HIPO高潜力人才计划资料资料

高潜力人才识别与加速发展计划在这个快速变化的时代，企业若想保持领先地位，必须拥有一支能够引领变革、推动创新的团队。

高潜力人才（HighPotential Talent，简称HIPO）是企业中最有可能成为未来领导者的群体。

他们不仅拥有当前职位所需的技能，更具备成长为更高层次领导者的潜力。

一、高潜力人才的识别识别高潜力人才并非易事，它需要一套科学的方法和多元化的评价标准。

我们首先确立了以下几个关键维度：1. 领导力潜质：这是衡量潜力的重要指标，包括愿景设定、团队建设、影响力和变革管理能力。

2. 业务能力：对行业有深刻的理解，能够快速掌握新知识，解决复杂问题。

3. 创新能力：能够提出创新的想法，并转化为实际的产品、服务或流程改进。

4. 学习能力：持续学习，快速适应新环境和新挑战。

5. 动机与承诺：对工作充满热情，愿意为企业的长期成功投入额外的时间和精力。

通过360度评估、心理测评、绩效记录和潜力评估等工具，我们能够客观地识别出这些潜力人才。

二、加速发展计划一旦高潜力人才被识别，接下来的关键是制定并实施一个有效的加速发展计划。

我们的计划包括以下几个核心部分：1. 个性化发展路径：根据每个人的职业规划和能力短板，定制个性化的发展计划。

2. 导师制度：为每位高潜力人才分配一位资深导师，提供职业指导和支持。

3. 跨部门轮岗：通过在不同部门和项目中轮岗，拓宽视野，提升业务能力和领导力。

4. 领导力培训：提供一系列领导力培训课程，包括情境模拟、演讲技巧、战略思考等。

5. 国际视野：通过国际会议、海外项目参与或进修学习，开拓国际视野。

三、持续跟踪与评估为了确保加速发展计划的有效性，我们需要对参与者进行持续的跟踪与评估。

这不仅包括定期的绩效评估，还包括对发展计划的调整和优化。

通过定期的反馈和沟通，我们能够确保高潜力人才在正确的道路上快速成长。

四、成果与挑战通过实施这一计划，我们见证了许多高潜力人才的快速成长，他们在新的岗位上展现出了卓越的领导力和创新能力。

1X HR 体现战略支持的工作是提升组织能力组织能力＝明确性×能力×动力动力（Commitment）明确性（Clarity）能力（Capability）兼顾“软、硬”的组织能力提升“硬”平台“软”平台能力提升是组织能力发展中最容易被诟病的模块SO GROW提升人才供给的数量和质量GROW 提升人才供给的数量和质量1KNOW 人才需求和供给间的差距324FLOW 优化人才流动人才管理的SO-KNOW-GROW-FLOW 模型打造健康的人才梯队才是能力提升的关键之道•素质是在一个特定的岗位、组织、文化中，可以区分卓越表现和普通表现的可测量的特点，拥有这些特点的人，会更多的表现出导致高绩效的行为•素质背后是一个人知识、技能、社会角色、自我形象、特质及动机等多种因素的综合体现社会角色/价值观Social Roles自我形象Self-Image个性特性Trait内驱力/自我动机Motive目前胜任目前明星发展的战略要求财务/业务指标“基本素质”“杰出素质”起码的素质要求做明星的素质要求潜在改进目标（明星也欠缺）能力组合领导力素质模型岗位族群专业素质模型通用素质模型层级低•基于外资咨询经验总结的素质词典，包含18项素质和3项补充素质，每项素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试，并在全球高管的测评过程中得到了验证，有公认的权威性•自我调节Self Control•自信Self Confidence管理团队Managing Your Team•发展他人Developing Others•责任到人Holding People Accountable •团队领导Team Leadership管理业务Managing the Work•结果导向Results Orientation•积极主动Initiative•解决问题Problem Solving管理合作Managing Collaboratively •影响他人Influencing Others•合作精神Fostering TeamworkGrowth Factor means✓跨业务/层级的思考Thinking beyond the boundaries✓好奇心与学习热情Curiosity and eagerness to learn✓人际理解和同理心Social understanding and empathy✓情感成熟度Emotional balanceDerail means ✓老好人Disease to please✓回避决策Can’t make decisions ✓缺乏勇气No courage ✓回避Avoidance✓过于自我Ego:Too focused on me ✓过分理性too cerebral –can’t /don’t win hearts and minds ✓过分干预a good manager can manage anything mistake员工能力模型内建：内部培养现有人才外购：外部招聘合适人才解雇：淘汰不胜任的人才留才：保留关键岗位人才调动：组织借调所需人才15人才盘点总原则人才盘点四原则人才盘点遵循公开的流程和标准；各级管理者根据客观数据和事实进行评价，并通过充分的讨论最终达成一致； 所有人才的优势和不足都能得到充分而公平的展现； 人才盘点流程每年实施一次，人才盘点的结果动态更新；人才盘点结果应用是人才盘点流程中的重要环节之一，各级、各部门管理者和人力资源中心门要持续跟进人才盘点结果的应用落实情况；严格保密持续跟进动态管理透明、客观、公平人才盘点流程中涉及的所有资料和讨论内容均严格保密，所有人员不能以任何形式泄露、散布给非参会人员，违者将严肃追究责任。

HIPO 计划八步骤：1．高绩效不是唯一的考量标准，让我们从这一刻开始，摒弃这种思维2．建立高潜人才评审计划，范围覆盖羡慕中的所有候选人，并对个人进行重新评估与审核3．执行人才盘点，包括既有候选人，同时将范围扩大至其他高绩效员工，确保没有遗漏（尤其是在可能采用主观标准的情况下）4．与您的业务线建立反馈机制，支持业务线领导者并帮助建立具有挑战性的工作岗位或任务5．与业务部门经理清晰沟通，简述他们可能面对的挑战，包括：已入职的高潜人才和即将加入其团队的高潜人才6．向CEO和CFO汇报关于高潜人才项目的全部数据，向他们说明您将开展一个针对既有候选人的全面盘点，衡量标准并不仅仅将高绩效作为唯一考量，而是同时考察候选人的能力，意愿和敬业度。

7．解释说明您将建立一套以数据驱动的结构化流程帮助准确甄选适合的高潜人才8．使用崭新的分析方法，重新人事和了解既有高潜人才项目中的候选人，以及因误选而未进入项目的员工。

HIPO计划1.摆脱先入为主的观念：只有1/7的高绩效员工是高潜力员工，高潜力=能力+意愿+责任心2.拟定成功的情景模式：定义成功的领导职位的情景概述在未来取得成功所需要的能力与行为特性3.评估候选人：使用完善的高潜评估流程如：经理反馈，行为面试，领导测试和模拟。

使用第三方进行客观的评估以提高严谨性和准确性4.审查结果：成立人才审查委员会来评估高绩效者与高潜员工及他们的管理这分享评估结果5.向最高个管理层展示数据：为培养高潜员工制定领导力发展项目，展示不当培养可能带来的结果和相关成本，如近半数员工会在新的角色中失败6.为员工制定计划：与领导者和管理者一起工作，能够发展高潜员工的延展性任务和角色，根据高潜员工的需求，给予他们完善的领导力发展机会7.实践：考虑基于项目的学习计划将绩效考核与激励与发展结果相结合8.提供持续的反馈：安排定期评估和辅导课程，评估员工的技能来衡量进展。

9.分析结果：基于岗位调查和其他指标测量关键技能的进步速度跟踪完成领导力发展项目的员工留任和晋升速度计算节省的招聘成本10.报告并重复：向最高管理层报告数据，向其他员工推荐高潜员工项目HIPO的留任：通常员工做出跳槽的决定是由于内部“推力”而非外部的“拉力”，营造良好的工作氛围也是留任计划的杀手锏留任计划的三个维度：1.稳定因素：考虑员工本身的稳定特性，包括：员工的个性和智力水平等（一次测试变动幅度小）2.变动因素：这种因素大多是指员工拥有的技能，知识，发展目标等，这些因素会随着工作时间长度的推移而逐渐发生变化，因此在评估这类因素时可以周期性地进行测量3.情景因素：这种因素的变动幅度最大，员工会在特定情景下做出特定的决定具有不可预知的特性，针对这类因素，非正式的交流和对话可以更好的了解HIPO当下的状态【通常员工做出跳槽的决定是由于内部“推力”而非外部的“拉力”，营造良好的工作氛围也是留任计划的杀手锏】喜利得HIPO人才计划：人才管理框架：业务发展战略以及配套的人力资源战略：1.战略人力资源规划2.人才获取3.人才发展4.继任者（succession）规划5.人才薪酬福利及留用需要：高潜力人才选拔标准及评估发展人员的热情喜利得的高潜力人才标准：学习能力：指学习快，行动迅速，承担评估过的风险人尽其才：持续关注员工的敬业度和员工发展制定方向：制定清楚的方向并清晰地沟通追求卓越：精力充沛，从不动摇的追求卓越成果喜利得hipo人才计划三阶段：1.打造人才梯队是个系统工程满足公司发展的需求，进行需求预测（e.g. 一线销售经理数量的需求将迅速增加，5年战略规划，并着手打造高潜力人才计划。

HIPO高潜力人才计划资料1．高绩效不是唯一的考量标准，让我们从这一刻开始，摒弃这种思维2．建立高潜人才评审计划，范围覆盖羡慕中的所有候选人，并对个人进行重新评估与审核3．执行人才盘点，包括既有候选人，同时将范围扩大至其他高绩效员工，确保没有遗漏（尤其是在可能采用主观标准的情况下）4．与您的业务线建立反馈机制，支持业务线领导者并帮助建立具有挑战性的工作岗位或任务5．与业务部门经理清晰沟通，简述他们可能面对的挑战，包括：已入职的高潜人才和即将加入其团队的高潜人才6．向CEO和CFO汇报关于高潜人才项目的全部数据，向他们说明您将开展一个针对既有候选人的全面盘点，衡量标准并不仅仅将高绩效作为唯一考量，而是同时考察候选人的能力，意愿和敬业度。

7．解释说明您将建立一套以数据驱动的结构化流程帮助准确甄选适合的高潜人才8．使用崭新的分析方法，重新人事和了解既有高潜人才项目中的候选人，以及因误选而未进入项目的员工。

HIPO计划1.摆脱先入为主的观念：只有1/7的高绩效员工是高潜力员工，高潜力=能力+意愿+责任心2.拟定成功的情景模式：定义成功的领导职位的情景概述在未来取得成功所需要的能力与行为特性3.评估候选人：使用完善的高潜评估流程如：经理反馈，行为面试，领导测试和模拟。

使用第三方进行客观的评估以提高严谨性和准确性4.审查结果：成立人才审查委员会来评估高绩效者与高潜员工及他们的管理这分享评估结果5.向最高个管理层展示数据：为培养高潜员工制定领导力发展项目，展示不当培养可能带来的结果和相关成本，如近半数员工会在新的角色中失败6.为员工制定计划：与领导者和管理者一起工作，能够发展高潜员工的延展性任务和角色，根据高潜员工的需求，给予他们完善的领导力发展机会7.实践：考虑基于项目的学习计划将绩效考核与激励与发展结果相结合8.提供持续的反馈：安排定期评估和辅导课程，评估员工的技能来衡量进展。

9.分析结果：基于岗位调查和其他指标测量关键技能的进步速度跟踪完成领导力发展项目的员工留任和晋升速度计算节省的招聘成本10.报告并重复：向最高管理层报告数据，向其他员工推荐高潜员工项目HIPO的留任：通常员工做出跳槽的决定是由于内部“推力”而非外部的“拉力”，营造良好的工作氛围也是留任计划的杀手锏留任计划的三个维度：1.稳定因素：考虑员工本身的稳定特性，包括：员工的个性和智力水平等（一次测试变动幅度小）2.变动因素：这种因素大多是指员工拥有的技能，知识，发展目标等，这些因素会随着工作时间长度的推移而逐渐发生变化，因此在评估这类因素时可以周期性地进行测量3.情景因素：这种因素的变动幅度最大，员工会在特定情景下做出特定的决定具有不可预知的特性，针对这类因素，非正式的交流和对话可以更好的了解HIPO当下的状态【通常员工做出跳槽的决定是由于内部“推力”而非外部的“拉力”，营造良好的工作氛围也是留任计划的杀手锏】喜利得HIPO人才计划：人才管理框架：业务发展战略以及配套的人力资源战略：1.战略人力资源规划2.人才获取3.人才发展4.继任者（ucceion）规划5.人才薪酬福利及留用需要：高潜力人才选拔标准及评估发展人员的热情喜利得的高潜力人才标准：学习能力：指学习快，行动迅速，承担评估过的风险人尽其才：持续关注员工的敬业度和员工发展制定方向：制定清楚的方向并清晰地沟通追求卓越：精力充沛，从不动摇的追求卓越成果喜利得hipo人才计划三阶段：1.打造人才梯队是个系统工程满足公司发展的需求，进行需求预测（e.g.一线销售经理数量的需求将迅速增加，5年战略规划，并着手打造高潜力人才计划。

HR必知的10个继任计划指标组织需要通过例行的年度流程——战略调整、财务规划、员工满意度调查、报告和许多其他重要流程——来保持组织向前发展。

然而，经常被忽视但最重要的一项是继任计划，跟踪继任计划指标可帮助你了解自己的工作方式以及需要做得更好的地方。

一个组织的发展方向及其执行战略的能力在很大程度上取决于在正确的时间和正确的角色上拥有正确的人才和领导者。

然而，很多时候，很明显情况并非总是如此，从大辞职的一些后果中可以看出。

事实上，虽然86%的领导者认为继任计划很重要或当务之急，但只有14%的人认为他们做得很好。

为了增加挑战，2022年的新兴趋势之一是工作的未来是灵活和模棱两可的。

工作世界是不可预测的，为多种未来做好准备至关重要。

因此，继任计划是任何组织都迫切需要的。

一、你如何跟踪继任计划？继任计划是识别和培养人才以在需要时填补组织内关键角色的过程和战略。

通常，人力资源专业人员与经理和高级领导一起领导这个过程。

衡量继任计划有助于组织确保其继任计划运作良好，并在需要时进行改进。

有两种类型的继任计划指标。

最好的方法是结合这两个类别的指标，以最准确地了解你组织的继任计划状态。

定量指标——数字是董事会希望听到的指标。

这包括数字数据、统计数据、图表、图形等。

定性指标——这些指标更主观，但仍能提供有价值的信息。

它们包括各种类型的反馈、开放式评论分析、情绪分析等。

二、常见的继任计划指标01潜力具有高潜力的员工具有在组织的高级职位上取得成功的能力和动力。

作为一个组织，你必须保留、培养和发展这些员工，并将他们纳入你的继任计划。

要衡量潜力，你可以使用9宫网格：继任计划侧重于右上角（明星）和中间（高绩效者）的两个格子，这些员工将建立你组织的未来。

要在此网格上准确地绘制你的员工，你需要：评估绩效——要了解绩效是低、中还是高，你可以通过年度绩效评估、360度反馈、定量数据（例如销售额、净推荐值等）收集这些数据。

评估潜力——这是员工在未来可能表现得有多好（即他们的增长潜力）。

高潜人才HIPO评估与发展宝典一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，企业需要识别和发展高潜力人才，以保持竞争优势并实现可持续发展。

本文将介绍高潜人才HIPO（High Potential）评估与发展宝典，以帮助企业有效地发现、培养和激励这些具有潜力的人才。

二、高潜人才评估方法1. 多维度评估：在评估高潜人才时，应考虑多个维度，包括个人能力、领导潜质、团队合作能力等。

通过综合评估，可以更全面地了解候选人的潜力和适应能力。

2. 行为模型分析：制定行为模型是评估高潜能人才的关键步骤。

通过定义所需的关键行为和能力，企业可以更准确地评估候选人是否具备高潜力。

3. 能力测试：使用能力测试可以客观地评估高潜人才的认知能力、问题解决能力和决策能力等。

这些测试可以为企业提供有关候选人技能和适应性的信息。

4. 经验与潜力结合：除了考虑过去的经验和成就外，还应重点关注候选人的潜力。

潜能的发掘需要综合评估候选人的能力、学习能力和动机等因素。

三、高潜人才发展策略1. 个性化发展计划：针对不同的高潜人才，制定个性化的发展计划是至关重要的。

高潜人才应该被赋予更多的责任和挑战，并提供相关的培训和发展机会，以帮助他们不断成长和进步。

2. 导师制度建设：为高潜人才提供导师支持可以加速其发展进程。

导师可以通过分享经验和知识，提供指导和反馈，帮助高潜人才充分发挥其潜力。

3. 跨部门旋转：高潜人才应该有机会跨部门和跨项目进行工作，以拓宽他们的眼界和技能。

这样的经历可以帮助他们获得更多的挑战和机会，并培养他们的领导能力和综合能力。

4. 激励机制设计：为高潜人才设计激励机制是吸引他们留在企业并持续发展的关键。

这些机制可以包括晋升机会、奖励计划和培训资源的优先分配等，以激发高潜人才的积极性和动力。

四、高潜人才发展的挑战与解决办法1. 挑战一：识别和评估的准确性。

由于高潜人才的标准较为主观，识别和评估的准确性可能存在困难。

解决办法是通过多维度的评估方法和经验证的工具来提高准确性，并进行定期的评估和跟踪。

高潜人才HIPO评估与发展宝典第一部分：本文概述1、介绍高潜人才的重要性在当今竞争激烈的商业环境中，高潜人才的培养与发展对于企业的成功至关重要。

高潜人才是企业未来的领导者、创新者和变革推动者，他们能够为企业创造巨大的价值，推动企业持续发展。

因此，对高潜人才进行准确的评估和有效的培养，已成为企业人力资源管理的核心任务之一。

高潜人才是指那些具备卓越的综合素质，具有极高发展潜力和培养价值的人才。

他们通常具备出色的职业能力、领导力、创新能力、合作能力等核心能力，同时也拥有良好的个人素质和发展潜力。

与一般员工相比，高潜人才在工作中的表现更为突出，能够在短时间内迅速成长，为企业创造更多的价值。

由于高潜人才在企业和社会中的重要性，对他们的评估和培养显得尤为重要。

在评估高潜人才时，企业需要关注多个方面，包括职业能力、领导力、创新能力、合作能力等。

通过对这些能力的评估，企业可以准确地识别出高潜人才，并为他们提供有针对性的培养和发展计划。

在培养高潜人才方面，企业需要采取一系列有效的措施。

首先，企业需要提供专业的培训课程和实践机会，帮助高潜人才提升技能和知识水平。

其次，企业需要为高潜人才配备优秀的导师和领导，通过他们的指导和带领，促进高潜人才的成长。

此外，企业还需要提供良好的工作环境和激励机制，激发高潜人才的工作热情和创新精神。

通过准确的评估和有效的培养，企业可以成功地发掘和培养高潜人才，为企业的长远发展提供强大的支持。

在未来的商业竞争中，拥有丰富的高潜人才储备的企业将更具竞争力和发展潜力。

因此，企业和社会应该更加重视高潜人才的培养和发展，为未来的成功奠定坚实的基础。

2、解释HIPO评估的必要性随着企业竞争的加剧和人才发展的重要性，高潜人才的培养和管理变得越来越重要。

因此，HIPO评估作为高潜人才选拔和发展的有效工具，越来越受到企业的关注。

HIPO评估是一种综合评估方法，旨在识别具有高潜力的员工，并根据其潜力和能力进行针对性的培养和发展。