下载文档原格式
现代企业薪酬体系设计随着市场竞争的加剧和员工心态的变化，现代企业对薪酬体系设计提出了更高的要求。
合理的薪酬体系设计可以帮助企业吸引和保留优秀人才，激发员工的工作动力，提高团队的生产效率。
本文将从薪酬体系的目标、要素，以及设计原则三个方面，论述现代企业薪酬体系的设计。
一、薪酬体系的目标1.激励员工：薪酬体系设计的首要目标是激励员工，促使员工充分发挥自身潜力，提高工作表现。
通过设置合理的薪酬激励机制，使员工有动力追求卓越，实现个人和企业的共同发展。
2.公平公正：薪酬体系的设计应该公平、公正，遵循公平义和市场公平原则。
公平强调的是员工工作对等的薪酬回报，公正则是基于员工的工作表现和贡献来决定薪酬水平，避免以身份待遇为依据。
二、薪酬体系的要素1.基本工资：基本工资是员工的最低薪酬保障，与岗位的技能要求和工作责任等因素有关。
基本工资的设置应该公平合理，能够满足员工的基本生活需求，并且基本工资的调整应该遵循法律法规和市场走势。
2.绩效激励：绩效激励是薪酬体系的核心要素之一、通过绩效评估和评价体系，将员工的绩效与薪酬挂钩。
绩效激励可以分为个人绩效和团队绩效，既能够激励个人为了个人目标而努力，也能够激励团队合作和协同努力。
3.福利和福利待遇：除了工资之外，现代企业的薪酬体系还应考虑员工的其他福利和福利待遇。
例如年度奖金、股权激励、补充医疗保险、员工福利福利等。
这些福利可以提高员工的整体薪酬水平，提升其对企业的忠诚度和满意度。
4.基于市场的薪酬：企业的薪酬体系设计应该基于市场的薪酬水平来设定。
企业可以通过参考行业薪酬调研和人才市场的薪酬水平，来合理地确定薪酬范围，以确保企业在市场上具有竞争力。
三、薪酬体系的设计原则1.透明公开：薪酬体系设计应该是透明公开的，员工应该清楚自己的薪酬组成和计算方式，以及薪酬评估的标准和过程。
透明公开可以增加员工对薪酬的认同感和信任感，增强员工对企业的归属感。
2.灵活变通：薪酬体系应该具有灵活性和变通性，能够根据企业的实际情况进行调整和优化。
现代企业薪酬体系设计课程背景：日趋激烈的竞争环境中，能否实现企业人力资源的系统化管理，并使其与企业战略充分整合，关乎企业能否获得并维系竞争优势。
从片面单一岗位薪酬演变为全面系统的人力资源管理，已经是当前企业人力资源管理的一大发展趋势，围绕企业的发展战略，建立起支撑战略执行的岗位管理与薪酬激励机制的模块系统，也是当前很多企业面临的一个重大课题。
课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业中高层管理者、储备干部、各层级直线经理、人力资源管理者等课程方式：现场讲授、小组讨论、互动交流等课程大纲第一讲：工作岗位与工作岗位设计一、关于工作岗位1. 什么是工作？什么是工作岗位？2. 什么是工作岗位设计？3. 工作岗位设计的目的和意义二、工作岗位设计的由来1. 战略决定组织2. 组织职能分析与组织职能分解3. 组织机构设计与工作岗位设计三、工作岗位设计的原则与方法1. 工作岗位设计的原则2. 工作岗位设计的方法3. 改进工作岗位设计的意义4. 岗位工作扩大化与丰富化第二讲：工作岗位的分析一、工作岗位分析1. 什么是工作岗位分析？2. 为什么要进行工作岗位分析？3. 工作岗位分析在人力资源管理中的地位二、工作岗位分析的方法1. 问卷调查法2. 工作日志法3. 主管人员记录法4. 现场观察法5. 访谈法三、工作岗位分析的流程第一步：梳理岗位第二步：信息收集第四步：信息整理与分析第五步：编写岗位说明书初稿第六步：岗位说明书的反馈与修改调整第七步：岗位说明书的定稿与更新第三讲：工作岗位说明书的编制一、工作岗位说明书1. 什么是岗位说明书2. 岗位说明书的作用3. 岗位说明书的格式二、工作岗位说明书的作用1. 岗位说明书的六大作用2. 岗位分析与岗位说明书的关系三、工作岗位说明书的内容1. 职位基本信息及岗位概述2. 如何确定职位关系3. 如何描述工作联系。
现代企业薪酬设计技术王学力编著一九九九年十一月目录第一章现代薪酬设计概论第一节薪酬内涵与外延的确定一、薪酬与工资的区别与联系二、薪酬与福利的区别与联系三、薪酬作用四、薪酬结构第二节确定薪酬水平需考虑的因素一、劳动力市场条件二、政府法律、法规三、企业董事会和经营层领导的态度四、职工心理承受力和工会的态度第三节影响个人工资水平提高因素一、企业方面二、个人方面第二章现代企业薪酬制度与案例第一节自然人工资体系一、自然人工资体系特征二、案例第二节岗位工资体系一、岗位工资的定义二、岗位工资的起源三、建立岗位工资制度的目的四、岗位工资的具体做法五、岗位工资案例介绍第三节绩效工资体系一、绩效工资的定义二、计件工资制三、佣金制第三章中国的工资法律制度第一节我国的劳动法律体系一、宪法二、基本劳动法律三、劳动行政法规、规章四、地方性劳动法规、规章五、自治劳动条例和单行劳动条例六、特别行政区劳动法规七、批准生效的国际劳工条约八、有关的法律解释九、集体合同和企业内部劳动规则第二节我国的工资管理政策一、非国有企业的工资政策二、国有企业工资的宏观调控和管理政策规定第三节企业薪酬政策制定中的法律规范一、工资分配方式和工资水平二、企业工资支付与最低工资标准第四节工资支付与经济补偿、赔偿规定一、工资支付二、经济补偿规定第四章现代企业薪酬制度设计程序第一节薪酬方案设计的原则一、公平性三、安定性四、刺激性五、情理性第二节职位评价一、简单排序法二、职级分类法三、元素比较法四、评分法第三节企业内部各类人员间工资关系的对接方法一、管理人员与工程技术人员工资一般对应关系二、生产工人与技术、管理人员的工资对应关系三、结合部人员比较法第四节薪酬调查一、薪酬调查的目的二、薪酬调查的主要内容三、薪酬调查的渠道四、薪酬调查的范围第五节设计一个合理的工资收入曲线一、年龄收入曲线二、能力工资曲线三、岗位（职务）工资曲线四、生活费用曲线第六节设计工资方案一、选择基本工资制度二、工资方案的主要内容第五章特殊条件下工资的支付第一节加班加点工资一、加班加点的定义二、加班加点工资的计算基数三、加班加点工资的支付标准四、实行计件劳动者加班工资的确定五、正常工作时间跨越法定带薪休假节日等情况下工资支付问题六、法定休息日、法定带薪节日加班工资确定第二节特殊情况下的工资支付一、国家对各种假期的工资支付有关规定二、企业对各种假期规定的案例第六章薪酬的日常管理与维护第一节工资管理目标一、劳动人事管理的三个阶段二、劳动人事管理目标三、工资管理的目标第三节员工的工资定级与增资一、员工工资定级二、员工工资升级或调资第三节采用灵活的工资的支付形式一、谈判工资二、改进工资计发形式第七章小企业薪酬制度设计第一节小企业的特点一、小企业的定义二、小企业的生产特点第二节小企业薪酬设计的原则一、高工资、低福利的原则二、简明、实用原则三、强激励原则第三节建立绩效工资制度一、建立绩效工资制度二、企业案例第四节小企业薪酬确定的程序一、进行薪水调查二、利用岗位评价建立正式的薪水结构三、建立薪酬的动态管理体系第五节建立联股、联利、联心机制第八章经营者年薪理论与操作第一节年薪制的提出一、年薪制定义二、年薪制是制度创新三、经营才能也是生产要素第二节国外企业年薪结构一、概况二、美、德、日企业年薪结构第三节年薪制操作技术一、实施对象二、经营者年薪收入的确定要素和特点三、经营者年薪收入的计算四、企业经营者年薪收入的支付和列支渠道五、关于风险抵押金问题第四节经营者股票期权设计技术一、什么是期权二、上海市期权激励的方案设计三、企业案例：上海仪电控股（集团）公司具体操作办法四、实施难点五、国外期权介绍附录一：日本昭和电工（株）大分石化企业联合体工资规程附件二：有限公司报酬制度附录三：M酒店公司调整员工岗位工资方案（一九九三年）附录四：某汽车集团公司年薪制方案第一章现代薪酬设计概述每当有人知道我是从事薪酬研究，并且工作单位就叫工资研究所时，他们第一时间的反应就是显示出满脸疑惑不解的样子，似乎在说：工资还需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工资，天经地义，没有研究与商量的余地。
现代企业薪酬设计技术王学力编著目录第一章现代薪酬设计概论第一节薪酬内涵与外延的确定一、薪酬与工资的区别与联系二、薪酬与福利的区别与联系三、薪酬作用四、薪酬结构第二节确定薪酬水平需考虑的因素一、劳动力市场条件二、政府法律、法规三、企业董事会和经营层领导的态度四、职工心理承受力和工会的态度第三节影响个人工资水平提高因素一、企业方面二、个人方面第二章现代企业薪酬制度与案例第一节自然人工资体系一、自然人工资体系特征二、案例第二节岗位工资体系一、岗位工资的定义二、岗位工资的起源三、建立岗位工资制度的目的四、岗位工资的具体做法五、岗位工资案例介绍第三节绩效工资体系一、绩效工资的定义二、计件工资制三、佣金制第三章中国的工资法律制度第一节我国的劳动法律体系一、宪法二、基本劳动法律三、劳动行政法规、规章四、地方性劳动法规、规章五、自治劳动条例和单行劳动条例六、特别行政区劳动法规七、批准生效的国际劳工条约八、有关的法律解释九、集体合同和企业内部劳动规则第二节我国的工资管理政策一、非国有企业的工资政策二、国有企业工资的宏观调控和管理政策规定第三节企业薪酬政策制定中的法律规范一、工资分配方式和工资水平二、企业工资支付与最低工资标准第四节工资支付与经济补偿、赔偿规定一、工资支付二、经济补偿规定第四章现代企业薪酬制度设计程序第一节薪酬方案设计的原则一、公平性三、安定性四、刺激性五、情理性第二节职位评价一、简单排序法二、职级分类法三、元素比较法四、评分法第三节企业内部各类人员间工资关系的对接方法一、管理人员与工程技术人员工资一般对应关系二、生产工人与技术、管理人员的工资对应关系三、结合部人员比较法第四节薪酬调查一、薪酬调查的目的二、薪酬调查的主要内容三、薪酬调查的渠道四、薪酬调查的范围第五节设计一个合理的工资收入曲线一、年龄收入曲线二、能力工资曲线三、岗位（职务）工资曲线四、生活费用曲线第六节设计工资方案一、选择基本工资制度二、工资方案的主要内容第五章特殊条件下工资的支付第一节加班加点工资一、加班加点的定义二、加班加点工资的计算基数三、加班加点工资的支付标准四、实行计件劳动者加班工资的确定五、正常工作时间跨越法定带薪休假节日等情况下工资支付问题六、法定休息日、法定带薪节日加班工资确定第二节特殊情况下的工资支付一、国家对各种假期的工资支付有关规定二、企业对各种假期规定的案例第六章薪酬的日常管理与维护第一节工资管理目标一、劳动人事管理的三个阶段二、劳动人事管理目标三、工资管理的目标第三节员工的工资定级与增资一、员工工资定级二、员工工资升级或调资第三节采用灵活的工资的支付形式一、谈判工资二、改进工资计发形式第七章小企业薪酬制度设计第一节小企业的特点一、小企业的定义二、小企业的生产特点第二节小企业薪酬设计的原则一、高工资、低福利的原则二、简明、实用原则三、强激励原则第三节建立绩效工资制度一、建立绩效工资制度二、企业案例第四节小企业薪酬确定的程序一、进行薪水调查二、利用岗位评价建立正式的薪水结构三、建立薪酬的动态管理体系第五节建立联股、联利、联心机制第八章经营者年薪理论与操作第一节年薪制的提出一、年薪制定义二、年薪制是制度创新三、经营才能也是生产要素第二节国外企业年薪结构一、概况二、美、德、日企业年薪结构第三节年薪制操作技术一、实施对象二、经营者年薪收入的确定要素和特点三、经营者年薪收入的计算四、企业经营者年薪收入的支付和列支渠道五、关于风险抵押金问题第四节经营者股票期权设计技术一、什么是期权二、上海市期权激励的方案设计三、企业案例：上海仪电控股（集团）公司具体操作办法四、实施难点五、国外期权介绍附录一：日本昭和电工（株）大分石化企业联合体工资规程附件二：有限公司报酬制度附录三：M酒店公司调整员工岗位工资方案（一九九三年）附录四：某汽车集团公司年薪制方案第一章现代薪酬设计概述每当有人知道我是从事薪酬研究，并且工作单位就叫工资研究所时，他们第一时间的反应就是显示出满脸疑惑不解的样子，似乎在说：工资还需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工资，天经地义，没有研究与商量的余地。
现代企业薪酬制度设计概述企业薪酬制度是企业对内部员工进行管理和激励的重要手段之一。
一个合理的薪酬制度能够有效地激发员工的工作积极性、提高工作效率、降低员工流失率、提升企业竞争力。
本文将从设计思路、内容构成、实施方式三个方面探讨现代企业薪酬制度的设计。
设计思路公平性原则在制定薪酬制度时，公平性原则是第一位的。
企业应该根据员工的工作表现、能力和贡献对其进行评估，并以相应的薪酬来激励员工的工作积极性。
此外，薪酬的差异化也应该合理，根据员工能力的不同给予不同的薪酬水平。
简洁性原则设计一个简单易懂的薪酬制度，对员工来说是非常重要的。
一些过于复杂的薪酬制度容易让员工感到迷惑，丧失对工作的积极性。
设计时，应该以简单明了的方式规定薪酬发放方式、对应的绩效指标和薪酬水平等基本内容。
灵活性原则薪酬制度应该具备一定的灵活性，以适应企业、员工和市场环境的变化。
企业可以根据市场变化制定新的薪酬策略，让员工得到更好的激励。
此外，企业也应该对员工的想法和建议进行听取和响应，促进薪酬制度的优化和升级。
内容构成薪酬结构为了使薪酬制度更加合理和具有公平性，企业应该在薪酬结构上采用多元化的方式，包括基本工资、绩效奖金、福利津贴、股票期权等。
不同的薪酬形式可以更好地满足员工的需求和期望，同时让员工更有动力地工作。
绩效指标企业应该对员工的工作表现进行评估，并以此为基础制定绩效指标。
绩效指标应该与企业的战略目标相一致，对企业的长远发展起到关键性作用。
企业应该采取定期评估和强制排名相结合的方式，以更好地激发员工的工作积极性。
薪酬水平企业在制定薪酬水平时应该坚持公平、公正、合理原则。
企业应该根据员工的工作表现和市场情况来规定薪酬水平，同时注重顶尖人才的吸引和留存。
实施方式激励与奖励激励和奖励是成功实施薪酬制度的重要前提。
企业可以通过绩效奖金、通货膨胀调整补贴等方式来激励员工的工作积极性。
同时，企业应该设立各种优秀员工奖、年度最佳员工等活动，让员工得到更多的感受和认可。
现代企业薪酬体系设计与管理一、背景介绍在现代企业管理中，薪酬体系设计与管理是一个至关重要的环节。
薪酬不仅仅是员工工作的回报，更是企业激励员工、吸引人才、提高绩效的重要手段。
合理的薪酬体系设计和有效的薪酬管理可以帮助企业留住人才，提高员工的投入与忠诚度，推动企业持续发展。
二、薪酬体系设计原则1. 内外部平衡薪酬体系设计需要考虑内外部平衡，即要考虑员工内部不同岗位之间的薪酬平等性，也需考虑企业与市场之间的薪酬竞争力。
2. 可行性薪酬体系设计应该具有可操作性，可以根据企业的实际情况进行调整和优化，不应过于繁琐和复杂。
3. 公平性薪酬体系设计应该体现公平和公正，员工的薪酬应该与其贡献和表现相匹配，避免出现薪酬不公的现象。
三、薪酬体系设计的步骤1. 薪酬政策确定首先，企业需要确定自己的薪酬政策，包括薪酬总额占比、薪酬结构设计等方面。
2. 岗位评估对各个岗位进行评估，包括工作内容、责任、技能要求等方面，确定不同岗位的薪酬水平。
3. 员工评估评估员工的绩效表现，根据员工的绩效水平确定其个人薪酬水平。
4. 薪酬方案制定根据岗位评估和员工评估的结果，制定具体的薪酬方案，包括基本工资、奖金、福利等部分。
四、薪酬管理的关键点1. 公开透明企业在薪酬管理中应该保持公开透明，员工应清晰了解自己的薪酬构成和计算方式，避免出现误解和不满。
2. 激励激励薪酬管理应该与激励机制结合，通过激励高绩效员工、惩罚低绩效员工来激励团队整体绩效的提高。
3. 监控与调整企业在实施薪酬管理时应该建立监控机制，不断评估薪酬体系的效果，根据实际情况进行调整和优化。
五、结语现代企业薪酬体系设计与管理是一个综合性的课题，需要企业全面考虑员工的需求、企业的利益以及市场的情况。
合理的薪酬体系设计和有效的薪酬管理可以帮助企业留住人才、提高员工绩效，推动企业的持续发展。
在实施薪酬管理时，企业需要始终坚持公平、透明、激励的原则，不断完善和优化薪酬管理体系，实现企业和员工的共赢。
现代企业薪酬设计技术王学力编著目录第一章现代薪酬设计概论第一节薪酬涵与外延的确定一、薪酬与工资的区别与联系二、薪酬与福利的区别与联系三、薪酬作用四、薪酬结构第二节确定薪酬水平需考虑的因素一、劳动力市场条件二、政府法律、法规三、企业董事会和经营层领导的态度四、职工心理承受力和工会的态度第三节影响个人工资水平提高因素一、企业方面二、个人方面第二章现代企业薪酬制度与案例第一节自然人工资体系一、自然人工资体系特征二、案例第二节岗位工资体系一、岗位工资的定义二、岗位工资的起源三、建立岗位工资制度的目的四、岗位工资的具体做法五、岗位工资案例介绍第三节绩效工资体系一、绩效工资的定义二、计件工资制三、佣金制第三章中国的工资法律制度第一节我国的劳动法律体系一、宪法二、基本劳动法律三、劳动行政法规、规章四、地方性劳动法规、规章五、自治劳动条例和单行劳动条例六、特别行政区劳动法规七、批准生效的国际劳工条约八、有关的法律解释九、集体合同和企业部劳动规则第二节我国的工资管理政策一、非国有企业的工资政策二、国有企业工资的宏观调控和管理政策规定第三节企业薪酬政策制定中的法律规一、工资分配方式和工资水平二、企业工资支付与最低工资标准第四节工资支付与经济补偿、赔偿规定一、工资支付二、经济补偿规定第四章现代企业薪酬制度设计程序第一节薪酬方案设计的原则一、公平性三、安定性四、刺激性五、情理性第二节职位评价一、简单排序法二、职级分类法三、元素比较法四、评分法第三节企业部各类人员间工资关系的对接方法一、管理人员与工程技术人员工资一般对应关系二、生产工人与技术、管理人员的工资对应关系三、结合部人员比较法第四节薪酬调查一、薪酬调查的目的二、薪酬调查的主要容三、薪酬调查的渠道四、薪酬调查的围第五节设计一个合理的工资收入曲线一、年龄收入曲线二、能力工资曲线三、岗位（职务）工资曲线四、生活费用曲线第六节设计工资方案一、选择基本工资制度二、工资方案的主要容第五章特殊条件下工资的支付第一节加班加点工资一、加班加点的定义二、加班加点工资的计算基数三、加班加点工资的支付标准四、实行计件劳动者加班工资的确定五、正常工作时间跨越法定带薪休假节日等情况下工资支付问题六、法定休息日、法定带薪节日加班工资确定第二节特殊情况下的工资支付一、国家对各种假期的工资支付有关规定二、企业对各种假期规定的案例第六章薪酬的日常管理与维护第一节工资管理目标一、劳动人事管理的三个阶段二、劳动人事管理目标三、工资管理的目标第三节员工的工资定级与增资一、员工工资定级二、员工工资升级或调资第三节采用灵活的工资的支付形式一、谈判工资二、改进工资计发形式第七章小企业薪酬制度设计第一节小企业的特点一、小企业的定义二、小企业的生产特点第二节小企业薪酬设计的原则一、高工资、低福利的原则二、简明、实用原则三、强激励原则第三节建立绩效工资制度一、建立绩效工资制度二、企业案例第四节小企业薪酬确定的程序一、进行薪水调查二、利用岗位评价建立正式的薪水结构三、建立薪酬的动态管理体系第五节建立联股、联利、联心机制第八章经营者年薪理论与操作第一节年薪制的提出一、年薪制定义二、年薪制是制度创新三、经营才能也是生产要素第二节国外企业年薪结构一、概况二、美、德、日企业年薪结构第三节年薪制操作技术一、实施对象二、经营者年薪收入的确定要素和特点三、经营者年薪收入的计算四、企业经营者年薪收入的支付和列支渠道五、关于风险抵押金问题第四节经营者股票期权设计技术一、什么是期权二、市期权激励的方案设计三、企业案例：仪电控股（集团）公司具体操作办法四、实施难点五、国外期权介绍附录一：日本昭和电工（株）大分石化企业联合体工资规程附件二：D.Z报酬制度附录三：M酒店公司调整员工岗位工资方案（一九九三年）附录四：某汽车集团公司年薪制方案第一章现代薪酬设计概述每当有人知道我是从事薪酬研究，并且工作单位就叫工资研究所时，他们第一时间的反应就是显示出满脸疑惑不解的样子，似乎在说：工资还需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工资，天经地义，没有研究与商量的余地。
也难怪有许多人会有这种看法，因为在资本主义发展的早期，包括目前我国的许多地区和企业，事实也确实这样。
这些企业老板既是投资者，又是人事科长，即负责生产经营，又负责到劳动力市场招聘职工。
在劳动力市场中，与求职者讲好一天支付多少钱，愿意干的来，不愿意干的走，工资就这么容易的确定下来了。
但这大多是在企业规模比较小和法律不健全的情况下出现的，随着企业人数的增加和员工素质的提高，工资分配即薪酬设计作为一个专门的技术产生了，并成为一些学者毕生从事的事业。
第一节薪酬涵与外延的确定一、薪酬与工资的区别与联系长期以来，我们对于工资这一概念更为熟悉，用得也最为广泛，而薪酬则是泊来品，从国外引入后，多在外资企业中采用，且影响逐渐扩大，有后来居上之势。
因此，在研究薪酬之前，必须将薪酬与工资的关系分析透。
要想严格区分工资与薪酬之间的涵与外延间的差异确实是一件比较困难的事情，所以有些学者为了避免发生歧义，将薪酬与工资合二为一，用“薪资”代替薪酬与工资，从而巧妙地避开了正面回答工资与薪酬两者区别的困难。
记得一次部讨论会上，我的同事也曾为薪酬与工资的概念争论不休，各持己见，一方认为薪酬是工资的子集，另一方认为工资是薪酬的子集。
应该说，无论从容还是对象上说，薪酬与工资有许多相同点，在许多地方两者可以混用。
但从习惯用法上看，两者在使用的场合和使用的对象上又有一定的区别。
政治经济学教科书中，认为工资是劳动力价值或价格的转化形式，这是对工资的抽象化的分析。
而一般的经济学教科书中，薪酬一般是泛指职工实际拿到的或雇主支付劳动报酬。
它是人们对工资的一种形象化称谓。
另外，从字面含义上看，薪酬是名词化的动词，含有用薪水酬劳、酬之意，这样就较容易的与激励机制联系起来，可以给企业人事经理以发挥的余地，而工资是名词，往往与生活费相联系，似乎是必然的分配结果，是企业应该付给的，人事经理没有发挥的余地。
此外，在计划经济体制下，我们用工资概念涵盖了企业、机关、学校、社会团体等各种单位的各种层次的劳动者，宏观、微观都适用，用的有点滥，所以，一些企业为了以示区别，愿意采用薪酬叫法，用以特指职工的报酬，只在微观层面上使用。
二、薪酬与福利的区别与联系薪酬一般是与个人或班组的劳动者群体的劳动量相联系的劳动报酬，不论是以现金支付还是以非现金支付，它都具有很强的目的性。
而福利是不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联系的。
有些福利每个人都有权利享受，具有普惠性，如免费午餐；有些可能只是部分人受益，或对享受福利的对象加以一定的附加条件，如规定需达到一定职务者才能配备专用公务车等。
薪酬与福利虽然有明显的区别，但二者的界限有时也比较模糊，而且二者可以相互转化。
如职工住房在计划经济体制下我们的企业一直是做为一种福利分配给大家的，它不与个人劳动量挂钩，只要达到一定年限，大家排队，每个人就能获得一套住房。
实行市场经济体制后，随着住房的商品化、货币化，住房福利已逐步向工资转化，将其纳入工资中，取消福利分房，统一实行购房办法。
三、薪酬作用（一）薪酬是企业总成本的重要组成部分在我国，制造业人工成本的比重平均达到10%以上。
劳动密集型的第三产业这一比重更高，所以企业的总体工资支付成为反映企业竞争能力的一项重要指标。
从动态上看，员工对分配水平的满意程度及对分配公平性的认同比例还直接决定着企业的命运。
因此，对于企业方来说，工资是生产成本的重要部分，是资本的投入，要求获得资本回报。
如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过程，使员工的积极性得到最大发挥，是总经理和人事经理等管理者的重要职责。
（二）工资是职工的主要生活来源从职工一方看，薪酬是其维持生活，进行简单再生产和扩大再生产的必要前提。
一位伟人曾经说过：工资对于工人就如同土地对于农民一样。
这句话非常形象地道出了工资对于员工维持生活、提高一位伟人曾经说过：工资对于工人就如同土地对于农民一样。
这句话非常形象地道出了工资对于员工维持生活、提高生活质量的重要性。
有一个民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现，在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标（见表1-1）。
因此，工资能极大的影响员工行为和工作绩效。
企业薪酬制度成为一把双刃剑，如果设计得当，则会成为提高和调动企业员工积极性、创造性的强大动力；相反，如果失策，则会导致士气低落，人心不稳，效率下降。
表1-1 最高的五种工作评价指标夏1998年版第143页。
四、薪酬结构（一）薪酬结构的发展趋势从历史发展角度上看，薪酬结构有趋于复杂和趋于异化两种趋势。
首先，随着工资收入水平的逐步提高，温饱问题已不是或将要不是大部分员工面临的首要问题，追求闲暇和提高生活的质量逐渐成为员工关注的焦点，因此，补充性工资福利（也称附加福利和小额优惠）和非货币报酬的容和所占比重开始逐渐提高。
如在美国，1948年在报酬总额中，工作时间工资占86.7%，小额优惠占13.3%；到1984年，工作时间工资所占比例下降到72%，而小额优惠总额所占比例上升到28%。
从小额优惠所包括的项目上看，也有不断扩大的趋势（详见表1-2）表1-2美国工人得到的小额优惠待遇注：资料来源：罗纳德·伊兰伯格等著《现代劳动经济学》，中国劳动1991年版，第373页。
其次，随着人们工资收入水平的提高，人们的需要层次也水涨船高。
著名心理学家马斯洛提出了需要层次理论，他把人们的需要归结为五个层次，即生理需要，安全需要，归属需要，尊重需要和自我实现需要。
当人的生理需要满足后，就会产生安全需要和归属需要，人们会更加重视工作的成就感和个人价值的实现。
因此，当社会发展到一定程度，人们的收入水平和员工素质会有较大的提高，除了传统的外在报酬容外，在报酬也逐步为人们所重视。
（二）外在报酬与在报酬外在报酬是指员工因受雇佣而获得的各种形式的收入，包括薪水、奖金、福利、津贴、股票期权及以各种间接货币形式支付的福利等。
外在报酬的优点就是相对于在报酬来说比较容易定性及进行定量分析，在不同个人、工种和组织之间进行比较也较好操作。
但随着工作的弹性化和工作容的丰富化，定性衡量渐渐成为一件困难的事情。
对于那些从事重复性劳动的员工来说，如果对在报酬产生不满，可以通过增加工资来解决。
因此，在目前所有的比较现代化的手段中，钱无疑仍是最重要的激励因素。
在报酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
在报酬特点是难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度比较大，需要较高水平的管理艺术。
管理人员或专业技术人员对于在报酬的不满难以通过提薪获得圆满解决。
