞争力。
1. 股票期权激励计划股票期权激励计划是一种常见的员工持股计划方案。
企业可以通过向员工提供股票期权的方式，让员工成为公司的股东。
当员工股票期权行权时，可以获得相应的股票收益，从而可以激励员工投入更多的精力和热情来为企业创造价值。
3. 员工持股基金员工持股基金是由企业设立的，专门用于员工持股的基金。
员工通过购买员工持股基金的方式，可以成为公司的股东，并且可以分享公司的成果。
如何做股权激励并提升股权激励效果股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。
股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。
关键点1、激励模式的选择激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。
2、激励对象确实定股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必必需以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。
3 、购股资金的来源由于激励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。
4 、考核指标制定股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。
依据您的提问，华一中创在此给出以下回答：股权激励有哪些形式？1、实际股权实际股权就是直接把股权分给高管，这种状况现在很少见，可能也会有，但可能不是做工商变更，只是由大股东代持，但股份也是直接给到你，不是期权。
这种方式有什么优势呢？它是长期的激励股，会让员工归属感很强，代表员工已经成为股东了，员工一定卖命的为公司服务。
它的缺点是什么？做股权变更非常麻烦，包括将来要做转让、增资，如果真的让员工变成一个股东的话，将来他有签字权、话语权，股东的权利都有，如果他不签字，也是很麻烦的事情，所以缺点是手续很复杂，变动性很差。
所以我们的建议是不要给实际股权到工商变更，可以用一些衍生的方式，比如说给干股，由大股东代持，不要做工商变更，因为那样相对简单一些。
然后用一些限制性的投票，提出一些限制权利，比如说我给你代持股权，但你没有投票权，只有分红权，所有的投票是大股东做决定。
2、虚拟股权这个股份是虚拟出来的，跟工商登记没有任何的关系，肯定没有表决权，也没有剩余分配权。
万一公司倒闭了，公司的股东都会做清算，拿到一些比例的“剩余价值〞，但他没有。
股权激励的四种主要模式股权激励在我国上世纪90年代就开始应⽤了，当时叫员⼯持股，很多国有企业做股份制改造⽤的⽐较多，后来有些地⽅强制员⼯⼊股，在98年的时候员⼯持股就被证劵会叫停。
到了05年新公司法修订，06年出台了《上市公司股权激励管理办法》，随后很多上市公司都开始搞股权激励。
为什么我们感觉越来越多的企业都在实施股权激励呢？其实这是做⽼板的被逼的，我们都知道这两年实体经济在往下掉，成本越来越⾼，加⼯资加不起，给奖⾦给不了，跟互联⽹这些新兴企业⽐，⼈才留不住，经营压⼒很⼤。
这时候⽼板们就想着⽤其他的⽅法来解决这个问题。
传统的绩效考核再完善，员⼯也是为⼯资和奖⾦⽽⼯作，你花了很多钱激励员⼯，员⼯也会认为这是他付出之后应该得到的！股权激励再简单，员⼯也是为⼀份利润的分红⽽努⼒，因为股权赋予了员⼯⼀种当“⼩⽼板”的感觉！简单来说，钱的出处不⼀样，说法不⼀样，造成了员⼯⼯作⼼态的巨⼤差异！股权激励的本质是分利润，⼯资奖⾦分的是当期的利润，当前的钱，⽽股权激励除了分当期利润（也就是分红）外，还分未来的利润滚存（也就是企业增值的部分）。
不管采⽤什么样的股权激励模式，最基础最核⼼的⼀个问题是先要搞清楚企业值多少钱？也就是如何定价？这个定价需要双⽅达成共识才有实施股权激励的基础。
⼀般来说，企业估值有常见的这四种⽅法：1、直接按注册资本进⾏估值，当时注册投了多少钱，就按此进⾏估值，称之为原始股；2、账⾯净资产法，也就是看企业现在值多少钱，所谓账⾯净资产就是不考虑其他要素的增值，⽐如说⼟地，账⾯净资产的增值主要来⾃于利润的累计。
3、市盈率法，市盈率就是企业盈利的能⼒，不看你的资产，看你赚钱的能⼒给出合适的估值。
4、投资股核定法，也就是参考外部投资者给出的估值，⽐如说风投给出的价格，按照这个价格和股本核定出企业的估值。
谈到具体的股权激励模式，看这张坐标图就⽐较容易理解。
横坐标按时间分为当期和远期，纵坐标按激励的标的形式分为现⾦和股权，这样形成了⼀个四分格。
什么是股权激励股权激励作用股权激励制度作为企业薪酬制度的一种,能有效地解决现代公司企业制度中广泛存在的委托代理问题,有利于将对企业员工的激励转变为长效机制。
什么是股权激励呢？下面是整理的什么是股权激励，欢迎阅读。
什么是股权激励股权激励是对员工进行长期激励的一种方法。
是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。
有条件的给予激励对象部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。
股权含义股权是指：股东对其所投资的股份公司所享有的权益。
[2]股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，属于期权激励的范畴。
是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。
有条件的给予激励对象部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。
[1]股权激励区别向合伙组织投资，股东承担的是无限责任;向法人投资，股东承担的是有限责任。
所以二者虽然都是股权，但两者之间仍有区别。
向法人投资者股权的内容主要有：股东有只以投资额为限承担民事责任的权利;股东有参与制定和修改法人章程的权利;股东有自己出任法人管理者或决定法人管理者人选的权利;有参与股东大会，决定法人重大事宜的权利;有从企业法人那里分取红利的权利;股东有依法转让股权的权利;有在法人终止后收回剩余财产等权利。
而这些权利都是源于股东向法人投资而享有的权利。
向合伙组织投资者的股权，除不享有上述股权中的第一项外，其他相应的权利完全相同。
股权和法人财产权和合伙组织财产权，均来源于投资财产的所有权。
投资人向被投资人投资的目的是营利，是将财产交给被投资人经营和承担民事责任，而不是将财产拱手送给了被投资人。
所以法人财产权和合伙组织的财产权是有限授权性质的权利。
授予出的权利是被投资人财产权，没有授出的，保留在自己手中的权利和由此派生出的权利就是股权。
两者都是不完整的所有权。
被投资人的财产权主要体现投资财产所有权的外在形式，股权则主要代表投资财产所有权的核心内容。
公司股权激励分配方案一、背景与目的随着公司业务的快速发展和市场竞争的日益激烈，为更好地激励核心团队成员的积极性和创造力，提高公司整体业绩，特制定本股权激励分配方案。
二、激励对象本方案适用于公司核心团队成员，包括但不限于高管、中层管理干部、关键技术人员及业务骨干。
三、股权激励方式股票期权：针对核心团队成员，公司授予一定数量的股票期权，使其在未来一定期限内享有按照约定价格购买公司股票的权利。
限制性股票：公司授予激励对象一定数量的限制性股票，需满足一定的业绩条件后方可解锁并上市流通。
虚拟股票：公司设立虚拟股票，激励对象享有相应的分红权和增值权，但不享有公司股票的表决权和处置权。
四、股权激励计划实施流程确定激励对象：根据公司人才战略和业绩评估结果，确定激励对象名单。
确定激励数量：根据公司财务状况、市场行情及激励效果预期，确定激励股票数量。
确定行权价格：根据公司市场估值、财务状况及未来发展前景，确定股票期权的行权价格。
确定行权条件：根据公司战略目标、业绩考核体系及激励计划目标，确定激励对象的行权条件。
签署协议：公司与激励对象签署股权激励协议，明确权利义务、行权安排等具体内容。
实施计划：按照协议约定，公司向激励对象发放股票期权、限制性股票或虚拟股票。
持续管理：对股权激励实施过程进行持续监控和管理，确保激励效果和公司利益最大化。
五、股权激励计划的考核与调整考核指标：根据公司业绩目标、个人绩效表现及行业标准，制定合理的考核指标体系。
考核周期：根据公司业务发展阶段和行业特点，确定适当的考核周期，如年度考核、季度考核等。
调整机制：在实施过程中，根据市场变化、公司业绩及个人绩效表现等因素，对股权激励计划进行调整。
退出机制：对于离职、解除劳动合同或违反公司规定的激励对象，按照股权激励协议规定处理。
六、风险控制与监督信息披露：按照相关法律法规要求，及时披露股权激励计划的实施情况。
内外部审计：聘请专业审计机构对股权激励计划的执行情况进行审计。
股权激励：点燃员工激情的“稀缺品”——谈非上市公司如何做股权激励股权激励不是上市公司的专利，对于非上市公司而言，股权激励既是可行的，也是必要的。
不上市的华为，凭借员工持股所迸发出的韧劲和激情，演绎了令人称道的“土狼传奇”。
而离职的创业元老因股权分配问题而状告“老东家”，则引发了“土狼”的疑惑和骚动，华为又一度陷入“股权风波”。
一石激起千层浪，自此，股权激励，尤其是非上市公司股权激励的是非功过成为舆论争执的热点话题。
那么，对于非上市公司来说，股权激励的意义何在？操作中需掌握哪些步骤？又需注意规避哪些误区呢？解题：财散人聚，财聚人散在人们的记忆中，股权激励尽管诱惑力十足，但它却是一把充满杀伤力的双刃剑。
从实施案例来看，股权激励的推行时刻伴随着来自企业的疑虑和来自社会的争议。
如果排斥股权激励，必将影响到企业核心人才的工作积极性，也不符合企业长远发展的需要；而实行股权激励，倘若操作不当，又容易抬高人力成本，出现分配不公、股权纠纷等新问题。
年薪一元，却可以获得逾千万的财富，这是“一元CEO”带给人们的谜团，也是股权期权吸引人们视线的关键原因之一。
百度上市创造了8位亿万富翁，50位千万富翁，240位百万富翁。
作为非上市公司，尽管不能分享资本市场的盛宴，但依然可以借助于股权激励点燃员工的工作激情，加快企业战略目标实现的步伐。
成功推行股权激励，其关键之处在于能够产生财散人聚的积极效用，规避财散人散的悲剧发生。
归结起来，股权激励对于企业而言，有以下几方面的深远意义：其一，有利于端正员工的工作心态，提高企业的凝聚力和战斗力。
从雇员到股东，从代理人到合伙人，这是员工身份的质变，而身份的质变必然带来工作心态的改变。
过去是为老板打工，现在自己成了企业的“小老板”。
工作心态的改变定然会促使“小老板”更加关心企业的经营状况，也会极力抵制一切损害企业利益的不良行为。
其二，规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性。
据调查，“缺乏安全感”是导致人才流失的一个关键因素，也正是这种“不安全感”使员工的行为产生了短期性，进而危及企业的长期利益。
而股权授予协议书的签署，表达了老板与员工长期合作的共同心愿，这也是对企业战略顺利推进的一种长期保障。
其三，吸引外部优秀人才，为企业不断输送新鲜血液。
对于员工来说，其身价不仅取决于固定工资的高低，更取决于其所拥有的股权或期权的数量和价值。
另外，拥有股权或期权也是一种身份的象征，是满足员工自我实现需求的重要筹码。
所以，吸引和保留高层次人才，股权激励不可或缺。
其四，降低即期成本支出，为企业顺利过冬储备能量。
金融危机的侵袭使企业对每一分现金的支出都表现得格外谨慎，尽管员工是企业“最宝贵的财富”，但在金融危机中，捉襟见肘的企业也体会到员工有点“贵得用不起”。
股权激励，作为固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上实现企业与员工的双赢。
概而言之，作为一种长效激励工具，股权所迸发的持续激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的。
鉴于此，股权激励受到越来越多非上市公司的追捧和青睐。
操作：散财有“道”亦有“术”对于大股东而言，股权激励是一种“散财”行为。
散得好，财散人聚；散不好，财散人散。
相比上市公司而言，非上市公司的股权激励没有相关的法律法规可供参照，其复杂程度、棘手程度由此可见一斑。
下面笔者以一家曾为其做过股权激励方案的公司为例，来阐述非上市公司股权激励的“道”与“术”。
案例背景：受人才流失之困，渴望股权激励S公司是北京一家大型自主研发企业，近年来市场一片大好，公司转入高成长期。
但令大股东担忧的是，团队的工作士气开始有下降的征兆，高层次人才流失率有不断上升的趋势。
为扭转员工的工作心态，保留核心骨干员工，公司尝试推行股权激励计划。
谈到股权激励的构想，S公司表达了这样几点期望：第一，合理确定每位员工的股权授予数量，避免分配不公；第二，合理确定股价，确保激励对象能按个人实际付出分享公司的经营成果；第三，确定适合公司的激励方式，既操作简单又有激励效果；第四，合理确定激励周期，既不使员工觉得遥不可及，又要规避一些员工的短期行为。
另外，S公司也表达了自己的一些担忧，比如，在目前经济危机的时候实施股权激励，时机合适吗？授予股权后，员工不努力工作怎么办？员工中途离职，股权收益如何结算？员工对股权不感兴趣，怎么办？解决方案：在系统诊断的基础上进行分层激励、分步推进尽职调查后，笔者所在团队发现，S公司目前采用的是“拍脑袋”式的薪酬激励方式，没有科学的依据，激励机制缺乏公平性和竞争性，也没有长期留人手段。
这是导致士气低落、人才外流的主要原因。
为从根源上解决这一问题，我们对S公司的治理结构、所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式等方面进行了深入分析，并在此基础上拟定了系统的股权激励方案。
其关键点如下：第一步，从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定激励对象范围。
全员持股尽管在美国非常流行，但在中国并不适用，用在中国的非上市公司身上更不妥当。
在一定程度上来说，无原则地扩大激励对象范围是产生股权纠纷的根源所在。
所以，确认激励资格，应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。
从人力资本附加值来看，激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响，毕竟着眼于未来是股权激励的根本。
从历史贡献来看，激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献，因为尊重历史贡献，是避免出现内部争议风波的基础。
从难以取代程度来看，激励对象应该包括那些掌握核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者，关注难以取代程度，是保护企业商业机密的现实需要。
根据以上原则，我们将S公司的激励对象分成了三个层面：第一层面是核心层，为公司的战略决策者，人数约占员工总数的1％—3％；第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，人数约占员工总数的10％；第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者，人数约占员工总数的15％。
第二步，进行人力资本价值评估，结合公司业绩和个人业绩的实现情况，综合确定激励力度。
激励人还是激励人所在的岗位？这是个争论不休的话题。
笔者以为，解答“对人还是对岗”这个难题，需要上升到企业的发展阶段及面临的管理主题这个层面来考察。
对于处在成长期的企业来说，其业务模式尚不固定，兼岗、轮岗现象非常普遍，很难用一个固化的岗位说明书来界定员工的工作内容。
在这种情况下，岗位价值不应该成为确定股权激励力度的依据。
对于处在成熟期的企业来说，其业务模式趋于固化，员工的能力发挥在很大程度上取决于其所在的岗位，“统一、规范、有序”成为企业的管理主题。
此时，进行基于岗位价值的评估对于确定股权激励力度来说非常重要。
鉴于S公司尚处在成长期，我们以人力资本价值评估为依据来确定员工的初始激励力度。
结合S公司的实际情况，在评定人力资本价值时，我们重点考虑了激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。
值得一提的是，无论对人激励还是对岗激励，固化激励额度的作法都是不妥当的。
为此，我们引入了股权激励的考核机制，并且将考核分为公司绩效、部门绩效（或项目绩效）、个人绩效三个层面。
对于层面比较高的员工，强化对公司绩效的考核；对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。
根据考核成绩从高到低划分成S、A、B、C、D五个等级，按考核等级确定最终激励额度，依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。
第三步，按激励层面确定激励方式。
激励效果不仅取决于激励总额，还取决于激励方式。
确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本附加值、敬业度、员工出资意愿等方面。
结合S公司的实际情况，相应的激励方式如下：对于附加值高且忠诚度高的员工，采用实股激励，以使员工体会到当家作主的感觉。
参照上市公司股权激励的相关规定（用于股权激励的股本比例不得超过总股本的10%），结合S公司的股本结构及激励期内预期业务增长情况，我们建议用于实股激励的股本数量为500万股（约占公司总股本的5%）。
个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量＝500万股×个人人力资本价值／∑个人人力资本价值。
对于不愿出资的员工，采用分红权激励和期权激励，以提升员工参与股权激励的积极性。
分红权即个人获授分红权数量＝个人人力资本数量取决于激励对象的人力资本价值及激励期的每股分红额，价值／每股分红额。
期权授予量取决于人力资本价值及激励期内的股价增长情况，即个人获授期权数量＝个人人力资本价值／每股价差收益。
第四步，按企业战略确定股价增长机制。
股权激励之所以能调动员工的积极性，其重要的一个原因就是，激励对象能够通过自身的工作努力影响激励成果的大小和实现概率。
选取恰当的激励标的物，可以实现企业与员工的双赢。
确定激励标的物，应综合考虑这样四个因素：第一，激励标的物必须与公司的价值增长相一致；第二，激励标的物的价值评定应该是明确且令人信服的；第三，激励标的物的数值应该是员工可以通过自身努力而影响的；第四，公开激励标的物时应不至于泄露公司的财务机密，这一条对非上市公司而言非常重要。
对照上述标准，结合S公司所处的发展阶段及财务管理现状，我们选取了销售额这一增长类指标作为股价变动的标的物。
考虑到销售额增长率与净利润或净资产的增长率并非一一对应，结合S公司的历史财务数据，我们将股价增长率确定为销售额增长率的60%（可由董事会根据当期实际经营情况予以适当调整）。
举例说，如果目标年度销售额相对于基期销售额的增长率为50%，则股价增长率为30%。
第五步，综合企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质确定激励周期。
若要产生长期激励效用，股权激励必须分阶段来推进，以确保员工的工作激情能够得以延续。
划分激励时段，可参照企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质三个方面进行综合确定。
一方面，作为支撑企业战略实现的激励工具，股权激励的周期应与企业的战略规划期相匹配。
另一方面，股权激励旨在通过解除员工的后顾之忧来赢取员工的忠诚，过长的激励周期会弱化激励效果，无法调动员工的参与欲望，但过短的激励周期也会使一部分员工萌生投机念头。
最后，企业之所以采用股权激励，也是因为某些岗位的工作成果无法在短期内呈现出来，所以股权激励的周期设置还应考虑激励对象的工作性质。
根据S公司的实际情况，我们将股权激励的授予期设为3年，按3：3：4的比例，每年１次，分3次授予完毕，同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施，这样，一项股权激励计划的全部完成就会延续6年。
之所以设成循环机制，其原因在于，在激励的同时施加必要的约束——员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职成本，强化长期留人的效用。
第六步，签署授予协议，细化退出机制，避免法律纠纷。
为规避法律纠纷，在推行股权激励方案前应事先明确退出机制。
