绩效工资的差异化分配：目标薪酬模型

人力资源综合转型系列文章之三绩效工资差异化分配：目标薪酬模型（力鼎顾问总经理 首席顾问 卢锐军）在员工收入结构中，绩效工资所占比例一般较大，而且在很多市场化程度高的单位内，这块占比更大。

因此合理地分配绩效工资对员工激励来说很重要。

再加上一些企事业单位现在推行“岗绩分离”（岗位工资与绩效工资的分离，参见上一篇文章），岗位工资在承接历史的同时，也继承了某些不合理的部分,所以绩效工资的差异化分配就显得更为重要。

一般而言,绩效工资的差异化分配有两种模型：一是目标薪酬模型，二是量化薪酬模型.如果说还有第三种模型，通常是将这两种的组合。

一、目标薪酬模型的原理与挑战目标薪酬模型是目前用的比较广泛的模型，其基本原理参见下图:操作步骤:1、 首先给每个员工设定一个绩效工资基准值.该基准值有的单位是从工资总额中换算一个固定比例数，比如某员工工资4000元，绩效工资占比50%，则绩效工资基准值为2000元；有的单位则是变动数,一般等于绩效基数＊岗位系数（见上图），如绩效基数1000元,某员工岗位系数是2。

0，则该员工的绩效基准值为2000元;2、 然后给每个员工设定一人一表（业绩合同或绩效合约，以后专文讲述）；3、 再依据员工一人一表进行考核，得到每月或季度考核结果（考核分或考核系数);4、 计算实际绩效工资:绩效工资=绩效基数*岗位系数*考核结果说明： 绩效工资绩效基数绩效工资包除以岗位系数之和岗位系数岗位价值评估考核结果考核分数或考核系数a)这里的绩效基数一般以部门为统计单元，用部门的绩效奖金池除以部门员工岗位系数之和。

通常这个绩效基数也是波动的,跟所在部门的考核结果有关。

比如部门考核结果正常时绩效基数是1000元,部门考核结果好可能是1100元，部门考核结果不好可能是900元;b)岗位系数是岗位价值评价的结果,但目前很多单位并没有严格意义的岗位价值评估，很多用的是员工的岗级或职务系数来代替;而岗级或职务系数这顶“帽子"往往跟资历有关,跟岗位价值反而关联不大；而且这顶“帽子"经常跟着人跑：调动岗位，“帽子"也带过去了；而岗位管理中一般要求“易岗易薪”：岗位调动了，岗位系数应该取新岗位的价值系数。

绩效工资总额包干及差异化发放实施方案一、绩效工资的概念绩效工资是指根据员工在工作中的表现和绩效水平来确定的工资额度。

与传统的固定工资不同，绩效工资的核心是根据绩效来决定员工的工资水平，体现了员工的工作贡献和业绩表现。

二、绩效工资总额包干的含义绩效工资总额包干是指将企业的绩效工资总额确定为一个固定的数额，不再按照个人绩效来确定工资水平。

这种方式适用于企业希望通过绩效工资来激励员工，但又希望控制工资总额的情况。

三、差异化发放的原则差异化发放是指根据员工的绩效水平和贡献程度的不同，给予不同的工资待遇。

差异化发放的原则如下：1. 公平原则：确保绩效工资的分配公平合理，避免出现任性或偏袒的现象。

2. 激励原则：通过差异化发放激励员工，激发他们的工作积极性和创造力。

3. 管理原则：差异化发放需要有科学的管理制度和评价体系，以确保评价的公正性和准确性。

4. 可操作性原则：差异化发放方案应具备可操作性，能够简单易行地实施。

四、差异化发放的实施方案差异化发放的实施方案需要根据企业的实际情况制定，下面是一种可能的方案：1. 制定评价体系：建立科学合理的绩效评价体系，包括设定明确的工作目标、制定评价标准和绩效考核方法等。

2. 确定绩效等级：根据评价结果，将员工分为不同的绩效等级，例如优秀、良好、一般和待改进等。

3. 设定绩效系数：为每个绩效等级设定相应的绩效系数，该系数是员工绩效工资的乘数，用于计算实际发放的工资。

4. 确定总额包干数额：根据企业的财务状况和预算情况，确定绩效工资总额包干的数额，作为绩效发放的基础。

5. 计算绩效工资：根据员工的绩效等级和绩效系数，计算每个员工的绩效工资。

6. 定期评估和调整：定期对绩效评价体系和绩效系数进行评估和调整，确保绩效工资的公平性和合理性。

总结：绩效工资总额包干及差异化发放实施方案是企业激励员工、提高绩效的重要手段。

通过制定科学合理的评价体系、确定绩效等级和系数，以及定期评估和调整，可以确保绩效工资的公平性和合理性。

差异化绩效薪酬实施方案（通用9篇）差异化绩效薪酬实施方案篇1为进一步深化教育人事制度改革，加强教师队伍管理，增强教师的主人翁意识，充分调动教师教书育人的积极性，激发教师内在动力，促进教育教学质量的提高，依据《罗庄区义务教育学校绩效考评指导意见（试行）》文件精神，结合我校实际，特制定本实施方案。

一、指导思想坚持以科学发展观为指导，坚持定性评价与定量评价相结合，通过建立健全科学规范的教师考评机制，充分发挥考评的规范、导向和激励功能，真正体现多劳多得、优绩优酬，进一步激励广大教干教师爱岗敬业、扎实工作，积极主动地完成各项目标任务，努力推进教育事业又好又快发展。

二、基本原则1.尊重规律，以人为本的原则。

尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先，注重实绩的'原则。

完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行的实际表现和贡献。

3.激励先进，促进发展的原则。

鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正，简便易行的原则。

坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、考评内容（一）专任教师的绩效考评专任教师是指具有教师资格、专门从事国家课程教学工作的人员，其绩效考评参照《山东省义务教育学校教师考评指导意见（试行）》（鲁教人字〔20xx〕4号）执行，主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，具体包括职业道德、专业能力、工作表现和教育效果四个方面：1.职业道德（15分）：主要考评教师遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结协作等四个方面的内容。

考评时，采取教师评、教干评、学生评、家长评几种评价形式再加定量加减方式计算师德分。

具体赋分参看《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》师德评价标准。

2.专业能力（20分）：主要考评教师实施教育教学的专业技能，包括教师引领学生发展的能力、把握和使用教材的能力、开发课程的能力、教学实践研究和反思评价的能力、拓展学科专业知识的能力以及运用教育教学新理念的能力等内容。

公司企业绩效工资分配方案为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《___省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及___月___日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。

一、基本情况我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是人员编制数为___名，在岗正式职工___名。

其中:专业技术人员___名，管理人员___名，工勤技能人员___名。

二、指导思想和基本原则(一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。

(二)基本原则1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。

2、坚持统筹兼顾，综合平衡。

3、实行总量调控，内部搞活。

三、实施范围和时间实施范围:我单位在编、在职、在岗正式职工。

实施时间:___年___月___日。

四、绩效工资的核定充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。

分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。

绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3(6:4、5:5)，基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市___局、市财政局统一核定标准，按月发放。

奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市___局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。

五、绩效考核(一)考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。

考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下:1、德(___分)学习贯彻党和国家的（范本）方针、政策，服从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。

绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册一、绩效管理体系（一）绩效管理的目的绩效管理的主要目的是通过对员工工作表现的评估和反馈，激励员工提高工作绩效，实现组织目标，并为薪酬分配、晋升、培训等人力资源管理决策提供依据。

（二）绩效管理的流程1、设定绩效目标与员工沟通组织的整体目标和部门目标。

根据部门目标和员工的岗位职责，共同确定员工的个人绩效目标。

确保绩效目标具体、可衡量、可实现、相关且有时限（SMART 原则）。

2、绩效辅导与沟通上级主管定期与员工进行沟通，了解工作进展情况。

提供必要的指导和支持，帮助员工解决工作中遇到的问题。

及时纠正员工的偏差，确保工作方向的正确性。

3、绩效评估选择合适的评估方法，如 360 度评估、关键绩效指标（KPI）评估等。

收集绩效数据，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面的信息。

按照预定的评估标准和权重，对员工的绩效进行客观、公正的评价。

4、绩效反馈及时将绩效评估结果反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。

与员工一起分析绩效优点和不足，共同制定改进计划。

5、绩效结果应用将绩效结果与薪酬调整、奖金分配、晋升机会等挂钩。

针对绩效不佳的员工，制定培训和发展计划，提高其工作能力。

（三）绩效评估的方法1、 360 度评估从多个角度对员工进行评估，包括上级、同事、下属和客户等。

能够全面了解员工的工作表现和能力，但评估过程较为复杂，需要较高的组织协调能力。

2、关键绩效指标（KPI）评估根据组织的战略目标和部门职责，确定关键绩效指标。

通过对关键绩效指标的完成情况进行评估，衡量员工的工作绩效。

具有明确的目标导向，但可能导致员工过度关注指标而忽视其他重要工作。

3、目标管理（MBO）评估员工与上级共同制定工作目标，并定期评估目标的完成情况。

能够激发员工的主动性和创造性，但目标的设定需要科学合理。

（四）绩效管理中常见的问题及解决方法1、绩效目标不清晰加强与员工的沟通，确保员工理解绩效目标的内涵和要求。

公司企业绩效工资分配方案为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。

一、工资构成1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。

2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员___元/人/月，技术业务部门在岗人员___元/人/月、行政管理部门在岗人员___元/人/月。

二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金(___%)由人力资源部、财务部按月核发。

2、绩效考核奖金由现奖金的___%和增调部分组成。

三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。

四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。

1、部门考核、自查。

各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按___%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按___%由人力资源部、财务部核发。

各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。

2、考核领导小组考核。

考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。

3、确定绩效考核奖金发放比例。

考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。

4、二次调整。

人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。

各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一___报人力资源部调整核发。

绩效工资分配计算模型
由财务部根据公司月度效益及绩效工资总额使用情况安排确定。

该月度实现目标公司可分配月度公司可分配年度= × 70% × 绩效工资总额绩效工资总额公司年度总目标
通常的考核均是部门经理参与部门奖金分配，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。

那么我摸索出了让部门经理的利益与员工利益
分开的做法，有利于部门经理客观公正、放开手脚来评价和考核员工。

公司将从每月的月度绩效工资总额中拿出一定比例作为部门经理的绩效工资，由公司进行分配。

分配方案为：
部门经理可分配
月度绩效工资总额某经理月度该经理岗位价值系数×某经理月度= × ＋绩效工资 ?（各经理岗位价值系数该经理月度考核系数奖罚金额
×各经理月度考核系数）
其中，部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%
2.1 部门月度绩效工资分配
公司可分配月度
绩效工资总额部门月度绩某部门加权价值×该某部门月度= × ＋效工资总额部门月度考核系数奖罚金额?（部门加权价值×部
门月度考核系数）
其中，部门加权价值 = ?（该部门岗位价值系数×该岗位员工人数），具体各部门的加权价值计算情况参见附表。

2.2 员工月度绩效工资分配
部门可分配月度绩效工资总额某岗位价值系数×该岗某员工月度员工月度绩＋= × 位员工月度考核系数奖罚金额效工资 ?（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）。

绩效考核制度中的绩效分布与薪酬体系解决方案与绩效及薪酬调整计划与结果评估绩效考核制度是现代组织管理中的重要环节，它对于激励员工、推动组织发展具有重要作用。

在绩效考核制度中，绩效分布和薪酬体系是关键问题。

本文将对绩效分布与薪酬体系的解决方案、绩效及薪酬调整计划、以及结果评估进行探讨，旨在呈现一个完整的绩效考核制度的实施框架。

一、绩效分布与薪酬体系解决方案绩效分布与薪酬体系是绩效考核制度中的重要组成部分，它直接影响到员工的激励和组织效益。

在解决绩效分布与薪酬体系时，首先应明确绩效分布的原则，例如公平、公正、激励导向等。

其次，要合理设定薪酬体系，并确保与绩效分布相符。

最后，要制定相应的考核制度和绩效评估标准，确保绩效分布和薪酬体系的有效执行。

二、绩效及薪酬调整计划随着时间的推移，员工的工作表现和组织目标可能会发生变化，因此需要制定绩效及薪酬调整计划。

在制定这一计划时，首先要进行绩效评估，了解员工的工作表现和贡献。

其次，要考虑员工个体的发展需求和组织的发展方向，制定个性化的薪酬调整计划。

最后，要与员工进行充分沟通和协商，确保调整计划的公平和有效性。

三、结果评估对于绩效考核制度的有效性和薪酬体系的合理性，需要进行结果评估。

结果评估可以通过多种方式进行，如员工满意度调查、绩效指标达成情况分析等。

通过结果评估，可以及时发现问题并加以解决，提高绩效考核制度的实施水平和薪酬体系的科学性。

四、效益分析对于绩效考核制度进行效益分析，可以从经济和组织两个角度进行。

经济角度包括员工绩效与薪酬的相关性、绩效激励对员工积极性的影响等；组织角度包括绩效考核制度对组织整体业绩的拉动作用、员工激励对组织发展的促进作用等。

通过效益分析，可以确定绩效考核制度的优化路径，提高组织绩效。

五、问题分析与解决在实施绩效考核制度时，可能会遇到一些问题，如评估标准不公、绩效分布不公等。

针对这些问题，我们应该及时进行问题分析和解决。

通过建立有效的反馈机制、加强培训和沟通等措施，解决绩效考核制度中的问题，从而提高绩效分布和薪酬体系的公平性和科学性。

绩效工资考核及分配方案绩效工资考核及分配方案是企业绩效管理体系中的重要组成部分，它涉及到员工的薪酬福利和激励机制，对于企业的管理效能和员工的工作积极性具有关键作用。

本文将以绩效工资考核及分配方案为主题，介绍其背景意义、设计原则以及实施过程，并提出一种可行的方案。

一、背景意义在现代企业管理中，绩效工资考核及分配方案起到了重要的作用。

一方面，它通过对员工绩效进行科学评估，能够客观反映员工的工作表现，激励员工不断提升自身能力和业绩；另一方面，合理的绩效工资考核及分配方案，能够使企业实现资源优化配置，提高组织运作效率和员工满意度，为企业可持续发展打下良好的基础。

二、设计原则1. 公正公平：绩效工资考核及分配方案应该建立在公正公平的原则上，通过明确的考核标准和评价体系，确保员工的绩效评估过程具有客观性，避免主观因素的干扰。

2. 目标导向：绩效工资考核及分配方案应与企业的目标一致，通过明确的工作目标与绩效指标，激励员工为实现企业战略目标而努力工作。

3. 差异化激励：不同员工在工作能力和贡献方面存在差异，绩效工资考核及分配方案应该考虑到这一点，根据员工的绩效水平给予相应的薪酬激励，激发员工的动力和积极性。

4. 可操作性：绩效工资考核及分配方案应具备可操作性，方便员工参与和管理，通过透明和易理解的规则和程序，提高方案的可执行性和可管理性。

三、实施过程1. 制定考核指标：根据企业的发展目标和岗位职责，制定与之相符的考核指标，明确规定每个岗位的工作内容和预期成果。

2. 设计评价体系：建立科学合理的评价体系，设置符合实际的绩效评分标准和评价方法，确保评价结果客观可信。

3. 定期评估绩效：根据设定的绩效评价周期，定期对员工的绩效进行评估，记录和分析员工的绩效数据，为绩效激励和薪酬分配提供依据。

4. 分配薪酬激励：根据员工的绩效评估结果，进行薪酬激励的分配，将绩效工资与固定工资相结合，区分优秀员工和一般员工，提供差异化的激励措施。

绩效工资分配方案在不同行业中的差异性分析一、引言在当今社会，工资已经成为人们关注的焦点之一，而绩效工资分配方案则是工资分配的重要组成部分。

不同行业的绩效工资分配方案各有特点，本文将以此为切入点，分析不同行业绩效工资分配方案的差异性。

二、绩效工资分配方案概述绩效工资分配方案是一种根据员工工作绩效来确定工资水平的制度。

在这种制度下，员工的工资收入与其工作质量、工作量、工作效率等因素紧密相关。

绩效工资分配方案的主要目的是激励员工提高工作积极性、主动性和创造性，从而提高整个组织或企业的绩效水平。

三、不同行业绩效工资分配方案的差异性分析1.传统制造业在传统制造业中，绩效工资分配方案通常采用“基本工资+绩效奖金”的形式。

员工的绩效主要根据其产量、质量、出勤等指标来衡量。

这种方案的特点是奖惩分明，易于操作。

但缺点是过于强调短期绩效，可能导致员工忽视长期发展和企业利益。

2.金融服务业金融服务业的绩效工资分配方案相对较为复杂。

除了基本工资和绩效奖金外，还包括年终奖、提成、岗位工资等多种形式。

由于金融行业的特殊性，员工的绩效往往与市场波动、业务量、客户满意度等因素紧密相关。

这种方案的优势在于能够更好地激发员工的工作积极性，但也容易导致收入差距过大。

3.互联网行业互联网行业的绩效工资分配方案更具创新性。

除了基本工资和绩效奖金外，很多企业还采取了股权激励、员工持股计划等方式。

在这种方案下，员工的绩效不仅与个人工作表现相关，还与企业的长远发展紧密相连。

这种方案的优点是能够更好地留住人才，激发员工的创造力，但也存在一定的风险，如可能导致员工过分追求短期利益，忽视企业长远发展。

4.教育行业教育行业的绩效工资分配方案相对较为保守。

通常来说，教师的绩效工资主要根据教学任务完成情况、教学质量、科研成果等指标来衡量。

这种方案的特点是注重稳定，但缺点是可能导致教师的工作积极性不高，缺乏竞争意识。

5.医疗行业医疗行业的绩效工资分配方案较为特殊。

绩效工资分配方法绩效工资分配方法是企业根据员工的绩效表现来确定其工资水平的一种方法。

目的是通过激励员工的工作积极性、提高绩效水平，进而增加企业的整体竞争力。

在确定绩效工资分配方法时，企业需要考虑多种因素，包括绩效评价体系、绩效奖励标准、绩效目标的设定等。

下面将详细介绍绩效工资分配方法。

一、绩效评价体系企业需要建立一套完善的绩效评价体系，以衡量员工的工作表现和绩效水平。

绩效评价体系可以根据不同岗位的工作特点和要求，制定相应的评价指标，如工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等。

同时，企业还可以采用360度评价方法，将员工的表现进行多维度的评估，包括同事评价、上级评价、下级评价等。

二、绩效奖励标准绩效奖励标准是企业确定员工绩效工资的重要依据。

企业可以根据员工的绩效评价结果来确定不同级别员工的工资水平，将高绩效的员工给予更高的奖励，提高他们的工资水平。

绩效奖励标准可以分为定量和定性两种形式。

定量奖励标准是通过对评价指标的定量化，以及设定不同绩效水平对应的奖励金额来确定，可以更加客观和公正地进行绩效评估和奖励分配。

定性奖励标准则是通过对员工的综合绩效进行评估，综合考虑工作成果、工作态度、团队合作等因素来确定。

三、绩效目标设定为了激发员工的工作积极性和提高绩效水平，企业需要设定明确的绩效目标。

绩效目标应该与企业战略目标相匹配，同时要具有可衡量性和达成性。

企业可以将绩效目标分为短期、中期和长期目标，以及个人目标和团队目标。

员工的绩效工资水平可以根据实际达成的绩效目标来确定，达成度越高，奖励越大。

四、不同绩效等级的工资差异化在确定绩效工资水平时，企业可以根据员工的绩效等级来进行差异化分配。

通常情况下，绩效评价结果可以分为优秀、良好、一般和不及格等等级。

企业可以根据不同绩效等级制定相应的工资增幅，例如优秀绩效的员工可以获得较高的工资增幅，以奖励并激励他们。

这种差异化分配可以更好地体现员工的能力和表现，也能够更有效地激发员工的工作积极性。

人力资源综合转型系列文章之三绩效工资差异化分配：目标薪酬模型（力鼎顾问总经理首席顾问卢锐军）在员工收入结构中，绩效工资所占比例一般较大，而且在很多市场化程度高的单位内，这块占比更大。

因此合理地分配绩效工资对员工激励来说很重要。

再加上一些企事业单位现在推行“岗绩分离”（岗位工资与绩效工资的分离，参见上一篇文章），岗位工资在承接历史的同时，也继承了某些不合理的部分，所以绩效工资的差异化分配就显得更为重要。

一般而言，绩效工资的差异化分配有两种模型：一是目标薪酬模型，二是量化薪酬模型。

如果说还有第三种模型，通常是将这两种的组合。

一、目标薪酬模型的原理与挑战目标薪酬模型是目前用的比较广泛的模型，其基本原理参见下图：操作步骤：1、首先给每个员工设定一个绩效工资基准值。

该基准值有的单位是从工资总额中换算一个固定比例数，比如某员工工资4000元，绩效工资占比50%，则绩效工资基准值为2000元；有的单位则是变动数，一般等于绩效基数*岗位系数（见上图），如绩效基数1000元，某员工岗位系数是2.0，则该员工的绩效基准值为2000元；2、然后给每个员工设定一人一表（业绩合同或绩效合约，以后专文讲述）；3、再依据员工一人一表进行考核，得到每月或季度考核结果（考核分或考核系数）；4、计算实际绩效工资：绩效工资=绩效基数*岗位系数*考核结果说明：a)这里的绩效基数一般以部门为统计单元，用部门的绩效奖金池除以部门员工岗位系数之和。

通常这个绩效基数也是波动的，跟所在部门的考核结果有关。

比如部门考核结果正常时绩效基数是1000元，部门考核结果好可能是1100元，部门考核结果不好可能是900元；b)岗位系数是岗位价值评价的结果，但目前很多单位并没有严格意义的岗位价值评估，很多用的是员工的岗级或职务系数来代替；而岗级或职务系数这顶“帽子”往往跟资历有关，跟岗位价值反而关联不大；而且这顶“帽子”经常跟着人跑：调动岗位，“帽子”也带过去了；而岗位管理中一般要求“易岗易薪”：岗位调动了，岗位系数应该取新岗位的价值系数。

差异化薪酬如何与绩效考核相结合在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越注重激励员工的积极性和创造力，以提高组织的绩效和竞争力。

差异化薪酬作为一种有效的激励手段，能够根据员工的个人表现和贡献给予不同的薪酬待遇。

而绩效考核则是评估员工工作表现的重要工具。

将差异化薪酬与绩效考核相结合，不仅能够公平地回报员工的努力，还能引导员工朝着企业的战略目标努力，实现企业与员工的共同发展。

一、差异化薪酬的概念与意义差异化薪酬，顾名思义，是指企业根据员工的不同表现、能力、职位等因素，给予不同水平的薪酬待遇。

这种薪酬模式打破了传统的“一刀切”式薪酬分配方式，更加注重个体差异和绩效贡献。

其意义主要体现在以下几个方面：1、激励员工积极性通过差异化的薪酬回报，优秀员工能够获得更高的收入，从而激发他们更加努力地工作，追求卓越的绩效。

2、吸引和留住人才具有竞争力的差异化薪酬能够吸引外部优秀人才的加入，同时也能防止内部优秀员工的流失。

3、促进组织绩效提升当员工的个人利益与组织绩效紧密挂钩时，他们会更加关注工作成果，为实现组织目标而努力，从而提升整个组织的绩效水平。

二、绩效考核的方法与作用绩效考核是对员工在一定时期内工作表现和成果的评估。

常见的绩效考核方法包括目标管理法、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡法等。

绩效考核的作用主要有：1、为薪酬调整提供依据通过评估员工的工作表现，确定其薪酬的调整幅度，实现薪酬与绩效的挂钩。

2、发现员工的优点和不足帮助员工了解自己的工作表现，明确自身的优势和改进方向，促进员工的个人成长和发展。

3、优化人力资源配置根据绩效考核结果，合理调配人力资源，使员工能够在更适合自己的岗位上发挥作用。

三、差异化薪酬与绩效考核相结合的原则1、公平公正原则确保绩效考核的标准明确、客观、透明，薪酬分配的过程公正公平，让员工信服。

2、激励导向原则薪酬差异要能够充分激励员工积极工作，提高绩效，同时也要避免差距过大导致员工的不满和消极情绪。

绩效管理要点梳理第1讲重新认识绩效管理1.1.绩效管理是给人力资源部门打工么【读书笔记】•直线经理的第一角色是人力资源经理。

一个好的CEO就是一个好的人力资源管理者！•绩效管理不仅仅是领导和人力资源部门的事情，更是所有直线经理和全体员工的事情。

•企业管理问题，归根结底是绩效管理问题。

•绩效管理就是要在团队内树立“不用扬鞭自奋蹄”的文化。

•绩效管理的16字意义：传递压力、激发活力、培育文化、共同成长！•谁在现场让谁考核！离现场最近的人才是考核最准确的人！•绩效管理成本的投入最终可以降低公司更大的成本支出。

•全员绩效管理：人人有指标、压力一起背、责任一起担！1.2.肥田与廋地：该如何评估绩效【读书笔记】•绩效是结果和行为的综合。

•绩效考核要做两道数学题：先做加法，再做除法。

——加法：绩效表现=结果+行为。

——除法：考核结果=绩效表现÷绩效目标•没有好的绩效管理，只有最适合的绩效管理！•绩效目标的设定要考虑3个因素：——组织的战略；——长期绩效与短期绩效平衡；——目标的调整机制。

1.3.秘书与打字员：是否高职级员工绩效就一定好【读书笔记】•绩效和绩效工资是两个概念：——绩效的英文是performance，表现；——绩效工资是薪酬的组成部分；——绩效不是发的，是干出来的；绩效工资才是钱。

•薪酬高的岗位不一定绩效好：——绩效是当期表现和岗位目标的比较；——薪酬代表了岗位间的相对价值；——不要认为薪酬高、职级高的岗位，绩效一定好；——没有目标不要谈绩效问题！•同一部门不同岗位如何进行比较？——先和目标比，再来和人比！——先和自己比，再和别人比！•绩效的本质是表现的波动。

1.4.为什么考核排在末位都是新员工和请假员工？【读书笔记】•全员绩效管理：人人有指标、压力一起背、责任一起担；•绩效管理不应该只是对新员工、低职级员工的绩效管理；•绩效制度要适时打补丁，对“弱势”群体要有保护策略。

1.5.中国式绩效管理的核心是什么？【读书笔记】•考核中的三不：不愿、不敢、不会！•考核得罪人，不考核也得罪人；管理者想什么人都不得罪，最好不要当管理者！•中国文化讲“和”，西方绩效思想讲“区分”，中国式绩效管理要“和而不同”！•“和”，我们可以做到不同，而不加任何区分的“同”一定导致“不和”。

选煤厂绩效工资差异化分配为了加强劳动工资管理，提高经营管理标准，适应公司经济发展的要求，根据公司下发的有关劳动工资方面文件规定，结合我厂的生产实际情况制定以下劳动工资管理办法。

选煤厂实行岗位效益全员浮动，实行按劳分配。

根据对集团公司发放的各项奖励，严格按照矿有关规定进行分配。

一、工资分配：1、科级人员(含科长助理)分配办法:根据集团公司核定的科级人员绩效工资进行发放，不挤占一般职工的绩效工资。

2、选煤厂车间正主任效益奖励1.7，副主任1.6，带班主任1.6，享受责任津贴。

生产、检修正班长效益奖励均按1. 35系数标准;副班长效益奖励均按1. 25系数标准享受责任津贴;大班长及技术员效益奖励均按1. 5系数标准;集控调度效益奖励均按1.3系数标准;3、选煤厂各岗位效益奖励系数发放标准如下:检修:1.2;主洗检修:1.3;板块压滤机: 1. 2;刮板输送机: 1.0; 高频筛: 1.0; 主厂房泵:1.0; 浓缩机: 1.0; 磁选机: 1.0;动筛跳汰机: 1.2;离心脱水机:1.0; 压风机: 1.0; 旋流器泵: 1.0; 脱介筛: 1.0;脱泥筛: 1.0;胶带输送机: 1. 1;浓缩机底流泵1.0;振动筛: 1.0; 电工: 1. 2;化验员1.0;采制工1.0;配电班长1. 1;配电工: 1.0; 办公室(借调): 0. 85;保管: 1.0; 后勤检修班长0.9;后勤员工: 0. 7;4、月效益奖分配:月平均奖金=总奖金/全厂总系数；车间总奖金=车间总系数×月平均奖金；月平均效益奖金=全厂总系数/实际出勤人数×月平均奖金；个人当月效益奖金=岗位系数×月平均奖金+其他奖励(包含厂部的考核奖惩及公休加班延时)。

5、选煤厂员工在出勤达不到当月本工的50%，均无系数效益奖励，达不到本工90%出勤的员工，个人将不得分配其他奖励(厂下发车间的奖金)，系数效益奖励均为月平均奖金×实际出勤率(%比) =个人当月效益奖励。

绩效工资薪酬差异化绩效工资薪酬差异化是一种根据员工绩效表现不同而设定不同工资水平的薪酬管理制度。

这种制度能够激励员工提升工作表现，增强工作动力，提高企业整体绩效。

下面是一个绩效工资薪酬差异化的工资表格。

工资表格序号员工姓名岗位级别岗位工资绩效工资合计1 张三中级员工 5000 1000 60002 李四高级员工 8000 2000 100003 王五初级员工 3000 500 35004 赵六中级员工 5000 1000 60005 刘七高级员工 8000 2000 10000在这个表格中，我设置了员工姓名、岗位级别、岗位工资和绩效工资四个核心字段。

其中，岗位级别代表员工在企业中的职位等级，岗位工资是根据员工的岗位级别设定的基本工资水平。

绩效工资则根据员工的绩效表现而确定，绩效优秀的员工能够获得更高的绩效工资。

以张三为例，他是中级员工，担任某个岗位，根据企业设定的岗位级别工资表，他的岗位工资为5000元。

而根据他的绩效表现，他获得了1000元的绩效工资。

因此，他的合计工资为6000元。

同样的，其他员工的合计工资也是根据他们的岗位级别和绩效情况来确定的。

高级员工的工资水平相对较高，其绩效奖励也更丰厚。

这样的绩效工资薪酬差异化的制度能够充分激励员工提高工作表现，努力追求卓越。

优秀的员工能够获得更高的薪酬回报，激发他们的工作动力，促使他们更加投入工作，提高工作效率和质量。

同时，这也能够帮助企业识别并保留高绩效人才，提高整体绩效水平。

然而，绩效工资薪酬差异化制度也需要注意一些问题。

首先，制定绩效评估标准应当公正、客观，避免主观偏见和不合理因素的影响；其次，薪酬差异化对于员工之间可能会产生一定的不公平感，需要在制度设计和沟通上做好解释和引导工作；此外，绩效工资薪酬差异化制度应该定期进行评估和调整，以适应企业内外部环境的变化。

绩效工资薪酬差异化制度是一种灵活有效的薪酬管理方式，能够激励员工提高工作表现，推动企业发展。

绩效评估与薪酬差异化绩效评估是一种评估员工在工作中表现的方法，通过评估员工的绩效，可以确定员工的工资水平。

薪酬差异化是根据员工的绩效表现，给予不同的工资水平，以激励员工更好地发挥潜力，提高绩效水平。

薪酬差异化可以体现在多个方面，以下是一个示例的工资表格，根据不同员工的绩效评估结果，给予不同的工资水平：员工名称 | 岗位 | 绩效评估结果 | 基本工资 | 绩效奖金 | 总工资------------|---------|-------------|----------|----------|-------张三 | 销售经理 | 优秀 | 5000 | 2000 | 7000李四 | 销售经理 | 良好 | 5000 | 1500 | 6500王五 | 销售经理 | 一般 | 5000 | 1000 | 6000赵六 | 销售员 | 优秀 | 3000 | 1200 | 4200孙七 | 销售员 | 良好 | 3000 | 900 | 3900周八 | 销售员 | 一般 | 3000 | 600 | 3600在上面的工资表格中，我们可以看到根据不同员工的绩效评估结果，给予了不同的工资水平。

对于销售经理岗位，根据绩效评估结果分为优秀、良好和一般三个等级：- 优秀的销售经理获得5000元的基本工资和额外的2000元的绩效奖金，总工资为7000元；- 良好的销售经理获得5000元的基本工资和额外的1500元的绩效奖金，总工资为6500元；- 一般的销售经理获得5000元的基本工资和额外的1000元的绩效奖金，总工资为6000元。

对于销售员岗位，根据绩效评估结果分为优秀、良好和一般三个等级：- 优秀的销售员获得3000元的基本工资和额外的1200元的绩效奖金，总工资为4200元；- 良好的销售员获得3000元的基本工资和额外的900元的绩效奖金，总工资为3900元；- 一般的销售员获得3000元的基本工资和额外的600元的绩效奖金，总工资为3600元。

岗位绩效工资制下典型性薪酬分配模型分析市烟草专卖局（公司）严恒前言：在全行业深入开展的人力资源管理改革中，建立健全岗位绩效工资制成为改革的一项重点环节，而其在工资（薪酬）分配方面发挥的核心作用在于：以明确的数量关系体现了员工重要性、能力和地位的差别，成为员工参与薪酬分配的基础；同时，在本单位（团体）绩效（工作）考核中的表现（得分）情况，一并成为员工薪酬分配的直接与根本的影响因素。

岗位绩效工资制下如何体现“位置（系数）”与“表现（得分）”的关系，特别是在操作层面如何具体的计算、分配，涉及到员工的切身利益。

本文列举了在行业所实行的岗位绩效工资制下，以“系数”与“得分”两大因素为核心的集中典型分配方式，也是常见的将员工个人“系数”、“表现”在薪酬上予以“兑现”的具体计算方式，本文主要就是分析典型性分配模型，并就其适用性作一定的论述。

关键词：岗位绩效团队个人薪酬分配员工对企业关注的重点，莫过于薪酬分配。

员工个人的业绩通过薪酬分配体系予以体现，如何分配团队所创造的效益，如何将工资（薪酬）总额分配到个人，成为了值得研究的问题。

就烟草行业来讲，目前行业员工参与工资（薪酬）总额分配的基础，在于“岗位绩效工资制”。

“岗位绩效工资制”从形式上是用“岗位”、“绩效”系数对员工- . -zj资料-在工资体系中进行“量化”，从实质上说“岗位”侧重于员工“能力”、“重要性”的大小，而“绩效”则是强调进一步打破“大锅饭”、根据“贡献”大小、考核优劣进行考核。

在实行了岗位绩效工资制的团体（企业）中进行工资总额的分配，其理论的出发点是：团队由个体构成，而个人的工作重要性、贡献程度不同，这是确定岗位绩效系数的基础；明确了员工个人的岗位绩效系数，其实质就是评定“能力”。

日常的考核，为员工评分的行为，其实质是评定“贡献”。

岗位绩效工资制下的分配模型，就是不同计算方式或者说不同计算模型。

第一部分基础数据模型假设根据“岗位绩效工资制”与“考核”这两大必要前提，进行数据模型假设。