上海石化腈纶事业部绩效管理体系的构建与实施

化工企业绩效考核方案一、绩效考核目标确定绩效考核是用来评价化工企业员工的工作表现并确定员工的奖励和晋升机会的一种管理工具。

化工企业绩效考核的目标主要包括以下几个方面：2.激励员工积极性：通过设立奖励机制，激励员工积极投入工作，提高工作效率和质量，为企业创造更大的价值。

3.促进员工个人成长：通过绩效考核，发现和培养优秀员工，提供晋升和发展机会，促进员工的个人成长和发展。

二、考核指标制定绩效考核指标的选择应该具备以下几个基本原则：1.目标性原则：考核指标要与企业的战略目标和部门/个人的工作任务相一致，能够反映工作的质量和效果。

2.可量化原则：考核指标应该是可以量化的，能够通过具体的数据进行度量和评估。

3.公平公正原则：考核指标要公平公正，不偏袒或歧视任何一方，对所有员工都要公平透明。

4.综合性原则：考核指标要综合多方面的因素，包括财务绩效、客户满意度、员工发展等综合指标。

根据以上原则，在化工企业绩效考核方案中可以将考核指标分为以下几个方面：1.生产效率：包括产量、质量、成本等指标，评估员工在生产过程中的工作效率和质量控制能力。

2.安全环保：包括安全事故率、环境保护措施等指标，评估员工对安全和环境的重视程度。

3.客户满意度：通过客户满意度调查等方式评估员工的服务质量和客户满意度。

4.创新能力：通过新产品开发、技术创新等指标评估员工的创新能力和贡献。

5.团队合作：通过团队合作和协作精神等指标评估员工的团队合作能力和组织协作能力。

三、考核方式确定1.自评：员工自主进行绩效自评，对自己的工作进行量化评估，并提供工作成果和证据。

2.上级评：由员工的直接上级对员工的工作进行评估，包括对其绩效指标的完成情况的评估和对工作表现的评价。

3.同事评：同事对员工的工作进行评估，包括对其团队合作能力、沟通能力等方面的评价。

4.客户评：通过客户满意度调查等方式对员工的服务质量和客户关系进行评估。

考核结果综合上述评估结果，并按照事先确定的分数权重加权得出最终的考核结果，将员工分为不同的绩效等级。

石油公司工作人员的绩效管理体系石油公司作为一个大型企业，在日常运营中需要有效地管理和评估工作人员的绩效。

一个完善的绩效管理体系能够帮助公司提高生产效率、优化业务流程，并激励员工持续提高个人能力和工作表现。

本文将重点介绍石油公司工作人员的绩效管理体系，包括目标设定、绩效评估以及奖励措施等。

一、目标设定1. 公司目标石油公司的绩效管理体系源自公司整体目标的设定。

公司需要明确制定长期战略目标和短期业务目标，并将其与个人的绩效目标相对应。

这使得工作人员的个人目标与公司整体目标保持一致，确保公司的各项工作朝着共同的方向发展。

2. 部门目标根据公司整体目标，各部门需要制定具体的工作目标。

这些目标应该明确、可衡量、可追踪，并与公司整体目标保持一致。

多个部门之间的目标还需协调一致，避免目标之间的冲突或重叠。

3. 个人目标每位工作人员需要根据部门目标，制定个人的绩效目标。

这些目标应当与工作职责相吻合，具有挑战性和可衡量性。

个人目标的设定旨在促进员工专注于工作的关键要素，并明确职责范围以提高工作绩效。

二、绩效评估1. 定期评估石油公司应该建立定期的绩效评估机制，通常以年度为周期进行评估。

通过定期的反馈与评估，可以对员工的工作表现进行全面的审查和评价，发现问题并加以解决。

评估过程应该公正、公平，并基于明确的评价指标，以确保评估结果的准确性和客观性。

2. 多维度评估绩效评估不仅仅关注员工工作的数量和质量，还应该考虑其他因素，如员工的职业素养、团队合作能力以及对公司文化的贡献等。

这些维度的评估可以更全面地了解员工的综合能力和工作表现，为更好地制定培训和发展计划提供依据。

3. 反馈与改进绩效评估的关键在于提供准确的反馈和改进机会。

通过及时和具体的反馈，员工可以了解自身的工作表现，并知道自己在哪些方面需要提高和发展。

同时，管理层也应该与员工共同制定改进计划，为员工提供培训机会和支持，以促进他们的个人成长和发展。

三、奖励措施1. 薪酬激励薪酬激励是一种常见的奖励措施，可以根据员工的工作表现和绩效评估结果进行相应的薪资调整。

上海企业KPI绩效管理体系建立与调整
1 绩效管理体系建立
某某的绩效管理体系是建立在战略规划基础之上的，由生力源绩效管理委员会负责指导运行。

生力源绩效管理委员会是在董事会领导下，负责公司绩效管理的非常设最高管理机构，由董事长、总经理、各分管副总经理、人力资源部经理和企业管理部经理组成，负责制定和审议公司绩效管理体系的建设、实施与调整，由人力资源部和企业管理部具体落实，并负责推动生力源绩效管理日常运行。

为保证整个绩效管理体系能与企业的战略经营相匹配，当公司战略目标、主要业务流程、岗位职责等更改时，必须及时调整、修改、更新绩效管理体系结构，以保证整个体系的有效性，从而达到不断完善整个体系的目的，使整个绩效管理体系能够更紧密地同公司的经营战略联系起来。

一般是依据企业经营战略，以3－4年为一个周期，12月1日后第一个工作日讨论是否需要调整。

绩效管理体系如果周期过短，审阅和调整过于频繁，造成的影响除了公司的管理费用支出的增加外，同时还会造成公司制度的不延续性，使涉及绩效管理体系操作的公司人员对其无所适从，影响制度的严肃性；相反如果整个审阅的周期过长，往往会导致整个体系的定位过于陈旧，无法适应公司的整体运作，也就失去其本来的意义。

附：绩效管理体系流程
以下是对生力源绩效管理体系建立、调整以及运行的流程示意图：
附：流程说明：。

浅谈油田服务企业绩效管理体系构建实施及存在问题本篇文章来源于单位近几年全员绩效考核实施办法的成果并加以分析，在人力资源管理学范畴较深入研究绩效考核的目标、分解的层次、制定的标准、匹配的因素、考核的方法、绩效考核的意义等，同时找出了不足之处，加以探讨。

标签：绩效考核;人力资源;管理绩效（Performance）也称业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成效和成果。

企业绩效，是指企业经营活动的效果和效率。

个人绩效，是指员工的工作成果以及达到成果的过程。

我单位2012年开始推行绩效管理改革，采取部门绩效与个人绩效相结合的政策，将部门绩效合同指标层层分解，做到人人指标、有责任、能担当。

一、绩效标准及指标制定制定绩效标准的主要目的是让员工意识到进行绩效考核的真实目的，使企业员工熟悉考核的方式以及标准。

从人力资源绩效管理体系方向来分析，绩效标准的制定是绩效管理的基础内容。

与此同时，绩效标准的落实是实现绩效管理的重要保障，将责任落实到每个员工的身上，提高员工的工作积极性，从而为企业创造出更大的效益。

我单位于2012年制定了全员绩效管理办法，针对油田服务定位，在每年年初对当年绩效考核指标根据当年的经营情况进行分解。

主要由战略分解指标、岗位职责指标和其它工作指标构成。

在院所属各部门将战略指标逐级分解。

并通过制定岗位职责，将设计院专业技术及管理岗位人员纷纷进行人岗匹配，分解绩效指标到具体部门及部门员工。

我单位管理人员承担的战略分解指标为战略目标和重点经营管理目标，各科室管理人员承担的战略分解指标由战略目标和重点经营管理目标分解得出。

专业技术人员主要承担岗位职责指标和其它工作指标，承担部分战略分解指标。

绩效标准及指标按照年度经营动态调整，每年年初，将组织单位绩效指标分解并下达各部门，各部门对员工进行绩效宣贯，对员工岗位职责进行调整。

二、绩效考核分析关于绩效的考核，人力资源管理體系有关键事件法、全方位考核法和评分计分卡法等方法。

大陆石化公司绩效考核体系第一章总则第一条目的1、为顺利实现公司总体目标，通过绩效管控管理管控进行监督、考评和纠正各级企业有关员工工作表现与公司目标体系的相关性；2、在绩效管控管理管控过程中促进管控管理管控者与企业有关员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力；3、通过奖优罚劣提升企业有关员工的工作绩效，从而通过绩效管控管理管控提高公司的管控管理管控水平，促进公司快速发展和职工队伍的稳定；4、通过对企业有关员工工作绩效进行客观评价，为企业有关员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管控管理管控工作提供有效的依据。

第二条考核对象本绩效考核体系适用于除总经理、外部顾问和临时用工以外的所有在编职工和各级管控管理管控相关有关人员。

第三条制定和实施机构部门机构1、本绩效考核体系由总经办根据公司目标体系、机构部门机构和岗位职责以及各项管控管理管控规章制度规章条例拟定，并经总经理审批后实施。

2、总经办督导各级相关相关本次项目人对其下属企业有关员工进行考核，并对考核中出现的问题给予协调和处理。

3、企业有关员工考核由机构部门机构经理组织实施。

机构部门机构经理、副总经理以上相关有关人员由总经理组织实施。

4、由总经办相关相关本次项目本体系的解释第四条考核期及考核规定时间考核分为月度考核和年度考核2种，具体考核安排如下表所示：考核期及考核规定时间安排一览表第二章考核有关内容和计算第一条考核有关内容。

考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，每部分分为几个小项。

1．工作业绩（1）任务绩效：考核其任务绩效指标的完成情况。

（2）管控管理管控绩效：主要针对各机构部门机构管控管理管控相关有关人员，考核其对本机构部门机构或下属相关有关人员管控管理管控的情况。

2．工作能力工作能力是完成本职工作的综合能力，采用定性考核。

工作能力考核标准分别参照附表A《工作能力考核标准表》。

3．工作态度工作态度主要考核企业有关员工对待工作的态度和工作作风，由工作主动性、协作性、工作责任感、工作纪律性4个方面设定标准，采用定性考核。

化工公司班组绩效管理办法化工公司班组绩效管理办法一、背景：随着化工行业的发展，化工公司经营规模不断扩大，班组作为企业的基本组织单元，对于保障生产稳定、提高质量效益具有重要作用。

为了更好地管理和激励班组成员，推动班组绩效的提升，制定本办法。

二、目的：通过班组绩效管理，提高班组的工作效率和绩效水平，激发班组成员的工作激情和创造力，促进班组与企业之间的融合，共同实现企业的发展目标。

三、管理体系：班组绩效管理采用目标管理与绩效考核相结合的方式，通过设定目标、考核绩效、激励奖惩等环节，全面推进班组绩效管理。

1. 目标设定：班组绩效目标应与公司整体发展目标相一致，根据公司战略规划和生产运营情况，制定具体的经济效益、生产能力、质量、安全、环境等方面的目标，量化目标指标，并向班组成员明确传达。

2. 绩效考核：（1）考核指标：综合考虑班组的整体表现和各成员的个人贡献，制定科学合理的考核指标，包括生产效率、质量绩效、安全环保、技能培训等方面的绩效。

（2）考核周期：采用年度考核为主，结合季度、月度的跟踪评估，每年底进行综合考核，对班组的绩效进行综合评价。

（3）考核方法：可以采用定量指标和定性评价相结合的方式，充分考虑标准化操作、工作纪律、责任心、团队合作等因素，通过考核工作记录、评分制度等方式进行评估。

3. 管理机制：（1）班组会议：定期召开班组会议，通报绩效考核结果，传达公司相关政策和要求，讨论并制定提高绩效的具体措施和计划。

（2）绩效报告：及时向上级主管部门提交绩效报告，对班组绩效进行总结，提出改进措施和建议，并报告绩效奖金的分配情况。

（3）激励奖惩：对绩效优秀的班组和个人给予奖励，例如发放奖金、荣誉证书、晋升等激励措施，对于绩效差的班组和个人进行约谈、培训，甚至降级等惩罚措施。

四、推行难点：1. 目标设定：目标要具体可量化，与实际工作紧密结合，难度适中，既激发工作积极性，又能实现可行性。

2. 绩效考核：科学制定考核指标，符合班组特点和各成员的职责，确保公平公正，避免主观性评价。

组织绩效与员工绩效有机结合提升企业技术经济指标
种明国;董青霞
【期刊名称】《齐鲁石油化工》
【年(卷),期】2010(038)002
【摘要】详细介绍中国石化齐鲁分公司腈纶厂建立的企业组织绩效与员工岗位绩效有机结合的绩效管理体系及实施效果,为企业绩效管理实践及改进提供可靠借鉴.【总页数】3页(P169-171)
【作者】种明国;董青霞
【作者单位】中国石化齐鲁分公司腈纶厂,山东淄博,255040;中国石化齐鲁分公司腈纶厂,山东淄博,255040
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.服务业新员工绩效的提升：组织社会化策略、组织嵌入与双元绩效 [J], 石朝树
2.基于提高组织绩效的员工绩效考核方法探讨r——从组织生命周期角度分析 [J], 张旸;陈智
3.组织支持感视角下知识型员工绩效的提升策略 [J], 李涛
4.组织支持感视角下知识型员工绩效的提升策略 [J], 李涛;
5.组织认同对员工绩效的影响及其提升路径分析 [J], 何思雨
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化工企业绩效管理工作总结绩效管理是化工企业发展的关键环节，它能够帮助企业实现目标、提高效率、优化资源配置，从而提升竞争力。

在过去的一段时间里，我们化工企业在绩效管理方面取得了一些成绩，也遇到了一些挑战。

在此，我对我们化工企业的绩效管理工作进行总结，希望能够为未来的发展提供一些借鉴和启示。

首先，我们在绩效管理方面取得了一些成绩。

通过建立科学的绩效考核体系，我们能够清晰地了解员工的工作表现，及时发现问题并进行改进。

同时，我们还注重激励机制的建立，通过奖惩并举的方式，激发员工的工作积极性和创造力。

此外，我们还加强了绩效数据的分析和利用，及时调整和优化生产流程，提高了生产效率和产品质量。

然而，我们也面临着一些挑战。

首先是绩效考核的公平性和客观性问题，一些员工对绩效考核结果表示质疑，认为存在主观评判和不公平现象。

其次是激励机制的不足，一些员工认为奖惩力度不够大，不能有效激发他们的工作动力。

最后是绩效数据的利用不足，虽然我们收集了大量的数据，但是在实际生产中并没有充分利用起来，导致了一定的资源浪费。

针对以上问题，我们将采取以下措施进行改进。

首先，我们将进一步完善绩效考核体系，加强对评价标准的公平性和客观性的监督，确保每位员工都能够得到公平的评价。

其次，我们将调整激励机制，提高奖励力度，同时加强对员工的培训和引导，让他们更好地理解和接受绩效管理的意义。

最后，我们将加强对绩效数据的分析和利用，建立起数据驱动的生产管理模式，提高资源利用效率。

总的来说，绩效管理是化工企业发展中不可或缺的一环，它能够帮助企业更好地实现目标、提高效率、优化资源配置。

我们将继续加强绩效管理工作，不断改进和完善，为企业的可持续发展提供坚实的支撑。

YY石化塑料事业部绩效管理体系问题及对策摘要企业战略目标的实现离不开所有员工的共同努力，企业人力资源管理的过程中，绩效管理是尤为重要的一部分。

制定与企业发展相适应的绩效管理制度，不但可以促进员工的工作效率，而且还可以激励员工对工作的热情，进而使企业向更好的方向发展。

建立科学有效的绩效管理制度，既要考虑每个员工的目标也要考虑企业未来发展的目标，这样才能使员工有充足的动力为公司服务。

经济全球化发展的大势所趋，企业之间的竞争越越发激烈，迎来了前所未有的挑战。

YY石化塑料公司创办于1998年，在行业之间的严峻形式下，不仅要建立与企业相适应的绩效管理制度，而且还要真正的在每个部门贯彻落实下去。

对于企业的普通员工来讲，上岗之前的基础培训以及告知上班过程中所需要遵守的规章制度就可以了。

而各部门管理人员的绩效管理是企业实现整体战略目标的关键。

本文采用发现问题、分析问题、解决问题的逻辑框架，对YY石化塑料公司绩效管理现状进行剖析，发现其存在的问题及原因。

对原有的绩效管理体系进行完善，建立科学的绩效管理方法，整个制度中，绩效是重中之重，面对的是企业所有员工，最终的目的促进员工工作效率，激励员工对工作的热情。

YY石化塑料公司针对管理人员绩效管理体系的改进，可以提高企业人力资源管理能力。

有助于建立素质高，执行能力强的管理人员，为企业未来的发展提供更多的可能性，同时也可以解决企业在员工管理上的诸多问题。

关键词：绩效管理绩效考核管理人员考核指标目录摘要 (2)一、YY石化塑料事业部绩效管理体系现状分析 (4)（一）YY石化塑料公司简介 (4)（二）YY石化塑料公司事业部绩效管理现状 (4)1、YY石化塑料公司事业部绩效管理组织 (4)2、YY石化塑料公司事业部绩效管理方式 (5)二、YY石化塑料事业部绩效管理体系存在问题 (6)（一）薪酬分配效率和公平性较差 (6)（二）绩效考核未能真正落地，应用力度不大 (6)（三）技能级别划分依据单一，技能工资标准级差过小 (6)（四）岗位评定机制不完善，岗级设置不科学 (7)（五）对量化绩效薪酬缺乏战略思考 (7)三、YY石化塑料事业部绩效管理体系存在的问题原因分析 (7)（一）对绩效管理认识不够深入 (7)（二）缺乏绩效管理文化 (8)（三）绩效管理系统与战略目标脱节 (8)（四）绩效管理流程存在的问题 (8)（五）考核指标设置存在的问题 (9)四、YY石化塑料事业部绩效管理体系实施保障对策 (9)（一）加强绩效管理培训 (9)（二）加强企业文化在绩效考核中的作用 (9)（三）各部门共同配合推进绩效管理 (10)（四）建立有效的绩效沟通与反馈机制 (10)（五）将考核标准和考核程序等相关信息进行公开 (11)一、YY石化塑料事业部绩效管理体系现状分析（一）YY石化塑料公司简介YY石化塑料公司事业部于1998年创立。