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【人力资源】四大法则保留核心人才，抵御“缩招寒冬”明阳天下拓展留住了核心人才，才有看到春天的希望。
但一名核心人才的流失，意味着至少2个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融入期，还有相当于4个月工资的招聘费用、逾40%的失败率。
这些数据都让HR越来越意识到：留住核心人才，特别在这个“资本寒冬”，意味着节省企业机体的消耗、保持原有的效率、在寒冬中获得赖以生存的温暖。
留任核心人才还有几个不能忽视的社会因素：GDP连年高速增长带来新的发展机遇；80后、90后独生子女成为劳动力主流；人力成本快速攀升，优质劳动力数量将出现减幅……这些都将导致人才竞争白热化。
企业更应充分意识到保留优秀员工的重要性，并从现在开始采取相应措施，逐步提升企业软实力，创造员工愉快工作和发展的平台。
保留人才并让其保持较高的敬业度和忠诚度，受诸多因素影响。
调查表明：良好的职业发展前景、开放的企业文化、完善的管理制度、有竞争力的薪酬福利，都起到积极作用。
反观员工离职因素，我们发现：组织缺乏透明度、员工不理解企业战略、员工与直接经理的冲突等，是导致员工与企业的信任度降低、不愿意继续留在组织中的原因。
保留关键员工抱团过冬应遵循四大法则：相融法则：个人价值观与组织文化的一致绩效优异的Natasha选择离开NK集团，原因是她对公司文化不认同：“我期待同事间是温馨的工作关系，但NK严格的等级制度和末位淘汰制让人与人之间有较多张力。
过去两年，我一直试图调整自己，但还是没办法完全融入。
本着对公司和自己负责的态度，我选择离开。
”在组织中，若员工的价值观与组织价值观不一致，将出现较大的冲突，甚至引发离职；同理，若员工与组织的价值观吻合度高，员工会感到自在和快乐。
组织价值观和经营理念的融合，最终形成组织文化。
企业文化并非只是写在墙上的标语或印在员工手册的行为准则，而是影响员工言谈举止的潜规则。
关于组织文化，伦敦商学院教授杰伊•康戈尔有非常形象的比喻：“文化就像鱼缸里的水，尽管在相当大的程度上不易被人重视，但它的化学成分和其中能支持生命的元素却深深地影响着鱼缸里的生物。
冬天里的人力资源管理金融危机呼啸而至，喜庆中国年的亲朋聚会中也时不时听到裁员降薪的话题。
的确，与发达国家汹涌澎湃的裁员大潮遥相呼应，我国不少企业也加大了裁员降薪的力度，试图以此来降低成本，抵御寒冬。
企业的信心不足，令职场动荡不安，人心遑遑，个个自危，反过来又让企业军心不稳，战斗力下降。
值得庆幸的事，这样的讨论离我们某某集团还有相当的距离。
身处一家有足够实力抵御寒冬的企业是职场人士之幸。
而肩负人力资源战略管理重任的HR们身处这样的时代大背景下，也深知这是最坏的时代，更是最好的时代；这是失望之冬，更是希望之春。
2009年，集团人力资源部工作拟从以下几个方面开展：其一，加强招聘合同管理，优化人员结构。
针对子公司难以招聘的人员，集团人力资源部努力开拓渠道，提供准猎头服务。
优化集团本部招聘程序，对社会及校园招聘试题、招聘渠道不断优化，以达到宣传集团品牌，扩大影响，吸引更多优秀人才的目的。
对各岗位任职资格进行全面梳理，明确所需技能、职称、学历等，协助有意愿有条件的子公司开展能力素质模型建设，以作为招聘和培训的依据。
目前经济形式下尽可能减少辅助支持性基层岗位的招聘，原则上全集团范围内严控编制不扩招，尽量做到走一人进一人。
对招聘渠道进行详细的分析，找出最优化的几种方案，节省招聘费用的实际支出。
同时我们也要看到“东边日头西边雨”，行业不景气、人才流动加剧，反而对一些有实力过冬的企业会带来更多的机会，一边坐享危机“洗牌”中对手倒下的快感，一边图谋更大的发展空间。
在经济波动时期，资金流紧张，“精兵简政”或者“精官简政”是多数企业的应急措施，但是“止血”之外，在这个时候“换血”、“提升血质”也是十分必要的。
因此，此时高度关注2008年劳动合同法生效后第一批合同到期人员是否与企业文化契合是否真正符合企业长期发展需要是否续签，是非常重要的一项工作。
金融危机期间市场上可供人力资源部门挑选的人才质量明显提高，此时正是将精英招入麾下，构筑新的核心人才体系，建立人才梯队的最佳时机。
HR在企业的冬天里应该做些什么？----给有发展潜力和动机的企业HR们的建议诺姆四达研究院苏永华博士这场由美国次贷危机引发的金融海啸已经席卷全球，引起全球金融和经济的剧烈动荡和危机。
中国经过三十年的改革开放，已经相当程度地参与到全球经济体中，因此，这次经济危机已经开始对中国的经济发展产生重要影响。
企业的冬天来了，这一点从年初时的预言变成了现实。
我们现在要面对的问题是如何过冬的问题，而不用再讨论冬天是否会来，什么时候来，因为我们都已经感受到了寒冷。
就象年初的雪灾一样，我们没有预想到雪灾会那么严重、会持续那么长的时间，历史罕见，百年不遇。
但愿这次企业的冬天不要象雪灾那么严重、那么长，但我们最好还是作好过严冬的准备。
作为企业的HR来说，应该在冬天里做些什么呢？带着这个问题，我们走访了几家企业的老总，结合我们自己在人力资源领域的服务经验以及对市场的专业敏锐感受，总结出以下建议供大家参考：第一，明确冬天已到的形势，以积极的心态应对，要做好心理上的准备。
目前的金融和经济形势已经非常明显表现出了严峻性。
经济危机对某些行业的冲击会更直接一些，如汽车行业，而对某些行业的影响和冲击是间接的，力度会小一些，时间会延迟，有的人可能还没有感受到。
作为一个企业的HR，必须有明确意识，那就是冬天来了。
高度重视这个问题，不能觉得危机对我们影响不大。
高管、销售、和生产面临的压力是要共同面对的。
第二，要密切关注市场环境的变化。
在这个时期，作为HR不能只关注手头上的工作，而更应从宏观层面上来了解和把握这次危机的走向。
比如，经济衰退已经开始，但何时是底部？何时开始上升？除了宏观经济层面上的了解以外，还要了解企业所在行业会受到哪些影响？影响的程度如何？本企业在行业中处于什么地位，有什么特色和优势？受到的冲击和影响有多大？同时还要关注相关产业链的变化动态以及同行业其它企业的动向。
第三，要敏锐感知企业自身的变化。
首先，要密切关注和了解公司最高领导层的决策动向。
与您分享人力资源管理要怎样度过寒冬肖大烈:实战派人力资源管理专家！火凤凰生命突破训练营创始人人力资源管理不管是中国还是外国，都是比较重视的，那么人力资源管理要怎样才能规划好呢？大大小小的企业都把“开源节流”作为当下日常管理和工作的重点指导思想。
从人力资源管理的角度来看，如何实现开源节流式的管理呢？我们将从以下几个日常人力资源管理业务展开探讨，提出一些应对策略：一、人力资源管理之招聘管理之“逢低吸纳、战略储备”人才也是公司运营的血液，严冬期间，人才特别是高端人才于企业，就像石油于国家的工业血液一样，在低价位的时候，企业可以有计划的战略储备，在当前阶段，企业迫切需要建立企业的战略人才库，把从各种渠道收集的海量人才简历信息筛选后贮备起来，对于一些高端急需人才，可以相对较低的成本优中选精，而其余的可保留在战略人才库中，待经济环境好转，企业扩张或恢复生产时即可快速的搜寻到所需要的人才。
常规时期企业在招聘人员时，迫于生产急需招人顶岗或招聘流程过于繁杂，对面试过程的人力资源管理比较形式化，而现有环境下，由于企业需要通过严格的招聘流程管理把控入口，对面试、笔试、能力测评等业务的管理将必然更加规范化，因此可以借机对招聘流程进行梳理，制订出企业适用的流程，对于集团企业来说，也可通过加强对面试流程的监控，确保下属机构招聘人员的公平、公正、公开、合编。
在招聘渠道中，还有一个很重要的特殊渠道——内部招聘，在征求员工同意的前提下，优先执行公司内部分流，将一些员工安排到订单充足的子公司或其他部门的缺人岗位，这种内部调配的机制在目前形势下的人力资源管理中凸现了必要性。
二、人力资源管理之培训管理现今，对于处于停产半停产状态，或生产任务有所减轻，有相对空闲时间的企业，的确是个难得的培训充电良机。
企业可针对现状，系统性的编制一套中、长期培训计划，培训计划可依据企业的培训体系，重点围绕岗位和能力提升两个角度展开。
与岗位相关的培训主要是一些专业技能类的课程，与能力相关的培训主要是一些通用的基本素质类课程，培训经理应根据企业长远发展目标和战略，制定相适应的一整套课程。
HR该如何做好年底的那些事2016年即将过去，每年的11月到次年2月都是HR最忙碌、最难熬，也最头痛的日子。
这短短的4个月，HR们不仅忙着周旋于人员储备、人员规划、年终绩效等繁琐的事务中，还要面对员工抱怨老板施压等问题。
那么HR该如何应对年底那些二三事呢?关于年终离职的问题到了年底，似乎很多公司的人员离职，成了一个不是规律的规律。
这让很多企业的HR很是头疼，公司正常运营受到了一定程度的影响，而招人又不可能立竿见影，尤其在全球经济慢慢复苏的时期，人员的突然变动，势必给正在回升的企业前景在无形中徒增坎坷。
面对这样的情况，公司应该采取如何的措施来避免或者减少此类现象的发生呢?年终激励从企业运营的角度看，年终激励是一种具有多重作用与意义的策略手段：首先，是回报过去一年中对公司发展做出贡献的员工，激励他们继续努力工作;其次，完善的激励计划，可以稳定部分思想摇摆、有心跳槽的员工;另外，公司良好的激励机制也可以为公司赢得口碑，吸引到更多潜在的优秀人才。
所以，正确的年终激励策略，可以使公司保持良好的活力、激发员工创造力，巩固公司的竞争优势。
如何制定卓有成效的年终激励策略，使年终激励措施发挥更大的作用，这是每一家公司HR都必须考虑的问题。
攻心为上年终激励的方式很重要，同样的激励资金，不同的运作方式，企业获得的效果却会大相径庭。
尤其在企业面对业绩下滑，抑或因各种原因而囊中羞涩的情况时，年终奖发还是不发，总会让企业管理者大伤脑筋。
小编通过一个小故事，给各位HR在避免或减少年终人员流动上支上一招。
CC公司是一家从事电信运营的企业，由于各种原因，公司今年的盈利水平比去年下降了10%，也就是说年终的员工奖励与分红必然比去年要少。
由于公司所处行业竞争激烈，一旦激励不到位，必然造成人才流失;另外，虽然盈利下降，但员工一年的工作都很努力，他们对年终激励也存在较高的预期。
如果员工得知今年年终奖励会比去年少，定会军心涣散，但若不将公司实际运营情况告知员工的话，又如何稳住员工军心呢?所以，如何进行年终激励让CC公司高层左右为难。
2008年，各地企业倒闭、破产、逃逸、裁员的新闻此起彼伏。
原材料涨价，⼈民币升值，新劳动法的实施，制造成本的增加，世界性的⾦融危机，毫⽆疑问，企业的冬天来了。
这个冬季有多长，到底是⼀年，还是三年，还是更长，谁都不能预测。
作为⼈⼒资源的管理者，该如何帮助企业应对全球性经济萧条？该如何从企业经营者的⾓度看待冬天的来临，提交⼈⼒资源规划建议？如何才能未⾬绸缪，提供有效裁员之道的实操技巧，减少劳动争议风险？如何全⾯分析⼈⼒成本，指导企业制作⼈⼒成本分析报告与优化技巧？变⾰时期如何进⾏关键员⼯保留？培训还做不做怎么做？年终奖⾦发还是不发、该怎么发……这些都是时代赋予⼈⼒资源部门的使命——在⾮常时期，通过优化企业的⼈⼒资源运营系统运作，达到⼈⼒成本优化⽬的。
虽然⼈⼒资源部不能直接为企业创造可以量化的绩效，但作为⼈⼒资源的管理与整合部门，同样可以通过降低成本体现其在收益上的贡献。
⼈⼒资源部管理着企业发展最重要、最核⼼的资源 ——⼈⼒资源。
在资源整合与增值过程中，怎样降低成本，成为⼈⼒资源部门最重要也是最核⼼的问题，⼈⼒资源部门对成本收益的贡献，在于通过运营系统优化，来不断提升在⼈⼒资源管理⽅⾯的投⼊产出效率。
在“过冬”期间，企业可以考虑从以下六个⽅⾯进⾏⼈⼒资源运营系统的优化： 1、建⽴并履⾏规范化的部门职责及岗位职责 孙中⼭说过，“⼈尽其材，地尽其利，物尽其⽤，货畅其流 ” .如何让企业员⼯做到“各负其责，各尽其能”，按照企业的要求尽⼒尽责把事情做好，⾸先企业和员⼯要有做事的⼀个标准，这个标准就是岗位职责说明。
员⼯按职责说明做事虽然不⼀定能够创造绩效奇迹，但起码能让企业付出的资源有恰当的回报。
⽐如，⼈⼒资源部主要有四个⽅⾯的基本职能，即选、育、⽤、留，也就是说HR的部门职责就是如何帮助业务部门招聘⼈才，协助员⼯学习与发展，协助业务部门提升绩效与提供激励，管理员⼯的忠诚度这四个职能。
有的职能是由⼈⼒资源部直接执⾏，有的则是由⼈⼒资源部协助执⾏。
冬至与冬季人力资源的培养计划冬至，是中国传统节气中的一个重要节点，也是一年中最短的白天、最长的黑夜。
在这个寒冷的季节里，人们通常会思考生活的意义，反思过去的一年，并为未来的计划做好准备。
就像自然界一样，企业也需要在冬季进行人力资源的培养计划。
本文将论述冬至与冬季人力资源培养计划的关系，以及一些建议和方法。
一、冬至与人力资源培养计划的关系冬至作为一个重要的时间点，象征着新的开始和希望。
在这个节点上，企业可以制定人力资源培养计划，以应对未来的挑战和机遇。
冬至之后，一年的工作计划已经完成，企业可以回顾过去一年的成绩和不足之处，为新的一年做出相应的调整。
冬季是一个相对宁静的季节，相比于其他季节的大量工作和活动，冬季更适合进行人力资源的培养。
人力资源培养包括员工的培训、发展和激励等方面，可以提高员工的专业素质和综合能力，使其更好地适应未来的工作需求。
因此，冬季是一个理想的时间窗口，用于推进人力资源的培养计划。
二、冬季人力资源培养计划的建议和方法1. 员工培训计划冬季是进行员工培训的好时机。
企业可以组织各种形式的培训活动，包括内部培训、外部培训和在线培训等，以提升员工的专业技能和工作能力。
同时，企业还可以邀请行业内的专家和学者来进行讲座和研讨，为员工提供更广阔的学习和交流平台。
2. 员工发展计划除了培训外，企业还应制定员工发展计划，为员工提供广阔的发展空间和机会。
企业可以根据员工的兴趣和能力，为其规划职业生涯发展路径，并提供相应的培养和晋升机制。
这不仅可以激励员工的积极性和创造力，还能提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 员工激励计划冬季是进行员工激励的好时机。
企业可以制定一系列激励政策，如年终奖金、福利待遇和晋升机会等，以激励员工的工作动力和创新能力。
此外，企业还可以开展各种团建活动和文体比赛，加强员工之间的交流和合作，提升团队凝聚力和战斗力。
4. 员工心理健康计划冬季是一个容易让人感到沮丧和压抑的季节。
企业可以关注员工的心理健康，并制定心理健康计划，为员工提供心理咨询和辅导服务。
HR要怎样过冬?美国次贷危机所演变成的全球经济危机，恐慌的情绪仍然在蔓延。
对于新兴市场的中国，所有的言论都表明，最艰难的时刻还没有到来。
“今天比明天会更好！”这是明星经济学家郎咸平面对求解的声音时抛出的答案。
在企业面临利润锐减、人员恐慌以及环境愈加恶化的境况下，作为企业重要战略合作伙伴的人力资源部门，将怎样帮助企业渡过严冬，同时又如何前瞻性地帮助企业快速地复苏呢？本刊特别邀请了业内的人力资源专家及企业高管，一起探讨他们在经济危机下的应对之道。
危机的寒意李毅光：我从我个人的工作来谈谈金融危机带给我的感受。
目前，Fesco 的招聘主要分为三部分，第一部分是向客户推荐一些基础性人才；第二部分是中、高端的人才招聘；第三部分是结合人力资源公司派遣业务的发展，建立的规模性招聘，如项目招聘、全国招聘团队。
2008年和2007年相比来看，需求呈负增长趋势，从-5%上升到-9%，最明显的时候上升到-10%以上。
7月份受到奥运会的短期影响，招聘的需求量和工作量有所减少，而到8月一下上升到-37%，9、10月份也持续走低，金融风暴对经济实体的影响迅速体现在招聘需求上。
从招聘需求的本身反映的情况来看，有三类企业受到影响较为突出。
一是劳动密集型企业，单纯依靠廉价劳动力而加大在中国的用工的企业；二是依靠出口退税生存的企业；三是资金链短，无现金积累或是资金链断裂的企业，如部分IT业公司。
招聘量减少的行业像金融、保险、房地产、汽车和靠出口的一些行业，但是消费品行业并没有受到太大的影响，现在国家提倡促进内需。
我认为中国面对这次金融危机，在感受到危机的同时，也感受到了中国的经济与世界经济的联系是如此紧密。
更为重要的是，反而充满更多的机会。
作为管理者，我想应该以积极的心态面对。
倪楠：我个人认为，美国次贷危机对中国的影响还是较为深远的，经济低速增长还会持续2～3年的时间。
而美国消费需求的萎缩，直接影响到中国的出口贸易。
中央政府积极货币政策与积极财政政策“双管齐下”的主要目的在于扩大内需，同时鼓励企业开辟新的国内外市场来对抗经济危机的严重影响。
未来2～3年，中国的经济增长会维持在7%左右，尽管如此，对有些行业来说反而是一个难得的机会，可以通过兼并收购的方式扩大市场份额，实现超常规发展。
张纪元：此次美国金融危机源于次贷危机，华尔街出现问题主要是因为债的问题。
中国金融业虽有感知，但没有受到太大波及，其主要原因是金融市场衍生品业务并不多，尤其是债务衍生品业务不多，此外海外投资也不成规模。
金融业是一个典型靠天吃饭的行业，市场表现好的时候赚钱的机会多，市场不理想的时候就应该多做些功课。
我感觉，金融业中保险公司会受到较大的影响，特别是偏重于股票或对外收购投资的。
从证券公司的角度来看，今年受到的影响还不算太大。
去年有一些公司在风险投资，如自营投资交易业务投资规模较大，也因此得到客观的收益。
今年受金融危机的影响，证券公司的营收出现大幅度的下降，但稳定的经纪业务还是会带来一定收益的，整体看利润肯定比2007年要少许多，有些公司可能会亏损。
赵小兵：我们无法预测这次金融风暴的程度，以及什么时候会接近尾声；明年将会是什么情况。
根据某些经济学家的说法，中国GDP的80%依靠进出口，而美国的GDP只有15%依靠进出口。
根据这一说法来判断，这次经济危机对中国的影响还应该在后面。
闫巩固：我自己也感受到经济危机带来的影响。
我想说的就是，即便再坏的事情，会带来怎样的结果都取决于你站在什么样的角度去看待、去寻找、去发现。
我认为一定要保持一个积极的心态去应对你所面临的事实。
什么是积极的心态，就是要认清现实。
企业如何“过冬”倪楠：企业可能要通过一些紧急措施，比如裁员或降薪等方式来缩减成本，以便顺利度过“寒冬”。
但对于核心团队的成员，最关键的是要靠竞争对手无法复制的、优秀的企业文化吸引和稳定人才。
企业在应对经济危机时，最不应该忽视的就是企业文化的建设和维护。
宋垦：中国有句古话，“巧妇难为无米之炊”，与许多正在“努力”过冬的企业一样，汉王科技近来也一直在思考如何应对风暴。
我们不算“巧”，但我们还有“米”。
手里有粮，心中不慌。
金融海啸对全球经济产生巨大影响，作为民族品牌企业如何应对，是很多人关心的问题。
我认为，加快自主创新和结构调整，是当前扩大内需、促进经济增长的一项重要措施，也是转变发展方式、增强企业和经济发展后劲的有效途径。
张纪元：对金融业来讲有些缩减成本的办法，像增加预算的审批时间，严格费用管理等等。
我个人的意见，裁员和降薪是不可避免的，用绩效考核方式削减一些员工效果会更好一些。
如果不停地降薪的话，员工的信心预期会越来越差，可能会流失掉一些优秀的人才。
我们行业还有一个特殊的地方就是佣金制，所以市场不景气的时候待遇就会自然下来，不用降薪大家的薪水自然也就下来了。
段冬：我在网络上看到有人建议在经济萧条时期应该坚持“四不原则”：即不辞职，不转行，不跳槽和不创业。
在危机来临的时候，每个人都会寻求安全和保障的组织氛围，因此，所谓“四不原则”也给我们带来了一些启示。
在这个时期，人力资源部门应该抓住机会，适当转变自己的角色，发挥市场部门的职能，一方面凝聚团队士气，引导员工提升专业技能，使大家共同面对挑战；另一方面，建立公司内部的持续改进和创新机制，鼓励员工集思广益，及时收集市场信息，注重环境的变化，积极地解决工作中出现的问题。
在企业面临危机的前提下，人力资源部门应规划好人才优化的政策和流程，提前预见公司可能遇到的人员管理风险，有效地了解员工面临危机时的心理预期，这样可以缓和企业一旦裁员面临的各种冲突。
裁员的艺术张驰：我们今天探讨三个内容，一个是金融危机，一个是裁员，一个是降薪。
显然，金融危机马上会波及到中国的实体经济。
可以说裁员和降薪是孪生的。
我想通过下面几组数字来表达我的一些看法，第一组数字是这次的金融危机在3年之内一定有大幅度的振荡；第二组数字是“5”，劳动者一定是在5年以内对劳动法的知晓到达一定的认知程度；第三组数字，新的劳动法规定的年龄范围从16岁到61岁——人最活跃的年龄就是这一段，这部法律大概涉及到4个亿的人口，1.14亿的就业人口，5600万的灵活就业人口，1亿3500万的流动就业人口。
就中国的裁员问题，大家都知道不是第一次了。
1995年国有企业大裁员，2000年提下岗职工的概念，2007年6月29日新劳动合同法颁布后，由于新法律的严谨使企业又裁掉部分员工（无劳动争议的裁员）。
裁员的目的，应该建立和谐劳动关系的基础上，应该适时建立劳动争议的预警线。
裁员应用什么样的方法？首先我们不能触犯法律；第二也不能为了达到让员工离职的目的就多给经济补偿；第三，企业不能船没翻自己就跳到水里去了，即不能害怕劳动争议和劳动仲裁。
有很多企业把裁员和降薪一起做，我非常同意利用薪酬的方法简化职工队伍。
万不得已必须裁员时，一定要按照法定程序办理，一定要和降薪绑在一起考虑，一定要考虑是不是非裁不可。
赵小兵：现在多数大型企业在遇到经济问题或被兼并的时候，最常用的做法就是削减成本，而主要的方式是裁员。
通过裁员来削减成本，前提是要强调沟通，沟通越快、越及时，越可以稳定员工。
举一个很好的例子，过去有些跨国公司在裁员时用过Volunteer Termination Program（自动裁减计划）。
实施裁员计划时会通知所有员工，这个时候如果员工主动提出离职的话，经公司批准，可以享受到一个比国家规定要好的补偿计划。
这样做减少了很多法律上的纠纷，也减少了员工和企业管理者之间的摩擦。
Volunteer Termination Program是正视企业裁员，强调透明沟通的一个办法，也是企业、员工共同面对经营问题的一个有效手段。
它的实施有非常严格的操作流程。
我要说明一点，裁减的人员一定是经公司批准的，如果公司不批准，叫辞职。
所以沟通很重要。
张驰：其实裁员是一个很正常的事情。
但新法律界定了裁员的人数——20人以下，如果15天之内员工不回复即视为同意，这是新旧劳动法最大的差别。
一定要让职工明确劳动合同没有终身制，要给职工灌输忧患意识，有心里准备，正确面对正常的裁员。
赵小兵：面对可能或已经出现的大规模裁员，回避或掩盖是没有用的。
做HR管理的人员一定要知道怎样做才能够帮助员工理解企业的这一行为，合理引导员工，帮助员工减轻心理上的压力和负担。
这里就提到了“员工帮助计划（EAP）”。
员工帮助计划是企业通过专业公司的心理专家，以心理咨询热线的方式对需要帮助的员工实施帮助。
心理专家会运用专业知识帮助员工正确面对和缓解压力，应对危机。
我认为这是个非常好的做法。
目前，国内有一些公司已经开始使用，但是普及到员工使用的并不多，也许是以前对心理学存在一些偏见。
尽管如此，这方面的工作一定要做，这样，当遇到危机时，员工才不会慌乱，才能够很好的调整自己的心态，尽快从困境中解脱出来。
刘青：有一年我在一家企业，那一整年这家公司都在陆续裁员。
它对员工的补偿金是按照上年度包括奖金在内等各种福利的平均工资计算一个月的补偿金，通过这种形式能够让员工在裁员时候的利益最大化。
裁员后，人力资源部门要做的工作就是看公司内部其他事业部门是否有机会提供给被裁的员工，另外，把被裁减的员工、受影响的员工组织起来，请一些相关的咨询顾问公司的咨询师或心理咨询师对员工进行心理安抚，也会组织相应的培训，教他们怎样去准备简历、怎样面对面试，帮助员工解决后续面临的出路问题。
当然我相信公司的基本原则是不到万不得已，不采取裁员的方案。
闫巩固：人力资源做事要人性化。
什么是人性化？就是最简单的人的行为。
如果你要作一个决定，刚才提到的例子，给员工一个选择并把选择权给到员工手里，这样做就叫人性化。
即使给员工的选择不是很好，但是员工会感到心理舒服。
人力资源的工作是一个非常专业的工作，涉及劳动法、薪酬、甚至涉及到人工作以外的行为，应该做的事情要远远比现在要多。
面对危机时，不要去追根寻底，更不要去解释，因为已经发生了，管理者要做的就是安静地去听。
这样做表示管理者对员工的关注，即同情和理解，这是最基本的。
有些话是不能说的，比如“我能想象你有多痛苦。
”你不在员工的位置上，员工经历的痛苦你怎么会明白，而且每个人的痛苦程度都是不一样的。
当大家面临裁员，第一个反映就是震惊，超出了人们的预期，随后会做出反应，反应有两种：否定和抵抗。
这是人的本能。
要善于观察人们的反应。
当人们震惊时，要让他们了解事实的真相，而且这个事实不是像他们想象的那么怀。
心理学的规则还有一个就是永远要抓典型，树立好员工的辐射效应，这种辐射效应是非常强的。
最后还有一个简单的规则，我认为不单是HR的问题。
每一个好的管理者，首先都应该是一个好的HR.我认为这是一个好机会，是提升HR地位和作用的好机会，也是发展HR自身能力的机会。
