人力资源管理盘点及改进建议报告

某某公司2023年人力盘点及人力资源规划报告某某公司2023年1月20日目录一、人才盘点意义和目标 (3)二、人力资源现状分析 (3)（一）人力资源现状（整体情况） (3)（二）各类别人员现状（岗位类别） (5)（三）各部门人员现状（部门维度） (7)三、绩效分析 (8)1、年终考评结果在各部门分布情况 (8)2、持证情况在各部门分布情况 (8)3、饮料生产线关键设备高级证书持证情况 .........................错误!未定义书签。

四、潜能员工特征收集 (8)五、离职人员结构分析 (9)1、员工离职概述 (9)2、员工离职分析 (9)3、员工辞职分析 (10)六、招聘工作分析 (11)七、总结分析，下年人力资源管理规划 (11)一、人才盘点意义和目标1、人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程。

在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。

2、人才盘点的意义1）有助于形成统一的人才标准，识别优秀人才 ,辅助实现人才规划。

2）诊断企业，持续改进企业的用工效率。

3）塑造绩效导向的文化 ,对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性的激励和发展，同时为管理者的能上能下奠定基础。

4）各部门负责人通过参与人才盘点工作，能够有效的提升用人、识人的能力，为管理者和被管理者提供更好的发展。

5）将人力资源与公司战略紧密的链接在一起。

3、人才盘点的目标1）提高员工个人的核心竞争力，为员工提供有效的职业发展道路，同时使企业具备行业内一流的人才。

2）培育公司未来的管理团队，让领导梯队的各个领导人职务都有出众的候选人。

3）让人才成长速度高于业务发展速度，保证业务发展过程中有充足的人才供给。

二、人力资源现状分析（一）人力资源现状（整体情况）整体情况：截止12月底，公司现有员工374人，男员工250人，占67%；女员工124人，占33%。

人力资源管理总结汇报
在过去的一年里，我们的人力资源管理团队取得了许多成绩和进展。

通过不懈的努力和团队合作，我们成功地实施了一系列的人力资源管理策略和项目，为公司的发展和员工的福祉做出了积极的贡献。

首先，我们在招聘和员工招聘方面取得了显著的成绩。

我们通过改进招聘流程和策略，成功地吸引了一批高素质的人才加入我们的团队。

同时，我们也注重员工的培训和发展，为他们提供了更多的学习和成长机会，使他们能够更好地适应公司的发展需求。

其次，我们在员工福利和关怀方面也取得了一定的进展。

我们不仅提高了员工的薪酬福利待遇，还加强了员工关怀和沟通机制，使员工能够更加满意和快乐地工作。

这些举措不仅提高了员工的工作积极性和满意度，也为公司的稳定发展奠定了良好的基础。

最后，我们还加强了人力资源管理的信息化建设和数据分析能力。

通过引入先进的人力资源管理系统和技术工具，我们成功地提高了人力资源管理的效率和精度，为公司的战略决策提供了更加准确和可靠的数据支持。

总的来说，我们的人力资源管理团队在过去的一年里取得了令人瞩目的成绩和进展。

我们将继续努力，不断改进和创新，为公司的发展和员工的福祉做出更大的贡献。

希望在未来的工作中，我们能够继续保持良好的团队合作精神，共同实现更加辉煌的成就。

人力资源管理总结汇报
在过去的一段时间里，我们团队在人力资源管理方面取得了一些显著的成就。

以下是我们在这方面所取得的一些重要进展和成果的总结汇报。

首先，我们在招聘和员工发展方面取得了一些重要的成就。

我们成功地招聘了一批高素质的员工，他们为团队的发展和壮大做出了重要的贡献。

同时，我们也注重员工的培训和发展，通过不断提升员工的技能和知识水平，使他们更好地适应了团队的发展需求。

其次，我们在员工关系管理方面也取得了一些重要进展。

我们建立了一个良好的员工关系体系，通过及时有效地沟通和解决员工的问题和困惑，增强了员工对团队的归属感和凝聚力。

同时，我们也建立了一套完善的员工激励和奖励机制，激发了员工的工作热情和积极性。

最后，我们在人力资源规划和绩效管理方面也取得了一些重要进展。

我们建立了一套科学的人力资源规划体系，通过合理的人员配置和流动，使团队的整体效能得到了提升。

同时，我们也建立了一套完善的绩效管理体系，使员工的工作目标和绩效评价更加清晰
和公正。

总的来说，我们在人力资源管理方面取得了一些重要的成就，
但同时也还存在一些问题和挑战。

我们将继续努力，不断完善和提
升我们的人力资源管理工作，为团队的发展和壮大做出更大的贡献。

希望在未来的工作中，我们能够更加团结协作，共同努力，取得更
好的成绩和业绩。

企业人才盘点分析报告1. 引言本报告主要对企业的人才进行盘点分析，通过对人才数量、结构、流动情况以及与企业发展目标的匹配性等方面进行分析，旨在为企业有效管理和发展人才提供参考依据。

本报告共分为四个部分：背景介绍、人才数量及结构盘点、人才流动情况分析以及人才发展战略建议。

2. 背景介绍企业作为市场经济主体，人才是其重要的资源和支撑。

人才的数量、质量和结构直接关系到企业的竞争力和可持续发展。

因此，对企业的人才进行盘点分析，可以帮助企业清晰了解自身的实力和短板，进而制定有效的人才管理和发展战略，提高企业的综合竞争力。

3. 人才数量及结构盘点根据企业提供的数据，截至目前，企业共有员工500人，其中高级管理人员20人，中级管理人员50人，普通员工430人。

根据岗位类别划分，企业有研发部门、销售部门、人力资源部门以及行政部门等。

人才结构方面，企业的高级管理人员和中级管理人员占总员工数的比例相对较低，这可能会制约企业的决策效率和执行力。

另外，人力资源部门的员工数量相对较少，这可能会影响到对人才的招聘、培养和绩效管理等方面的工作。

4. 人才流动情况分析人才流动是企业人力资源管理的重要指标之一，对于企业来说，合理的人才流动有助于促进人才的成长和流转，提高整体的绩效。

通过对企业的人才流动情况进行分析，可以帮助企业了解当前的人才稳定性和留存情况。

根据企业的反馈数据，过去一年内，企业有10%的员工发生了流动，其中包括员工离职和内部岗位调动。

这一数字相对较低，表明企业的员工满意度和稳定性较高。

然而，对于内部岗位调动来说，可以进一步优化，以更好地发挥人才的潜力和挖掘内部人才的能力。

5. 人才发展战略建议在根据人才的数量及结构盘点以及人才流动情况分析的基础上，本节将提出一些建议，以帮助企业制定更有效的人才发展战略。

- 加强高级管理人员和中级管理人员的培养和选拔，提升企业的决策和执行能力。

- 加大对人力资源部门的投入，加强对人才招聘、培养和绩效管理等方面的支持。

第1篇一、前言为了全面了解公司人力资源状况，提高人力资源管理水平，为公司战略发展提供有力的人才支撑，根据公司年度工作计划，人力资源部组织开展了2022年度人才盘点工作。

现将盘点结果及总结报告如下：一、盘点目的1.全面了解公司人才队伍现状，掌握人才结构、素质、能力等方面的信息。

2.分析公司人才队伍的优势与不足，为公司人才队伍建设提供决策依据。

3.为人才选拔、培养、激励和配置提供有力支持，助力公司战略目标的实现。

二、盘点方法1.数据收集：通过人力资源信息系统、部门报表、员工访谈等方式，收集公司人才队伍相关数据。

2.统计分析：对收集到的数据进行分析，包括人才结构、素质、能力、绩效等方面的统计分析。

3.专家评审：邀请公司高层领导、人力资源专家、部门负责人等，对盘点结果进行评审。

4.人才画像：结合公司战略发展需要，描绘公司各类人才画像。

三、盘点结果1.人才结构（1）学历结构：本科及以上学历占比65%，硕士及以上学历占比20%，高中及以下学历占比15%。

（2）年龄结构：35岁以下占比60%，35-45岁占比30%，45岁以上占比10%。

（3）性别结构：男性占比55%，女性占比45%。

2.人才素质（1）专业知识：员工具备较强的专业知识，能够胜任本职工作。

（2）技能水平：员工技能水平较高，具备较强的业务能力。

（3）创新能力：员工具备一定的创新能力，能够为公司发展提供新思路。

3.人才能力（1）领导力：公司领导层具备较强的领导力，能够带领团队完成各项工作。

（2）执行力：员工执行力较强，能够按照公司要求完成任务。

（3）沟通能力：员工具备较强的沟通能力，能够与同事、上级、客户等有效沟通。

4.人才绩效（1）绩效考核：员工绩效考核结果良好，能够达到公司要求。

（2）绩效改进：对绩效不佳的员工，公司已采取相应措施进行改进。

四、盘点总结1.公司人才队伍整体素质较高，具备较强的业务能力和创新能力。

2.人才结构合理，能够满足公司战略发展需要。

人才盘点报告一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对于人才的渴求度越来越高。

为了更好地了解公司内部人力资源状况，提高员工满意度和留任率，本次人才盘点工作应运而生。

本报告旨在梳理公司人才队伍现状，分析存在的问题，并提出相应的解决方案和发展建议，为公司的可持续发展提供有力支撑。

二、人才队伍现状分析1. 人才结构：公司目前拥有员工总数为XXX人，其中管理人员XXX人，占比XX%；技术人员XXX人，占比XX%；销售人员XXX人，占比XX%。

从数据上看，公司的人才结构较为合理，但仍有部分岗位人员配备不足或过剩。

2. 学历分布：公司员工的学历分布如下：博士XX人，占比XX%；硕士XXX 人，占比XX%；本科XXX人，占比XX%；大专及以下XXX人，占比XX%。

可以看出，公司高学历人才储备丰富，但部分岗位对于学历的要求并不高，存在一定程度的资源浪费现象。

3. 年龄分布：公司员工的年龄分布如下：30岁以下XXX人，占比XX%；31-40岁XXX人，占比XX%；41-50岁XXX人，占比XX%；50岁以上XXX人，占比XX%。

从数据上看，公司员工的年龄结构较为合理，但部分岗位对于年龄的要求过高或过低。

4. 培训与发展：公司目前提供的培训课程主要包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理能力培训等。

然而，部分员工反映培训内容与实际工作需求存在一定差距，且缺乏针对性。

此外，公司尚未建立完善的晋升机制，员工职业发展空间有限。

三、存在的问题及原因分析1. 人才配置不合理：部分岗位人员配备不足或过剩，导致工作效率低下或资源浪费。

原因在于招聘环节缺乏科学评估，以及企业内部调配机制不健全。

2. 学历与能力不匹配：部分岗位对于学历的要求过高或过低，导致员工能力无法得到充分发挥。

原因在于招聘环节过于注重学历背景，而忽略了实际工作能力。

3. 年龄与岗位需求不匹配：部分岗位对于年龄的要求过高或过低，导致员工无法适应工作需求。

原因在于招聘环节缺乏对年龄因素的考虑，以及对员工实际工作能力的评估。

公司管理层人才盘点报告一、概述在当今激烈的市场竞争中，企业的发展离不开优秀的管理层人才。

而优秀的管理层人才能够为企业带来更多的机遇和挑战。

本文将对公司管理层人才进行盘点，分析其现状及存在的问题，并提出改进建议，以期为企业的持续发展提供有力的人才保障和支持。

二、管理层人才概况公司管理层人才是企业发展的中坚力量，他们决策着企业的方向和发展步伐。

目前，公司管理层人才主要分布在各个部门，包括营销、研发、人力资源等领域。

这些管理层人才在各自的岗位上拥有丰富的工作经验和专业知识，同时也具备良好的交流能力和团队合作精神。

然而，也存在一些问题亟待解决。

三、存在的问题1. 缺乏战略性思维部分管理层人才缺乏对企业宏观发展的认识，只关注于各自部门的具体工作，缺乏全局的战略性思维。

这会影响到企业整体的发展方向和竞争优势。

2. 交流不畅在不同部门之间存在交流不畅的情况，信息传递不及时、不准确，导致工作进度受阻，影响了企业整体运作的效率。

3. 团队建设不足很多管理层人才在团队建设上存在一定的欠缺，缺乏对团队成员的有效管理和引导，导致团队凝聚力不足，影响了团队的战斗力。

4. 缺乏创新意识部分管理层人才对新颖的思维和创新的方法缺乏应有的认识，导致企业在产品和市场上的创新能力受限，影响了企业的发展潜力。

四、改善建议1. 强化战略培训针对缺乏战略性思维的管理层人才，公司应加强战略培训，使其能够更好地把握企业的整体发展方向，提升战略决策能力。

2. 完善信息系统公司应优化信息传递体系，建立起高效的信息交流评台，确保各部门之间的信息传递及时准确，提高工作效率。

3. 加强团队建设公司可以开展团队建设活动，增强管理层人才对团队的凝聚力和领导力，使团队更加有活力和战斗力。

4. 提倡创新文化公司可以在企业文化中加入创新元素，鼓励管理层人才发挥创新能力，推动企业在产品和市场上的创新，带领企业走向更好的发展方向。

五、结语通过对公司管理层人才的盘点，我们发现了存在的问题，并提出了改善建议。

人力资源人才盘点某公司人力资源盘点报告一、引言人力资源是企业的重要资源之一，对企业的发展起着关键作用。

为了对公司的人力资源进行全面的盘点，本报告将从人才概况、人力资源管理政策、人才培养与发展、人才流动情况等多个方面进行分析，并提出相应建议。

二、人才概况1.公司总人数：目前公司共有员工1200人，其中男性900人，女性300人；2.年龄结构：员工年龄分布较为合理，20-30岁的员工占比50%，30-40岁占比40%，40岁以上占比10%；3.学历结构：员工学历结构较为均衡，博士及以上学历占比5%，硕士学历占比20%，本科学历占比50%，大专及以下学历占比25%；4.职位分布：公司职位层级较为完善，高级管理岗位占比10%，中级管理岗位占比20%，一线员工占比70%；5.专业分布：员工专业背景与公司业务需求较为匹配，50%的员工专业是与公司业务相关的专业，其余50%为辅助功能专业。

三、人力资源管理政策1.招聘政策：公司招聘政策比较开放，主要面向社会招聘，同时注重内部晋升；2.薪酬政策：公司薪酬管理较为科学，建立了岗位级别与薪酬水平的对应关系，并实行绩效考核制度；3.健康管理政策：公司注重员工健康管理，提供健身俱乐部、员工体检等福利；4.员工关怀政策：公司重视员工的工作与生活平衡，提供弹性工作制、员工培训与发展等福利。

四、人才培养与发展1.培训计划：公司在每年的培训计划中，注重对员工的岗位技能培养与提升，以及管理能力的培养；2.岗位晋升：公司鼓励内部员工进行岗位晋升，设有明确的晋升渠道和条件，并提供相应的培训与发展机会；3.绩效考核：公司实行绩效考核制度，通过综合考核评定员工的工作表现，以便为员工晋升和奖励提供依据；4.激励机制：公司建立了薪酬激励机制，定期进行员工薪资调整，并设立了绩效奖金、股权激励等激励措施。

五、人才流动情况1.流失情况：公司员工离职率较为稳定，每年约流失5%，其中50%为员工个人因素导致的流失，50%为公司发展需要或不适应岗位导致的流失；2.留任措施：公司开展员工满意度调研，根据结果制定留任政策，增强员工对公司的归属感，并提供个人发展机会；3.招聘情况：公司每年招聘数量稳定，招聘渠道多样化，包括社会招聘、校园招聘等。

质量管理中心人力资源盘点报告目录一、盘点的背景与目的二、盘点内容三、盘点情况1.问卷调查2.人员访谈3.档案资料分析四、盘点分析结果1.人员总量与分布2.人员结构3.人员流动4.组织分工5.部门能力和人才梯队建设6.工作饱和度7.组织评价分析五、建议与对策盘点人：日期：__________ 分管领导确认HR分管领导意见总裁意见根据集团公司人力资源盘点的总体方案，按照资料盘点——问卷调查——访谈的流程，我们对质量管理中心总体人力资源情况进行了为期一个月的盘点。

在质量管理中心众多员工的支持下，已基本完成了盘点活动，对质量管理中心人力资源盘点情况提出如下报告：一、盘点目的本次盘点主要目的是通过盘点梳理各部门能力现状；为2012年人力资源规划工作做现状信息收集及分析；及时梳理冗余人员，避免人浮于事的现象，提高组织运作效率及控制人力成本，同时，为完善人力资源管理工作和集团人才梯队建设奠定基础。

二、盘点内容主要针对各部门的组织设置与运行、人员结构与流动、团队成员综合素质和能力评价、职能部门工作饱和度等进行盘点。

其中访谈作为盘点的重点，访谈重点对象为科长（含）及以上主管人员及关键核心人员，访谈以团队综合素质和业务能力梳理及人才梯队建设情况为重点。

三、盘点情况1.问卷调查问卷对象为质量管理中心全体人员（扣除1人提离职，1名10月份新进人员）。

问卷分主管职和非主管职两类，主要是针对员工对个人人力的自我评价、上级对下属岗位、各岗位的工作饱和度、组织运作情况进行了解。

非主管职问卷含3个子问卷，主管职问卷包含4个子问卷，均属半封闭半开放式问卷。

本次共下发52份问卷，回收51份，有效问卷51份，回收率98%，其中总监未提交问卷，其他所有问卷在规定时间内全部提交完成。

对比其他事业部、职能中心的问卷回收情况，质量管理中心的员工对本项工作配合情况与其他中心相反，高层没有提交问卷，但员工配合度很高；也可能该中心总监本段时间较为忙碌，无时间填写本次较为复杂的问卷。

****年人力资源盘点报告第一部分总述根据《****年度经营计划》中“年度重点工作”要求，集团行政人力资源部按照公司《人才盘点管理制度》，结合***年人才盘点工作的经验，于**年**月至**月期间，在集团公司及**公司范围内开展了人力资源盘点工作。

此次盘点工作重在有效掌握公司人力资源现状，员工的人岗匹配及工作量饱和度，为公司组织结构与人才结构优化，员工优胜劣汰、人员招聘、员工培训与人才储备等人力资源工作提供依据。

此次盘点工作的测评方式主要是通过员工的“岗位素质测评”与“工作量调查”两个维度进行，其中“岗位素质测评”的测评方法、数据采集以及可信度等方面较为合理；“工作量调查”的测评方法合理，而数据采集结果出现普遍偏高的现象，致使员工整体工作量饱和度数据偏高，与实际情况有所偏差。

一、盘点范围集团公司、房产公司全体员工。

1二、主导及配合部门集团行政人力资源部主导，各部门配合执行。

三、盘点内容1、组织结构及岗位配置合理性盘点；2、员工岗位匹配度盘点；3、员工工作量饱和度盘点。

四、盘点思路一是，通过公司《权责手册》、各部门《组织管理手册》及“工作量调查”，盘点公司的组织结构及岗位设置的合理性；二是整理公司人力资源基础数据，分析公司当前人力资源现状；三是，通过员工的“岗位素质测评”与“工作量调查”相结合，对员工胜任能力与工作量进行强制排序，为梯队人才建设及人力资源效益最大化提供依据；四是，总结盘点经验和教训，修订完善《人才盘点管理制度》及盘点方案，规范公司人力资源盘点工作。

五、盘点工作的落实本次盘点工作主要从盘点内容及思路出发，盘点工作达到的效果及输出的结论性成果应指导解决公司现阶段及未来人力资源所面临的问题。

集团行政人力资源部根据公司的人力资源现状及企业价值观群，结合人才盘点行业通用的方法，编制了一套人才测评方法，以落实公司“盘点制度”、“盘点内容”及“盘点思路”的各项要求，具体如下：（一）“组织结构及岗位配置合理性”盘点21、整体思路：根据公司发展战略及经营计划，对公司未来1—3年的人力资源发展规划予以梳理，将梳理的结果与公司人力资源现状进行对比分析，主要从员工的数量、结构、质量等方面找出差距，并提出解决方案。

人力资源盘点报告分为八个部份，第一部份是对人力资源基本状况分析， 第二部份是人力资源管理制度盘点， 第三部份是人员流动方面盘点， 第四部份是 用工状况盘点， 第五部份是对培训状况盘点， 第六部份是能力盘点， 第七部份是 对考核和薪酬状况分析，第八部份是人力资源管理建议。

盘点提要：人力资源基本状况分析人力资源管理制度盘点 人员流动方面盘点 用工状况盘点 培训状况盘点 能力盘点考核和薪酬状况分析人力资源管理建议综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析 PM 、PG 情况。

归纳总结目前人员的基础情况。

在对人员现状分析汇总如下：全体人员情况为：年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。

岗位结构：部长， PM ，员工的比例中，员工所占的比例偏大。

学历结构：学历结构以本科学历为主体。

整体素质比较高 用工形式：用工形式比较简单。

PM 员工情况为：年龄结构：比较年轻的管理团队。

学历结构：本科学历专业结构： 1 名为计算机专业，都无管理类专业背景 工作年限： PM 工作年限较短，平均为 3.5 年PG 团队情况为：年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。

学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。

工作年限：工作 1 年的占 30%，工作 4 年和 5 年的共占 6%比例，工作4 年或者 5 年的PG 所占比例非常小。

全体人员结构图部长, 3人, 3%PM, 4人， 4%部长 PM 员工员工, 95人,93%部长，PM ，员工的比例中，员工所占的比例偏大。

岗位分类图管理部, 5人,5%管理部开辟部开辟部, 97人，95%管理部人员比例不大。

年龄结构图平均年龄26.3岁50 25岁以下, 47人4540353025 年龄结构2026-30岁, 15人1510 31-35岁, 7人536岁以上, 0人025岁以下 26-30岁 31-35岁 36岁以上年轻的团队，年龄结构合理。

岗位盘点总结报告亲爱的同事们：在过去的一段时间里，我们进行了一次全面的岗位盘点，旨在全面了解每个岗位的职责、工作内容及所需技能，以便更好地配备和优化团队资源。

在这次盘点中，我们对每个岗位进行了详细梳理，并总结了如下的岗位盘点总结报告：一、岗位清单：市场营销岗位： 负责产品推广、市场调研、活动策划等，需要具备较强的市场分析和沟通能力。

技术研发岗位： 主要负责产品研发和技术支持，需要具备扎实的技术功底和创新意识。

财务会计岗位： 主要负责公司财务管理和会计核算，需要具备严密的逻辑思维和财务知识。

人力资源岗位： 负责招聘、培训、绩效管理等，需要具备人际沟通和人力资源管理的经验。

客户服务岗位： 主要负责客户关系维护和问题解决，需要具备良好的沟通能力和服务意识。

二、每个岗位的主要职责和工作内容：市场营销岗位：制定市场推广计划和策略。

负责产品宣传和促销活动的执行。

分析市场趋势，提出市场营销建议。

技术研发岗位：进行产品研发和技术改进。

提供技术支持和解决方案。

参与制定技术开发计划。

财务会计岗位：负责公司账务核算和财务报表的编制。

监控公司财务状况，提出财务建议。

配合审计工作，确保财务合规性。

人力资源岗位：负责招聘、培训和员工发展。

制定绩效考核和员工福利计划。

处理员工关系，解决人事纠纷。

客户服务岗位：负责客户咨询和问题解答。

维护客户关系，提高客户满意度。

收集客户反馈，提出改进建议。

三、技能要求：市场营销岗位：优秀的市场分析和营销策划能力。

出色的沟通和团队合作能力。

技术研发岗位：扎实的专业技能和创新能力。

良好的团队协作和解决问题的能力。

财务会计岗位：严谨的逻辑思维和财务管理能力。

准确的数据分析和报表编制能力。

人力资源岗位：丰富的人力资源管理经验。

出色的沟通和团队协作能力。

客户服务岗位：良好的沟通和服务意识。

解决问题的能力和应变能力。

四、下一步工作计划：进行员工培训，提高整体团队素质。

根据业务发展情况，调整和优化人员配置。

人力资源盘点及人力成本分析报表人力成本分析表附件4: （公司）人力资源盘点及人力成本分析报表一、员工数量指标员工总量年初人数目前人数平均人数增长率按部门划分按职务层级划分高管经理主管员工按岗位类别划分管理职能技术后勤按职务层级划分标准:高管: 地区公司总经理/副总经理; 经理: 专业经理/ 部门经理/ 副经理; 员工: 工程师/ 助理工程师/ 普通员工。

按岗位类别划分标准:管理: 集团及所属各单位部门副经理以上人员; 技术: 专业师（建筑师/ 工程师/ 景观师/结构师/ 室内师/ 造价师）/ 助理专业师; 后勤: 司机/ 保洁/ 厨师/ 二、人力成本指标各部门分布人力成本额各部门现有岗位编制（需附组织架构图）各部门工资总额（需附工资表）各项福利分布三、员工流动指标流失率流失员工工龄分布试用期正式员工共计: 人，其中:2 年以下: 人;5年: 人; 25 年以上: 人。

新进员工率损失率留存率流失原因原因分析及解决办法流失原因分类: 辞退、个人主观原因辞职、个人客观原因辞职、内部调动四、劳动时间利用指标出勤率加班强度比率备注: 上述数据统计计算公式:一、员工流动指标:1、流失率=离职人员/（离职人员+期末人员）*100%2、新进员工率=已转正员工数/ 在职总人数*100%3、损失率=新进员工离职总数/招聘入职数*100%4、留存率=留存员工数/ 招聘入职数*100%二、劳动时间利用指标:1、出勤率=出勤天数/ 规定的工作日*100,2、加班强度比率=加班时数/总工作时数*100, 备注:本公司2010年12 月31 日人数备注:本公司2012年1月1日人数备注:根据本公司部门设置，填写各部门人数备注:平均人数=（年初人数+年末人数）/2备注:增长率=（年末人数-年初人数）/ 年初人数人力资源管理分析报表（公司）人力资源管理分析报表一、人员数量指标按部门划分按职务层级划分高层中层基层按岗位类别划分管理人员专业人员其他人员按时间划分年初人数年末人数平均人数人员规划分析高层:总裁/副总裁/总监/总监助理/地区公司总经理/副总经理/总经理助理;中层:专业经理/部门经理/副经理;基层:工程师/助理工程师/普通员工;管理:总裁/副总裁/总监/地区公司总经理/副总经理/总经理助理;专业:专业师（建筑师/ 工程师/ 景观师/ 结构师/ 室内师/ 造价师）/ 助理专业师;二、人员素质开发指标学历分布本科以上本科大专中专及以下年龄分布40 岁以上30-39 岁20-29 岁平均年龄司龄分布一年以上三年以上五年以上10 年以上职称分布高级职称中级职称初级职称备注: 工程类高级职称中级职称初级职称备注: 经济类高级职称中级职称初级职称备注: 其他类培训计划培训人次内训外训培训费用培训完成率原因分析解决办法职称分布: 工程类包括建筑、结构、景观、室内、; 经济类包括会计师、造价等税务等;其他类: 除工程类、经济类的;专业结构: 工程技术含报批报建人员应单列，营销策三、人员流动指标流失率流失人员两年以下两年- 五年五年以上工龄分布新进员工率损失率留存率招聘完成率原因分析解决办法员工满意率原因分析解决办法流因原因原因分析解决办法四、劳动时间利用指标出勤率加班生产率强度指标五、劳动报酬指标工资总额平均工资固定与变动薪酬比人力成本率原因分析解决办法预算执行率原因分析解决办法预算包括工资性支出（工资、奖金、福利、五险一金等）和人力资源管理费（招聘费、培训费、代理费等）六、劳动管理指标劳动绩效比率优秀满意合格待改进劳动绩效人数原因分析解决办法七、流程执行指标流程执行意见及优化建议。

人力资源盘点报告一、人才盘点1.人力资源基本状况分析(1)人员数量分析➢公司人员总体变化情况（期初人数、期末人数、增加/减少人数、离职率）➢各区域/部门人员现状(2)人员结构分析➢学历、年龄结构➢高管、市场营销和销售人员、专业技术人员、管理类人员结构分析➢基层、中层、高层人员结构分析2.人才能力素质盘点(1)九宫格排布分析➢分布在人才质量优秀区（即分布在第1格：高潜能高绩效第2格：高潜能中绩效第3格：中潜能高绩效）占比排名前20%部门有：****反映出以上部门对本部门整体人力资源状况较为满意。

➢分布在人才质量优秀区（即分布在第1格：高潜能高绩效第2格：高潜能中绩效第3格：中潜能高绩效）占比排名后10%部门有：****反映出以上部门认为本部门的优质人才数量偏少。

➢分布在人才质量待改进区（即分布在第9格：低潜能低绩效，第8格：中潜能低绩效，第3格：低潜能低绩效）占比排名前10%部门有：****反映出以上部门对本部门人力资源整体状况较为不满。

➢按层级排布分析如下表：据上表，管理人员在优秀区域排布的比例最高，排布情况正常；有个别管理人员（共3名）未在优秀区域内（前3格），需要关注。

(2)管理人员（总监级以下主持工作人员）互评结果➢通过互评，排序前20%的主持工作管理人员有：****反映出以上管理人员在全局观和部门间协作方面获得认可➢通过互评，排序后20%的主持工作管理人员有：****反映出以上管理人员需要加强部门间了解与沟通(3)各区域盘点结果（评分排序、优劣势分析、面谈排序）3.人才需求盘点从区域/部门、层级（高层、中层、基层）等角度对人才需求进行盘点，提出人力资源规划及招聘建议二、人力资源管理能力盘点1.招聘与配置➢半年度岗位需求/招聘计划、招聘计划完成情况➢招聘难点分析➢经验总结/提升建议2.培训与发展➢半年度开展培训次数（内部培训、外部培训），主要内容，培训效果总体评估➢培训费用总额、人均培训费用➢经验总结/提升建议3.绩效管理、薪酬管理➢相关管理制度体系建设盘点➢相关工作总结/提升建议三、人力资源效能盘点➢人均销售额半年度人均销售额，对比过去两年数据，分析变化趋势及原因➢人工成本分析半年度人均销售额，对比过去两年数据，分析变化趋势及原因。

盘点总结报告一、盘点前开会确定（参会部门：仓库、生产中心）系统数据导出日期：2022年12月31日盘点前确定基准日：2023年1月1日——2023月1月2日盘点范围：产成品、半成品、返修品、物料库。

盘点前确定盘点参与部门：仓库、财务部、生产部门。

盘点直接负责人：方育呢二、盘点人员：杨树、方育呢、生产部门同事。

三、盘点结果及差异原因本次盘点，账面数量与盘点的实际数量存在差异，本次盘点帐面库存金额为___元，实际盘点金额为____元，暂时盘亏金额为_____元，盘盈金额为____元，未盘点金额为_____元，差异金额占盘点帐面金额约5%，差异率比较大。

差异原因：（1）差异金额主要体现在半成品和返修品库上，主要还是历史返修品管理不善导致，对于返修品没及时处理，很多返修品和流动性不大的产品都是在以前罗千抽屉里找到，而且存放非常混乱。

其中半成品和产成品的差异主要是流动性不大、价值高的FDT200的硬盘盒半成品和FKT160的U盘，金额高达___元和___元。

（2）另外一个差异就是已调到返修库品的包材物料，512M、1G的Flash和40G、80G硬盘没有全部找到，导致返修品库差异达到_____元左右。

（3）未盘点金额约________元，主要为标贴、铭牌、说明书、条码、包装盒。

四、盘点存在问题存货作为公司重要的资产，其管理的好坏直接影响到公司的利益，优化存货管理，不仅能够盘活资金，提高资金的周转利用率，间接上也有利于拉动销售，提高公司业绩。

上次杨树已经把我们在盘点时部分出现的问题反映了，在这里，我本着对事不对人的原则，把我在盘点时所遇到的问题总结一下，希望能够得到领导的重视，把存货管理仓库管理进一步完善，把存货管理科学化、制度化。

问题所在：1.大部份的原材料包装上没有标贴，相似类别很难区分，提高了盘点差错率。

2.已成呆料的物料没有及时处理，和正常流动的物料混淆在一起，生产已报废的物料没有及时进行处理，和返修品再次混淆在一起，盘点时区分不开来又再次纳入盘点范围，再由技术人员重新测试，重新调整进入系统上数据，然后再重新报损，不但增加工作量，也浪费时间，浪费人力资源。

一、前言随着岁月的流转，我们即将告别充满挑战与收获的一年。

在过去的一年里，公司全体员工团结一心，奋力拼搏，取得了显著的成绩。

为了更好地总结经验，查找不足，为新一年的工作奠定坚实基础，现对公司人力进行年终盘点，全面分析人力资源状况，为公司的可持续发展提供有力支持。

二、盘点内容1. 人员结构分析（1）部门构成截止至2021年底，公司共有10个部门，分别为：行政部、财务部、人力资源部、市场部、研发部、生产部、销售部、客服部、技术支持部、仓储部。

各部门人员构成如下：行政部：3人财务部：5人人力资源部：4人市场部：6人研发部：10人生产部：15人销售部：20人客服部：5人技术支持部：4人仓储部：5人（2）学历结构公司员工学历分布如下：本科及以上：60人大专：30人高中/中专及以下：10人（3）年龄结构公司员工年龄分布如下：25岁以下：20人25-35岁：40人35-45岁：30人45岁以上：10人2. 人员流动分析（1）入职情况2021年共招聘新员工50人，其中本科及以上学历40人，大专学历10人。

（2）离职情况2021年共离职员工30人，其中主动离职25人，被动离职5人。

3. 培训与发展（1）内部培训2021年公司共组织内部培训20场，涉及新员工入职培训、专业技能培训、管理能力培训等方面，累计培训人次达到200人次。

（2）外部培训2021年公司共组织外部培训5场，涉及领导力、团队建设、市场营销等方面，累计培训人次达到50人次。

4. 员工满意度调查2021年，公司开展了员工满意度调查，结果显示员工对公司的整体满意度较高，具体如下：（1）工作环境：满意度90%（2）薪酬福利：满意度85%（3）职业发展：满意度80%（4）团队氛围：满意度88%三、存在问题与改进措施1. 人员结构不合理针对人员结构不合理的问题，公司将采取以下措施：（1）优化招聘策略，提高招聘质量；（2）加强内部培训，提升员工综合素质；（3）实施人才梯队建设，培养后备力量。

第1篇尊敬的领导，各位同事：随着2021年的圆满落幕，我们迎来了2022年的到来。

在过去的一年里，在公司领导的正确指导和全体员工的共同努力下，我们圆满完成了各项工作任务。

为了更好地总结经验，发现问题，优化团队结构，现将我部门的人才盘点述职报告如下：一、人才盘点背景人才盘点是公司人力资源管理的重要组成部分，旨在全面了解员工的能力、潜力、绩效和职业发展需求，为公司战略目标的实现提供有力的人才保障。

本次人才盘点主要围绕以下几个方面展开：1. 人员结构分析：分析各部门、各岗位的人员配置情况，了解人才分布及年龄、性别、学历等基本信息。

2. 绩效评估：对员工过去一年的工作绩效进行评估，找出优秀员工、潜力员工和问题员工。

3. 能力分析：分析员工的能力结构，包括专业技能、综合素质、团队协作等，为员工职业发展提供依据。

4. 职业发展需求：了解员工对职业发展的期望和需求，为员工提供有针对性的培训和发展机会。

二、人才盘点结果1. 人员结构分析经过统计，我部门现有员工XX人，其中男性XX人，女性XX人；本科及以上学历XX人，大专及以下学历XX人；年龄在25岁以下的有XX人，25-35岁的有XX人，35-45岁的有XX人，45岁以上的有XX人。

2. 绩效评估通过对员工过去一年的工作绩效进行评估，我们发现：（1）优秀员工：XX人，占比XX%，他们在工作中表现出色，具有较高的业务能力和综合素质。

（2）潜力员工：XX人，占比XX%，他们具备良好的学习能力和成长潜力，有望成为公司未来的中坚力量。

（3）问题员工：XX人，占比XX%，他们在工作中存在一定的问题，需要加强培训和指导。

3. 能力分析通过对员工的能力分析，我们发现：（1）专业技能方面，大部分员工具备扎实的专业基础，能够胜任本职工作。

（2）综合素质方面，员工在沟通、协作、创新能力等方面存在一定差距，需要进一步提升。

4. 职业发展需求通过调查了解，我们发现：（1）大部分员工希望获得更多的培训和发展机会，提高自身综合素质。

人力资源盘点报告前言：人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。

盘点提要：●人力资源基本状况分析●人力资源管理制度盘点●人员流动方面盘点●用工状况盘点●培训状况盘点●能力盘点●考核和薪酬状况分析●人力资源管理建议一、人力资源基本状况分析一．思路综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析PM、PG情况。

归纳总结目前人员的基础情况。

二．主要内容在对人员现状分析汇总如下：全体人员情况为：●年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。

●岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。

●学历结构：学历结构以本科学历为主体。

整体素质比较高●用工形式：用工形式比较简单。

PM员工情况为：●年龄结构：比较年轻的管理团队。

●学历结构：本科学历●专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景●工作年限：PM工作年限较短，平均为3.5年PG团队情况为：●年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。

●学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。

●工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG 所占比例非常小。

三．公司人员盘点1．全体人员结构图部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。

2．全体人员岗位分类图管理部人员比例不大。

3．全体人员年龄结构图年轻的团队，年龄结构合理。

4．全体人员学历结构图学历结构以本科学历为主体。

5．关联公司人员结构图E-LINK工作的员工占16%比例。

6．公司人员性别比例图女员工占23%比例。

二、PM情况分析1．PM年龄结构图比较年轻的PM管理团队。

2．PM工作年限图PM工作年限较短。

3．PM专业结构图1名为计算机专业，都无管理类专业背景。