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内训师队伍组建方案一、引言内训师是企业内部培训部门中的重要角色，负责组织和进行内部培训活动。
一个强大的内训师队伍能够提供高质量的培训，帮助员工提升技能和素质，使企业获得竞争优势。
本文将从内训师的选拔、培养和评估三个方面，提出一套有效的内训师队伍组建方案。
二、内训师的选拔1.确定岗位需求：首先，企业需要明确内训师的岗位需求，包括培训内容的范围和深度，以及培训对象的特点和数量等。
2.制定招聘标准：根据岗位需求，制定内训师的招聘标准。
除了基本的学历和工作经验要求外，还要注重候选人的教育背景、培训经历、沟通能力和行业经验等方面。
3.广泛招募：通过内部推荐、招聘网站、校园招聘等多种途径广泛招募内训师候选人。
同时，可以邀请教育机构的教师和培训机构的讲师等专业人士参加面试。
4.面试评估：采用多轮面试的方式，对内训师候选人进行综合评估。
面试时可以结合题目和案例，测试候选人的教学能力、组织能力和沟通能力等。
三、内训师的培养1.制定培训计划：根据内训师的初步评估结果，制定个性化的培训计划。
培训内容包括教学理论、教学技巧、培训项目管理和专业知识等。
2.组织培训活动：通过内外部培训师、教育机构和培训机构的协助，组织培训师的培训活动。
培训形式可以是集中培训、轮岗培训和导师指导等，根据内训师的需求和实际情况进行安排。
3.参与实践项目：在培训计划中安排内训师参与实践项目，锻炼其培训能力和实际操作能力。
同时，可以安排内训师担任小组导师的角色，带领员工完成实际业务的培训项目。
4.培养交流和分享：建立内训师的交流和分享平台，组织内训师之间的定期交流会议、经验分享会和案例分析会。
通过交流和分享，提高内训师的教学水平和专业素养。
四、内训师的评估1.制定评估标准：根据内训师的岗位职责，制定评估标准。
评估标准可以包括教学效果、培训活动的设计和组织、沟通和协作能力等方面。
2.组织评估活动：通过培训效果评估、学员满意度调查、上级评定和同行评审等多种方式，对内训师进行评估。
浅析企业内训师队伍建设企业内训师队伍建设是企业重要的训练和人才培养的基础工作，其重要性不言而喻。
内训师队伍建设是企业内部人才培养的重要环节，能够有效提升企业员工的综合素质和专业能力，促进企业的持续发展。
本文将从内训师队伍建设的重要性、建设目标与内容、建设方法和策略等方面进行浅析。
一、内训师队伍建设的重要性内训师队伍建设是企业人才培养和发展的基础，对于提高企业员工的综合素质、专业技能和创新能力具有重要意义。
内训师队伍建设可以帮助企业培养更多的优秀内训师，提高培训的质量和水平，增强员工的学习动力和自我提升意识，促进员工的综合发展，提升企业整体竞争力。
随着社会的不断进步和市场经济的发展，企业所需的人才也在不断发生变化，内训师队伍建设可以更好地适应企业发展的需求，培养符合企业发展需求的专业化内训师队伍，有利于提高企业的核心竞争力和持续发展能力。
二、内训师队伍建设的目标与内容内训师队伍建设的主要目标是培养和发展一支专业化、专业化、高素质的内训师队伍，提高内训师的专业技能和教学水平，提高企业的培训效果和员工的综合素质。
具体包括以下内容：1. 专业素质的培养：培养内训师的专业素质，包括教学理论与方法的掌握、培训技能的运用、心理素质的培养等方面。
2. 专业技能的提升：提高内训师的专业技能和实践能力，包括培训内容的设计与制定、教学方法的灵活应用、培训效果的评估与反馈等方面。
3. 教学水平的提高：提高内训师的教学水平，包括教学能力的提升、教学态度的改善、教学方法的创新等方面。
三、内训师队伍建设的方法和策略内训师队伍建设的方法和策略包括多种形式，可根据不同企业的实际情况和需求进行适当选择和调整。
常见的方法和策略包括以下几种：1. 建立健全的内训师队伍建设体系：建立健全的内训师队伍建设体系，包括培训体系、评价体系、激励体系等，形成科学合理的内训师队伍建设机制。
2. 设立内训师培训和发展计划：制定内训师培训和发展计划，根据内训师的实际水平和需求制定个性化的培训计划，提高内训师的专业能力和职业素养。
企业培训师队伍建设方案企业培训师队伍建设是提升企业员工素质和技能的重要途径。
以下是一个企业培训师队伍建设的方案，供您参考：1. 培训师选拔首先，从企业内部或外部选拔合适的培训师。
选拔标准应包括专业知识、教学经验、沟通能力、组织能力和领导能力等。
可以通过面试、试讲、课程设计等方式评估候选人的培训师资格。
2. 培训师培养对选拔出来的培训师进行专业培养，包括课程设计、教学方法、教学技巧等方面的培训。
同时，也可以邀请行业专家或有经验的培训师进行指导，帮助新晋培训师提高教学水平。
3. 培训师评估与反馈定期对培训师的教学效果进行评估，可以通过学员反馈、课程质量、培训师的教学方式等方面进行评估。
评估结果应及时反馈给培训师，以便他们进行改进。
同时，也要根据评估结果对培训师的薪酬和晋升进行相应调整。
4. 培训师激励为了激发培训师的积极性和工作热情，可以采取一系列激励措施，如提供职业发展机会、给予额外奖金或礼品、举办优秀培训师评选等。
此外，还可以为培训师提供更多的学习机会和资源，帮助他们不断提升自己的能力和水平。
5. 培训师团队建设加强培训师之间的交流与合作，定期组织团队建设活动，增强团队凝聚力和合作精神。
同时，鼓励培训师之间的知识分享和经验交流，共同提高教学水平和效果。
6. 完善培训体系根据企业发展战略和员工需求，完善培训课程体系，设计针对性强、实用性高的课程。
同时，要注重课程内容的更新和升级，保持课程的时效性和吸引力。
7. 推广企业文化在培训过程中，注重企业文化的传播和推广。
通过培训师的言传身教，让学员更好地了解和认同企业文化，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
总之，企业培训师队伍建设是一个长期的过程，需要持续投入和努力。
通过选拔培养优秀的培训师、完善培训体系、推广企业文化等措施，可以打造一支专业性强、教学效果好的培训师团队，为企业的发展提供有力支持。
怎样建设内训师的队伍？现代企业在制定其发展战略时，人力资源建设始终是其中最为重要和关键的内容之一，员工培训正是企业促进人才成长，打造高素质员工队伍的重要手段。
加强内训师队伍的建设，成为保证企业培训质量的关键一环。
打造一支优秀的内训师队伍，才能为企业培训工作的顺利开展和员工成长成才提供一条行之有效的途径。
内训师队伍的建设还有助于企业节省培训成本，同时在企业形成一种良好的学习型文化。
但是很多企业在组建自己的内训师队伍这条路上，走得并不顺畅。
那么如何才能建立一支优秀的内训师队伍？针对内训师队伍的建设，可从选拔、培养、考核激励三个维度来进行建议：一、内训师的选拔选拔一支稳定的、专业的内部培训师队伍，需要解决以下几个主要问题：首先，确立内部培训师的素质模型，为选拔制定相应的标准和尺度。
一般而言，企业可以采取关键行为事件访谈法，从专项水平、授课兴趣、公司认同度、个人能力、协作意识、乐于分享等几个方面人手，进行标准制定。
其中，人力资源管理专家指出，乐于分享是培训师需要具备的特征。
其次，内部培训师的候选人来源：自愿报名和部门选送。
企业应采取适当的激励措施，鼓励三类人积极报名参与：一是专项人才（如销售、技术、特长者、专职讲师），他们工作在一线部门，业务过硬、工作能力强、责任心强；二是部门管理者、中高层以上管理人员或技术骨干，他们对企业有较为深入的理解和把握；三是人力资源部，他们对企业的制度比较熟悉，做培训有先天优势。
最后，选拔程序应当规范。
规范、透明并得到员工认可的选拔程序，对于选拔工作的顺利完成也有着决定性的意义。
人力资源部门应当及时组织相关领导和专家，根据之前确定的选拔标准，通过面谈和试讲等方式，对候选人进行严格的考核评估。
二、内训师的培养内训师的培训（TTT，Train the Trainer），主要提高内训师培训技能，目前市场上各类型培训也是纷繁芜杂，但是TTT的形式如何，总的原则是有培训、有认证。
TTT是建立内部培训师队伍的重要的一环。
浅析企业内训师队伍建设企业内训师队伍建设一直是企业人力资源管理中的重要环节。
随着市场竞争的加剧和员工素质的不断提高，企业内训师队伍建设也变得越发重要。
而要建设一支高素质的内训师队伍，需要全面考虑内训师的选拔、培训、激励和评估等环节。
本文将从内训师队伍建设的必要性、内训师的选拔标准、内训师培训与激励、内训师评估等方面进行浅析。
一、内训师队伍建设的必要性内训师是企业内部负责培训和教育员工的专业人才，其建设与完善对于企业的长远发展具有重要意义。
内训师能够更好地了解企业的内部环境和员工的需求，能够制定更符合企业实际情况的培训计划，提升培训的针对性和实效性。
内训师队伍的建设能够节约企业培训费用，避免对外聘请培训师的高成本支出。
内训师队伍建设也能够提升企业内部的培训技术、培训管理水平，增强企业的竞争力和持续发展能力。
建设一支高素质的内训师队伍也是企业人力资源战略的重要组成部分，对于企业的长期发展和目标的实现具有重要的推动作用。
二、内训师的选拔标准内训师是企业内部的培训和教育专业人才，其选拔标准应该具备一定的专业素养和个人素质。
内训师应该具备扎实的专业知识和教学技能，能够熟练运用各种培训方法和工具，能够根据员工的特点和培训内容设计有效的培训方案。
内训师应该具备较强的沟通能力和团队合作意识，能够与员工建立良好的互动关系，能够有效组织和管理培训过程中的各种资源。
内训师应该具备较强的学习和创新能力，能够不断更新自己的知识和提升自己的教学水平，不断改进和创新培训方式和工具。
内训师还应该具备较强的责任心和职业道德操守，能够尊重员工的个性和尊严，能够认真对待自己的培训工作，为员工的发展和企业的发展负责。
三、内训师培训与激励内训师的培训是建设一支高素质的内训师队伍的重要环节。
企业可以通过举办内训讲座、邀请外部专家、参加培训课程等方式，帮助内训师不断提升自己的教学水平和专业素养。
企业还可以通过内部外聘培训师互助学习、组织内训师交流研讨会等方式，促进内训师之间的学习和交流，提升整个队伍的教学水平和团队合作能力。
浅析企业内训师队伍建设1. 引言1.1 什么是企业内训师队伍建设企业内训师队伍建设指的是企业为了提高员工的专业素养和技能水平，培养内部教育培训力量，组建专业化、多样化的内训师团队的过程。
通过规范化、系统化地培训内训师，使其具有较强的教学能力和管理能力，以更好地服务于员工培训工作和企业发展。
企业内训师队伍建设并不仅仅是为了提高员工的专业水平，更重要的是建立企业内部培训师团队，形成一种持续的、多方位的内部培训体系，以满足企业不断变化的培训需求。
企业内训师队伍建设是企业人力资源管理的重要组成部分，也是企业发展的战略性举措。
企业内训师队伍建设的目的是提高企业内部的培训效果，增强内部员工的学习积极性和创新能力，帮助企业更好地适应市场竞争和经济发展的需要。
通过建设内训师队伍，企业能够更好地培训人才，增强员工的绩效表现，提高企业整体的竞争力和核心竞争力。
企业内训师队伍建设将为企业的长远发展奠定基础，助力企业实现可持续发展和持续创新的目标。
2. 正文2.1 重视企业内训师队伍建设的意义企业内训师队伍建设是企业发展过程中非常重要的一个环节，其意义主要体现在以下几个方面：1. 提升员工绩效：通过培训和发展内训师队伍，可以帮助员工提升专业能力和技能水平，从而提高员工绩效和工作效率。
2. 增强竞争力：有一个高效的内训师队伍可以帮助企业更好地适应市场变化，提高企业的竞争力，实现可持续发展。
3. 促进组织发展：内训师队伍建设可以培养和保留优秀人才，为企业提供稳定的人才支持，促进组织发展和壮大。
4. 塑造企业文化：通过内训师队伍建设，可以传播和弘扬企业文化，提升员工的归属感和认同感，形成良好的企业氛围。
5. 促进创新发展：内训师队伍建设可以激发员工的创新意识和创新能力，推动企业实现创新发展，实现科技进步和产业升级。
重视企业内训师队伍建设对于企业发展具有重要意义，能够促进员工绩效提升、增强竞争力、促进组织发展、塑造企业文化和促进创新发展。
打造内部培训师队伍的方法在现代企业中，培训是提高员工素质和企业竞争力的重要手段。
为了更好地满足企业发展的需求，许多企业开始注重培养内部培训师队伍。
本文将探讨一些打造内部培训师队伍的方法，帮助企业建立高效的培训体系。
一、明确培训目标和需求打造内部培训师队伍的第一步是明确培训目标和需求。
企业需要根据自身发展战略和员工的实际需求，确定培训的重点和方向。
例如，如果企业希望提升销售团队的销售技巧，那么培训师队伍的重点应该放在销售技巧的培训上。
只有明确培训目标和需求，才能有针对性地培养内部培训师。
二、选拔合适的候选人在确定培训目标和需求后，企业需要选拔合适的候选人担任内部培训师。
培训师需要具备良好的沟通能力、专业知识和教学技巧。
企业可以通过内部选拔、外部招聘或者培训师培训班等方式来寻找合适的候选人。
选拔过程中，企业可以采用面试、演讲或者考核等方式来评估候选人的能力和潜力。
三、提供专业培训一旦确定了内部培训师，企业需要为他们提供专业培训。
培训师需要掌握培训方法、教学技巧和课程设计等知识。
企业可以邀请专业培训师或者外部培训机构来进行培训，也可以自行组织内部培训师培训班。
培训内容可以包括培训理论、案例分析、教学实践等方面，以提升培训师的能力和水平。
四、建立培训师交流平台为了促进内部培训师的学习和成长，企业可以建立培训师交流平台。
这个平台可以是内部论坛、培训师社群、定期培训师会议等形式。
通过交流和分享，培训师可以相互学习和借鉴经验，提升自身的教学能力。
此外，企业还可以邀请外部专家或者行业领袖来进行培训师讲座，拓宽培训师的视野和知识面。
五、激励和奖励培训师为了激励和奖励培训师，企业可以制定相应的激励机制和奖励制度。
例如，企业可以设立培训师评选奖项，每年评选出优秀的培训师，并给予相应的奖励和荣誉。
此外，企业还可以将培训师的工作成果和表现纳入绩效考核体系，将培训师的工作量和质量纳入绩效评估指标，以激励培训师的积极性和创造性。
浅析企业内训师队伍建设企业内训师队伍建设是企业人力资源发展的重要组成部分，其质量和水平直接关系到企业员工的培训水平和企业的竞争力。
在当今日益激烈的市场竞争中，企业需要不断提升内训师队伍的素质，以适应市场变化和企业发展的需要。
本文将从内训师队伍建设的必要性、目标、方法和措施等方面进行分析和探讨。
一、内训师队伍建设的必要性1. 适应市场需求：随着市场环境的不断变化，企业所需的员工素质和技能也在不断更新和提升。
而企业内训师是负责员工培训的重要角色，其素质和技能直接决定了员工的培训质量和效果。
建设高素质的内训师队伍是企业适应市场需求、提升竞争力的重要举措。
2. 促进员工成长：企业内训师不仅仅是负责员工培训，更是员工的成长导师和引领者。
高水平的内训师队伍能够给员工提供更专业、更有效的培训，促进员工的职业和个人成长，提高员工的综合素质。
3. 增强企业凝聚力：内训师队伍建设可以增强企业的内部凝聚力，提高员工的归属感和忠诚度。
内训师作为企业内部的培训专家和导师，对员工具有重要影响力，他们的素质和水平直接决定了员工对企业的认同和忠诚度。
1. 提高内训师的专业素养：企业内训师应具备扎实的业务知识和专业技能，能够根据企业的发展需求和员工的培训需求，设计和组织有效的培训计划，并能够有效地传授知识和技能。
2. 培养内训师的师德师风：内训师作为员工的培训师，其师德师风尤为重要。
内训师应具有高尚的师德和良好的职业素养，能够以身作则、言传身教，成为员工的学习榜样和楷模。
3. 提升内训师的教学能力：内训师应具备良好的教学能力和沟通能力，能够灵活运用各种培训方法和手段，激发员工学习的兴趣，提高培训的效果和成效。
4. 培育内训师队伍的凝聚力和团队合作精神：内训师队伍建设需要注重团队意识和协作精神的培养，营造和谐共融的团队氛围，增强内训师之间的凝聚力和团队协作能力。
1. 集中培训：定期组织内训师的专业知识和教学方法的培训，提升其专业素养和教学能力。
内训师队伍建设情况及成效内训师队伍的建设情况及成效是一个很重要的指标，可以衡量组织内部培训工作的成就和效果。
以下是内训师队伍建设情况及成效的一些常见指标：1. 内训师队伍的数量：内训师队伍的数量反映了组织对培训工作的重视程度。
一个庞大且多元化的内训师队伍可以满足组织内不同部门和岗位的培训需求。
2. 内训师的专业素质：内训师的专业素质是判断其能否有效地传授知识和技能的关键因素。
内训师应具备扎实的专业知识、丰富的实践经验和良好的沟通能力。
3. 内训师的培训水平：内训师的培训水平是指其能否有效地运用培训方法和工具，设计和实施培训方案，并评估培训效果。
培训水平高的内训师能够提供针对性强、实用性高的培训内容和活动。
4. 内训师的发展机会：组织是否为内训师提供继续学习和发展的机会也是评估内训师队伍建设情况的重要指标。
组织可以提供培训、研讨会和交流会等机会，让内训师不断提升自身的专业素质和技能。
内训师队伍建设的成效可以通过以下几个方面来评估：1. 培训满意度：组织可以通过培训反馈问卷和评估调查等方式，了解参与培训的员工对内训师的表现和培训效果的满意程度。
2. 培训效果：培训效果可以通过员工的工作表现和业绩提升来评估。
如果内训师队伍的培训能够提升员工的工作能力和绩效，那么其成效就是显而易见的。
3. 业务部门的反馈：业务部门对内训师队伍的成效也有重要的评估意义。
他们能够提供对培训效果的第一手反馈，并根据培训的实际效果来评估内训师的表现。
总的来说，内训师队伍建设情况和成效的评估是一个综合性的过程，需要从不同的角度综合考量。
组织可以通过这些评估指标来衡量内训师队伍建设的效果，并不断优化和改进内部培训工作。
浅析企业内训师队伍建设【摘要】企业内训师队伍建设是企业发展的重要组成部分，其背景和重要性不可忽视。
在建设内训师队伍时，需要明确目标和任务，并建立完善的选拔机制，加强培训和发展工作，营造良好的工作氛围，以及建立绩效考核机制。
通过这些措施可以提升内训师队伍的专业水平和工作效率，进而促进企业整体竞争力的提升。
企业内训师队伍建设的重要性不容忽视，只有通过有效的建设，才能更好地应对市场的挑战，实现企业的长期发展和成功。
【关键词】内训师队伍建设、目标、任务、选拔机制、培训、发展、工作氛围、绩效考核、重要性、竞争力。
1. 引言1.1 内训师队伍建设的背景随着市场竞争的日益激烈和企业成本的不断增加，企业内训师队伍建设变得越来越重要。
内训师是企业内部专门负责员工培训和发展的人员，他们的任务是通过不断提升员工的能力和素质，帮助企业实现持续发展和竞争优势。
在全球化和信息化的背景下，企业面临着来自内部和外部的各种挑战，如员工流动性大、知识更新快、技术更新快等。
建设一个高效的内训师队伍，提高员工的综合素质和专业技能，已成为企业发展的迫切需求。
内训师队伍建设的背景是企业日益重视人才培养和发展，认识到员工是企业最重要的资源。
在这样的背景下，企业需要建立一个强大的内训师队伍，他们能够带领员工不断学习和进步，适应市场变化和技术发展。
只有通过内训师队伍的不断建设和提升，企业才能在激烈的竞争中立于不败之地，实现可持续发展和长期成功。
1.2 内训师队伍建设的重要性企业内训师队伍建设的重要性不可言而喻。
随着社会经济的快速发展和企业竞争的日益激烈，企业需要不断提升自身的核心竞争力，而内训师队伍建设作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。
内训师队伍建设可以提升企业内部员工的综合素质和职业技能。
通过为内训师队伍提供不断的培训和发展机会，可以提高他们的专业素养和教学能力，进而帮助员工不断提升自身的能力和水平。
内训师队伍建设可以促进企业文化的建设与传承。
企业内训师队伍建设讲师是公司进行有效培训的必要条件。
外部的讲师只能为学员带来新的思维，但需要大家的融合，毕竟外部讲师不是特别熟悉企业实际的情况。
内部讲师是最了解公司的情况，内训师可以将自己的工作心得很好的与实际问题结合起来，这也是内部人员总结工作、提升自己的一次机会。
任何一个企业里面都有很多优秀的人员，我们需要把他们培养，调动起来。
开发内部讲师的意义1．对企业培训需求及培训目的较为了解，使培训更有针对性，有利于企业提高培训效果；2．对企业环境、企业文化、学员等较为熟悉，能保证培训中交流的顺畅；3．培训时间及培训地点交易于控制，学员后续咨询较容易；4．节约培训成本。
相对而言，外聘讲师按背景或授课风格而言，可能存在下列问题：学院派的老师授课大部分以理论为主，缺实战经验，讲课重点不突出，与企业的需求相差甚远。
而且所做的课件及授课风格比较古板；江湖派的老师主要有传销派和开山派，传销派占大多数，他们特别能制造新概念，特别会炒作，但是经常是学员课题听着激动，课后没实际收获；咨询派的老师有赖于他的智慧贡献，但他们的跳跃性思维和发散性思维，未必能说明事物，所以他们很难成为良好的培训资源。
而且外聘讲师的成本不言而喻都是较内部讲师高的。
内部讲师队伍常见问题及解决方法内部讲师队伍建立的关键难点在于如何选拔合适的人选并训练上岗，如何建立内部讲师队伍激励与管理机制。
故本人认为要构建一支优秀的内部讲师队伍可从以下方面着手：（一）必须确认《内部讲师遴选办法》，此办法必须包含任职资格及选拔标准，且必须根据实际情况的变化不断更新资格及标准。
所谓任职资格就是企业对担任内部讲师人员的硬性要求,如工作年限、经验、技术能力要求、外语能力要求等等。
也有软性的要求,如性格、兴趣、平时行为表现等。
比如CTOC在建厂初期，实际情况是老员工或资历深的员工不多，对讲师的任职资格规定为：A、专业类课程助工/专及以上同仁，相关领域的工作经历1年以上，近2次考核4分（含）以上。
B、管理类课程：工/专（含）以上同仁，相关领域的工作经历1年以上，近2次考核4分（含）以上。
符合以上条件人员还须具有良好的口头表达能力与沟通能力，对培训工作具有浓厚的兴趣，学习能力强，并愿意与人分享学习成果。
在CTOC人员逐渐成熟稳定，并从兄弟厂转任了一些优秀老员工后，内部讲师的任资资格则相应改为：A、专业类课程助工/专及以上同仁，相关领域的工作经历2年以上，近4次考核9分（含）以上。
B、管理类课程：工/专（含）以上同仁，相关领域的工作经历2年以上，近4次考核9分（含）以上。
符合以上条件人员还须具有良好的口头表达能力与沟通能力，具备一定的培训经验。
对培训工作具有浓厚的兴趣，学习能力强，并愿意与人分享学习成果。
接受过培训师的专业培训与考核。
在公司员工申请并获得部门主管批准后，首先是培训小组（培训小组是企业进行内训的常设机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的工作小组。
成员包括包括公司培训管理员、部门培训兼职管理员、授权培训讲师、公司领导等。
）依据选拔标准对申请讲师资格的员工在试讲课上的表现进行评分，达到一定讲师分数级别后方可进行由学员对申请者的第二次试讲打分。
（二）讲师在正式授课前，须接受相关的培训。
在时间及预算等条件许可下可外派TTT 培训，同时人资部的培训管理人员可提供相关参考书或光盘，保证准内部讲师明确以下几点： A．熟练选择培训方法，比如讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法、沙盘模拟与游戏法等。
B．练习良好的心里素质，比如耐心。
讲师必须给初学者消化吸收的时间。
破坏一个人的信心的动力--以及延缓学习过程，最好的办法之一就是去做一名没有耐心的指导人员。
因此讲师要有耐心。
解释、解释、再解释，直到学员在不紧张的情况下学习并掌握。
C．不断自我提升。
通过多种途径提升讲师个人综合素质。
（三）要保证有一支高素质的内部讲师队伍，讲师的日常管理及激励也是必不可少的,CTOC 的讲师日常管理主要依据于《内部讲师管理办法》，内容大概可以分为几个方面：.讲师课程/课时管理;讲师能力培训培养;讲师等级晋升;讲师授课补贴管理;讲师工作考核及奖励等。
具体而言：A.讲师课程/课时的管理,就是和该讲师确定他讲课的主题、内容、一年讲几次课、讲给谁听、要达到什么样的目标等等，具体展开就是设计讲师对培训需求的明确和课程开发。
主要的依据为《内部讲师管理办理》及《年度培训计划》。
B．讲师能力培训、培养,主要是对讲师培训技能的培训,对培训的理解的提升，方式包括组织TTT培训,定期举行座谈会进行交流等。
在提高了讲师的授课积极性同时也提高了讲师的素质。
C．讲师等级晋升,我将CTOC讲师分为4个等级,助理,三级,二级,一级，根据学历、工作经验、授课经验、讲授课时等累计积分进行评定。
其中授课课时并非实际讲课的时间,还要乘以学员的反馈系数（课后培训调查问卷）。
D．讲师授课补贴管理,按照讲师级别确定课时补贴,助理培训师25元/小时，三级培训师50元/小时，二级培训师75元/小时，一级培训师100元/小时。
课时补贴=课时补贴标准*培训课时*系数，其中系数受课后学员调查问卷中的评分及授课处于上班或下班等因素影响。
授课补贴一个月发一次。
E．讲师工作考核及奖励,年度考核,评选优秀讲师,按照讲课课时,学员反馈,学员部门反馈,人力资源部反馈等几个因素评选，优秀讲师可获得证书及奖金,并且在企业内刊上公布。
摩托罗拉的创始人保罗。
高尔文说：“那一次我打网球输了，我注意到，我之所以输，是因为别人比我受到更好的训练，就这么简单。
”基于这个认知他创办了著名的摩托罗拉大学。
我国现在也有很多企业正在建立自己的企业大学，我考察了几所知名企业的企业大学，他们的硬件都很好，教师设备非常的完备，但软件就不是太理想了，这就使得刚开始的时候轰轰烈烈，后来就冷冷清清。
我研究后找到两个原因，一个是课程没有形成体系，课程体系包括各个层面应学习的课程和考核转化体系。
第二个是没有形成强势的内部培训师队伍。
如果企业大学大部分的课程都要请外聘的老师，那这个大学建立就没什么意义了，这样的企业大学也很难有所作为。
企业大学教学任务应该70％由内部培训师完成，其它的由外部培训师完成。
一提起内部培训师队伍的发展，很多企业大学的校长都紧皱眉头，确实这是个非常头痛的问题，我在培养我的讲师队伍的时候，也是千辛万苦的，但关键要坚持。
首先我自己要讲，然后培养自己的下属讲，再要求我们的每个区域经理都要会讲课，没有这个能力你只能做城市经理。
对于内部培训师的发展很多知名企业有一些很好的方法，这里结合他们的方法给大家分享两个发展内部培训师的策略。
策略一：高层的大力支持发展内部培训师如果没有高层的大力支持，是很难打造一支培训师队伍的。
有的企业搞企业大学是为了面子、是为了跟风。
高层并没有意识到建立企业大学的意义和作用，甚至连他们自己都认为这只是个形式，没什么作用。
如果高层有这样的心态，他就不会重视内部培训师发展，他都不重视中层也不会重视，到最后内部培训师大部分都是基层员工。
这些培训师得不到上级的支持，自己也会失去动力，在自己培训的时候就草草了事，这样的氛围能把内部培训师发展起来吗？中国惠普前任总裁孙振耀就是通过自己的带头作用和积极的推动，才把中国惠普内部培训师队伍发展起来的。
因为他知道人力资源部让每个部门的经理在业余时间来上课是非常困难的。
首先他在公司倡导培养人的氛围，他经常给大家说：“在惠普公司，一个好的经理人首先应该是一个好的老师。
”经理具备培训能力这是你做好管理的必备技能，你掌握不了这个技能你就不是一个合格的管理者。
其次他还身体力行积极的推动，孙振耀当众承诺自己每年讲课不少于四次，从惠普商学院成立到2007年，没有一年他讲课少于四次。
所以在他的带动下，很多高层都加入了讲师的队伍。
惠普商学院将近60位讲师里还有四位总裁，他们每年都会给惠普商学院讲课。
通过他的带动让惠普的员工感觉到能当内部培训师是非常值得自豪的事。
策略二：高回报要发展内训师队伍就要有回报，这个回报是综合的，它不仅指课酬的回报，兴趣也是一种回报。
维创力学院认为，想当内部培训师一定要对此感兴趣，因为他们知道人对喜欢的事情是不计投入的。
因此他们在发展内部培训师的时候给出了四个要求：1、必须与个人兴趣有关系，虽然内部讲师有一定的课酬，但不是主要的。
2、与培训师本人的成长需要有关系。
3、学院要经常提供他们喜欢的培训课程。
4、有公司内部给予表扬和奖励。
在维创力当内部讲师还是有酬劳的，但在宝洁当内部讲师是没有酬劳的，然而他们内部培训师的报名却异常的火爆，那他们是怎样做到的呢？其原因有以下几个方面：1、评估对组织的发展的贡献，当讲师是一个重要的标志。
2、当讲师发展的技能对个人在宝洁长期发展是非常重要的。
3、即使想跳槽，掌握一门宝洁课程对个人都是非常有利的。
4、当讲师是一种荣誉，上级也很看重这一点；对每门课的认证讲师，公司发一个水晶球讲师认证牌，可以放在自己办公桌上，是一种非常光荣的事情。
5、晋升考核机制很看重这一点。
宝洁认为公司最宝贵的财富是人，培养了人就是为公司创造了价值。
组织贡献在绩效考核中占了50％的比例。
6、每年评选十佳讲师，由参加过培训的学员投票选出，能够荣获十佳讲师，对个人在宝洁的职业发展是非常有利的。
通过上面的案例我们可以看出虽然没有酬劳，但综合起来说做宝洁内部培训师的回报还是很高的。
有了内部培训师的人员，我们还要进行筛选和培养，根据这个问题我们总结出内部培训师筛选五步法供大家参考：第一步：入围审查 #p#分页标题#e#对报名的员工要进行审查，首先要审查他们的工作绩效和工作态度，其次要审查他们的表达能力和感染能力。
这一点我们是通过试讲来审查的，要求员工组织10－15分钟的试讲，然后由评委评分，评委包括企业高层和人力资源的工作人员。
第二步：TTT训练对于通过审查的员工，要进行三天两夜的封闭式TTT培训。
参加过我的TTT培训的学员都说：“课程非常的好，能迅速的提升自己的培训能力，但有一点就是强度太大，像是魔鬼式的训练课程。
”这个是TTT课程的特点，没有高强度的训练是很难快速提升学员的培训能力的。
当学员参加完课程以后还要对学员进行辅导，最好是让已经通过认证的讲师进行一对一的辅导。
第三步：客串客串就是在通过认证的内部讲师授课时，让待认证的讲师讲课程的一部分，然后找出他的不足的地方。
第四步：排练排练就是让待认证讲师独立的讲一门课程，讲的时候让一些人进行旁听，并对课程进行指正。
第五步：过关评审对待认证讲师进行评价，通过的可以执教，不足但有潜力的进行改进，进行下一次试讲，无潜力的淘汰出局。
