美国企业员工培训发展趋势

美国企业人力资源管理的特点作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不断地发展完善。

以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。

一、美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。

美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。

从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。

如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。

公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。

即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们负担某个具体的职位。

二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。

人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。

通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。

如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务一一工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。

同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。

1 引言成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作.但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业,并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配；或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步,原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。

近年来,人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题,也就是人力资本的形成，使用和开发问题。

随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训,对企业，对员工将会是一个双赢的选择.1.1企业员工培训的目的企业的员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识，技能,动机，态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献,企业所作的有计划的，有系统的各种努力。

从以上定义中,我们可以看出培训的目的：是为了提高员工的绩效来实现企业的目标和为了获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为。

培训主要包括有计划的,有系统的各种努力。

我们可以看到员工的绩效是由员工的行为引起的，而员工的行为又是由员工的动机引起的，而员工的动机主要由知识，技能和态度决定的，其中态度影响动机的作用特别强烈.因此,培训的主要目的是增加知识，提高技能,建立正确的态度。

其中主要以建立正确的态度为突破口，这样才能激发员工正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织希望的绩效。

1.2 员工培训的重要意义有效的企业培训,其实是提升企业综合竞争力的过程。

事实上,培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机的状态,起着非常关键的作用。

员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容,良好的培训对企业的发展具有重要意义。

1.2.1培训是企业创造竞争优势的重要途径现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争.企业的核心竞争力来自企业的员工，企业人力资源竞争力不仅表现为企业综合竞争力的一个重要组成部分，而且是企业整体竞争力的基础。

国外培训的发展历程国外培训的发展历程可以追溯到20世纪初。

在当时，培训主要是面向工业化进程中涌现出的新兴行业和专业岗位。

接下来，我将详细介绍国外培训的发展历程。

20世纪初，随着工业革命的发展，企业面临着更大的挑战，人们开始重视培训师资力量。

1901年，德国柏林的一所大学设立了第一个培训师资部门。

这标志着培训领域的专业化开始。

第一次世界大战后，培训的需求进一步增加。

在美国，企业为了适应快速发展的经济，开始在内部设立培训部门，开展员工培训。

同时，一些商学院和大学也开始提供培训课程。

到了20世纪30年代，人们开始关注培训和教育之间的联系，并提出了一些培训方法论。

在德国，培训理论家库尔·莱温（Kurt Lewin）提出了行为主义的培训理论，强调学习过程中的反馈和奖惩机制。

20世纪40年代和50年代，随着计算机技术的迅猛发展，培训开始与技术融合。

在美国，战争时期的技术培训经验被引入了企业培训中，诞生了受到广泛应用的教育技术。

20世纪60年代和70年代，培训进入了一个全新的阶段。

各国政府开始制定培训政策，以推动国民经济发展。

同时，一些知名的培训机构如美国培训与发展协会（ASTD，现在的ATD）和英国贸易工会中心（TUC）迅速发展起来。

到了20世纪80年代和90年代，培训进一步融入了全球化的趋势。

跨国公司开始在世界各地开展培训活动，以提高员工的全球业务能力。

同时，培训方法也逐渐多样化，包括面对面培训、远程培训和在线学习等。

进入21世纪，培训领域继续创新。

新兴技术如虚拟现实和增强现实被应用到培训中，提供了更真实、互动的学习体验。

此外，强调个性化学习和自主学习的趋势也在培训领域得到重视。

总的来说，国外培训的发展历程经历了从粗放式的员工培训到规范化的培训体系的转变。

从起初的注重职业技能的传授，到如今注重培养员工的创新思维和领导力能力。

培训以不断创新和适应时代发展的需求，为企业和员工提供了更加有效的学习和成长机会。

论企业员工培训理论的发展脉络
企业员工培训理论的发展脉络可以追溯到上世纪50年代。

在这个时期，美国的经济开始迅速发展，许多公司开始意识到员工培训的重要性，并开始在岗位上进行培训。

这些培训主要集中在技术方面，目的是提高员工的工作效率和生产力。

20世纪60年代，随着市场的竞争日益激烈，企业开始更加重视员工培训。

在这个时期，培训的目标不再是简单提高员工的技术水平，而是更加关注员工的个人成长和发展。

培训内容也从技术向综合素质转变，例如沟通技能、领导能力、战略规划等方面。

到了20世纪70年代和80年代，人力资源管理开始成为企业管理的重要一环。

并且，在这个时期，提高员工的专业能力已经无法满足企业对员工的要求，企业还需要员工具有创造力和创新能力。

因此，员工培训开始更加关注培养员工的能力和潜力，而非单纯的技术水平。

在当代，企业员工培训理论逐渐成为一个独立的学科。

这个时期，培训的目标已经从单纯的绩效提高转变为协助员工发挥潜力、促进创新、提高工作满意度等方面。

在当代的企业员工培训中，更加注重个性化的培训方案，通过不同方式的学习、不同的培训形式、不同的教学方法等，来适应不同员工的需求和能力。

总的来说，企业员工培训理论的发展脉络，从简单技术提高到个人成长和发展，再到能力和潜力的开发和发挥。

未来，企业员工培训理论还将面临更多的挑战和机遇，例如人工智能技术的应用、员工数字化能力的提高等。

员工培训理论及国内外的培训现状实例：随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯•彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。

"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。

不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德•斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。

"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。

我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。

“活到老，学到老"，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。

有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。

一、培训理论的研究及发展自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。

培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。

论企业员工培训理论的发展脉络1. 引言1.1 背景介绍企业员工培训理论的发展脉络可追溯到19世纪末20世纪初的工业革命时期。

随着工业化的加速发展，企业对员工的技能和知识需求日益增长，使得员工培训逐渐成为企业发展的重要组成部分。

在经典理论阶段，早期的员工培训主要侧重于技术和操作技能的传授，强调员工的工作效率和生产力。

随着心理学的发展，行为主义理论开始引入到员工培训中，强调员工行为是可通过奖惩来塑造和改变的。

而后，认知学习理论的兴起，强调员工的思维过程和认知结构对学习和行为的影响。

社会学习理论进一步强调员工通过观察和模仿他人来学习和发展。

整合理论阶段综合了多种理论，提出了更全面和综合的员工培训模式。

企业员工培训的发展脉络不仅反映了不同时期社会发展和技术进步的需求，更体现了人力资源管理理念的不断演进和创新。

通过对企业员工培训理论的发展脉络的深入研究，可以更好地指导企业实践，提高员工的综合素质和竞争力。

1.2 研究意义企业员工培训理论的发展脉络是一项重要的研究课题，具有重要的研究意义。

研究企业员工培训理论的发展脉络可以帮助我们更好地了解员工培训的历史演变，从而认识到各个阶段的理论对员工培训实践的影响和作用。

通过对企业员工培训理论的发展脉络进行研究，可以帮助我们更好地理解现代企业员工培训的发展趋势，为企业提供更加科学的培训方法和策略。

研究企业员工培训理论的发展脉络还可以促进员工培训领域的学术交流和发展，推动员工培训理论的不断完善和创新。

研究企业员工培训理论的发展脉络具有重要的理论和实践意义，对于推动企业员工培训工作的提升和发展具有重要的价值。

1.3 研究目的企业员工培训理论的研究目的主要在于对不同阶段的员工培训理论进行系统整理和探讨，以便更好地了解其发展脉络和影响。

通过研究员工培训理论的演变过程，可以帮助企业更好地制定员工培训计划，提高员工的绩效和生产力。

深入研究员工培训理论的发展还可以为企业提供启示和借鉴，指导其在不断变化的市场环境中适应和发展。

论企业员工培训理论的发展脉络一、本文概述在全球化日益加深和知识经济迅猛发展的今天，企业的成功不再仅仅依赖于其物质资本或技术设备，而更多地取决于其员工的知识、技能和创新能力。

因此，企业员工培训成为了推动企业持续发展和提升竞争力的重要手段。

本文旨在探讨企业员工培训理论的发展脉络，从历史的角度梳理和分析培训理论的演变过程，以及这些理论如何影响和推动企业员工培训实践的发展。

我们将从早期的培训理念开始，探讨传统培训方法的形成及其局限性。

接着，我们将分析现代培训理论的出现，包括成人学习理论、终身学习理论等，以及它们如何改变我们对员工培训的认知和实践。

本文还将关注最新的培训趋势，如在线培训、在培训中的应用等，并探讨这些新兴趋势对企业员工培训的未来影响。

通过本文的论述，我们希望能够提供一个清晰、全面的企业员工培训理论发展脉络，为企业的培训实践提供理论支持和实践指导。

我们也期待通过深入研究和探讨，为企业员工培训的未来发展提供新的思路和方向。

二、企业员工培训理论的起源企业员工培训理论的起源可以追溯到20世纪初的工业革命时期。

随着生产技术的快速发展和市场竞争的加剧，企业开始意识到员工技能和知识的重要性。

在这一背景下，员工培训逐渐从非正式的实践转变为系统的理论和方法。

早期的企业员工培训主要关注技能培训，即提高员工在特定岗位上的操作能力和生产效率。

这种培训形式通常以师傅带徒弟的方式进行，通过实践中的观察和学习来传授技能和经验。

这种培训方式虽然简单直接，但缺乏系统性和规范性，难以保证培训效果。

随着管理科学的发展，人们开始意识到员工培训不仅仅是技能培训，更是一种投资。

20世纪50年代，美国经济学家西奥多·舒尔茨提出了“人力资本理论”，强调了人力资源在经济发展中的重要性。

他认为，通过教育和培训提高员工的知识和技能，可以增加其生产力和创造力，从而为企业带来更大的经济效益。

这一理论为企业员工培训提供了理论基础，推动了员工培训理论的发展。

e-learning时代：企业培训大公司先行正如印刷书籍造就16世纪后的现代大学教育，互联网的普及，将使学习再次发生革命性的变化。

通过e-learning，员工可以随时随地利用网络进行学习或接受培训，并将之转化为个人能力的核心竞争力，继而提高企业的竞争力。

从个人到企业，从企业到市场，e-learning有着无限的生长空间，跃上时代的浪尖是必然，也是必须。

企业培训:e-learning时代已经来临约翰-钱伯斯曾经预言“互联网应用的第三次浪潮是e-learning”，现在，这个预言正在变为现实。

美国培训与发展协会(ASTD)对2005年美国企业培训情况的调查结果显示，美国企业对员工的培训投入增长了16.4%，e-learning培训比例则从24%增长到28%，通过网络进行学习的人数正以每年300%的速度增长，60%的企业已使用网络形式培训员工;在西欧，e-learning市场已达到39亿美元规模;在亚太地区,越来越多的企业已经开始使用e-learning……据ASTD预测，到2010年，雇员人数超过500人的公司，90%都将采用e-learning。

e-learning:学习的革命正如印刷书籍造就16世纪后的现代大学教育，互联网的普及，将使学习再次发生革命性的变化。

按照ASTD给出的定义,e-learning是指由网络电子技术支撑或主导实施的教学内容或学习。

它以网络为基础、具有极大化的交互作用，以开放式的学习空间带来前所未有的学习体验。

在企业培训中，e-learning以硬件平台为依托，以多媒体技术和网上社区技术为支撑，将专业知识、技术经验等通过网络传送到员工面前。

通过e-learning，员工可以随时随地利用网络进行学习或接受培训，并将之转化为个人能力的核心竞争力，继而提高企业的竞争力。

据IDC统计，自1998年e-learning概念提出以来，美国e-learning市场的年增长率几乎保持在80%以上。

不同人力资源管理模式的国际比较人力资源管理是现代企业中非常重要的一项工作，它涉及到招聘、培训、绩效评估、薪资福利等多个方面。

不同国家和地区的企业在人力资源管理方面存在着不同的模式和做法。

本文将以国际比较的方式，探讨不同人力资源管理模式的特点和优缺点。

一、美国的人力资源管理模式美国是全球最重要的经济体之一，其人力资源管理模式在全球范围内具有较高的影响力。

美国企业非常注重员工的自主性和创造性，倡导平等、公正、竞争的管理理念。

在人才招聘方面，美国企业注重个人能力和背景的匹配，更加看重员工的能力和经验。

在薪资福利方面，美国注重绩效为导向的薪酬制度，提倡高绩效员工的激励和奖励。

然而，美国人力资源管理模式也存在一些问题。

首先，由于其强调个人发展和竞争性，可能导致员工之间的合作不足。

其次，美国企业在员工培训和发展方面投入较少，往往更加重视经验丰富的员工，对于新进员工的培训不够重视。

此外，美国的劳动法很灵活，一些员工权益保护的政策不够完善。

二、日本的人力资源管理模式日本以其独特的企业文化而闻名，其人力资源管理模式也有其独特之处。

日本企业非常注重员工的忠诚度和长期稳定的雇佣关系。

他们实行的“终身雇佣制”使得员工和企业之间形成了一种亲密的关系。

在员工培训方面，日本企业注重全员培养，重视专业知识和技能的培训，并提供丰富的职业发展机会。

此外，日本企业在福利待遇方面也十分慷慨，如提供住房津贴、医疗保险等。

然而，日本的人力资源管理模式也存在一些问题。

首先，终身雇佣制可能导致企业对于新进人员的招聘和流动性不足。

其次，由于相对较为保守的企业文化，日本企业对于变革和创新的接受度相对较低。

此外，日本企业的决策过程往往相对冗长，很多决策需要经过多层的层层审批。

三、德国的人力资源管理模式德国是欧洲最大的经济体之一，其人力资源管理模式注重员工参与和社会责任。

德国企业非常注重员工的参与和共同决策，倡导合作和团队精神。

在员工参与方面，德国企业普遍设立员工代表机制，鼓励员工参与企业管理和决策。

国外企业培训发展现状2002-12-10 阅读次数：1187美国企业培训美国企业员工培训一直可以称为世界员工培训方面的典范，是企业竞争力的源泉，尤其在近二、三十年内，员工的培训工作更是有突飞猛进的发展。

- 培训内容。

在培训内容上，它采取丰富多彩的全方位培训，因为企业未来的发展，不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧。

未来的社会是协作性社会，以合作求竞争才能达到利益的最大化。

在这种情况下，只有掌握多种技能的员工才能在现代企业的工作中如鱼得水，在日益激烈的竞争中取胜。

- 培训开支。

美国企业非常重视员工的培训工作，有数据表明，1983年用于正式培训的支出是396.66亿美元，而在1991年已达到了633.33亿美元，年增幅达到59.26%。

在美国，公司一般拿出其销售收入的1-5%或工资总额的8-10%用于培训工作。

美国企业每年用于员工培训和领导发展的费用惊人。

把培训作为福利奖励给表现良好的员工，与此同时，美国企业也通过提供培训课程、在岗培训、报销学费、资助参加管理研讨会等多种形式来支持员工参加培训工作。

这也说明企业在物质上、精神上都支持员工参加培训。

同时，各个企业的培训机构作为服务部门，也成为企业中不可缺少的至关重要的一个部门。

人力资源部员工的工资在企业中也普遍高于其他部门。

- 培训方法。

美国企业的培训方法也经过了一个的发展过程，从单一化、传统化到科学化、多样化，既有讲授，又有游戏、角色扮演、小组讨论等。

在一门培训课程中，员工都要主动出击，带着问题参加学习。

在学习过程中培训师还会穿插使用各种培训方法，小组讨论法可使学员之间相互交流，沟通；游戏法可使学员在“玩耍”中领会培训内容的含义；角色扮演法则使学员设身处地地从顾客角度着想，体会顾客的感受。

培训师让每一位学员都主动地参与其中，畅所欲言，给每一位学员一个自我表现的机会，大大地提高了培训质量。

- 培训技术。

简论中美人力资源管理目录：1. 引言2. 中美人力资源管理的异同点2.1 相同点2.2 不同点3. 影响中美人力资源管理的因素3.1 政治和法律环境3.2 经济环境3.3 社会文化因素4. 中美人力资源管理的发展趋势4.1 中国人力资源管理的发展趋势4.2 美国人力资源管理的发展趋势5. 总结与建议摘要：本文从中美两国的政治、经济和社会文化等角度出发，比较研究中美人力资源管理的异同点，并分析了影响中美人力资源管理的因素。

同时，对中美人力资源管理的发展趋势进行了预测，提出了对中美企业实践的建议。

关键词：中美，人力资源管理，异同点，影响因素，发展趋势，建议正文：1. 引言人力资源是企业最重要的资产之一，对企业的发展和竞争力具有决定性的影响。

中美两国在人力资源管理方面都有自己的特点和优势，但也存在着一定的差异。

了解中美人力资源管理的异同点，分析影响因素，并预测其发展趋势，有助于提升中美企业的竞争力，促进两国的经贸交流。

2. 中美人力资源管理的异同点2.1 相同点（1）注重员工培训和发展。

中美企业都重视员工的培训和发展，通过提供各种培训课程、发展计划和晋升机制等方式激发员工的学习热情和积极性。

（2）强调员工参与和沟通。

中美企业都注重员工的参与和沟通，通过员工满意度调查、意见收集和员工代表制度等方式，向员工传递管理方针和企业文化，以提高员工的凝聚力和归属感。

（3）关注员工福利和待遇。

中美企业都关注员工的福利和待遇，通过提供合理的薪酬、福利和奖励等方式，满足员工的物质需求，提高其对企业的忠诚度和稳定性。

2.2 不同点（1）文化差异明显。

中美两国的文化存在着明显的差异，美国企业注重个人主义、竞争和创新，强调员工的自我实现和自我激励；中国企业注重集体主义、和谐和稳定，强调员工的忠诚和责任心。

（2）用人制度不同。

美国企业更加注重用人激励和灵活性，采用弹性工作制、股票期权和高额奖金等方式吸引和留住人才；中国企业则更加注重用人稳定性和长期性，采用传统的稳定工作制、年终奖金和福利待遇等方式吸引和留住人才。

美国培训与发展协会（ASTD）更名佐证了培训职能两段论杨潞【摘要】培训职能变化大体经历了“培训与发展”和“绩效改进”两个阶段。

美国培训与发展协会（ASTD）更名人才发展协会（ATD），透露出两方面信号，一是学习与发展行业的全球化进程在不断加快；二是行业发展大势从培训走向人才发展。

此次更名既是主动应变的战略性举措，也是顺应时代注重绩效的明智之举。

【期刊名称】《北京石油管理干部学院学报》【年(卷),期】2015(000)003【总页数】3页(P72-74)【关键词】ASTD;ATD;培训与发展;绩效改进【作者】杨潞【作者单位】北京石油管理干部学院教学一部【正文语种】中文国际培训界研究成果显示，在经济发展过程中培训职能的变化大体经历了两个阶段。

（一）第一个阶段,“培训与发展”阶段在这个阶段，各类企业、各级组织主要关注如何建立并完善培训的制度机制、管理流程、实施主体、方法工具等。

比如人才开发及培训战略的制定；培训年度、季度、月度计划的完成；培训中心、院校、基地的建设充实与完善；培训需求的收集整理；课程体系的建立；具体课程及教材的设计开发及编写；教学方法手段的研究使用和改进，等等。

这一阶段可以概括为四个字“内容为主”。

在这一阶段里很多企业把精力主要放在设计和开发适合本企业的培训课程和教材上。

各企业的历届培训管理者、组织者、实施者和广大专兼职培训师，都为此倾注了大量的精力，甚至有许多人用他们的全部青春年华，乃至整个职业生涯去完成这些使命。

在这个阶段里，企业的培训工作者们，钻研培训理论，运用培训技术，开展培训实践，借此更新着员工的知识，提高着员工的能力，改善着员工的态度，从而帮助企业实现了一个又一个的战略目标，极大地促进了企业的腾飞与发展。

（二）第二个阶段，“绩效改进”阶段进入绩效改进阶段以后，培训从业人员越来越清楚地认识到，仅凭借培训工作者们的刻苦努力及全神贯注地提高课堂效果是远远不够的。

激烈的市场竞争需要企业培训人员尽早树立全局观念，与生产经营一线的领导、管理者及技术业务人员一道，从绩效改进的目标出发，围绕绩效改进的宗旨采取措施，以达到绩效改进的目的。

职业培训师的作用及发展前景职业培训师的作用及发展前景（1）企业竞争的得力助手经济全球化的今天，经济的竞争，企业的竞争，实质是人才的竞争，是人才实力的竞争，是从有形资本的竞争转化为无形资本的竞争。

企业要想在市场竞争中求得发展，就要加强人力资源能力建设，不断提高职工队伍技能素质，增强员工的就业能力、创新能力、创业能力“三个能力”。

这就需要创建以终身学习和终身职业培训为核心的运行机制，以确保人力资源功能的最优化，而职业培训师是创建学习型社会这座高楼大厦的建筑工程师。

使全员素质与时俱进，适应竞争发展需要的重要保证和依靠。

职业培训师有教师的功能，但培养的不是普通的学生。

他们传授的课程，与传统意义上的课程也大不相同。

职业培训师专门致力于培养企业的领导和工作人员的思维方式，教他们从一种全新的视角去对待工作中出现的问题。

职业培训师广义的定义包含：专门从事职业训练的培训师、企业内部担负职业训练工作的内部培训师、以职业训练手段来引导职工成长的各级各类管理者等。

职业培训师能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并培训咨询人员和从事培训教学活动的人员，这些人员经过正规培训，并经过考核鉴定，合格者可取得相应的国家职业资格证书，并成为职业培训工作者。

作为企业人才机制中最重要的一个枢纽环节，培训师的作用可以说是举足轻重。

企业每时每刻都像新陈代谢一样，进行着人力资源的补充、筛选与重组。

新进人员通过培训师的系统讲解，可以将自己的性格、爱好、特长、能力与企业的实际需求相结合，从而能够最快捷高效的磨合到企业的整体运作中来。

另外，对于老员工们来说，培训师经常给予他们的业务培训和技能提升对他们也是非常必要的，可以让他们的潜能充分发挥。

“强将手下无弱兵”，一个好的培训师，给企业的贡献是不可估量的。

新世纪、新经济时期，终身学习和终身职业培训是一种必然的发展趋势。

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"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。

不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德•斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。

"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。

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" ①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。

不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德?斯隆曾经说过，" 把我的资产拿走吧一一但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。

”②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I" 型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。

现代企业员工培训的新趋势我国越来越多的企业已经认识到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位，并开始积极探索有效的人力资源开发培训的方式、方法。

随着世界经济全球化发展趋势越来越清晰，企业员工的培训教育方式也随之传入我国并被各企业有选择的借鉴。

但作为舶来品，肯定存在与我国实际不相符合的地方，这使得企业在开展员工培训过程中可能会出现“水土不服”的现象。

很多管理专家正致力于此问题的探讨研究，努力寻找解决问题的方法与途径。

随着技术和理念的不断发展，在企业的员工培训和教育上逐步形成了现代企业员工培训的新趋势：1、企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”　成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。

“学习型企业”的最大特点是：崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励企业通过素质的提高来确保其不断发展。

这种学习型的企业与一般的企业的最大区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习进取和创新来提高效率。

2、企业培训呈现高科技趋势　利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来国际上兴起的企业培训的潮流。

特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作，如运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术互联网进行规模巨大的远距离培训等等，都使培训和教育方式产生质的变化。

这种技术创新，使员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场的快速变化。

3、企业培训社会化现代企业的许多要素，如管理、经营、销售，乃至文化理念，都有许多相通之处，这就为培训的社会化创造了基本条件。

同时，现代社会的分工和信息交流的畅通，使得培训能以社会化的形式出现，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。

4、企业培训的深层次发展许多企业已将企业员工的培训向各个领域渗透，其内涵已远远超过培训本身。

比如，一些企业除了对员工知识和技能的培训，还通过一定的形式使培训向企业文化、团队精神等方向发展，使企业行为进入更深更层次的领域。

中美企业E—learning培训应用情况浅析摘要：随着信息科技时代的来临，信息技术对学习方式的影响是显而易见的，国外E-learning学习方式以及教育技术在培训方面得到成功的运用，在线培训将成为21世纪企业培训最重要的方式。

E-learning培训满足了员工不分时间地点学习的要求，员工可以根据自己的时间自由的安排培训，并且更加快速的传递企业知识的更新。

E-learning将为传统的企业培训带来一场新的学习革命，并将一次培训变为终身学习成为了可能。

关键词：中美企业；E-learning；培训；应用伴随着知识信息化时代的到来，传统的企业培训方式正面临着各种挑战和冲击。

从全球来看，企业培训借助新技术正表现出丰富的形式，E-learning则是最具有发展潜力的一个。

从登陆中国到逐渐被企业了解、认可、实践到发展这样的过程。

E-learning的发展虽已有时日，但总体而言，它在中国还是处于从“青铜时代”向“黑铁时代”过渡的阶段。

互联网应用中除交流、购物、游戏之外最具有价值的网络应用非学习和培训莫属。

作为当今社会人们生存、发展的重要方式，也最有理由成为方式之一。

正如业内人士预言E-learning将成为互联网应用的第三次浪潮。

网络学习的浪潮能给应用者带来更多的价值，给企业知识更新带来更多便捷，同时也给这个产业带来更多的收益。

一、E-learning在美国企业的应用情况在美国企业培训市场，E-learning企业的发展也曾是跌宕起伏。

1997年，由于对其前景的无限乐观，许多风投者支持E-learning培训，所以当时的E-learning 得到了飞速的发展。

许多在美国从事E-learning的供应商在2000年因经济危机的出现并且缺乏经营业绩支撑，这些风险投资者纷纷退出了E-learning市场，导致一些E-learning企业倒闭。

E-learning在短暂的“井喷”后，突然遭遇寒冰。

至2002年，网络行业泡沫破灭，E-learning跌入谷底。

美国人力资源战略的实施策略及对的启示1.制定明确的目标和策略：美国企业在制定人力资源战略时通常会明确目标和策略。

他们会仔细考虑自己的人力资源需求，包括预测未来的员工流失率和技能需求，并制定相应的招聘、培训和发展计划。

这种目标导向的战略能够帮助企业更好地满足组织的需求，并提高员工的工作满意度和绩效。

启示：企业在制定人力资源战略时应该明确策略和目标。

他们应该深入了解组织的需求，并制定适当的计划来满足这些需求。

2.建立有效的招聘和选拔程序：美国企业非常重视人才招聘和选拔，他们会投入大量资源来寻找适合的人才。

他们通常会采用多种方法，如招聘网站、校园招聘和社交媒体等来吸引和选拔人才。

他们还会使用面试和评估工具来确保招聘到合适的人才。

启示：招聘和选拔是人力资源战略中非常重要的一环，企业应该投入充足的资源来吸引和选拔适合的人才。

他们应该利用多种方法和工具来评估候选人的技能和潜力。

3.注重员工培训和发展：美国企业非常注重员工培训和发展，他们通常会为员工提供各种学习机会和培训课程。

他们还会建立内部导师和教练计划，帮助员工提高技能和职业发展。

启示：员工培训和发展是人力资源战略中关键的一部分，企业应该为员工提供各种学习机会和培训课程。

他们应该建立导师计划和教练计划来支持员工的职业发展。

4.关注员工福利和福利：美国企业通常会提供丰厚的薪资和员工福利，以吸引和留住人才。

他们还会建立一系列的员工福利计划，如健康保险、退休计划和休假制度等，以提高员工的满意度和忠诚度。

启示：企业应该关注员工的福利和福利，并提供有吸引力的薪资和福利计划。

他们应该制定合适的政策和制度，以提高员工的满意度和忠诚度。

5.根据结果进行改进：美国企业通常会根据结果进行改进，他们会定期审查和评估人力资源战略的效果，并根据需要进行调整。

他们会收集员工反馈和绩效数据，并进行分析，以了解战略的影响。

启示：企业应该根据结果进行改进，定期审查和评估人力资源战略的效果。

美国、日本、德国、中国人力资源管理模式比较与国有企业人力资源管理启示摘要：人力资源管理是组织中的一项重要职能，即有效地管理工作中的人，利用人力资源实现组织的目标。

进入新世纪以来，越来越多的企业将人力资源管理视为企业管理的一项核心职能，并将人力资源管理的战略与企业的战略相结合，通过制定和实施人力资源管理的战略来保障企业战略的实施。

我国人力资源管理起步于20世纪80年代，通过学习西方人力资源管理理念，引入西方企业人力资源管理模式，逐步形成具有中国企业自身特点的人力资源管理模式。

随着人力资源管理的研究与发展，文化对人力资源管理的影响及企业可持续发展的影响日益凸显。

本文从文化背景影响的角度，对美国、日本、德国人力资源管理模式进行对比，结合当前企业人力资源现状，顺应国有企业三项制度改革的潮流，对国有石油化工企业的人力资源管理有所启示。

关键词：文化影响人力资源管理岗位配置员工培训一、文化对美国、日本、德国人力资源管理的影响（一）文化对美国人力资源管理的影响自1776年建国以来，经过200多年的发展，美国形成以基督教为主体的多元文化，“文化大熔炉”是对美国多元文化的形象描述。

受多元文化背景的影响，美国形成了以制度化、规范化和实用性为特征的人力资源管理模式。

在这种管理模式下的企业人力资源管理强调企业与员工之间的权利义务关系，以契约制为前提建立人力资源管理体系：企业权利距离小、等级差异小，员工之间依附关系弱化，鼓励员工拥有同等权利；员工崇尚自我意识和个人价值观，自由、自主和理性思维是团队中的主基调，缺乏团队合作精神；美国企业突出以利润为中心，侧重短期收益，导致员工关注职位和薪酬迅速提升的短期效益，员工对企业认同感低，稳定性差，人员流动或更迭速度快。

（二）文化对日本人力资源管理的影响二战前日本通过国家干预的方式有计划地以集体努力的方式追赶西方发达经济体，政府通过对资源的配置干预行业的结构发展，形成有组织的企业竞争，通过调整产业结构提高生产技术，利润不是日本企业的重要目的，提高生产率是日本企业的首要目的。