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人力资源管理的基础 - 第四讲：人力资源管理的基础-工作分析和工作设计PPT课件

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人力资源管理的理论基础知识(ppt48张)

人力资源管理的理论基础知识(ppt48张)
任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展 而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。 这五种需要的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。
24 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
ERG理论（1）
生存需要（existence）：人类最基本的需要，包括生理上和
25 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
需求成理论与ERG理论的比较
ERG理论与需求层次理论的区别： ERG理论认为可以同时存在两种或两种以上需要占主导地位。 ERG理论有“挫折—倒退”的机制。
根据马斯洛和阿尔德佛的理论，为了调动员工的工作积极性和
主动性，管理者必须明确员工的哪些需要没有得到满足，员工 最希望得到的是哪些需要，再有针对性地满足这些需要，才能 最大限度地刺激员工的动机。
二、激励理论
17 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
行为的形成过程
激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的 整个过程。可见，激励是与人们的行为联系在一起的，因此应 首先了解一下行为的形成过程。
需要
动机
行为
需要得到满足
新的需要
行为的形成过程
18 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
26 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
赫茨伯格的双因素理论（1）
传统的观点
不满意
满意
赫茨伯格的观点
激励因素
没有满意
保健因素 不满意
满意
没有不满意
27 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
赫茨伯格的双因素理论（2）
激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内

人力资源管理的理论基础ppt课件

人力资源管理的理论基础ppt课件

个人努力 个人绩效
组织奖励
个人目标
能不能？
值不值？
期望理论的基本模式
31
期望理论（2）
在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须 是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈， 帮助员工更好地实现目标。
对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬 和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以 满足员工不同的需要。
职责。 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达
成目标的报酬函数。
7
Y理论（2）
人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是 在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得 到了发挥。
指导意义：以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个 使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工 在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要 是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的 工作，满足其自我实现的需要。
成就需求：人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿 望。
28
成就激励理论的指导意义
在人员的选拔和安置上，测量一个人需求体系的特征对于如 何分派工作和安排职位有重要意义。
由于具有不同需求的人需要不同的激励方式，了解员工的需 求与动机有利于合理建立激励机制。
管理者应该充分发掘和培养员工的成就需求，给员工安排具 有挑战性的工作，从而使员工具有内在的工作动力。
什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。 大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标
相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。 大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。 大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，

现代人力资源管理的理论基础PPT

现代人力资源管理的理论基础PPT
人力资源管理通过培训、发展等手段，帮助员工 提升个人能力和素质，从而提高组织整体绩效。
3
优化组织结构和流程
人力资源管理与组织结构和流程密切相关，通过 合理的人力资源配置，优化组织结构和流程，提 高组织效率和绩效。
人力资源管理实践与组织绩效的关系
招聘和选拔
通过科学的招聘和选拔程 序，组织能够吸引和留住 优秀人才，为组织绩效提 供保障。
提供持续的员工培训和发展机会，帮助员 工提升技能和能力，增强员工的职业竞争 力。
03
CATALOGUE
人力资源管理与组织绩效
人力资源管理对组织绩效的影响
1 2
提高员工满意度和忠诚度
通过有效的人力资源管理，员工能够感受到组织 的关心和支持，从而提高工作满意度和忠诚度， 为组织创造更多价值。
提升员工能力和素质
现代人力资源管理 的理论基础
目录
• 人力资源管理的基本概念 • 战略人力资源管理 • 人力资源管理与组织绩效 • 员工关系管理 • 人力资源开发与培训 • 人力资源管理的未来发展趋势
01
CATALOGUE
人力资源管理的基本概念
人力资源管理的定义
人力资源管理是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与事的 问题，维护人的合法权益，发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人 事相宜，以实现组织目标的过程。
03
远程工作
技术进步使得远程工作成为可能，这对人力资源管理提出了新的挑战，
如如何管理远程员工、如何保证员工的工作效率和满意度等。
全球化对人力资源管理的影响
多元文化管理
全球化背景下，企业需要管理来 自不同文化背景的员工，需要具 备跨文化沟通和协调能力，尊重
和包容不同文化。

第二章 人力资源管理基础.ppt

第二章 人力资源管理基础.ppt
• 熟悉实践中一些工作再设计方案。
一、人力资源战略
人力资源战略（HRS ）就是说明与人有关 的企业问题的方向性规划，他们是由管理人 员以与其他战略相同的方式制定和推行的职 能管理战略。
所有的人力资源活动应当共同构成一个系统 并与人力资源战略保持一致，而人力资源战 略又应当与企业战略保持一致。
人力资源规划可能包括战略，但是更为常见 的是，规划涉及运作行动过程，比如人员需 求与供给分析、招募与配置、接续计划等。
企业中的人力资源战略
某食品零售企业，其既是公司又是特许经营商店， 近年来发展迅速。随着其在国内和国际上的扩张， 其管理制度以及人员方面的制约也日趋明显。具 有战略重要性的人力资源问题，要使管理人员具 备实现预期发展目标和盈利率的能力，而不是让 管理才能或效益成为继续发展的障碍。
某计算机制造商正在强调横向训练、团队协作以 及和跨单位的协作，以便改进工程与技术转移。 要确保拥有掌握新技能的人员以保持公司的技术 竞争优势，有必要进行重新训练、人员调动和人 员招募。
果带到家庭生活中。
资料来源：[美]詹姆斯·W·沃克 吴雯芳译《人力资源战略》中国人民大学出版社 2001年
二、工作分析
工作分析（Job Analysis）指的是获取与 工作有关的详细信息的过程。
有关工作分析的术语 工作分析的目的和用途 工作分析的步骤 工作分析的方法 工作分析的结果 一个工作分析的实例
人力资源战略的地位和要求
我们可以把企业人力资源管理分为四个层次：规 章制度与业务流程（基础性工作）、基于标准化 业务流程的操作（例行性工作）、人力资源战略 （战略性工作）以及战略人力资源管理（开拓性 工作）。
战略性工作要求人力资源管理者能站在企业发展 战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状， 为 企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信 息， 支持企业战略目标的形成，并为目标的实现 制定具体的人力资源行动计划。人力资源战略是 企业人力资源部门一切工作的指导方针。

人力资源管理基础知识培训课件(PPT 45页)

人力资源管理基础知识培训课件(PPT 45页)

育人
根据本门具体情况，将员工安排到 不同岗位，并对新员工进行指导与 培训；
实施部门培训，对培训活动进行评 价并向人力资源部门提出建议； 协助员工设计个人职业发展计划。
拟定培训文件，制定培训计划， 准备培训用资料；
组织企业培训活动，检讨培训活 动的效果并加以改进； 制订员工的职业发展规划。
分工 职能
••• ••• •••
LOGO王谨毕业于国内某知名大学管理学院，在某上市公 司管理部工作，因工作突出后来调到市场销售部任经 理，他提倡柔性化管理和要对员工进行感情投资。他 认为作为一名管理者，企业授予你管理权利，但切忌 滥用。
他到市场销售部任经理后，有两位员工打电话来 请病假，假期满上班之后才补交了医院病休证明。正 当王经理因没有时间去关心一下这两个优秀下属的病 情而感到后悔时，他收到HR部的报告，有人向HR部 揭发该部门请假的两名职工去了四川旅游，还附有照 片。HR部门对王经理说，这是欺骗组织的行为，要 不要按规定给予旷工处理，并给予警告处分。
2.相对“社会人”假设的管理方式
（1）注重培养管理者的人际关系技能。 （2）注重培养员工的参与意识，让员工参与决策。 （3）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工
的目标和组织的目标相一致。
（4）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制 度。
（三） “自我实现人”的假设
1.“自我实现人”假设的主要内容
（二） 人力资源管理
人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的招 募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的 一系列管理活动的总称。 人力资源管理的主要目的：
科学、合理地使用人才. 充分发挥人的作用.
推动社会和组织的迅速发展.
二. 人力资源开发与管理的关系

人力资源管理PPT(完整版)课件

人力资源管理PPT(完整版)课件
人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。

人力资源管理完整版ppt课件

02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。

人力资源管理ppt课件(完整版)


绩效考核的方法与技巧
常见的绩效考核方法 目标管理法（MBO）。
关键绩效指标法（KPI）。
绩效考核的方法与技巧
360度反馈法。 平衡计分卡（BSC）。 绩效考核的技巧
绩效考核的方法与技巧
01
02
03
04
保持客观公正的态度，避免主 观偏见。
关注员工的实际表现，而非个 人喜好或关系。
结合定量和定性评估，全面反 映员工的工作表现。
培训效果的评估与反馈
培训效果评估的方法
培训效果反馈
反应评估、学习评估、行为评估、结 果评估。
将评估结果反馈给相关部门和人员， 为下一轮培训提供参考和改进建议。
培训效果评估的指标
员工满意度、知识掌握程度、技能提 升程度、工作绩效改善程度等。
2023
PART 05
绩效管理
REPORTING
绩效管理的概念与目的
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测法（经验预测法、描述法、德尔菲法等）和定量预 测法（转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法 、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可 夫分析法等）。

《HR管理基础知识》PPT课件


职位说明书的内容及写法
体能要求 无特殊要求 久站 久坐 强壮 精力高度集中 “要求身体健康、精力充沛”其实就是“无特殊要求”。
职位说明书的内容及写法
所用工具及设备 “自动化机器设备” “包装设备” “一般办公室设备（即电话、电脑、传真机、复印机等）” “机械工具” “一般钳工工具”
可有可无 一、花 70%的工作时间干以下的工作：
1. 从货架上搬卸货品，打包装箱； 2. 根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签； 3. 协助送货人装车。 二、花 15%的工作时间干以下的工作： 1. 填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等）； 2. 凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录； 3. 打印五花八门的表格和标签； 4. 把有关文件整理归档。 三、剩余的时间干以下的工作： 1. 开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递； 2. 协助别人盘点存货； 3. 为其他的发货员或收货员核查货品； 4. 保持工作场所清洁，一切井井有条。 听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。
职业发展
满意的劳 资关系
环境
能长期保持高绩效水平 的能干、杰出的员工
部门经理与人力资源部门的作用
职能
部门经理的工作
人力资源部门的工作
工作 分析
对所讨论的工作的职责范围作出说明， 为工作分析人员提供帮助
协助工作分析调查
工作分析的组织协调 根据部门主管提供的信息写出工作说明
人力资 了解企业整体战略和计划并在此基础上提 源计划 出本部门的人力资源计划
2、工作说明 责任范围及工作要求 任职人员需完成的任务 所使用的材料及最终产品 需承担的责任 与其他人联系 所接受的监督 所施予的监督
职位说明书的内容及写法

人力资源管理的基础理论ppt课件

甲
A 1
丙２
B 1
丙１
B 2
乙３
C 3
乙２
B 2
乙１
A 1
A：可以晋升 1：优 B：需要培养 2：良 C：不适合该岗位 3：一般 4：较差
配合式
互动式
完全整合式
整合形式
人力资源战略完全根据企业总体战略的需要而制 定，人力资源管理者并不参与总体战略的制定。
人力资源和企业总体规划之间有双向的沟通，人力资 源管理一方面促进总体战略的制定，另一方面亦回应总体 战略的需要。
人力资源管理者积极参与企业总体战略的制定，参与 形式包括正式和非正式。
内在因素 组织因素、工作因素 员工因素
人力资源需求 预测
人力资源供给 预测
人力资源总规划
各项业务规划
人力资源规划的实施、评估与反馈
调查分析
预测供求
制定规划
实施评估
人力资源存量状况 数量、质量 结构
三、人力资源预测
人力资源规划的过程 人力资源需求预测 人力资源供给分析（内外劳动力市场） 平衡人力资源供需的考虑 人力资源策略方案制定
人力资源管理 第二章 人力资源管理基础
第一节 人力资源管理的基础理论 第二节 人力资源管理的环境分析 第三节 人力资源成本 第四节 人力资源规划
第一节 人力资源管理的基础理论
人性假设理论
人性假设理论创始人 麦格雷戈 麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点，是管理者 对人性作了一个假定──人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作 没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且 过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强 迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等， 使工人能够保证生产水平。
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发展和评价员工
工作培训和技能 发展 角色定位 员工前期计划 业绩考核
薪酬政策
决定工作 的报酬标 准确保同 工同酬
确保工作 报酬差距 合理
工作和组织设计
工作设计 工作重新设计 提高效率和激励 明确权责关系 明确工作之间的 内在关系
.
22
二、工作分析的步骤
※工作分析一般有四个阶段，即准备阶段、 调查阶段、分析阶段和完成阶段。
.
11
◆工作分析的内容
※工作分析内容取决于工作分析的具体目 的和用途，由于组织各不相同，工作的要求和 组织提供的条件也不会一样。因此，工作分析 的内容也会有所区别，但总括起来，工作分析 的基本内容无外乎两个方面：即就是确定工作 的具体特征即工作描述和找出工作对任职人员 的各种要求即工作说明书．
.
.
8
（八）职等：工作性质或主要职务不同，但工作难 度，责任大小，所需资格等条件相同的职级为一个 职等。同一职等的所有职位，即使职级不同，但薪 金也相等。
例如在美国三级看护和一级内科医生同为第五 职等，在我国（例如）播音指导和正教授为同一职 等．高级工程师则与副教授相同职等．
.
9
（九）职权：为完成工作任务而依法赋予职位的某
（一）工作要素：工作中最小的不能再分的动 作单位．如接电话、开门等 （二）任务：为某种目的而进行的一系列活动， 由一个或多个工作要素组成，如打字员打字， 清洁工清扫办公室等
.
4
（三）责任：个人在工作岗位上所要完成的主 要任务或大部分任务，由一个或多个任务组成， 如打字员的工作分打字，校对，维修机器等．
第三讲：人力资源管理的基础 —工作分析与工作设计
.
1
◆ ．工作分析的术语和基本概念 ◆ ．工作分析的基本内容 ◆ ．工作分析的主要方法 ◆ ．工作分析的作用步骤 ◆ ．工作设计的方法
.
2
◆工作分析的术语和概念
※工作分析是人力资源管理的最基 本性的作业，是人力资源管理的基础
.
3
一、相关术语
.
23
（一）准备阶段：了解情况，确定样本，建立 关系，组成工作小组等．
（二）调查阶段：这个阶段就是要获取相关的 员工资料和数据，以备下一步使用
（三）分析阶段：对获取的资料和信息进行全 面分析
（四）完成阶段：制作出“工作描述”和“工 作说明书”
.
24
准备阶段
调查阶段
分析阶段
完成阶段
发展趋势 反馈影响
（四）职位：根据组织目标为个体规定的一组 任务及相应的责任，一般来说，职位与个体是 一一对应的．如生产调度员，生产计划员，生 产统计员
.
5
（五）职务
一组重要责任相似或相同的职位，如政府机关 中的厅长,局长，处长等．一个职务可以只有一 个职位，也可以有多个职位，如一个车间有一 个车间主任（职务与职务相同），两个或更多 的车间副主任（一个职务理要求：观察能力、集中能力、记忆能力、 理解能力、 学习能力、 解决问题能力、创造 性、数学计算能力、 语言表达能力、 决策能 力、特殊能力、性格、气质、爱好、态度、事业 心、合作性、领导能力等等。
.
19
案例：某企业销售部经理的工作说明书
职务名称：销售部经理 年龄：２５－４５周岁 性别：男女不限 学历：大学本科以上 工作经验；从事销售工作四年以上
图４－２工作分析各阶段之间的关系
.
25
◆工作分析的基本方法
※工作分析的方法很多。有的方法只是叫法不同， 实质内容是一样的。这里我们又要介绍四种方法
.
26
一、 问卷法
利用编制好的问卷，要求被试者填写，来获取有关 的工作信息。分为一般工作分析问卷和指定工作分析问卷。
种权力
（十）职业：职系的另一种叫法，如教师、工人等
（十一）工作族：又叫工作类型，指两个或两个以
上工作任务相似或要求的人员特征相似的一组工作
.
10
二、工作分析的概念
※工作分析是对组织中的特定工作任务的 目的，任务或职责，权力，隶属关系，工作条 件，任职资格等相关信息的收集，整理，分析， 以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定 完成该工作所需的行为，条件，人员的过 程．工作分析的结果是形成工作描述和工作说 明书．
工作活动和工作程序
工作条件和物理环境
.
社会环境 聘用条件
16
二、工作说明书
（一）定义：
工作说明书也叫任职说明书，即任职要 求．说明担任某职务的人员必须具备的生理和 心理要求．包括
.
17
1.一般要求：年龄、性别、学历、工作经验等
2.生理需求：健康状况、力量与体力、运动的 灵活型、感觉器官的灵敏性等。
12
一、工作描述
（一）定义：工作描述具体说明工作的物质特 点和环境特点．具体包括：
.
13
1.职务名称：职务名称和代号
2.工作活动和工作程序：工作任务、工作责任、 使用的原材料和设备、工作流程、与他人的正式 工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内 容．
3.工作条件和物理环境。工作地点及温度、湿度 光线、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外 等。
.
6
职务和职位
职务和职位有时是相同的，所以有人把二者不 加区分．但事实上，二者是有很大区别的．职 位是任务和责任的集合，而职务是同类职位的 集合，是职位的统称．职位的数量又叫编 制．一个人担任的任务是可变的，但职务不会 因为个人的变化而变化．
.
7
（六）职系：某种专门职业，如教师
（七）职级：工作内容、难易程度、责任大小、 所需资格很相似的职位为同一职级
心理要求 生理要求
.
20
◆工作分析的作用
一、工作分析为人力资源管理提供最基础的各 种工作信息。在选拔和任用合格员工、设计员 工开发计划、培训计划、制定绩效评估的标准、 薪酬制度的制定、工作和组织设计、人力资源 调控等各个方面都必须有工作分析的支持．
.
21
工作分析作用一览表
招聘和选择员工 人力资源计划 识别内部劳动力 市场 招聘 选择 安置 公平就业机会 实际工作概览
.
14
4.社会环境：工作群体的人数、完成工作需要 的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、 工作点内外文化设施、社会习俗等
5.聘用条件：工作时数、工资结构、支付工资 的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位 置、晋升机会、工作季节性、进修机会等等。
.
15
某企业销售经理工作描述 职务名称：销售部经理 职务代码：１１３７－１１８ 别名：销售部主任、销售部总管、销售部总监