大客户总监绩效考核方案设计范例

客户部绩效考核办法
一、全年任务指标: 800万
二、任务考核周期：2010年3月1日—2011年2月30日
三、考核方案：
在公司创立初期，业务开展阶段的主要目的是迅速建立客户关系，稳定团队，实现公司品牌提升，基于以上目的，对新团队的创立应以激励为主。

全年任务指标分解到12个月，分解到每个客户经理。

按业绩指标核发基本工资和绩效工资。

客户经理：完成业绩按100%核发工资，完不成业绩按80%核发基本工资。

客户总监：按团队业绩核发基本工资，完不成业绩按80%核发基本工资。

如果客户经理全年任务在一个自然年度完成，可补发全年所扣掉的基本工资。

客户总监同样。

绩效工资：
客户经理：按回款数额5%计算，以回款月份为绩效工资核发时间。

客户总监：按团队总提成额的20%计算绩效工资。

团队实现突破业绩，超过任务指标部分给予客户总监回款数额
10%的超额奖励，客户总监5%，另外5%由客户总监做内部分配。

四、资源配置：
1、人员5人（初期8人，逐步轮换淘汰，固定客户经理5人）。

2、车辆一部，费用实报实销。

3、业务招待费，实报实销。

4、通信费固定数额报销，客户总监300/月，客户经理200/月。

月度计划分解。

大客户部销售考核指标与考核制度设计一、引言大客户部是企业中极为重要的销售部门之一，负责与大客户进行业务洽谈和合作。

为了确保大客户部的业绩达标，需要建立科学有效的考核指标与考核制度。

本文将从考核指标的设定、权重的分配、考核方式的选择以及考核结果的应用等方面，对大客户部销售考核指标与考核制度进行设计。

二、考核指标的设定1.销售额：大客户部应向大客户推销企业产品或服务，销售额是衡量大客户部销售业绩的重要指标之一2.新客户开发：大客户部应积极寻找新的大客户，开拓新市场，新客户开发量可作为考核指标之一3.客户满意度：大客户部应保持与大客户的良好关系，提供优质的售前售后服务，客户满意度可通过调查、评价等方式进行考核。

4.业绩增长率：衡量大客户部业绩发展速度的指标，反映大客户部业务拓展的能力。

5.客户保持率：大客户部应注重维护老客户，提高客户的忠诚度，客户保持率是衡量客户保持能力的重要指标。

三、权重的分配不同的考核指标对大客户部的重要程度不同，因此需要合理分配权重，体现各指标的重要性。

根据大客户部的实际情况，可以采取以下方式进行权重分配：1.销售额权重：根据销售额对大客户部的重要性，设定较高的权重，比如权重为30%。

2.新客户开发权重：大客户部的市场拓展能力对企业发展至关重要，因此设定较高的权重，比如权重为25%。

3.客户满意度权重：保持良好的客户关系对于大客户部具有重要意义，设定适中的权重，比如权重为20%。

4.业绩增长率权重：业绩增长率体现大客户部的业务拓展能力，设定适当的权重，比如权重为15%。

5.客户保持率权重：维护老客户对于企业稳定发展非常重要，设定合适的权重，比如权重为10%。

四、考核方式的选择1.定量考核：根据销售额、新客户开发数量等指标进行考核，对应的考核结果具有明确的优劣势。

可以采用设定指标目标值，实际完成情况与目标进行对比的方式进行考核。

2.定性考核：客户满意度、业绩增长率、客户保持率等指标相对难以量化，可以采用定性评价的方式进行考核，如通过大客户部与客户的反馈、跟进记录等来评估绩效。

大客户总监绩效考核方案设计甲方： 法人代表: 公司年 月曰五、考核结果管理1 •人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分优秀（ 90〜100分）、良好（80 89分）、一般（70〜79分）、及格（60〜69分）、差（0〜59分）等5个等级。

2 •人力资源部将考核结果报公司总经理审批。

3 •公司总经理与大客户总监进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定改进计划。

4•考核结果将作为大客户总监的薪酬奖金发放、岗位调动等工作的依据。

六、附则1.本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

2•本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。

3.本责任书一式两份，公司与大客户总监各执一份。

4 •本责任书自签订之日起开始实施。

乙方：公司大客户总监 姓名：授权人:年 月曰Word是学生和职场人士最常用的一款办公软件之一，99.99% 的人知道它，但其实，这个软件背后，还有一大批隐藏技能你不知道。

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大客户部销售人员绩效考核办法一、任务目标及分解注：1、任务基数比为50%。

2、新业务员一季度不承担任务。

二、考核原则1、大客户部经理承担整体大客户部收入指标和个人收入指标，大客户部其他成员承担个人销售收入指标，实行季度考核，按产品及实施回款税后净额计提奖金。

2、大客户部销售人员实现的实施、维护和培训收入，净收入全额按6%计提奖金；如销售人员实现的实施收入低于标准报价，需按标准报价划拨实施费，凡属划拨的实施收入按软件销售提成比例计提奖金。

但维护和培训收入不计入个人承担的任务。

3、未进入公司CRM系统的项目一律内不计提奖金、不计入销售任务额。

4、一个大项目多个大客户部人员参与的情况，按贡献度分配项目收入或奖金。

5、二次开发收入以毛利计入销售额。

三、奖金计提办法季度大客户部人员实际奖金=计提奖金×(80%+ 20%×KPI奖金系数)X：当季实际完成额➢当季实际完成额小于基数的, 不发当季浮动工资，不计提奖金，扣发当季固定工资600元。

与基数部分的差额需用以后季度实际完成超出基数任务额的部分补足。

➢当季实际完成额大于基数小于目标的且此前无需补基数任务的季度，不发当季浮动工资。

当季奖金=X*4%➢当季实际完成额大于基数小于目标且此前尚有需补基数任务的季度，不发当季浮动工资。

先用实际完成额超出当季基数任务的部份，补此前未完成基数任务季度实际完成额与基数之间的差额，补足前面季度的基数任务额后，如有余额，则按余额加当季基数任务的总额计提奖金；如无余额，则当季只计提基数任务的奖金。

另外，补发已补足基数任务季度的奖金。

当季奖金==[（X—当季基数任务—此前未完成基数任务季度的实际完成额与基数之间差额）+ 当季基数任务额]*4%+前面已补足基数任务的总额*4%备注：X—当季基数任务—此前未完成基数任务季度的实际完成额与基数之间差额，最小为0➢当季实际完成额大于目标小于30万元且此前无需补基数任务的季度，发放浮动工资，当季只计提目标内的奖金，超出目标额部分转入下季核算。

银行客户经理绩效考核方案银行客户经理绩效考核方案范文（精选6篇）为了确保工作或事情有序地进行，常常需要预先准备方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。

我们应该怎么制定方案呢？下面是小编精心整理的银行客户经理绩效考核方案范文（精选6篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

银行客户经理绩效考核方案1为促进20XX年资产和负债业务的有序健康发展，围绕效益稳健增长，有力支持实体经济，持续推进普惠金融工程，坚持“服务三农、支持小微”的市场定位，充分调动和激励客户经理业务拓展的积极性，特制定本考核办法。

一、考核对象各团队全体客户经理。

二、考核指标与计算公式全年考核薪酬=经营类考核X管理类考核百分（一）经营类考核经营类考核指由本行根据本年业务发展规划制定的常态化考核办法，阶段性专项竞赛（如对公集零储蓄、旺季营销、贷款竞赛等）根据活动方案另行考核，不同等级客户经理按等级考核。

1、贷款日均存量考核考核对象全年薪酬的10%部分，按全年贷款日均存量的贡献度占比考核。

若贷款日均低于去年，每降低一个百分点扣2000元。

2、小微和涉农贷款时点增量考核考核对象全年薪酬的10%部分，按小微和三农贷款年末时点余额增量的贡献度占比考核,注：政府类贷款不计入增量考核。

3、小微和涉农贷款户数考核考核对象全年薪酬的45%部分，按小微和涉农贷款年末户数贡献度占比考核。

其中，小微和涉农贷款存量户数占10%，增量户数占35%。

小微和涉农贷款户数指年末有贷款余额的借款人户数。

4、存款日均存量考核考核对象全年薪酬的15%部分，按全年存款日均存量的贡献度占比考核。

若存款日均低于去年，每降低一个百分点扣1000元。

5、存款日均增量考核考核对象全年薪酬的20%部分，按存量贷款日均增量的贡献度占比考核。

（二）管理类百分考核1、涉农及小微企业贷款业务考核（5分）年末涉农和小微企业贷款余额和贷款户数不低于去年年末的，得5分；超过或低于的按比例得分，加扣分不超过2.5分。

总监级人员考核指标量化与方案设计15. 1总监级人员考核方案设计15. 1. 1营销总监绩效考核方案设计年度销售回款指标月度分解表销售额目标值：万元人民币（二）管理目标1 •为完善公司内部核算体制，积累各部门主要业务的关键控制指标数据，对指标数据进行统计分析, 每月向总经理（或总裁）汇报有关指标数据的动态状况，并进行比较分析。

2•建立以“预算计划”为核心的内部控制机制。

在每月25日前对下个月的各项费用作岀计划，每月5日对上个月的有关营销费用作岀总结、分析和修正，为合理科学的进行费用控制提供有效的依据。

3•完善营销中心的薪酬激励和内部绩效考核体系，最大限度的激励员工的工作积极性。

4 •加强企业文化建设。

通过宣讲、强制执行、领导带头执行等多种形式和方式，逐步使员工养成自觉执行制度的习惯，同时采用简报和组织活动等各种形式，增强员工对企业的归属感，增加企业的凝聚力。

5.加强团队建设，建立以公司的管理目标和管理制度为核心的营销团队，通过企业制度的完善和企业文化的建设，调整员工的工作心态。

6•加强企业形象和品牌形象的建设，实现企业形象、品牌形象的逐步提升。

7•政令畅通，反馈及时。

按时、按质、按量地完成总经理（或总裁）交待的任务，完成情况或因客观原因而不可完成的原因应及时向上级反馈。

五、薪酬标准（一）乙方薪酬的基本构成乙方薪酬由基本月薪、效益工资、管理责任工资、半年度奖四部分组成，具体构成如下表所示。

乙方薪酬构成表（二）月度工资组成月度工资=基本工资（基本月薪X60% +效益工资（基本月薪X30% +管理责任工资（基本月薪X10%六、薪资、奖金发放考核（一）考核客体乙方的效益工资、管理责任工资、半年度资金。

（二）效益工资考核具体考核办法如下表所示。

根据乙方的管理目标，管理责任考核项目及评分方法如下表所示。

（四）半年度奖金考核半年度奖金考核的细则如下表所示1.乙方个人违纪对本公司的形象造成较大损害或在社会上造成严重不良影响的, 甲方将考虑给予经济15. 1. 2销售总监绩效考核方案设计(1)业绩指标的评分依据是销售部的销售业绩情况和公司当期经济效益，由财务部和销售部提供，具体评分标准请参照《销售总监考核评分标准表》。

总监绩效考核方案第1篇总监绩效考核方案一、考核目的为提高总监的管理效能与业务水平，建立科学、合理的绩效评估体系，激励总监积极履行职责，推动公司业务发展，特制定本绩效考核方案。

二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程透明，结果公开，使每位总监在考核中享有公平竞争的机会。

2. 结果导向：注重考核总监的业绩成果，以实际贡献作为衡量标准。

3. 长期与短期目标相结合：关注总监在任期内的长期目标实现，同时重视短期业绩。

4. 动态调整：根据公司战略和市场环境的变化，适时调整考核指标和权重。

三、考核对象公司全体总监。

四、考核周期绩效考核周期为一年，按季度进行阶段性评估，年终进行总评。

五、考核内容考核内容主要包括以下几个方面：1. 业务绩效：包括销售额、市场份额、利润率等关键业务指标。

2. 管理绩效：包括团队建设、内部管理、流程优化等方面的表现。

3. 个人能力：包括领导力、沟通能力、创新能力、学习能力等。

4. 企业文化传承：对公司价值观的认同和传承，以及对企业文化的推广和实践。

六、考核指标与权重1. 业务绩效（40%）- 销售额达成率（20%）- 市场份额（10%）- 利润率（10%）2. 管理绩效（30%）- 团队建设（10%）- 内部管理（10%）- 流程优化（10%）3. 个人能力（20%）- 领导力（5%）- 沟通能力（5%）- 创新能力（5%）- 学习能力（5%）4. 企业文化传承（10%）- 价值观认同与传承（5%）- 企业文化推广与实践（5%）七、考核流程1. 制定考核计划：人力资源部门根据本方案制定详细的考核计划，包括考核时间、考核方法、考核人员等。

2. 收集考核数据：考核期间，人力资源部门收集与总监相关的业务数据、管理成果、个人能力表现等。

3. 开展自评与互评：总监进行自我评价，同时进行同事间的相互评价。

4. 综合评价：人力资源部门组织相关部门对总监进行综合评价，形成评价结果。

5. 反馈与沟通：人力资源部门将评价结果反馈给总监，并进行一对一的沟通，明确改进方向。