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浙江中小企业人力资源现状调查报告30p

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中小企业人力资源现状

中小企业人力资源现状

中小企业人力资源现状引言制约中小企业发展主要有四大因素:资金,技术,管理和人才。

随着全国金融体制的改革,嘉兴市的中小企业融资渠道也日益拓宽,资金对于中小企业发展中的制约作用已在很大程度上逐渐减弱;而中小企业在技术水平和管理水平上的提高则需要企业的人才来实现。

因此,人才才是制约中小企业发展的最关键因素。

嘉兴市中小企业一方面具有组织结构简单、管理层次少、员工数量较少等特点,使得嘉兴市的中小企业相对其它大型企业而言,在人力资源管理方面具有先天的优势;另一方面受企业规模小、资金实力不雄厚、发展阶段等因素影响,在人力资源管理方面还存在许多不足。

一、中小企业人力资源管理的优势改革开放后生存下来的嘉兴市中小企业,经济得到较好发展的同时人力资源管理的发展也很好,主要原因是企业充分利用了中小企业自身的优点,主要体现在以下几个方面:（一）中小企业扁平化的组织结构嘉兴市中小企业扁平化的结构模式,大大减少了中间层次管理人员,从而提高了管理的效率,同时对市场环境的变化也能够迅速察觉,并做出快速反应。

（二）中小企业实行所有权和经营权两权合一的经营方式采用这种方式,可以避免经营者对企业进行“内部人控制”,而有损企业所有者的利益,也无需对企业经营者建立一套完善的内部机制以对其进行必要的激励和约束。

因而,可以节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力。

（三）中小企业具有灵活的人才雇佣、选拔机制在计划经济年代,人才只进不出,给大型国有企业带来了沉重的负担,也造成了大型企业在市场经济环境中难以转型的困境。

而中小企业则不同,它在选拔、聘用人才方面更为灵活,企业能够在短期内获得合适的人才;同时中小企业具有灵活的薪酬制度,薪酬的发放标准是根据员工对企业的贡献大小来决定,另外员工在中小企业中更容易获得自我展示,自我价值实现的机会。

尽管嘉兴市中小企业拥有上述诸多优势,但是这并不意味着可以长期维持。

嘉兴市中小企业的这种优势,在当前的社会环境中越来越显示出其不适应性,而且受其经营规模、资金短缺等因素的制约,使得嘉兴市中小企业人力资源管理方面存在着很多缺陷。

中小企业人力资源管理发展调查研究报告

中小企业人力资源管理发展调查研究报告
七、建议和设想
、阅读、学习需注意:
1、坐姿要端正:
不可弯腰驼背，靠得很近或起疲劳，进而造成或加深近视。
2、看书距离应适中:
书本与眼睛之间的距离保持以最少30公分，且桌椅的高度也应与身体相适应。
3、近距离用眼时间勿太长:
无论做功课或阅读，时间不宜太长，每45分钟左右应作短暂休息，可望远或做眼球转动练习。课间活动时间，则应尽量走出教室活动。
视力研究报告篇一:
一、问题的提出
我们现在才刚刚上小学。可我发现我们班戴眼镜的同学很多，有的同学的视力甚至低于了
4.
5，这也许会给他们以后的生活、学习以及工作带来诸多不便。所以，我想借助这次机会，去研究一下小学生的视力下降主要涉及到了哪几个因素。
二、调查方法
1、查阅有关视力下降的原因的书籍、报刊、网站等，了解小学生视力下降的主要原因。
全国学生体质健康调研最新数据表明，我国小学生近视眼发病率为2
78%，中学生为5
5.22%，高中生为70.34%。更令人震惊的是，有份调查报告称，国内因高度近视致盲者已达30多万人。因此，儿童及青少年近视的防治越来越被学生、家长及社会所关注。为什么患近视的青少年越来越多?孩子们的眼睛到底是怎样近视的?仅仅是不良用习惯所造成的吗?为此作一个视力调研。下面是16年视力研究报告样本精选3篇欣赏，仅供参考。
眼睛是心灵的窗户，为了保护好我们的眼睛，为了让更多人意识到眼睛的重要性，我们特此展开此课题研究，些保护眼睛的对策与措施，供学生参考。研究内容和方法
现在的中学生视力普遍很差，放眼望去一个班里戴眼镜的人有许多许多，我们办所在的长安一中也不例外，所以我们调查的主要内容如下:
调查对象:
对长安一中高一级调查形式:
四、结论

浙江XX股份有限公司人力资源管理调研报告 v4

浙江XX股份有限公司人力资源管理调研报告 v4

浙江XX股份有限公司人力资源管理调研报告一、前言：在目前市场竞争异常激烈的情况下，人力资源开发与管理的优劣，直接关系到企业的成败。

任何一家成功企业都是十分重视人力资源开发与管理。

人力资源开发与管理最重要的意义是使现代企业能适应当前企业环境的变化。

随着中国市场经济改革的深化和发展,民营经济已成为社会主义市场经济中最有活力的组成部分,成为推动国民经济发展的重要力量。

浙江作为民营经济最发达的区域之一，其民营企业在区域经济发展中占有举足轻重的地位。

而在这些民营企业的日常经营和管理当中，人力资源的开发与管理始终是短板，是绝大部分企业主难治的心病。

这些中小型民营企业在创业的初期，其灵活的选人、用人制度以及凝聚力较强、监督成本较低的家族式管理，为企业的发展节约了成本、赢得了时间，造就了企业的快速发展。

当今社会是个充满竞争的社会，市场经济的本质就是竞争，尤其是人才的竞争，很多民营企业发展到现在的阶段也面临着如何转型、创新、跨越的问题，如何对人才资源的开发与管理将决定这些企业的未来。

二、浙江民企在人力资源管理方面的主要问题通过查阅资料以及和浙江朋友的交流，总体来看浙江中小民营企业在人力资源管理方面主要有如下问题：1、人力资源战略与规划很多中小企业没有独立的人力资源部。

即使有人力资源部门的企业，也仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制。

同时中小民企普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划，没有系统进行培养开发人才的工作，很多企业人才严重青黄不接，根本没有将人力资源管理职能转到开发和培训人力资源方面来。

2、招聘与配置大部分中小企业缺乏科学的岗位分析及能力素质分析，企业常常根本不知自己需要什么样的人。

对一般的操作工往往是老板接到业务了发现人力不够时才想到招聘录用。

而对于高素质人才，企业常常感觉到自己是缺人，但是什么岗位缺人，岗位缺什么样素质的人，该如何与应聘者谈什么样的条件，都不清楚。

没有深入的人力资源需求分析，只能凭感觉寻找高学历、高职称的人员，造成“唯学历论”误区。

义乌中小企业人力资源管理问题及对策研究

义乌中小企业人力资源管理问题及对策研究

义乌中小企业人力资源管理问题及对策研究义乌中小企业人力资源管理问题及对策研究摘要义乌已经发展成为全国百强县市之一,带动义乌经济快速发展的一股重要力量是中小企业。

虽然中小企业发展迅速,但是在人力资源管理方面还存在着人才缺乏、制度不完善、人员素质低下等问题。

本文从义乌中小企业的人力资源管理的现状出发,针对义乌中小企业人力资源管理存在的问题,提出一些对策和建议。

关键词义乌;中小企业;人力资源管理0 引言义乌是全国最大的小商品出口基地,也是全球最大的小商品集散地,义乌市的财政收入超过35亿元,人均GDP超出浙江人均水平1倍,超出全国人均水平6倍。

义乌能取得如此优异的成绩,很大一部分是由于中小企业的迅猛发展,然而中小企业规模不断扩大的同时也暴露出了经营管理中存在的一些问题,比如人力资源管理方面就存在较大问题。

义乌中小企业要想走得更远,就必须进行管理创新,建立科学合理的现代人力资源管理体系。

1 义乌中小企业人力资源管理现状义乌中小企业在人才的招聘、选拔、任用方面都要经企业所有者最终任命,所以“人治”的成分居多,而且基本上都还处在发展初期,高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友组成。

家族式人力资源管理成本少、道德风险低、逆向选择小等优势激活了义乌中小企业的发展潜力,成为推动义乌中小企业蓬勃发展的主导性因素。

然而随着企业的发展,这种人力资源管理模式的弊端就逐渐显现出来,成为企业进一步发展的障碍。

2 义乌中小企业人力资源管理存在的问题2.1 人力资源管理制度不完善义乌中小企业部门职责区分不明晰,没有专门的人力资源管理人员,通常是由行政部或者财务部的员工兼职,老板及其管理者滥用权力、亲疏分明,过分任用亲戚且不重视人力资源管理制度建设,很少制定人力资源规划、招聘计划、员工职。

中小型企业调研报告中小型企业人力资源培训调研报告策略与效果

中小型企业调研报告中小型企业人力资源培训调研报告策略与效果

中小型企业调研报告中小型企业人力资源培训调研报告策略与效果中小型企业人力资源培训调研报告策略与效果一、引言人力资源是企业发展和竞争力的关键要素，而人力资源培训作为提升员工能力和素质的重要手段，对中小型企业的可持续发展具有重要意义。

本调研报告旨在探讨中小型企业在人力资源培训方面的策略与效果，并对可能的问题提出建议。

二、调研方法本次调研采用问卷调查和深入访谈相结合的方式进行。

首先，我们通过网络和现场发布调查问卷，了解中小型企业在人力资源培训上的现状和需求。

其次，我们选取了几家典型中小型企业，通过访谈的方式深入了解其培训策略和效果。

三、调研结果1. 培训策略通过问卷调查和访谈，我们发现中小型企业在人力资源培训方面存在以下策略：（1）培训需求分析：企业在制定培训计划之前，会进行员工培训需求分析，根据员工的实际需求和企业的发展目标来确定培训内容和方式。

（2）内外部培训结合：中小型企业会采取内部培训和外部培训相结合的方式，既通过内部员工培训来提升内部人员的能力，也通过外部专业机构的培训课程来拓宽员工的知识面。

（3）定期培训计划：中小型企业会制定定期培训计划，确保员工能够持续接受培训，提升自身的专业技能和管理能力。

2. 培训效果中小型企业的人力资源培训通常能够取得良好的效果：（1）提升员工素质：通过培训，员工的专业知识和技能得到提升，能够更好地适应企业的发展需求，提高工作效率。

（2）增强团队凝聚力：培训活动能够促进员工之间的交流和合作，增强团队凝聚力，提升整个团队的合作效率。

（3）提高企业竞争力：人力资源培训能够提高企业的核心竞争力，增强企业的市场竞争能力，从而为企业的持续发展提供有力支撑。

四、问题与建议1. 培训内容问题通过深入访谈我们发现，中小型企业在培训内容上存在一些问题。

一方面，一些企业只关注基础知识培训，忽视了员工的个人发展需求；另一方面，一些企业在培训内容上缺乏定期更新，导致培训课程与实际需求脱节。

中小企业人力资源现状调查报告

中小企业人力资源现状调查报告
中小企业在员工培训方面的投入相对较少，缺乏完善的培训体系和培训计划，导 致员工技能提升缓慢，难以适应企业发展的需要。
晋升机制不明确
部分中小企业缺乏明确的晋升机制和职业发展路径，员工晋升空间有限，导致员 工对个人职业发展前景感到迷茫。
薪酬福利与绩效管理
薪酬福利缺乏竞争力
中小企业由于资金和规模的限制，往往难以提供具有竞争力 的薪酬福利，导致难以吸引和留住优秀人才。
机遇
随着国家对中小企业的政策扶持力度加大，中小企业在人力资源管理方面也 面临着诸多机遇，如灵活创新、高效协作等优势，有助于在市场竞争中获得 更好的发展。
未来研究方向与展望
01
深入研究中小企业人力资源管理的现状、问题及原因，提出更具针对性的解决 方案和发展建议。
02
结合未来经济社会发展趋势，研究中小企业人力资源管理的创新方向和发展趋 势，为中小企业发展提供前瞻性的指导。
03
加强中小企业与大型企业之间的合作与交流，促进中小企业在人力资源管理方 面的改进和提高，推动整个社会经济的发展和繁荣。
THANKS
谢谢您的观看
05
结论与展望
本次调查的结论
大多数中小企业在员工招聘、员工培 训、福利制度等方面存在明显不足。
中小企业的员工流动率较高，对企业稳定 发展和长期规划造成一定影响。
多数中小企业缺乏明确的人力资源 战略规划，对未来发展带来一定挑 战。
中小企业人力资源管理的挑战与机遇
挑战
中小企业在人力资源管理方面存在诸多问题，如招聘难度大、员工培训成本 高、员工福利保障不足等。
中小企业具有业务相对单一、管理灵活、市场适应性强等特点，但也存在规模小 、资金短缺、管理不规范等问题。
02
企业基本情况介绍

中小企业的人力资源管理现状调查(作业)

中小企业的人力资源管理现状调查现如今的中国中小企业有大约5000万家，中小企业已经渐渐地成为中国经济的中柱，经济全球化的发展也进一步扩大了企业活动的范围。

在我国加入世界贸易组织后，我国对许多领域和行业都对外开放。

这一切，对于中国的企业来说既是机遇又是挑战。

学习来自国外先进的管理经验和管理技术，在“适者生存”、“优胜劣汰”的自然法则下生存与发展，便成为中小企业迫切而重要的任务。

中小企业应看到自己在管理方面的不足，改善制约企业发展的人才机制，从意识上到制度上做相应的调整，不断地完善自己，以适应时代发展的要求。

随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。

企业间的竞争归根到底就是人才的竞争。

人才是所有培育核心竞争力诸要素中最根本、最关键的一个，是企业的最重要财富。

只有对人进行培训和教育，提高和发挥人的潜能，提升工作绩效，才可能在激烈的竞争中使企业不断成长发展。

许多中国企业的管理体制不健全,也没有一套规范系统的管理制度。

大多数企业是被动反应型的,随着新问题的出现,由经营者制定新的措施却没有进行深入的研究，或者随着其他企业新管理制度的采用而加以仿效。

却很少顾及新制度与原有制度之间的逻辑关系及新制度是否适应本企业的实际情况等等。

现在的中国的中小企业人力资源管理主要存在以下几个问题1、管理不规范 随意性强管理体制不健全，也没有一套规范系统的管理制度。

大多数企业是被动反应型的，随着新问题的出现，由经营者制定新的措施却没有进行深入的研究；或者随着其他企业新管理制度的采用而加以仿效。

却很少顾及新制度与原有制度之间的逻辑关系及新制度是否适应本企业的实际情况等等。

大多数中小企业家族制管理色彩较浓，这一特点也决定了中小企业在人力资源管理方面存在许多问题，有很多地方不适合中小企业在现代经济环境下长期发展。

2、人力资源管理与企业的发展战略相脱节目前，很多中小企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。

浙江中小企业调查报告

浙江中小企业调查报告
杨民
【期刊名称】《宁波通讯》
【年(卷),期】2008(000)010
【摘要】目前我国中小企业形势严峻，引起了政府、学者和媒体的广泛关注，许多调查、统计等从不同角度反映了中小企业目前的困境，为政府出台相应的政策提供了有力的支撑。

不过，这些调查、统计等较少涉及企业内部状况。

为了从微观层面了解中小企业现状，我们浙江工商大学杭州商学院“中小企业管理”调查队历时15天，
【总页数】2页(P10-11)
【作者】杨民
【作者单位】浙江工商大学
【正文语种】中文
【中图分类】F752.68
【相关文献】
1.当前浙江中小企业发展后劲怎么样?--浙江288家中小企业发展问题调查报告[J], 许小忠;朱卓瑶
2.企业微创新与竞争优势关系研究——基于浙江中小企业的实证分析 [J], 叶文洁
3.地方金融业发展与浙江中小企业发展关系的实证分析 [J], 朱正民
4.浙江中小企业电子商务国际化策略研究 [J], 牟光宇
5.疫情背景下浙江中小企业供应链管理存在的问题及对策 [J], 黄璐瑶
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浙江中小型民营企业人力资源模式探究

浙江中小型民营企业人力资源模式探究摘要：随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情下，浙江中小型民营企业取得了巨大成就，但在现行的人力资源管理模式下造成浙江中小型民营企业人力资源管理混乱、技术人才流失，同时又面临的竞争对手的日益强大和多样化，制约了其进一步的发展。

面对机遇和挑战，分析浙江中小型民营企业在人力资源管理中存在的问题，通过制定合理、科学的人力资源管理政策，以充分发挥员工的主观能动性，实现企业和员工的共同发展。

关键词：浙江中小型民营企业；人力资源管理；主观能动性；共同发展中图分类号：f2 文献标识码：a 文章编号：1001-828x(2011)03-0043-01浙江中小型民营企业已经发展成为地方经济的重要支柱，乃至在浙江整个经济体系中扮演着十分重要的角色。

随着经济的发展，其产业规模不断扩大，员工数量增加，不同地域、不同民族、不同文化的员工聚集在一起工作，使得企业规模的发展与管理上的落后之间的矛盾逐渐演变成为阻碍企业发展的障碍。

一、浙江中小型民营企业的群体特征1.家族式的企业管理模式，企业核心领导层主要由家族成员出任。

运营管理主要通过血缘或友情纽带维系，在此基础上建立的各个部门之间的人力关系具有强烈而全面的信任关系，增强了成员间的协作意识，降低了企业在人力资源管理上付出的监督成本，以相对较低人力资源管理成本获得相对高的管理绩效，这种经营模式具有较强的凝聚力与较高的灵活性。

在中国传统文化与家族伦理道德的约束下，成员一般都会以家族利益为重，因此，家族成为企业效用最大化的组织。

在这种模式下诞生的浙江中小型民营企业在创业阶段具有无可比拟的成本优势和竞争优势。

但是，随着企业的进一步发展，企业人员的增加、销售量的增长，使企业的规模迅速扩大，原有的家族式管理逐渐暴露出各种弊端，企业经营管理落后，组织结构混乱，导致企业生产效率下降。

企业的收入在缺乏人力资源支持下依靠快速成长的惯性仍然会增长一段时间，然后会逐渐衰减，最终导致资金链断裂甚至破产。

中小企业人力资源管理发展调查研究报告

);下课，让老师先行;在路上，遇到老
;乘坐交通工具要主动给老师让座。
二是学会团结人，珍惜同学友谊。针对学生远离父母，和同学一
三是学会做主人，做到爱校如家。教育学生树立主人翁意识，做
通过开展上述活动，良好的学习和生活秩序得到了保证，本学期
三、按照让组织放心，让学生满意的要求，加强了队伍自身 建设
,定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人
．中小企业外部环境变化太快，不易进行人力资源战略规划
,而行业尽管随市场变化而作规划,到年终目
20% -30%。如某it公司是联想在某区域的大代理商
,该公司的人力资源部根据公司的年度发展战略制定出
但是在新的一年开始不到三个月的时
,联想集团自身的战略、组织结构发生重大变化。于是作为供应
,该it公司也必须随之调整整个公司的人力资源规
,根据要求重新进行公司的人员设置与编制,划．
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,企业外部的政治、经济、法律、技术、
,相应地就会引起企业内部
,从而又会导致人力资源规划随之变化。
、开展了以八荣八耻为核心的主题教育活动，引导全体学生具有
讲学习、诚实守信、奉献社会作为主要价值取向，成为思想主流，
、利用班会和团活学习、宣传了学院学生《管理规定》，进一步
、举办了学生干部培训班，对学生干部进一步明确了要求，使他
、召开了学风建设动员大会，制定和宣传了高职院学风建设 实
．
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企业若设置相应健康服务部门和机构将导致成本增
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浙江中小企业人力资源现状调查报告【最新资料，WORD文档，可编辑】浙江中小企业人力资源现状调查报告目录第一部分调查报告一、摘要 5二、关键词 5三、正文（一）以性别为分类指标进行的数据图示分析 5 （二）以不同的年龄层次为分类指标进行的数据图示分析8（三）以不同的学历层次为分类指标进行的数据图示分析10（四）中小企业人力资源方面存在的问题12（五）根据调查报告反应的问题，提出了几条建议13四、参考资料15第二部分调查方案一、调查目的 16二、调查时间和期限： 16三、调查对象 16四、调查地点： 16五、调查项目： 16六、调查方式和方法 16七、资料整理和分析方法 16八、报告提交方式 16九、组织计划 16十、调查费用 16第三部分调查问卷 17第四部分附件18一、调查问卷分析报告18二、个人总结24摘要：为了了解浙江中小企业中男女职工之间，各不同年龄层次之间、不同学历之间对自身现状的看法以及对自身未来发展状况观念上的差异以及他们之间存在的差异原因。

我们分别以性别、年龄、学历三个不同的指标为分类标准，对中小企业职工进入公司的方式，选择公司的理由，住宿条件，对住宿条的满意程度，收入状况，对公司的职工制度较满意的地方，可能离开公司的理由以及选择新企业觉得最重要的地方、对公司奖励制度的看法，对自身和公司发展前景关系持有的观念和想法，工作时间的长短，休息情况工资的多少及分配方式等方面进行了全面、细致地调查。

结合现今中小企业的发展状况，2005年6月---7月，我们小组为此调查浙江中小企业的职工状况。

以杭州下沙地区的企业的职工为调查对象，我们在现场随机发放问卷120份，从中抽有效问卷100份。

其中男职工问卷60份，女职工问卷40份，男女职工问卷数比例为3：2。

在进行问卷数据统计和分析后，我们又针对其中显露出来的问题进行解释和剖析，并给出了相应的解决方法和建议，以供各中小企业进行人力资源管理参考之用。

关键词：调查浙江中小企业职工对中小企业的简单情况分析一、以性别为分类指标进行的数据图示分析：1、进入公司的方式：510152025303512345男职工女职工（注： 1、亲戚朋友介绍 2、通过人才/劳务市场 3自我推荐 4学校毕业分配推荐 5其他 ）由以上图示可以看出大多数男职工都是以亲戚朋友介绍、通过人才/劳务市场、自我推荐为主，学校推荐、其他为少数，而女职工则以亲戚朋友介绍、通过人才/劳务市场为主自我推荐，学校推荐、其他为少数，由此可见女职工相较于男职工缺乏主动性，需要他人为自己找好工作或是企业自己找上门，而男职工还是会主动到人才/劳务市场去找工作。

2、以选择现在所在公司的理由为依据：02040608010012345女职工男职工（注：1、收入高 2、福利好 3、有发展空间 4、工作比较稳定 5、其他）看上面的面积图表，以收入高为选择就业公司的理由男职工的比例为36.7%，而女职工的比例则是40%，以有发展空间为理由的男职工占23.3%，女职工则占15%，以福利好为理由的男女各占5%，以工作稳定为理由的男女比例各为18.3%和27.5%，其他为16.7%和125%。

可以看出来,女职工比较注重收入和工作的稳定，而男职工则比较注重自身和公司的发展空间，这与女性职工与男性职工的生理情况也比较相符。

女职工相较于男职工更注意公司给予她们的实质性东西，安于稳定的工作环境，男职工则希望自己的工作有较大的发展前途，在提高自己能力的同时也为自己将来跳槽做好充分的准备。

收入依然是困惑在这些企业工作的人的最大因素，大部分人觉得自己获得的报酬与付出的努力并不相符。

他们希望得到更高的收入。

另外，稳定的工作和发展的空间也是许多人追求的目标。

3、以职工对现在所处公司的最满意的地方的不同之处为依据102030401234567男职工女职工（注：1、收入 2、福利待遇 3、人际关系 4工作稳定5、工作时间（强度）合理6、有发展空间（学习专业技能、升职）7、其他以上为男女职工对现在所处公司的最满意的地方的不同之处的曲线图，从收入上来看，觉得对自己的收入满意的男职工的比例为18.3%，女职工的比例为15%，这个比例不能不说是非常低，也就是说，有80%左右的人对自己的收入相当不满意，这与浙江省中小企业的工作状况相符，因在技术要求并不很高的中小企业，招收员工的难度并不大；从福利待遇上来看，最为满意的男女职工比例分别为10%和12.5%；在人际关系上，男女比例基本相符，均为18%左右，也状况堪忧；觉得有发展空间的为（学习专业技能、升职）16.7%和17.5%；只有女性在工作稳定上的满意度较高，达到37.5%，但这是否也从另一侧面反映了人们对找工作存在畏惧心理，害怕失业？男性为18.3%；工作时间（强度）合理为最满意地方的男女职工比例分别是15%和10%。

有发展空间（学习专业技能、升职）为最满意地方的男女职工比例是15%、5%。

其他的各占10%和2.5%。

4、以职工跳槽的理由为依据：102030123456女职工男职工（注：1、收入低 2、福利待遇不好 3、老板态度不好 4、工作强度大 5、没什么发展空间 6、其他）以上的柱形图中收入低为理由的男女职工比例分别为23.3%和27.5%。

以福利待遇不好为理由的男女职工比例分别为11.7%和2.5%。

以老板态度不好为理由的男女职工比例分别为6.7%和15%。

以工作强度大为理由的男女职工比例分别为21.7%和17.5%。

以没什么发展空间为理由的男女职工比例分别为13.3%和12.5%。

其他的各为23.3%和25%。

除与第三点得出一样的观点外，本题中指出老板态度也是一个极其重要的因素，老板态度的好坏直接影响职工的工作的情绪和职工对自己完成工作的信心，从而影响职工在工作中对自己能力的发挥以及整个工作完成的效果如何。

所以，一个好老板在员工面前不能将自己的坏心情随便表露，要以好的心情带动职工工作的动力。

二、 不同的年龄层次为分类指标进行的数据图示分析：1、 以进入公司的方式为依据：102030405012345年龄15-19年龄20-29年龄30-39年龄40-49（注：1、亲戚朋友介绍 2、通过人才/劳务市场 3自我推荐 4学校毕业分配推荐 5其他）由上面的柱形图中可以看出四个年龄层中区别最明显的是各年龄层在以亲戚朋友介绍为进入企业方式上的不同之处，它主要是年龄30-39和年龄40-49这两个层次的职工的进入方式。

年龄15-19这一层次由于他们的年龄小，没有足够的工作经验和学历作为自己找工作的资本，所以他们一般都是通过短期的专业培训，然后由培训的学校为他们安排对口的企业工作。

年龄20-29岁的职工一般都是刚从大学毕业的学生，他们没有足够的经验，但是他们都具备相应的、比较完备的专业知识，他们希望通过自己寻找到符合自己要求的工作，在吸收经验的同时提高自己的实践能力。

年龄30-39和年龄40-49这两个层次的职工，他们的经验和知识已经相对地比较系统，但由于年龄的增长和信息迅速的更新速度，他们的知识和脑筋的灵活程度远远比不上年轻一代，所以很多高新技术企业都不会雇佣这两个年龄层次的职工。

2、 以职工选择现在所在公司的理由为依据：2040608010012345年龄40-49年龄30-39年龄20-29年龄15-19（注：1、收入高 2、福利好 3、有发展空间 4、工作比较稳定 5、其他）从上面的面积形图示可以看出年龄层在15-19之间和40-49之间的比例相似，而年龄层在20-29之间和30-39之间相似。

年龄层在15-19之间和40-49之间 的职工由于学历都比较低，他们都是以收入作为他们就业的主要理由，而年龄层在20-29之间和30-39之间的职工相对就比较注重自身的发展和通过实践所获得的经验，这些都是他们比较注重实现理想的表现。

3、 以企业或公司的住宿条件为依据：（注：1、自己租房 2、公司/企业统一 安排 3、住家4、其他）{图 一}10203040506070801234年龄15-19年龄20-29年龄30-39年龄40-49102030401234年龄15-19年龄20-29年龄30-39年龄40-49（注：1、满意 2、较好 3、尚可 4、不满意） {图 二}由上面的两个曲线图中可以发现图一中年龄层在15-19之间和40-49之间的比例相似，而年龄层在20-29之间和30-39之间相似(。

尤其是年龄层在20-29之间和30-39之间，几乎是相互重叠，、自己租房和公司/企业统一 安排都是以差不多的比例呈现在图示上，说明年龄在15-39之间的职工都是以租房或公司统一提供住宿的方式解决自己的住宿问题，而年龄层在15-19之间和40-49之间则大多数都是由公司安排的（分别占71.4%和60%）。

少数是自己租房的(分别占20.6% 和20%)。

通过图二可以看出虽然图一中年龄层在15-19之间和40-49之间的比例相似，但是他们对自己现在的住宿条件的满意程度却大不相同, 年龄层在15-19之间的职工对现在的住宿条件满意的占14.3%,认为较好的占没有，认为尚可的占了57.1%，不满意的有28.3%，年龄层在40-49的职工对现在的住宿条件满意的和较好的相同，都为20%。

尚可的占40%，不满意的占20%。

说明年龄层在15-19之间的职工对现在的住宿条件要求程度要比年龄层在40-49的职工要高一点。

三、 不同的学历层次为分类指标进行的数据图示分析：i.对职工现在所在企业最满意的地方的不同之处为依据：7%14%26%21%7%21%4%1234567[注：1、收入 2、福利待遇 3、人际关系 4、工作稳定 5、工作时间（强度）合理 6、有发展空间（学习专业技能、升职）]从上面的图示中可以看出职工现在所在企业最满意的地方人际关系所占比例为最大，占所有满意处的26%，说明在中小企业中职工之间的人际关系处理得还是得当的。

一般中小企业中的管理层是直接与职工接触的，这样管理人员就能更容易融入到职工的工作和生活中，而且大部分职工的生活条件相当，这样企业的人际关系就要比大企业要好很多。

其次是有发展空间（学习专业技能、升职和工作稳定，都占了21%。

图中人际关系、有发展空间（学习专业技能、升职）和工作稳定 占了68%，说明中小企业和职工对这些方面都比较重视。

ii.以职工跳槽的理由为依据：051015202530354045123456大学高中/职高/中专初中小学（注：1、收入低 2、福利待遇不好 3、老板态度不好4、工作强度大5、没什么发展空间6、其他）由上面的曲线图可以发现学历为大学的职工跳槽的原因主要有收入低（占20.8%）、、老板态度不好和工作强度大（均为10.7%），没什么发展空间（占17.9%），其他的占32.1%，高中/职高/中专的职工跳槽的原因最主要的是工作强度大（占25%），接下来是收入低（占17.5%）和其他占25%，初中的职工跳槽的原因最主要的是工作强度大（占18.5%），接下来是福利待遇不好（占11.1%）和老板态度不好(占14.8%)，其他占14.8%，小学的职工跳槽的原因最主要的是收入低和工作强度大，都为40%，没什么发展空间占20%，从以上数据分析看来高中/职高/中专和初中、小学的工作强度大的出现比例要比大学高出许多。