招聘及录用(PPT 32页)
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第七课人员的招聘与录用ppt课件
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17
三、招聘的原则
（一）因岗配人原则
➢因岗配人是指人的能力与岗位需要相契合，
能够胜任岗位的各项工作，并最大限度地发 挥任职者的才能。
➢ 具有两层含义：一是岗位要求与任职者的知 识、技能、能力等素质相匹配；二是工作报 酬与工作动机相匹配。
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18
情境举例
三、招聘的原则
• 在招聘时，我们会听到招聘人员说：
综合的考察和测试。 • （三）公开公平原则 ➢ 需要公开的招聘信息通常包括：空缺职位名称、入职要
求、选拔程序、薪酬待遇等。信息全面而简明扼要。 ➢ 对所有应聘者应一视同仁，不徇私舞弊，科学而客观的考
核方法，以严格的标准，科学的考核方法对候选人进行测 评，根据测评结果确定人选
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20
三、招聘的原则
• 录用——包括与企业选中的人员协商用工条件、 签订劳动合同、安排入职培训以及正式安排工 作岗位等工作。
• 评估——对整个招聘活动的过程及结果进行评 价并总结的过程。
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26
用人部门产生人员增补需要
工作分析
不
制定招聘计划
同
意
主管部门审批
同意
发布招聘信息
应聘者申请
接待应聘者、收集求职资料
资格审查、初选
• 内部选拔优点：
❖ 内部选拔缺点：
• 组织对候选人的能力 ❖会导致“近亲繁殖”
有清晰的认识
状态
• 候选人了解工作要求 ❖会导致为了提升的
和组织
“政治性行为”
• 鼓励高绩效、有利于 ❖需要有效的培训和
鼓舞员工士气
评估系统
• 更低的成本
❖ 可能会因操作不公 或心理因素导致内
人力资源管理员工招聘与录用ppt课件
第二节 员工招聘准备
一、制定招聘计划与招聘预算 （一）招聘计划
1．分析组织的人力资源需求 可以用“七W”的方法： Wh0——招聘谁。 Why——为什么要招聘 What——招聘来干什么 When——什么时候招聘。 Where——到哪里去招聘 Whom ——为谁招聘
HoＷ——怎样去招聘
完整版课件
7
招聘的理论准备----能岗匹配原则
在其所在的当地市场上招聘文职办事
人员和操作工人。
完整版课件
21
三、准备招聘工具 （一）招聘表格 （二）招聘软件 四、发布招聘信息 （一）招聘信息发布的原则 （二）招聘信息发布的时间 招募日期的计算公式为： 招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗
培训周期 公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始
到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。
经验丰富的管理者。
空降兵陷阱
完整版课件
17
招聘广告的AIDA四点法
A（Attention）-引人注意 I（Interest）- 激发兴趣 D（Desire）- 产生欲望 A（Action）- 促使行动
完整版课件
18
就业中介
（1）猎头
向猎头公司说明所需要哪种人才及其理由；了 解猎头公司开展人才搜索的范围；了解猎头公司直 接为你服务的人的能力；事先确定服务费用和支付 方法；精心选择－－信誉好，与特定熟悉情况的顾 问建立联系，并对猎头公司有所监督；向这些猎头 公司以前的客户了解其服务的实际效果。
封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵
☺ 开放式：有助创新 ☺允许申请人强调他认为重
要的东西 ☺ 允许申请人点缀自己 ☺ 费用较小，容易做到
允许申请人略去某些东西
可以添油加醋
第四章招聘录用.pptx
—有能力完整准确地完成任务；
—可以及时地完成工作并坚持到底；
—有同其他人合作共事的良好能力； —能进行有效的沟通；
—可靠良好的判断力；
—较强的组织能力；
说明：表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序
21
第二节 招聘的渠道与方法
一、内部招聘的渠道与方法
（一）内部招聘的来源
下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位。 同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位。 上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。
（二）内部招聘的方法
工作公告 档案记录，现在已经有很多企业建立了人力资源招聘信息系统。
招聘活动的目的是为了吸引人员。 招聘活动所要吸引的应当是企业需要的人员。 招聘活动吸引人员的数量应该适当。
2
（二）招聘活动的6R目标
恰当的时间（right time） 恰当的范围（right area） 恰当的来源（right source） 恰当的信息（ right information ） 恰当的成本（right cost） 恰当的人选（right people）
5、回收应聘材料。
6、评估招聘效果。
10
（二）招聘程序的相关知识点 2、对比内外部的招聘渠道渠道的利弊
12
3、招聘计划的内容
招聘的规模 招聘的范围 招聘的时间 招聘的预算
13
（1）招聘规模
1、指，企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。 2、一般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
5
三、影响招聘活动的因素
（一）外部影响因素： 国家的法律法规 外部劳动力市场 竞争对手 （二）内部影响因素： 企业自身的形象 企业的招聘预算 企业的政策
6
员工招聘与录用(PPT59张)精选全文完整版
结束日期：______________
在
部门中
职位可供申请。
薪资水平：
元
职责（参见岗位说明书）
可优先考虑的技术或能力：
申请方式：
1、电话申请可致电
。
2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至
。
对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。
甄选工作负责人：___________
机会面前，人人平等。
15
内部招聘
、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验。这些都是应聘中国
移动的五大拦路虎。中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的
大学生，而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干
部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。
27
•申请表和个人简历的优缺点
•申 请 表
•直接了当 •结构完整 •限制了不必要的内容 •易于评估
•面试后立即填写评价 表，应查阅面试记录
•独立填写每 一张评价表
•保 持 客 观 ， 避免其他因素 的影响
•返回
行为描述式问题
•指那些没有固定答案、要求应聘者通过讲述一些具体事例来
•? 证明他们的才能、他们对能力和技能的掌握程度等等的问题 。
•问题必须是询问应征者的行为，或事 情的过程，而非个人的感觉、情绪、判
23
员工离职面谈：为啥招聘那么难？
一个月后，人力资源经理接到一个“突然”的通知，演示经 理申述李小姐如何“不合群”“无工作能力”，强烈要求公 司人力资源部将该员工予以辞退。在惊讶之余A公司人力资 源经理与李小姐进行了离职面谈，在面谈中李小姐表示在公 司上岗期间工作较为迷惘一直未得到任何的工作安排；在职 期间只接受了一次员工产品培训；最让其难以忍受的是，李 小姐的一位朋友是竞争对手公司的一名员工，主管多次要求 李小姐探听“情报”，以至直接影响到朋友的情谊和事业； 另外让李小姐感到费解的是，曾多次无故遇到同事和领导的 “白眼”。申诉完林林种种的“遭遇”之余，李小姐提出一 个疑惑，就是“贵公司真的缺人吗？”话来话往，这次员工 离职面谈最终还是以“和平”的方式尘埃落定，但A企业的 HR思绪却涌起了波澜……
人力资源管理之招聘与录用PPT课件
甲方因业务发展需要，委托乙方代为搜索特定人 才。经双方协商，达成以下条款：
典藏 PPT
委托招聘合同书范例
第一条 主旨
– 本合同目的在于确定乙方代表甲方搜索候选人时双方的权利 及义务。
第二条 搜索服务的基本方式
– 甲方需提供与所需搜索职位有关的详细资料给乙方，其中主要包括： • 职务名称 • 本工作职位的职责 • 所需具备的条件（教育程度、专业经验、性别、年龄、外语程度 以及个人品性） • 工作氛围 • 福利待遇、流动性（出差需要） • 个人发展前景 • 直属上司及汇报路线
最常用、最广泛、信息传播最快 广告媒体的选择
– 报纸
• 及时性、广泛性
– 专业期刊
• 时限性 • “短缺类”专业人才
典藏 PPT
广告招聘的内容
“以利相引”（鼓动性和感情色彩） – Attention – Interesting – Desire – Action
引起应聘者注意并产生兴趣，继而产生 应聘的欲望并采取实际的应征行动。
站
– 51job。com – chinahr。com
– zhaopin。com
– cjol。com
– hr。com。cn
典藏 PPT
网络化招聘管理
招聘网站为企业 提供的招聘管理 系统
简历库搜索 职位需求管理 再线自动广告发布 简历动态筛选 信件自动回复系统 简历流程管理
典藏 PPT
委托招聘书范例
– 甲方将向乙方提供工作环境的主要资料，如公司的历史背景、 规模、经济状况、发展策略，目前和将来的投资等。
– 乙方将运用所有的途径来完成使命。 – 乙方工作程序
• 乙方根据甲方提供的招聘资料撰写代聘职位报告 • 接近可能达到该标准的候选人 • 对候选人进行初次面试筛选、复试并确保其资料的真实性 • 将最佳候选人的个人保密资料提交甲方参考，资料包括对
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委托招聘合同书范例
第一条 主旨
– 本合同目的在于确定乙方代表甲方搜索候选人时双方的权利 及义务。
第二条 搜索服务的基本方式
– 甲方需提供与所需搜索职位有关的详细资料给乙方，其中主要包括： • 职务名称 • 本工作职位的职责 • 所需具备的条件（教育程度、专业经验、性别、年龄、外语程度 以及个人品性） • 工作氛围 • 福利待遇、流动性（出差需要） • 个人发展前景 • 直属上司及汇报路线
最常用、最广泛、信息传播最快 广告媒体的选择
– 报纸
• 及时性、广泛性
– 专业期刊
• 时限性 • “短缺类”专业人才
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广告招聘的内容
“以利相引”（鼓动性和感情色彩） – Attention – Interesting – Desire – Action
引起应聘者注意并产生兴趣，继而产生 应聘的欲望并采取实际的应征行动。
站
– 51job。com – chinahr。com
– zhaopin。com
– cjol。com
– hr。com。cn
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网络化招聘管理
招聘网站为企业 提供的招聘管理 系统
简历库搜索 职位需求管理 再线自动广告发布 简历动态筛选 信件自动回复系统 简历流程管理
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委托招聘书范例
– 甲方将向乙方提供工作环境的主要资料，如公司的历史背景、 规模、经济状况、发展策略，目前和将来的投资等。
– 乙方将运用所有的途径来完成使命。 – 乙方工作程序
• 乙方根据甲方提供的招聘资料撰写代聘职位报告 • 接近可能达到该标准的候选人 • 对候选人进行初次面试筛选、复试并确保其资料的真实性 • 将最佳候选人的个人保密资料提交甲方参考，资料包括对
招聘与录用培训课件
二、招聘工作程序——选择招聘渠道
内部招聘 方法
职位公告（job posting) 方式：公告板、内部网 内容：职位特性、 任职资格要求、 上级主管姓名、 薪资等级等
二、招聘工作程序——选择招聘渠道
内部招聘 方法
人事记录： 求职申请表
技能数据库
企业直击：索尼
制度导向：从“培养一种公开透明 、工作关系协调的公司文化”立场 出发，建立人力资源管理制度。
IBM公司正式公布了2007年夏季高校实 习生计划，面向全国高校招收500多名 优秀实习生，让他们有机会在正式离开 校园之前通过项目实践和对日常工作的 接触
根据不同部门的业务需求，采用多维设 计和多元培训的模式，实习生们不但可 以更快的进入角色，更好地掌握岗位技 能，还能更深入的体验蓝色文化的魅力 。
二、招聘工作程序——选择招聘渠道
外部招聘 方式
广告
媒体选择： 报纸、杂志、广播电视、互联网、 印刷品
二、招聘工作程序——选择招聘渠道
外部招聘 方式
广告制作的原则
招聘广告 就是
企业的广告
AIDA: Attention Interest
Desire Action
二、招聘工作程序——选择招聘渠道
试着表达自己的想法、意见吧！
E 到处走来走去
你是从事艺术工作的绝佳人选！ 相信你也知道自己第六感很准！ 因为你是个感受性极强，而且又 带点神经质的人；再加上你的直 觉敏锐，所以在你的工作上好好 善用超强的第六感吧！
你觉得和你自己符合吗？
三、选拔录用----选拔录用的方法
选拔测试
测试涉及的两个基本问题：
选拔测试
三、选拔录用----选拔录用的方法
测试方法： •工作样本法 •情境测试 •管理评价中心法：文件筐处理 、无领导小组讨论、管理竞赛 、个人演讲
人力资源招聘与录用(ppt105张)
2019/3/9
33
广告招聘
• 根据招聘岗位的目标求职者选择广告媒体。特殊 专业人员的招聘广告可以刊登在专业期刊或学术 杂志上；青年报或年轻人喜欢的杂志是学生招聘 广告的理想媒体；专业的职业信息报可以吸引所 有希望找工作的人。 • 广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件的 人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。 • 招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗 位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我 评估。 • 广告内容要真实，不要误导应聘者。
14
2019/3/9
一、招聘的6R目标
恰当的时间 恰当的来源 恰当的成本 恰当的人选 恰当的范围 恰当的信息
right right right right right right
time source cost people area information
2019/3/9
15
• • • • • 成立招聘小组，应包括人事部门、业务部门和宣传部门 收集岗位空缺 准备招聘材料：申请表、公司招聘材料等 广告制作、展台布置 招聘人员统一培训，使所有招聘人员了解公司的招聘政策和相关的 人事政策
35
2019/3/9
校园招聘
1、高校、中等专业学校举办的招聘活动。 2、专业人才招聘机构、人才交流机构或政府举办的 毕业生招聘活动。 3、招聘组织（主要是大型企业）举办应届毕业生招 聘。
4、企业委托高校或中等专业学校培养。
5、邀请学生到企业实习并选拔留用。 6、企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用。
2019/3/9 36
篇中案例：宝洁公司的校园招聘
美国宝洁中国公司从 1989 年就开始校园招聘，十多年间已在 三十多所高校进行招聘，并且与这些高校建立了良好的合作关系 。 宝洁公司的校园招聘通常于每年的11月开始，次年的1月底结 束，一般持续两个多月。招聘程序包括： • 举办校园招聘会，公司高级经理介绍公司发展，公司人事政策 发布招聘信息； • 现场派发招聘申请表； • 初试：大经需要30～45分钟，由公司各部门高级经理进行； • 笔试：应聘者参加解难能力测试(PST)，这是宝洁公司世界通用 的能力测试题，主要考查应聘者对复杂情况的反应、处理及逻辑 运算能力； • 复试：大约需要60分钟，部门经理和人事经理组成面试小组。
招聘及录用(PPT32页).pptx
时你该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他
是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的
建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算
你能排除机器设备的 故障吗
请你说说你最近遇到的一个（有关 仪器的，加工的或质量的）问题。 你是如何解决的
安全 意识
你感到工作中的安全问题 有多重要
听起来你是个小心谨 慎的员工，是吗
请你谈谈所发现的你认为是不安全 的情况。具体情景是什么样的？你 做了些什么
应变 能力
如果你不得不改变自己的 工作安排以适应变化中的 要求，你将有何感想
信息收集技术
书面考试
认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度
记忆等能力
一般能力测验 — 语文测验
常识、理解、推理、记忆跨度、字意
— 操作测验
完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替
特殊能力测验 — 区别性测验
语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度
— 明尼苏达空间关系测验
RECRUITING AND SELECTING
招聘途径
优 势
劣 势
招聘途径
内部招聘
来源
➢内部提拔 ➢横向调动 ➢轮岗 ➢重新雇佣或召回以前的雇员
方法 ➢张贴海报
➢人才储备
招聘途径
外部招聘
来源
推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司
方法
广告（媒体选择与设计）
AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的
建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算
你能排除机器设备的 故障吗
请你说说你最近遇到的一个（有关 仪器的，加工的或质量的）问题。 你是如何解决的
安全 意识
你感到工作中的安全问题 有多重要
听起来你是个小心谨 慎的员工，是吗
请你谈谈所发现的你认为是不安全 的情况。具体情景是什么样的？你 做了些什么
应变 能力
如果你不得不改变自己的 工作安排以适应变化中的 要求，你将有何感想
信息收集技术
书面考试
认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度
记忆等能力
一般能力测验 — 语文测验
常识、理解、推理、记忆跨度、字意
— 操作测验
完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替
特殊能力测验 — 区别性测验
语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度
— 明尼苏达空间关系测验
RECRUITING AND SELECTING
招聘途径
优 势
劣 势
招聘途径
内部招聘
来源
➢内部提拔 ➢横向调动 ➢轮岗 ➢重新雇佣或召回以前的雇员
方法 ➢张贴海报
➢人才储备
招聘途径
外部招聘
来源
推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司
方法
广告（媒体选择与设计）
AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
招聘和录用ppt课件
员；加强平时沟通 优点：能招到成本低，潜力大的员工；选择范
围广；能批量招聘；有助宣传企业形象 缺点：由于平时沟通、花时间和费ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ较多；培
训开发费用高；招聘效率低；会增加未来员工 流失率
精品课件
校园招聘记录表
姓名：
时间：
学校：
地点：
将取得的学位及日期：
专业：
班级名次：
已取得的学位及日期：
专业：
班级名次：
缺点：双方搜索要花较多时间、精力；在观念 和技术上还较落后；必须具备上网条件
12345
家庭背景—家庭环境对工作的积极意义
12345
面谈考官评语：
总体评价
面谈考官签字：
精品课件
职称：
日期：
12345
（六）熟人推荐
•由本组织的员工、客户、合作伙伴等推荐的方 法招聘员工
•优点：相互了解迅速，成功率高；招聘速度快； 招聘费用省；有利找到紧缺人才
•缺点：容易造成各方心理负担；容易形成小团 体和关系网 精品课件
（四）猎头公司（Executive recruiters，
•Headhunter） 专门为委托人“搜捕”和推荐高层次管理人员或
技术人员，并设法诱使他们离开正在服务的组织
•的公司 优点：针对性强，成功率高；能招聘到关键职位
•上的高层次员工；时间省，效率高
缺点：费用较高
精品课件
（五）校园招聘 是外部招聘最直接和最主要的渠道 要点：选择合适的学校；选派能力强的招聘人
在接下来的7天里，人力资源部收到了800多份简历，他们先从中 挑出70份候选简历，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者，人力资源部 宋信平经理把候选人名单交给了生产部，许晓初经理从中挑选了两人，朱 强和忻平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试，根据面试结果 决定最终人选。在面试过程中，发现两人的基本条件相当，两位经理对两 位候选人都比较满意，尽管忻平以前曾在两个单位工作过，而且没有最近 工作过的单位的主管的评价材料。面试结束后，告知两人在一周后等待通 知。在此期间，朱强在静候通知；而忻平打过两次电话给人力资源部经理， 第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。
围广；能批量招聘；有助宣传企业形象 缺点：由于平时沟通、花时间和费ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ较多；培
训开发费用高；招聘效率低；会增加未来员工 流失率
精品课件
校园招聘记录表
姓名：
时间：
学校：
地点：
将取得的学位及日期：
专业：
班级名次：
已取得的学位及日期：
专业：
班级名次：
缺点：双方搜索要花较多时间、精力；在观念 和技术上还较落后；必须具备上网条件
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家庭背景—家庭环境对工作的积极意义
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面谈考官评语：
总体评价
面谈考官签字：
精品课件
职称：
日期：
12345
（六）熟人推荐
•由本组织的员工、客户、合作伙伴等推荐的方 法招聘员工
•优点：相互了解迅速，成功率高；招聘速度快； 招聘费用省；有利找到紧缺人才
•缺点：容易造成各方心理负担；容易形成小团 体和关系网 精品课件
（四）猎头公司（Executive recruiters，
•Headhunter） 专门为委托人“搜捕”和推荐高层次管理人员或
技术人员，并设法诱使他们离开正在服务的组织
•的公司 优点：针对性强，成功率高；能招聘到关键职位
•上的高层次员工；时间省，效率高
缺点：费用较高
精品课件
（五）校园招聘 是外部招聘最直接和最主要的渠道 要点：选择合适的学校；选派能力强的招聘人
在接下来的7天里，人力资源部收到了800多份简历，他们先从中 挑出70份候选简历，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者，人力资源部 宋信平经理把候选人名单交给了生产部，许晓初经理从中挑选了两人，朱 强和忻平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试，根据面试结果 决定最终人选。在面试过程中，发现两人的基本条件相当，两位经理对两 位候选人都比较满意，尽管忻平以前曾在两个单位工作过，而且没有最近 工作过的单位的主管的评价材料。面试结束后，告知两人在一周后等待通 知。在此期间，朱强在静候通知；而忻平打过两次电话给人力资源部经理， 第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。
招聘与录用培训资料(ppt46张)
（1）劳动力市场不完善 （2）劳动力市场的供求变化
（3）专业、地理和竞争对手情况
5、产品服务市场
6、社会文化和教育状况
招聘与录用
第一章
概述
第二节
影响招聘的因素
二、内部因素
1、企业所处行业的性质及发展前景 2、企业的性质 3、企业的地理位置 4、企业的发展阶段
招聘与录用
第一章
概述
第二节
影响招聘的因素
第一章
概述
第一节
招聘的概念及原则
招聘的定义应具备如下五方面特征： ◇ 第一，招聘是一个过程 ◇ 第二，招聘单位有人员需求 ◇ 第三，招聘要通过一定的方法和途径进行 ◇ 第四，选拔人员的方法 ◇ 第五，录用决策
招聘与录用
第一章
概述
第一节
招聘的概念及原则
1、概念：
招聘就是当用人单位出现人员需求后， 采用一定的方法吸引或寻找具备任职资格 和条件的求职者，并采用有效的方法从中 选出合适的人选予以聘用的过程。
招聘与录用
1
招聘与录用
第一章
概述
学习目标
• 通过本章学习，了解招聘的概念、意义， 掌握企业招聘的原因和要求； • 在弄清楚影响企业招聘因素的基础上，切 实掌握企业从事招聘活动的原则、程序； • 了解国外企业人员招聘的模式，我国企业 在招聘中存在的问题以及招聘工作的新变 化。
招聘与录用
第一章
概述
第一节
招聘与录用
第一章
概述
第一节
招聘的概念及原则
2、原因：
◇ 产生招聘需求的情况： （1）新组织或企业成立； （2）企业或部门业务的扩大，导致人手不足； （3）员工队伍结构调整，需引进所需人员； （4）因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺， 需补充人员； （5）根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测， 需提前培训或储备一批人才； （6）企业有时需要通过引进人才来获得人才竞争优势， 从而争取企业整体的竞争优势。
（3）专业、地理和竞争对手情况
5、产品服务市场
6、社会文化和教育状况
招聘与录用
第一章
概述
第二节
影响招聘的因素
二、内部因素
1、企业所处行业的性质及发展前景 2、企业的性质 3、企业的地理位置 4、企业的发展阶段
招聘与录用
第一章
概述
第二节
影响招聘的因素
第一章
概述
第一节
招聘的概念及原则
招聘的定义应具备如下五方面特征： ◇ 第一，招聘是一个过程 ◇ 第二，招聘单位有人员需求 ◇ 第三，招聘要通过一定的方法和途径进行 ◇ 第四，选拔人员的方法 ◇ 第五，录用决策
招聘与录用
第一章
概述
第一节
招聘的概念及原则
1、概念：
招聘就是当用人单位出现人员需求后， 采用一定的方法吸引或寻找具备任职资格 和条件的求职者，并采用有效的方法从中 选出合适的人选予以聘用的过程。
招聘与录用
1
招聘与录用
第一章
概述
学习目标
• 通过本章学习，了解招聘的概念、意义， 掌握企业招聘的原因和要求； • 在弄清楚影响企业招聘因素的基础上，切 实掌握企业从事招聘活动的原则、程序； • 了解国外企业人员招聘的模式，我国企业 在招聘中存在的问题以及招聘工作的新变 化。
招聘与录用
第一章
概述
第一节
招聘与录用
第一章
概述
第一节
招聘的概念及原则
2、原因：
◇ 产生招聘需求的情况： （1）新组织或企业成立； （2）企业或部门业务的扩大，导致人手不足； （3）员工队伍结构调整，需引进所需人员； （4）因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺， 需补充人员； （5）根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测， 需提前培训或储备一批人才； （6）企业有时需要通过引进人才来获得人才竞争优势， 从而争取企业整体的竞争优势。
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与行为有关的问法
举一个当你……的例子。 讲述一下你……的具体例子。 你有过……的经历？讲述一
下这样的经历。
与行为无关的问法
你对……有何看法？ 如果……你会怎样做？ ……。如果是你，你也许会
怎样做？”
避免提出引导性的问题 与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果
如何使面试有效
理论性问题、引导型问题和行为性问题
参与修改？责任明确吗？ ➢如何制定工作目标？什么时候由谁制定？ ➢由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其他什
么人？
•
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20. 11.2320 .11.23 Monday , November 23, 2020
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人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。0 7:56:45 07:56:4 507:56 11/23/2 020 7:56:45 AM
反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌 握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试。 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者
如何使面试有效
与过去行为有关的问题
假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答
录用——甄选
依据：求职者信息
☺ 知识、技能和能力 ☺ 人格、兴趣和偏好
五种主要的品格类型
☺ 外向 ☺ 稳重 ☺ 随和 ☺ 真诚 ☺ 对经历的坦率
录用——甄选
收集求职者信息的技术
申请表 书面考试 工作模拟 评价中心 面试 体格检查
信息收集技术
申请表
作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的
怎样招揽顾客？ 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，
你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？
面试
面试的影响因素
第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响
面试
面试结束后，自问：
对面试的控制： 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试
面试
情景面谈
一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上
他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这
– 标准相关有效性：测试分数与标准分数的关系。
程序设计
人员招录的一般程序
❖ 招聘信息发布 ❖ 填写申请表，初步筛选 ❖ 笔试 ❖ 面试（第一次、第二次……） ❖ 其他测试 ❖ 录用决策 ❖ 通知录取者和落选者
程序设计面试/笔试前的行政排致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告 诉他们正在分析他们的申请表
程序设计
如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和 申请表
给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格 可提供茶、咖啡或快餐 安排费用 如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及
面试可能占用的时间 通知侯选人他们将与谁见面 告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以
RECRUITING AND SELECTING
招聘途径
优 势
劣 势
招聘途径
内部招聘
来源
➢内部提拔 ➢横向调动 ➢轮岗 ➢重新雇佣或召回以前的雇员
方法 ➢张贴海报
➢人才储备
招聘途径
外部招聘
来源
推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司
方法
广告（媒体选择与设计）
AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
一个月内你先后干四 种不同的工作，你不 会烦吧
请谈谈你工作中不得不适应变化的 经历。是怎样的变化？结果如何？
信息收集技术
方法使用
多级障碍式 补偿式 结合式
信息收集技术
测试的可靠性和有效性
可靠性：一次又一次的测试总是得出同样的结论。 – 试验─再试验可靠性
– 内部评分人可靠性
有效性 – 内容有效性：能真正测出想测的内容。
机械推理
如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做： 用一根铁丝扎住钉套，用力拉 用剪刀夹出来 用斧头帮助 用牙齿咬出来
信息收集技术
工作模拟
文件篓测试法 无首领小组讨论法 商业游戏 角色扮演
信息收集技术
评价中心
经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法 智力状况：笔试方法 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 依赖他人的程度：想象能力测验法
时你该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他
是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的
建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算
有关的问题
如何使面试有效
面试的规范化
通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点
（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；
及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时 间
招录管理
人员招录的管理工作
人员招录程序的设计（区别不同人员） 申请表设计 笔试题库建设 面试题目的储备和设计 面试人员的培训 人才库建设 招聘网络的开发与维护 相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）
招录管理
人员招录的后续工作
➢新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等） ➢由谁负责办公设备的到位？ ➢由谁接待和照顾新雇员？ ➢由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？ ➢是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。 ➢能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？ ➢有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何
工作经历、教育水平、教育内容、培训等
要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题
申请表
申请表和个人简历的优缺点
申请表
实例
你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理 想的工作是什么？为什么？
请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途 径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力 资源……
书面考试——例题
语文推理
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳
____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征
____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代
你能排除机器设备的 故障吗
请你说说你最近遇到的一个（有关 仪器的，加工的或质量的）问题。 你是如何解决的
安全 意识
你感到工作中的安全问题 有多重要
听起来你是个小心谨 慎的员工，是吗
请你谈谈所发现的你认为是不安全 的情况。具体情景是什么样的？你 做了些什么
应变 能力
如果你不得不改变自己的 工作安排以适应变化中的 要求，你将有何感想
借助中介机构 上门招聘
技巧
如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职 者作雇员
把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 扩大组织内的职业机会 公司能提供可供选择的工作安排 提供就业安全感 有效的同化
10 tactics that can help you make your organization an "employer of choice"
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做一枚螺丝钉，那里需要那里上。20. 11.2307 :56:450 7:56No v-2023 -Nov-2 0
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日复一日的努力只为成就美好的明天 。07:56:4507:5 6:4507:56Mon day , November 23, 2020
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安全放在第一位，防微杜渐。20.11.23 20.11.2 307:56:4507:5 6:45No vember 23, 2020
信息收集技术
书面考试
认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度
记忆等能力
一般能力测验 — 语文测验
常识、理解、推理、记忆跨度、字意
— 操作测验
完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替
特殊能力测验 — 区别性测验
语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度
— 明尼苏达空间关系测验
我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在 何种程度上影响了我对侯选人的看法？
面试中有多少时间是我在说话？ 问题协调得怎么样？ 如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？
面试
如何使面试有效
仅限于与工作有关的内容 面试者经过训练，能够客观地评价行为 按一套具体规则进行 使面试规范化 如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为
你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去 工作的地区。