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读《员工关系管理：中国职场的人际技能与自我成长》有感刚刚从书店买回这本书的时候，厚厚的一本，散发着刺鼻的油墨味道，这让一向不喜欢读文字的我心里沉沉的。
不过，由于是刘老师所著并且大力推荐，于是我遍翻阅起来。
随之而来的便是不可释手，我没有按照章节阅读，而是挑自己感兴趣的故事、标题进行浏览。
每每读到一个案例，就会扎进去，先不看书中的解析，我会自己考虑一阵，当自己有了想法或者经过思考还是无法得出结论的时候，我才会接着往下看。
而刘老师在书中所给出的解答让我不仅仅是茅塞顿开，最让我钦佩的是给了我另一片广阔的思域。
这一看，就不忍停下。
本书的结构，简单概括下：《员工关系管理:中国职场的人际技能与自我成长》针对中国职场的状况，在第一章概论中阐述了关系的重要性、关系的复杂性及“心”员工关系“五步阶梯”框架体系，在第二章介绍了基础理论，然后依次是原生家庭与员工关系、人际互动与员工关系、管理沟通与员工关系、情绪商数与员工关系、道德商数与员工关系五帮。
书中包含了五十多个鲜活的案例，通俗易懂，语言流畅，寓意深刻。
《员工关系管理:中国职场的人际技能与自我成长》的读者对象及对应的主要内容有三：①学生及新人职者，可以通过原生家庭及人际互动过程来认识自我。
，进而提升自身的人际技能、情绪商数和道德商数，构建良好的人脉网络及员工关系，获得自我成长与职业生涯的发展；②组织中层如人力资源经理及其他管理者，可以通过熟练掌握处理与上级、同级、下级以及组织外部关系的理念与技能，实现组织中员工关系的和谐，从而达到自我身心平衡、工作家庭平衡、组织角色平衡以及个体与组织双赢的综合目标；③学界同仁及其他思考者，既可以了解关系的重要性，个体、组织、社会三者交织后关系的复杂性，更能看到中西方文化背景中自我、关系的异同，以及从人际技能与自我成长的角度来建构员工关系管理新体系的紧迫性与可能性。
《员工关系管理:中国职场的人际技能与自我成长》立足中国职场的真实情境，尝试将该门学科从传统强调“事后”冲突关系的处理，发展为员工与企业共同成长的合作关系和价值体系。
职场法则这样的员工才是领导眼中的好员工一，诚实守，谦虚好学。
二，专业能力突出。
三，良好的沟通能力。
四，有目标，并且总是能自动自发的做出成绩。
一个优秀的员工，应该有下面这几种表现。
1.人品和态度（服从、主动、忠诚）没有人喜欢总是和自己意见相左，不听指挥的下属，这一点毋庸置疑，从古至今都是如此。
服从安排听指挥，是一个员工最基本的素养，也是应该有的态度。
给你安排一项任务，你可以有自己的看法，也可以提出建议，但最终的决策权仍在老板这里，而你就是执行者。
好的员工，往往不是质疑老板天马行空，而是将老板看似不切实际的想法给落实和实现。
即使没有这个能力，但至少在态度和行动上是配合的，是能够接受指挥的，在主观上是配合的。
另外，对老板忠诚，对公司忠诚，同样是一个优秀员工应该有的职业态度，这也是一个人的人品。
2.执行能力强，能够有价值的产出态度端正是一方面，能力更是不容忽视的一点，甚至比态度更为重要，某种程度上，也更被老板所看职场讲究以结果为导向，执行能力越强的人，越容易被善待。
3.有同理心，能站在老板角度思考问题。
好老板的三大表现。
1.可以让员工成长和提升，学到东西。
很多人宁愿低薪去大公司的原因，研究和成长才是他们最为看重的东西。
2.让员工挣到钱，能够及时兑现承诺不管员工的原生家庭条件如何，或好或差，没有人会和钱过不去，也没有人不在意钱，拿到丰厚的薪水和报酬，始终是职场人最为实际的一种需求。
3.让员工有自豪感，对未来有所期待。
遇到问题找到最快速和低成本的解决办法，吹捧自己的时候记得把领导放在前面，工作中创造更多的价值，和同事搞好关系！。
《员工关系管理》书评员工关系是人力资源管理的重要方面，因此处理好员工关系也是企业重要的问题。
下面是为大家准备的员工关系学习心得体会，希望大家喜欢!本书的结构，简单概括下《员工关系管理——中国职场的人际技能与自我成长》针对中国职场的状况，在第一章概论中阐述了关系的重要性、关系的复杂性及心员工关系五步阶梯框架体系，在第二章介绍了基础理论，然后依次是原生家庭与员工关系、人际互动与员工关系、管理沟通与员工关系、情绪商数与员工关系、道德商数与员工关系五帮。
书中包含了五十多个鲜活的案例，通俗易懂，语言流畅，寓意深刻。
《员工关系管理中国职场的人际技能与自我成长》的读者对象及对应的主要内容有三①学生及新人职者，可以通过原生家庭及人际互动过程来认识自我。
，进而提升自身的人际技能、情绪商数和道德商数，构建良好的人脉网络及员工关系，获得自我成长与职业生涯的发展;②组织中层如人力资源经理及其他管理者，可以通过熟练掌握处理与上级、同级、下级以及组织外部关系的理念与技能，实现组织中员工关系的和谐，从而达到自我身心平衡、工作家庭平衡、组织角色平衡以及个体与组织双赢的综合目标;③学界同仁及其他思考者，既可以了解关系的重要性，个体、组织、社会三者交织后关系的复杂性，更能看到中西方文化背景中自我、关系的异同，以及从人际技能与自我成长的角度来建构员工关系管理新体系的紧迫性与可能性。
《员工关系管理中国职场的人际技能与自我成长》立足中国职场的真实情境，尝试将该门学科从传统强调事后冲突关系的处理，发展为员工与企业共同成长的合作关系和价值体系。
《员工关系管理中国职场的人际技能与自我成长》强调思想性、可读性和可操作性。
家庭是对人成长影响最深的环境。
而书中着力从家庭环境来分析人们内心的变化与工作表现之间的内在联系。
人从出生到学校阶段，也就是踏入社会之前，他所遇到的所有挫折、成功、矛盾以及对其的处理方式都会收到来自家庭的建议，而且一个人的价值观的形成也会收到身边最亲近的人的行为表现而对其产生思考最后结出自己的果实。
浅谈九型人格与员工激励摘要：在企业的经营管理过程中，经常遇到员工对工作缺乏热情和积极性，无法投入的做好本职工作。
本文通过对九型人格进行深入的分析，充分把握人的外在语言和行为背后体现出的深层人性，并根据九型人格的分析结果采取相应措施对企业员工进行激励，真正做到知人善用，人职匹配，使员工充分发挥工作积极性，为企业的快速稳定发展做出努力。
关键词：九型人格;企业员工;激励措施引言随着社会的进步发展，不断解放着人们的思想。
企业管理中也开始提出以人为本的管理理念，激励和留住人才，借以保持企业发展活力和竞争力水平。
传统的人才激励方式缺少对员工直击心灵的触动，从而使招募和留住人才成为了企业经营管理的一大难题。
九型人格通过对人性进行精妙的分析，客观分析人们的外在行为，解释人们内心深层最真实迫切的需求。
通过进行九型人格分析，给企业人力资源管理者发掘员工深层次的心理需求并采取相应的激励措施提供了管理工具。
通过对九型人格的了解和应用，客观分析员工的性格和工作能力，明白他们的优缺点，做到知己知彼，进而采取针对性的措施对员工进行相应的激励，给他们提供施展的空间，调动他们的工作积极性，促进企业的可持续发展。
一、九型人格学说的来源和测试九型人格属于一种对人们性格形态的分析学说，通过测试分析，可以把人们对应性的总结划分为九种形态的性格，因此被称为九型人格。
可以利用特有的测试方法确定员工具体属于九型人格中的哪种类型。
1.九型人格测试题是人格测试的一种常用方式。
美国学者开发设计的若干情景心理反应式书面测试题和戴维的五步测试法是当前获得权威机构通过的有效测试方案。
需要注意的是，对心理测试人格型号的判定是非常重要的一项工作，企业在测试时要根据不同行业，不同岗位制定针对性的测试题目。
2.通过面谈沟通的方式加强员工人格测试的准确性。
受到测试题的客观性影响，测试员工人格时，在书面检测题的基础上加入面谈沟通环节，对测试题中的相关问题进行更加详细的针对性提问，增加员工九型人格测试的准确性。
第一章职业生涯管理概论单项选择1职业划分的基础和依据是（ B ）A．社会进步 B．社会分工 C．社会发展 D．社会产生2下列哪个选项不是一般企业中对职位层级的划分？（ D ）A．高层管理者B．操作者 C．中层管理者D．临时工3下列哪个选项不属于专业的特点？（ C ）A．学科性B．职业性C．专业性D．教育性4下列选项中不属于职业的三大基本特征的是（ B ）A．社会特征B．组织特征C．经济特征D．专业特征5按照具体职业所含权利、财富、声望的差别，对各种职业的社会地位进行纵向排序和分类的是（ A ）A．职业分层 B．职业分类 C．职业声望 D．职业规划6下列选项中是人们对职业社会地位主观反映，而不可避免地带有个人偏见的是（ C ）A．职业分层B．职业分类C．职业声望D．职业规划7职业生涯的概念始于20世纪（ B ）A．40年代B．50年代 C．60年代 D．70年代8下列不属于格林豪斯总结的传统职业生涯观特征的是（ C ）A．稳定B．进步 C．科学D．专业9根据格林豪斯的理解，职业生涯不包含下列哪个层面（ A ）A．组织行为B．角色经历 C．生命时间 D．角色程度10职业生涯管理的主体不包括（ B ）A．政府B．社会 C．组织 D．个人11在世界范围首次运用“职业指导”这一专门学术用于的专著是（ D ）A．《职业动力学》B．《职业生涯管理》C．《管理新职业者》D．《选择一个职业》12职业生涯管理正式研究的标志是（ B ）A．帕森斯出版《选择一个职业》 B．帕森斯成立地方局C．全国职业指导协会成立D．施恩出版《职业动力学》（ B ）13心理学的发展，特别是____的兴起，为职业生涯管理理论的丰富和成熟奠定了重要的基础。
A．心理咨询B．心理测量 C．行为分析 D．数据统计14金兹伯格对职业生涯发展阶段的划分不包括（ A ）A．觉醒期B．幻想期 C．尝试期 D．现实期15施恩的《职业动力学》一书率先_______从出发，刻画个人职业生涯管理与组织生涯管理相互作用的基本图式。
浅析高职院校辅导员对学生心理问题的发现和处置作者：王瑞来源：《现代职业教育》2022年第27期[摘要]随着社会节奏的加快和生活压力的加大，近年来，高校学生心理问题呈现增长态势。
这对学生身心安全和良好发展带来巨大威胁，也不利于校园的稳定发展。
关注学生心理状况是辅导员职责之一，高校辅导员在日常管理中如何发现并合理处置学生心理问题尤为重要。
从高职院校辅导员视角出发，结合工作经历，浅析关注高职院校学生心理状况的重要性和意义，提出在日常工作中有效发现学生心理异常的方法，梳理归纳高职院校学生可能存在的心理问题类型及对应的处置方法。
[关键词]高职院校辅导员;学生心理问题;处置方法[中图分类号]G717[文献标志码]A [文章编号]2096-0603（2022）27-0113-03一、高职院校辅导员关注学生心理状况的意义（一）学生身心健康发展的题中之义创新大学生心理健康服务方式，提升高校心理育人工作质量，是促进大学生身心健康和谐发展、培养高素质人才的重要途径，是加强和改进新形势下大学生思想政治教育的重要任务，是中国社会心理服务体系建设的重要内容[1]。
大学生是祖国的未来，是社会主义事业的接班人和建设者，承担着中华民族伟大复兴的重任。
然而近年来，高职院校学生心理问题呈现上升趋势，严重影响了学生健康和个人发展，因此，辅导员必须关注学生的心理健康状况。
这是确保“以生为本”、做好“三全育人”的基石。
（二）辅导员工作职责的重要部分教育部第43号令《普通高等学校辅导员队伍建设规定》提出了辅导员九大工作职责，其一就是“心理健康教育与咨询工作”，工作内容是协助学校心理健康教育机构开展心理教育，对学生心理问题进行初步筛查和疏导，组织开展心理健康知识普及宣传活动[2]。
高职院校辅导员关注并做好学生心理工作，是承担工作职责、提升业务素质并促进自身发展的必要部分，也是促进辅导员队伍不断走向专业化、科学化、职业化的必要部分。
二、高职院校辅导员发现学生心理异样的方法在认识到关注学生心理状况重要性的基础上，如何有效发现学生可能存在的心理问题十分重要。
引领代际——新生代员工管理课程背景：新生代员工，你可以不理解，却不可以视而不见；你可以不欣赏他们，却不可以回避，因为当今新生代员工敢于挑战权威和传统理念，许多管理规则被他们打破。
新生代员工是伴着物质充裕成长起来的，经济处境的变化，自然影响到新生代员工对于工作的看法和价值观，新生代员工是以自我为中心、崇尚自由的中坚一代。
新生代员工具有可塑性强、易被激发、兴趣广泛、学习能力强、自信和创新等优秀特质。
不断打破常规，激励、平等、尊重，创新管理，才能打造真正高绩效的团队。
今天，我们已进入互联网高速发展日新月异的信息化时代，工业智能化、学习碎片化、沟通网络化。
新的时代，正在发生着前所未有的巨大变化。
本课程以轻松愉快的学习方式，助力管理者帮助新生代员工掌握自身角色认知与定位，明道取势，以阳光积极的心态，积极转变角色与自我管理，引领多代际的新生代员工快速迈向职业化！课程收益：●明道取势：明确对新生代员工管理的认知、角色定位与认知，快速实现职场角色转换；● 自我管理：认知自我，重塑自我，修炼人格、改善心智、塑造阳光心态、做好情绪管理；● 提高新生代员工职业素养、规范职业操守，有效减少员工流失，增强员工对企业归属感；● 使学员准确深刻地把握新生代员工的特点与之相对应的管理方法；● 结合工作实际，帮助管理者掌握新生代员工管理的技巧，激活新生代快速融入工作。
课程时间：2天，6小时/天课程对象：各层级管理者、培养对象等。
课程方式：讲解+工具+方法+测试+案例+演练+训练+拓展+分享课程大纲破冰活动：1. 领导开班致辞2. 学习小组组建第一单元明道取势——管理者与新生代的认识第一讲：管理者的角色认知热身练习：自画像一、4.0时代管理发展趋势1. 技术革命（1.0~4.0）与管理变革（1.0~3.0）2. 4.0时代管理发展趋势二、新生代员工（90/00后）管理的意义（5W2H）三、管理的原点（343）1. 管理的三个效率2. 管理的四大层面3. 管理者的三项任务四、管理者的角色定位与认知1. 角色分析2. 角色认知与定位五、新生代员工管理，管理者如何进行角色转换（三阶段）1. 工作督导2. 带领团队3. 成人达己第二讲：认知新生代员工（90/00后）一、新生代员工引发的管理挑战1. 员工流失严重2. 团队管理难度增加3. 情绪与态度的管理需求增大4. 物本管理、人本管理遭遇尴尬二、新生代员工管理的误区1. 试图控制和改变新生代2. 坚持过往的成功管理经验3. 过分依赖制度的作用三、新生代员工的历史背景。
