研发人员绩效考核实施细则讲解

公司科技研发人员绩效考核规定本文是针对公司科技研发部门人员所制定的绩效考核规定。

旨在促进科技研发人员的工作质量和效率，提高整个科技研发团队的绩效与竞争力。

一、绩效考核的目的和原则1.1 目的公司科技研发绩效考核旨在评估、激励和改进科技研发人员的工作表现，借以提高整个科技研发团队的工作绩效。

1.2 原则（1）客观性原则：以客观、可衡量的指标为基础，评估科技研发人员的工作表现，避免主观评价和任意性决策。

（2）公平性原则：确保每位科技研发人员都能够接受公平、公正的考核，不受歧视或不合理待遇。

（3）合理性原则：绩效考核指标要与科技研发人员的职责和工作相关，合理体现其工作的质量和效率。

二、绩效考核指标体系2.1 项目考核（1）项目完成情况：评估科技研发人员在规定时间内完成项目的数量和质量情况。

（2）创新能力：评估科技研发人员在项目中的创新能力和解决问题的能力。

（3）团队协作：评估科技研发人员在团队合作中的贡献和协作能力。

2.2 技术能力考核（1）专业知识：评估科技研发人员在相关领域的专业知识掌握情况。

（2）技术能力提升：评估科技研发人员在每年内获得的专业技术培训和能力提升情况。

2.3 工作态度考核（1）工作积极性：评估科技研发人员对工作的积极主动程度和工作态度。

（2）团队合作：评估科技研发人员与团队成员之间的沟通和合作情况。

（3）责任心：评估科技研发人员对项目任务和工作结果的责任心和主动性。

三、考核方法和流程3.1 考核方法（1）定期评估：绩效考核应定期进行，通常为每季度或每半年进行一次全面评估。

（2）评估工具：公司将根据绩效考核指标体系，制定相应的考核评估表或问卷，由上级主管和同事共同参与评估。

3.2 考核流程（1）目标制定：被考核人员与上级主管一起制定明确的工作目标和绩效指标。

（2）数据收集：上级主管通过项目记录、工作报告等方式收集科技研发人员的工作数据和表现情况。

（3）评估汇总：上级主管在评估期结束后，将收集到的数据进行汇总和分析，得出绩效评估结果。

技术研发人员绩效考核方案1.技术研发人员绩效考核方案篇1一、考核原则以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。

实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

二、分配原则（一）坚持多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符的原则。

（二）坚持公正、公平、公开的原则。

（三）坚持效率优先、兼顾公平、科学合理的原则。

三、考核对象和时间（一）考核对象白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。

我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。

即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

（二）考核时间从20xx年1月1日起实施，对白云区档案局20xx年1月—12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。

领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

五、绩效工资的构成和考核内容（一）绩效工资的构成事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。

奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

（二）绩效工资考核内容绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

研发人员绩效考核办法随着市场竞争的日趋激烈，现代企业对研发活动越来越重视。

对研发人员实施科学、合理、公正的考核，已成为研发部考核工作的一个重点。

根据绩效考核的原则和流程及我公司的实际情况，现制定以下办法。

一、研发部经理的绩效考核办法（1）研发部经理的工资和提成基本工资 + 绩效考核工资（按总部定）+提成（3）新产品提成：年新产品总销量在200万以上，经理按0.6%给予提成奖励（均为参与提成的产品），付经理按0.3%给予提成奖励，连续提成3年（年以12个月为周期）。

（4）研发部经理的处罚：开发出的产品转至生产部门进行生产时，必须确保工艺合理，质量稳定，如因工艺设计的原因造成质量问题，处罚直接损失的10% ，(于该产品提成中直接扣除)；副经理处罚直接损失的5%。

二、研发人员的考核办法1、研发人员的引进。

研发人员实行公开招聘，公开条件，双向选择，试用3个月，连续三个月未开发出任何产品或完不成部门交给的阶段性开发任务的，自动调离。

每季度、半年进行考评一次，完不成任务者调离或下岗。

2、研发人员工资和福利待遇（1）新研发人员工资和福利待遇（2）研发人员工资和奖励基本工资 +津贴+ 绩效考核工资（按总部定）+提成4、产品销售提成办法和处罚措施（1）提成办法对研发的新药：对于单个品牌公司产品年销量在5万以上的，按年销量的2%提成，连续提成3年；开发的产品年销量在3~5万之间的，每产品奖励800元。

年销量在3万以下的，没有奖励（年以12个月为周期）。

贮备产品在完成各种实验（工艺疗效安全等）后，由于其他原因在3个月未上市时，单个产品给予500元奖励，上市后该奖励从产品提成中扣除。

（2）处罚措施开发的产品工艺、组方确定后必须报研发部经理审核后执行，必须确保疗效确切，工艺处方稳定，交生产执行后因工艺原因首批造成质量问题处罚10%的直接损失（于该产品提成中直接扣除）。

指导车间生产3批次无质量问题，说明小试到大生产的转化成功，对以后再发生的非处方问题而产生的质量问题，研发人员不再承担质量事故责任，如果发生因为处方问题造成损失由研发人员承担损失（10%的直接损失）。

研发人员绩效考核方案
研发人员绩效考核方案
一、考核实施目的
该方案的目的是作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。

同时，它还能有效增加员工的合作精神，对员工全面的工作进行客观了解和公正评价，帮助员工改进工作方式，提高工作业绩。

二、适用范围
该方案适用于研发员。

三、考核频率
月度考核和季度考核。

月度考核对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1～5日，遇节假日顺延。

季度考
核根据月度考核结果，对应季度工作业绩。

四、考核内容
考核内容包括工作业绩和工作态度。

具体内容如下：
1.新品研发：根据市场情况和客户需求，每个季度完成1-2项新产品开发，并通过客户验证。

具体包括原料验证及样品合成、产品物化指标及下游应用测试、6S工作推进、市场走访及调研、技术支持、客户培训等。

2.生产工艺优化：制定生产工艺流程，优化生产工艺、降低制造成本，处理生产过程异常问题，针对生产、销售、品管等部门及内部成员进行专业知识培训。

3.科技及宣传工作：完成专利撰写及申报工作，完成创新项目申报及开展工作，专业期刊论文撰写工作等。

五、考核实施
考核实施部门包括办公室、本部门、新产品市场部、生产等部门。

每月5日前对于上月工作进行总结，根据工作完成情况进行考核。

六、考核结果运用
月度考核的结果主要用于员工季度绩效工资的发放。

根据各项考核维度的得分情况，给予不同的绩效基数和奖励。

需要注意的是，文章中存在一些格式错误和明显有问题的段落，已经在修改过程中删除或改写。

***有限公司*** 年8 月*日一、绩效考核的目的：1.不断提高公司的新产品开发能力和科技研发水平，增强企业市场竞争力；2.加深公司研发人员了解自己的工作职责和工作目标；3.不断提高公司研发人员的创新能力，改进工作业绩，提高研发人员在工作中的主动性、积极性和创造性；4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的研发团队；5•通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励研发人员奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则：1.公平、公开性原则：公司全体研发人员都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

（1）公司对研发人员的考核采用每月考核方法，综合部每月将各部门考核结果公布，每年根据考核结果兑现奖惩。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有研发人员都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3•公司对研发人员的考核采用分级考核的办法：考核小组考核项目负责人，项目负责人考核下属项目研发人员。

4.公司对研发人员的考核采用百分制的办法。

5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。

6.灵活性原则：公司对研发人员的考核分为定量考核和定性考核。

不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

项目负责人：定量考核70%，定性考核30%。

研发技术人员：研发时期，定量80%，定性20%。

非研发时期，定量40%，定性60%其他研发管理人员：定量60%，定性40%。

疋量考核：A.项目负责人：项目重点管理和研发工作（总经理安排的工作；每月项目负责人会议确定的各项目研发的重点工作；每月考核会安排的工作；项目年度工作目标分解；因研发生产活动所需随时增加的工作。

）完成的质量和数量。

B.其他项目研发和管理人员：本项目岗位职责规定的工作，项目负责人安排的工作。

2024年研发人员绩效考核奖励制度一、技术中心的职责1、参与编制公司中、长期规划，根据公司的战略目标和市场需求，负责公司技术与产品发展规划，收集和调研国内外市场及行业信息，新技术、新材料的应用开发及市场需求的新产品的开发;2、组织对潜在市场的预测和研究，以及对前瞻性技术的研究;3、负责重大技术合作的研究，开展讲科研成果转化为商品的中间试验;4、参与企业引进技术的论证、消化、吸收和创新;5、制定并执行企业技术进步发展规划;执行企业赋予的技术开发和技术管理的职责;6、积极参与国内外技术交流和合作;7、参与企业人才引进及培训工作。

二、研发人员绩效考核的原则1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列错误。

因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。

2、外评与内评结合，以外评为主内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。

内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。

但是，评价的目的应该强调外评。

外评非常重要，作用比较大，比如用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。

3、价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。

盈利性是企业的本质特征，企业不会允许研发经历只用如下指标进行考核:拟定了多少研究方案、发表了多少专利、完成了多少项目等，研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。

4、评价系统要尽量客观在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是质量和成本数据往往是十分主观的，尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。

一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。

比如说，如果你想估计产品改进的价值，你可以请工程和制造人员来估计，而不是让研发部门经理来估计他们的价值。

研发岗位绩效考核办法（精选 5 篇）第一篇：研发岗位绩效考核办法研发岗位绩效考核办法一、基本方法为了提高质量和效率，对团队成员的效率、质量、贡献、考勤等四个方面考核，并将考核结果量化后与绩效工资、升职、加薪等挂钩。

团队成员每人每月 100 分的基本分数，通过考核加分、减分合计后，得分低于80 分将按如下公式扣减绩效工资：实发绩效工资 = (绩效考核分数/100)*劳动合同绩效工资二、质量考核主要包括缺陷、代码审查两个方面。

2.1、缺陷缺陷指产品设计、编码阶段，因为需求理解错误、代码编写错误等导致软件系统不符合预期。

目前只考核从研发人员到测试人员阶段的缺陷。

2.2、缺陷的等级缺陷分为严重、主要、次要、轻微四个等级。

严重等级：最直接的表现是主要流程不能执行完成，凡是引起主流程不能执行完成的缺陷，都归为严重缺陷。

主要等级：功能没有完成；非主流程相关功能没有按预期执行；执行的结果不争取；SQL 注入漏洞等。

次要等级：功能没有完全实现但不影响使用；边界数值错误；执行时长超过需求定义；重要位置的文字错误等。

轻微等级：文字错误；界面格式等不规范；操作无反馈；图片变形等。

关于缺陷等级的定义，以上只是给出示例，具体情况无法穷举，在实践中由测试人员进一步整理和完善。

对于有异议的缺陷评定，有团队全体成员商议重新定义。

2.3、缺陷等级扣分等级每月免责数每个缺陷分数严重 3 -8主要 6 -4次要8 -2轻微14 -1当缺陷在测试迭代的过程中没有得到修正，则按照以下公式计算扣分：缺陷分数*迭代次数2.4、组织代码审查代码审查是提高代码质量、提高团队协作水平的有效方法，对组织代码审查的团队成员每次加 5 分，参加成员加 1 分。

三、效率考核效率考核包含工期考核和加班考核3.1、工期考核效率考核是考察团队成员在计划时间内有效完成工作的情况，分为延期完成、按时完成、提前完成三种情况。

对于效率考核，作出合理的工作分解、人员安排、进度计划非常重要，临时的开发组长需要组织评估、分解、计划制定，并保证每个成员都确认计划。

华为研发部人员的绩效考核体系一、考核目的为开发员工的潜能,使企业的目标得到层层贯彻,改善员工与企业的行为与绩效,达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的,特制定本方案;二、考核实施细则一考核频率研发部人员的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由研发部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施;二使用范围本方案适用于公司所有研发部人员,除研发部经理;三考核原则1.考核坚持公平、公正的原则;对考核中存在舞弊行为或明显不公平的,员工可向分管领导投诉,也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发;对考核中实施舞弊行为的考核人按员工奖惩制度从重处理;2.考核结果须严格按照规定的比例进行分配;随意扩大优秀级以上的比例数额是,其考核结果无效;确实基于本部门激励需要,有必要增加本部门优秀级以上人数时,应以书面的方式报告行政人事部,并经讨论后确定;四反馈与申诉1. 考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果;如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉;2. 绩效考核申诉1. 被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决;解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉;2. 人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在15日内告知申诉处理结果;3. 员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉;三、考核内容1.关键绩效指标1财务绩效指标2客户满意指标3内部管理指标4员工成长与创新指标：2. 岗位能力素质要求评估1工作能力2工作任务3工作态度4工作协调5纪律性6成本意识三、绩效考核评估本部门的考核内容通过关键绩效指标和员工能力素质要求来确定,见附表;考核方式由关键绩效指标评估与岗位能力素质要求评估组成,其中关键绩效指标评估结果占60%,员工个人能力素质评估结果占40%;本部门的考核结果与相应系数对应,对部门内部员工的业绩有直接影响;附表：绩效考核体系——采购员一、目的为实现华为技术有限公司的整体战略目标,保证采购环节的业务数据质量,客观全面评价采购员的业绩战况、能力态度,明确每位采购员对组织的贡献及不足,提高采购员的工作绩效；同时为职务变更,薪酬调整,培训等人事决策提供具体的依据;特此制定采购员的绩效考核体系;二、考核实施细则一适用范围适用于华为技术有限公司采购部的采购员,以下人员除外：1、采购部长2、考核期开始后进入数据管理部的采购员二绩效考核人员组成人力资源部负责组织绩效考核的实施,考核人员分别为本部门采购部部长,财务部部长,市场部部长等其他部门部长,采购员自身,采购部部门同事;三考核周期采购部的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核主要由采购部部长负责,采购部部长及时对短期工作进行评价及反馈,有利于改进工作,人力资源部给予指导与配合;年度综合考核交由人力资源部统一组织实施;四考核原则1、客观公平原则严格遵守人力资源部制定的绩效考核制度,认真依据考核标准给被考核者打分,避免带入自己的主观情绪,做到用事实说话,切忌首因效应,晕轮效应,感情效应,趋中等误差;2、信度高,效度优原则考核者要对考核内容,考核标准准确把握,尽量通过考核方法及形式将考核结果量化;3、反馈申诉原则1反馈：考评结果一定要反馈给被考评者本人;在反馈考评结果的同时,应当向被考评者面谈就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力方向的参考意见等;注意评语应当具体不笼统,避免用极端化字眼;2申诉：被考核者如果对考核结果存有异议,首先与本部门部长沟通解决;解决不了时,被考核者有权向上级申诉；如果被考核者对上级的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉;三、绩效考核指标将采购员工作绩效的考核指标定量划分为时间绩效,效率绩效,质量绩效,数量绩效,价格绩效五大部分；将工作能力的考核指标定量划分为专业知识,专业技能,沟通能力,创新能力等十大部分;四、绩效考核方法采购员绩效考核采用量化指标：工作绩效和工作能力相结合来进行,工作绩效指标占考核的60%,工作能力指标考核占40%;两次考核的总和即为采购员的绩效考核结果;采购员绩效考核计算方式如下：采购员绩效考核分数=工作绩效×60%+工作能力×40%五、绩效考核表华为销售人员的绩效考核体系一、目的为了促进企业的长期发展,为了提高公司销售额,达成公司的销售目标,必须激发员工的潜力全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现,确定相应的激励措施,营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围;促进团队建设,促进销售人员的能力和素质的提升,从而为公司带来更大的利润和发展;二、考核实施细则（一）考核频率销售部人员的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种,这些考核是以销售员在每个月的销售额、每个季度的销售额以及年度的总销售额作为考核指标的,由人力资源部以及销售经理的协同下组织实施;（二）适用范围适用于华为公司的所有销售人员,除销售经理（三）考核原则1、客观公正原则;这是绩效考核的首要原则,坚持以事实为依据,尽量避免或减少主观因素和感情色彩,真实地衡量和反映员工的工作状况;2、公开透明原则;增强考评工作的透明度和公开性,做到考核标准、方法、过程及结果等的公开,防止暗箱操作,提高绩效考核结果的可信度;3、及时反馈原则;绩效考核不能为了考核而考核,而要通过反馈,促使相关部门和个人看清问题和差距,改进工作;4、结合奖惩原则;绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现,结合奖惩有利于销售队伍的优胜劣汰和持续发展,但应当指出,绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具;5、分层分类原则;绩效考核不能搞一刀切,应该结合实际情况,具体问题具体分析,对不同岗位应区别对待;6、绩效考核与绩效开发并重原则;绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核,但从公司及个人长远的发展来看,更应该着眼于未来;三、绩效考核指标1业绩指标2客户满意度3工作态度4沟通能力5团队协作能力6专业知识与技能7出勤率四、绩效考核方法对销售人员的考核,应以业绩指标为主导,结合目标管理法和360度考核法进行考核;销售部门员工的绩效考核指标为百分制;分值安排和相对应的表现：优秀90-100 良好80-89合格70-79不合格69以下销售人员绩效考核分配如下：1、总成绩100分= 业绩指标50分+工作态度15分+沟通能力10+团队协作能力10专业知识与技能10分+出勤5分2、根据上述各项的评估得分,按职务分别乘上各自的权重得出个人平均得分：销售人员考核得分=直属上级评分30%+自评评分20%+同级20%+下级15%+客户评分15%华为出纳绩效考核体系一、考核目的通过考核,对财务部出纳在一定时期内工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目的得到实现;二、考核实施细则一考核频率出纳的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由财务部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施;二使用范围财务部出纳人员,除财务部经理外;三考核内容一、专业技能1、货币资金核算现金收付银行结算保管库存现金保管有关印章复核收入凭证2、往来结算办理往来结算核算其他往来款项3、工资核算执行工资计划审核工资单据工资核算二、工作能力1、计划性2、应变力三、个人态度1、工作效率2、合作意识3、执行力5、积极性四、绩效考核人员组成人力资源部负责组织绩效考核的实施,考核人员分别为财务部部长,人力资源部部长,被考核人员的同事;五考核原则1、客观公平原则严格依据人力资源部制定的绩效考核制度明细,认真依据考核标准给被考核者打分,避免带入自己的主观情绪,做到用事实说话,切忌首因效应,晕轮效应,感情效应,趋中等误差;2、信度高,效度优原则考核者要对考核内容,考核标准准确把握,尽量通过考核方法及形式将考核结果量化;三、绩效考核反馈与申诉一考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果;如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉;二绩效考核申诉1. 被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决;解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉;2. 人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在XX日内告知申诉处理结果;3. 员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉;四、考核结果存档财务部出纳人员的绩效考核结果,于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档,年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档;华为财务部出纳绩效考核表。

研发人员绩效评价奖励制度第一章总则第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。

第二章总则第二条研发中心的职责研发中心是我公司主要的研发机构，其职责主要包括：（1）参与编制公司中、长期规划，根据公司的战略目标和市场需求，负责公司技术与产品发展规划，收集和调研国内外市场及行业信息，新技术、新材料的应用开发及市场需求的新产品的开发；（2）组织对潜在市场的预测和研究，以及对前瞻性技术的研究；（3）负责重大技术合作的研究，开展科研成果转化为商品的中间试验；（4）参与公司引进技术的论证、消化、吸收和创新；（5）制定并执行公司技术进步发展规划；执行公司赋予的技术开发和技术管理的职责；（6）组织好公司科研开发项目的实施；（7）参与公司人才引进及培训工作。

第三章年度绩效考核第三条年度绩效考核程序3.1由公司行政部组织年度绩效考核工作，研发人员尽可能回避。

3.2逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种。

3.3考核会议要形成纪要，考核结果要形成书面材料，由研发组保存，作为面谈、考核之用。

3.4绩效考核结果报请总经理批准执行。

3.5绩效考核方式、方法。

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。

第四条技术研发人员年度绩效考核指标技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标和工作能力指标。

4.1 工作业绩指标4.2工作能力指标4.3 年度绩效考核表第五条年度绩效考核结果运用5.1绩效考核结果反馈给员工后，绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

5.2被考核人如对结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核管理人员申诉。

则研发人员绩效管理办法实施细则试行目录第一章总则1.1.目的为落实研发人员绩效管理办法,规范研发部门绩效考核,特制定本细则; 1.2.绩效考核内容绩效考核内容包括标准工时工作量、单项指标评价和综合评价三部分;如图：第二章考核细则2.1.标准工时工作量标准工时工作量反映了研发人员工作量,占总绩效值的大部分比例,包括任务类工作、运维支持类工作和事务类工作;如图：2.1.1.任务类工作任务类工作是指通过CQ下达的任务,包括开发类任务和非开发类任务;2.1.1.1. 开发类任务工作量核算（一）考核范围开发类任务的考核范围是CQ二级开发任务,本考核周期内代码审查任务及技术测试任务均已完成的开发任务纳入本期核算;已在往期核算过的开发任务不再重复核算;（二）考核流程图及说明说明：1、响应任务,编写任务修改方案承接人应根据任务描述,分析任务,编写任务修改方案,细化修改内容并估算所用标准工时;2、填写开发类任务修改方案、开发类任务工作量估算表以下简称“估算表”;修改方案要描述清楚为达到任务目标,所要做的业务逻辑调整,或新增的业务处理,如有必要可通过流程图说明；具体的修改方案,如果有多个可选方案,要说明选定最终方案的原因；修改方案所涉及的具体程序及程序类型;任务承接人根据经验填写估算表,最小单位为0.5人天,任务的工作量指完成任务所需的标准工时,而并非任务书中填写的“允许工期”即交单时间与下单时间之间的间隔天数;任务工作量估算需参考已完成的同等规模、难度任务的实际工作量,原则上不得高于已完成的类似任务实际工作量,如遇特殊情况,需要增加工作时间,即高于同类任务的工作量,承接人需说明详细原因,填写在估算表的补充说明栏中;开发类任务的工作量估算可从修改方案设计与评审、开发具体修改内容、单元测试、配合技术测试、代码审查、部署说明文档编写、同步相关技术文档等方面进行;修改方案设计工作占该任务工作量的30%,合格的设计工作应该有Rational Software Architect输出物;3、确定工作量评估小组成员评估小组成员由本专业的骨干组成,并且必须在3人以上;任务参与人遵循回避原则;4、修改方案及工作量评估评估小组对任务工作量估算需参考之前完成的同等规模、难度任务的实际实施工作量,评估量原则上不得高于已完成的类似任务实际工作量;如因特殊情况,本次任务的工作量高于同等规模、难度任务的实际实施工作量,并且任务承接人已在估算表中说明原因,则评估小组根据实际情况评估,结果需要报处室负责人确认,并在技术组内部备案,作为任务过程资产保留,为今后任务工作量估算提供参考;修改方案与评估结果应全员公开;5、分配需求、开发、测试、代码审查任务任务承接人在接收到一级研发类任务包括上线项目修改和新项目开发时,必须新建四类二级任务：需求任务、开发任务、代码审查任务以及测试任务;其中开发任务要与技术测试任务和代码审查任务关联;上述四类任务,一般情况下,均只允许有一个;每个开发任务,为了保证工时评估的准确性,要求最大工时不超过200人时;特殊情况下,如果有分配多个开发任务,相应的代码审查任务、测试任务也要有多个,要求开发任务,代码审查任务、测试任务一一对应;对于新项目,由于一般工时比较大,要求按客户端、服务器端以及后台传输三个方面进行二级开发任务分配;二级任务负责人应根据估算工时审批三级任务;二级任务估算工时与实际工时允许上下10%的浮动;6、开发完成提交技术测试任务开发及单元测试均完成后,即可提交技术测试,并通知代码审查人员进行代码审查;技术测试通过后要填写任务修改程序说明;7、处理实际工时与估算工时误差技术组长审批二级任务时,会比较实际工时与估算工时,若误差超过10%,则需要进行相应调整,并通知二级任务负责人;若二级任务负责人有异议,则需要提交相关补充文档说明误差超过10%的原因,并报处室负责人确认;8、代码审查不同开发语言的代码审查人员应熟悉相应的代码审查规范,并填写相应的代码审查报告;代码审查任务的工时占总工时的10%;（三）考核核算方法绩效考核管理人员通过CQ脚本每月统计,并将统计结果公布到绩效考核数据管理平台上;开发类任务的最终工作量是依据任务完成情况而评定出的;任务完成情况通过两个方面来考核,分别为进度控制和质量;1、任务进度控制情况延期率是反映任务进度控制情况的重要指标;根据延期率将会扣除一定的工作量;任务的工期指任务从CQ上下达当日开始计算,到任务书中要求开发修改完成的时间即提交测试的时间之间的时间段天数;如果任务书中没有明确开发修改完成时限,则由研发部门技术组长根据开发类任务工作量估算表,确定开发完成时限;延期天数指CQ上指定的修改完成的时间和实际修改完成即提交测试的时间之间相差的天数;延期率的计算方式为：延期率=延期天数/工期天;根据延期率和延期天数计算出延期扣除比率,如下表：2、任务质量情况每人天缺陷率是反映任务质量情况的重要标志,根据每人天缺陷率将会扣除一定的工作量;任务通过技术测试后,测试部门会根据测试情况出具测试报告,测试报告中会明确本次二级开发任务下的所有三级任务对应的缺陷数量,缺陷的数量与三级任务的工作量相比较计算出该三级任务的每人天缺陷率;每人天缺陷率的计算公式为：每人天bug率= bug数/三级任务工作量根据每人天缺陷率计算出每人天缺陷比率,如下表：最终工作量的计算公式为：最终工作量=实际工时50%1-延期扣除比率-每人天缺陷扣除比率+实际工时50%2.1.1.2. 非开发类工作量核算（一）考核范围非开发类任务的考核范围是已完成的CQ二级非开发类任务;已在往期核算过的任务不再重复核算;（二）考核流程图及说明说明：1、申请任务方案制定、技术研究、文档编写、项目相关的非编码工作均可通过邮件向CQ任务管理员申请CQ一级任务;2、审批任务,指定任务承接人研发部门负责人审批、承接一级任务,并指定、修改任务承接人;3、完成任务目标,提供任务要求的相关文件任务承接人根据任务目标执行任务,解决问题或提供任务要求的相关文件;4、确认工时一般情况下由任务承接人的直接上级确认工时,特殊任务由研发部门负责人确认工时;（三）考核核算方法绩效考核管理人员通过CQ脚本每月统计,并将统计结果公布到绩效考核数据管理平台上;非开发类任务的最终工作量是依据任务进度控制情况而评定出的;最终工作量的计算公式为：最终工作量=实际工时50%1-延期扣除比率+实际工时50%延期扣除比率的换算方法同开发类任务延期扣除比率;2.1.2.运维支持类工作（一）考核范围全部承担运行项目维护支持工作的人员均属于此绩效考核范围;运行项目维护支持工作包括：1、掌握运行项目的源代码;作为运行项目维护人员,应对维护项目有整体了解,并熟练了解维护模块的程序结构、处理流程,作好知识储备;2、对维护项目提出优化建议;应经常性的对项目代码进行分析,发现潜在问题,提出优化建议;3、作为三线支持人员进行事件、问题处理;项目研发人员作为电子口岸运维支持体系中的三线,应根据相关流程,负责事件、问题的处理;4、其他涉及维护项目的支持工作;运维支持类工作的考核以所维护项目规模进行评定,以项目的千行代码量作为基数,同时,根据数据中心运行项目保障等级、业务重要性、技术复杂度、维护支持工作量的多少等因素确定每个项目的维护系数,从而确定项目的维护规模;（二）考核流程图及说明运维支持类工作考核流程图如下：说明：1、项目负责人统计项目代码量,提交给技术组;2、技术组负责人根据统一的标准审核代码量是否准确,如果审核不通过,由项目负责人重新统计;3、考核管理员汇总所有项目的代码量;4、部门负责人确定每个项目的运维系数,每千行代码标准工时,考核管理员根据这些数据,计算每个项目的代码规模并汇总;5、项目负责人提交维护比例,考核管理员统计每个维护人员的维护项目规模,部门负责人审核通过后,作为每月的考核数据;6、项目负责人每月可以提交项目代码量需经过技术组负责人审核和维护比例调整数据,考核管理员根据调整数据重新统计考核数据;（三）考核核算方法1、项目规模核算通过项目所包含的千行代码量以及项目的维护系统来评定项目的规模,将项目按照语言来划分四类模块HTML、JAVA、C、C;因此项目规模的计算公式为：项目规模=∑项目各语言模块千行代码量项目运维系数项目规模汇总表如下表所示：项目规模汇总表2、个人维护项目规模核算实际工作中部分项目某语言模块维护存在多个人员角色,因此根据项目的实际情况,由项目负责人确定每个人员在维护本项目工作中所占的比例,根据比例算出个人所维护的规模,然后将各人自然月内所有维护的各语言模块的规模加总计算出个人月维护项目规模;计算公式如下：个人月维护项目规模=∑项目规模个人项目维护百分比下表举例说明了某员工月维护项目规模汇总：3、各语言千行代码标准工时根据语言的开发难易程度和维护复杂,确定各类开发语言模块的每千行代码标准工时如下表所示：每千行代码标准工时表待确定4、个人运维支持类工作绩效值计算方法个人在自然月内运维支持类工作绩效值计算是通过个人维护项目规模与每千行代码标准工时计算得出的;计算公式如下：个人运维支持类工作绩效值自然月=∑个人月维护项目规模每千行代码标准工时汇总表如下：5、运维支持类工作绩效发放和处罚办法通过以上核算方法每月核定每个员工运维支持类工作的绩效工资,计入个人绩效工资中,维护项目、维护比例等信息均向全员公开;在维护项目的过程中,如发现或发生本应承担的维护工作没有承担起相应责任的情况,由部门领导进行裁决,一经核实,则停发该员工当月未能尽职部分的绩效工资,并处以双倍或三倍该未能尽职部分的罚款;并在处罚月后的两个自然月不得参与该项目运维支持类工作的考核;扣除绩效工资标准如下：1、如在对承担的项目修改任务,超过规定时间未完成,由于延误导致重大影响的,双倍扣除由于离职、病假等不可预知的原因除外;2、项目上线后,导致运行环境异常,必须回退但未对企业造成影响的,双倍扣除;3、项目上线后,如果发现实现需求不完整,或者由于开发人员对项目熟悉程度不够导致实现功能有误,三倍扣除;4、项目上线后造成重大影响必须回退的,三倍扣除;5、根据系统运行处提供的运行质量指标进行扣除,如因程序代码原因导致一级故障的,三倍扣除；如因程序代码原因导致二级或三级故障的,二倍扣除;2.1.3.事务类工作（一）考核范围事务类工作是指研发人员所参加的非任务单工作任务,包括培训、评审、会议、出差、部门行政工作包括管理例会、编写制度、数据统计、汇报材料、绩效考核、组织会议活动、OA文件处理等;（二）考核流程图及说明说明：1、角色说明：工作发起人：部门内部组织的培训、评审、会议,工作发起人即组织者；外部发起的工作,工作发起人为此项工作在部门内的联系人;工作参与人：所有参与该项工作的员工;直接上级：工作参与人的直接行政上级;2、工作发起人填写该项工作信息,该内容做为工作审核时参考依据;3、工作参与人登记所参与该工作信息,该内容做为审核及统计依据;4、工作参与人直接上级进行审核,审核时需参照工作发起人所填报内容进行核对,必要时联系发起人进行确认;（三）考核核算方法1、培训：按照实际培训时间为基数,标准工时=基数系数系数界定：培训讲师：5,参训人：0.52、评审：会议评审：按照评审会议时间为基数,标准工时=基数系数评委：2,被评审方：0.5邮件评审：每个评委固定2工时3、会议：按照会议时间为基数,标准工时=基数系数方案制定者：3倍系数参与者：1倍系数中心层面组织的必须参与的会议系数为14、出差：每工作日按6工时计算5、部门行政工作：按照不同工作岗位所参与行政管理类工作的情况,每个考核周期给予一定的固定工时;2.2.单项指标评价2.2.1.指标范围单项指标的考核范围是针对当季度完成CQ任务,使用CMMI的项目,客户满意度,知识贡献这四类任务的进度、数量、质量以及过程合规性的指标;单项指标暂定包括开发进度指标、事务进度指标、知识贡献指标、代码质量指标、客户满意度指标、过程合规指标;如图：2.2.2.指标原则本项指标是为了考核工作人员在任务工作中以上方面突出或落后的表现给予奖惩;任务过程中涉及各项任务过程相关指标数据,均以CQ上的自动记录的数据和研发管理网站上记录的为准;研发部门主管人员不定期的抽样复审对于任务过程中由任务负责人自行触发而产生的数据信息,以保证公平公正公开的原则;单项指标设置的指标项可由中心根据管理要求的需要和部门目标方向而进行持续性的调整,不定期地进行增加或削减当前的指标评价,以及调整某单项指标的奖罚额度;每次办法调整方案后原则上只用于评价方案发布后完成的工作;2.2.3.指标设置2.2.1.1. 开发进度指标（一）考核范围开发进度指标的考核范围是CQ三级开发任务,本考核周期内代码审查及技术测试均已完成的纳入本期核算;已在往期核算过的任务不应再重复核算;（二）考核流程图及说明1、开发进度指标的数据由绩效考核管理人员通过CQ脚本每季度进行统计,并将统计结果公布到绩效考核数据管理平台上;2、开发进度指标公式：3、加权公式：（三）考核核算方法研发部门内部绩效考核管理人员按照季度内统计出各人的开发进度指标,并且计算出部门平均值;根据加权计算结果实行排序;如图所示：按照最终排名结果,排名前三名个人指标大于0.1给予特别奖励,指标大于0.1给予部门平均奖励,指标小于0.1,大于0的无奖励,指标小于零的,给予惩罚;指标为0 表示所有任务均按时完成或者各任务时间完成之和为零;指标为0.1 表示所有任务总体提前10%的时间完成;2.2.1.2. 事务进度指标（一）考核范围事务进度指标的考核范围是CQ三级非开发任务;已在往期核算过的任务不应再重复核算;（二）考核流程图及说明1、事务进度指标的数据由绩效考核管理人员通过CQ脚本每季度进行统计,并将统计结果公布到绩效考核数据管理平台上;2、事务进度指标公式：3、加权公式：（三）考核核算方法研发部门内部绩效考核管理人员按照季度内统计出各人的事务进度指标,并且计算出部门平均值;根据加权计算结果实行排序;如图所示：指标为0表示所有任务均按时完成或者各任务时间完成之和为零;指标为0.1 表示所有任务总体提前10%的时间完成;2.2.1.3. 代码质量指标（一）考核范围代码质量指标的考核范围是CQ三级开发任务,本考核周期内代码审查及技术测试均已完成的纳入本期核算;已在往期核算过的任务不应再重复核算;（二）考核流程图及说明1、代码质量指标的每季度个人bug数由项目管理处进行统计后提供给绩效考核管理人员,代码质量指标的个人工时数据由绩效考核管理人员通过CQ脚本每季度进行统计,并由绩效考核管理人员将统计结果公布到绩效考核数据管理平台上;2、代码质量指标公式：3、加权公式：（三）考核核算方法研发部门内部绩效考核管理人员按照季度内统计出各人的代码质量指标,并且计算出部门平均值;根据加权计算结果实行排序;如图所示：指标为1 表示每标准工时工作会产生1个bug;指标为0.5 表示每标准工时工作会产生0.5个bug;2.2.1.4. 客户满意指标（一）考核范围客户满意指标的考核范围是上线时间超过3个月的运行项目;（二）考核流程图及说明1、客户满意指标的每季度项目满意度数据百分率由客服管理处进行统计后提供给绩效考核管理人员,绩效考核管理人员根据运维支持类工作数据获得个人项目运维数据,并根据公式计算后将统计结果公布到绩效考核数据管理平台上;2、客户满意指标公式：3、加权公式：（三）考核核算方法研发部门内部绩效考核管理人员按照季度内统计出各人的事务进度指标,并且计算出部门平均值;根据加权计算结果实行排序;如图所示：指标为60%表示个人维护所有项目客户满意平均达到60%指标为20%表示个人维护所有项目客户满意平均达到20%2.2.1.5. 过程合规指标（一）考核范围1、过程合规指标的考核范围是使用CMMI的项目,本考核周期内已完成的过程纳入本期核算;2、已在往期核算过的过程不应再重复核算;（二）考核流程图及说明1、过程合规指标的每季度项目过程符合度的数据项目,过程,符合度,参与人员由项目管理处进行统计后提供给绩效考核管理人员,绩效考核管理人员根据公式计算后将统计结果公布到绩效考核数据管理平台上;2、过程合规指标公式：3、加权公式：（三）考核核算方法研发部门内部绩效考核管理人员按照季度内统计出各人的过程合规指标,并且计算出部门平均值;根据加权计算结果实行排序;如图所示：指标为60%表示个人参与所有项目的过程合规平均达到60%指标为40%表示个人参与所有项目的过程合规平均达到40%2.2.1.6. 知识贡献指标（一）考核范围1、知识贡献指标的考核范围是研发管理网站中问题记录中已被审核通过作为项目知识的记录或者公共组件库中提出的需求已被审核采纳的记录,本考核周期内已审核的记录纳入本期核算;2、已在往期核算过的记录不应再重复核算;（二）考核流程图及说明1、知识贡献指标的每季度由绩效考核管理人员从研发管理网站上获取数据后根据公式计算后将统计结果公布到绩效考核数据管理平台上;2、知识贡献指标公式：研发部门内部绩效考核管理人员按照季度内统计出各人的知识贡献指标,并且计算出部门平均值;根据计算结果实行排序;如图所示：2.2.4.奖惩额度2.3.综合评价（一）考核范围综合评价是指参考一定的评价方法、量化指标及评价标准,对下级员工在考核期内实现其绩效目标的工作表现予以主观性评价;此项评分占绩效考核比重的20%;（二）考核流程图及说明说明：1、组长根据组员考核期内在工作态度、业务技术能力、执行力、团队协作能力方面的工作表现予以综合性评价;2、研发部门领导对全体员工进行综合性评价;以季度为单位进行综合评价,详见研发部门季度考核评价表;第三章绩效结果应用3.1.年度考核绩效考核的结果是年度考核的主要依据;对于一年的绩效考核成绩之和在全部同级别员工的前“年度考核级别比例”者,处室选其为年度考核优秀的候选人.年度考核级别比例=初级员工数/该级别员工数10%即年度考核优秀候选人的比例是初级：中级：高级=1：1：13.2.薪资调整绩效考核的结果作为员工薪资调整的主要参考依据;对于一年的考核成绩之和超过全部同级别员工一年考核成绩之和的平均值的前“薪资提高级别比例”者,处室向中心申请提高其薪资水平,提高幅度由处室领导参考员工超过平均值的部分决定；对于一年的考核成绩之和与全部同级别员工一年考核成绩之和的平均值的比值低于30%者,处室对其进行面谈,根据面谈情况决定是否向中心申请降低其薪资水平;薪资提高级别比例=级别提高系数级别员工数/考核成绩超过级别平均值的员工数其中“级别提高系数”暂定为初级1/2,中级1/3,高级1/4;薪资提高级别曲线示意图：假设初中高员工数为20：30：10,平均值上下的员工数比例为4：6,则按上述办法,提高薪资的员工数为8：10：2第四章附录附表一：开发类任务修改方案附表二：开发类任务工作量估算表附表三：任务修改程序说明附表四：详见附件运维支持工作量数据测算.xls附表五：研发部门季度考核评价表评分依据：。