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劳务派遣的法律规定与劳动者权益保障1. 引言劳务派遣是一种劳动力管理模式，它使劳动者从事劳动派遣工作，由劳派企业与用工企业签订劳务派遣协议，并且该模式的出现为企业提供了更大的灵活性和效益。
然而，为了保护劳动者的合法权益，劳务派遣也受到了法律的严格规定。
本文将对劳务派遣的法律规定以及劳动者的权益保障进行探讨。
2. 劳务派遣的法律规定2.1 劳务派遣的定义根据《中华人民共和国劳动法》第60条的规定，劳务派遣是指用工企业与劳务派遣企业签订劳务派遣协议，由劳务派遣企业向用工企业提供劳动者，用工企业支付劳务派遣费用。
2.2 劳务派遣的条件根据《中华人民共和国劳动法》第61条的规定，劳务派遣必须符合以下条件：a. 劳务派遣应当由劳务派遣企业与用工企业签订书面协议，协议明确双方的权益和责任；b. 劳务派遣的时间一般不得超过6个月，特殊情况下可适当延长；c. 劳务派遣应当符合国家规定的职业分类、工种、用工数量等要求。
2.3 劳务派遣的禁止行为根据《中华人民共和国劳动法》第62条的规定，以下情况下禁止劳务派遣：a. 用工企业通过劳务派遣方式，替代正常用工；b. 劳派企业超过法定用工数量限制；c. 劳派企业未按规定办理劳务派遣手续。
3. 劳动者权益保障3.1 合同保护根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者在与劳务派遣企业签订劳务派遣协议时，享有与正常劳动合同相同的权益保护，如劳动报酬、工伤保险等。
3.2 平等待遇根据《中华人民共和国劳动法》第26条的规定，劳派企业要保障派遣劳动者与用工企业内部员工享有相同的待遇，包括工资、福利、休假等。
3.3 安全保护根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动安全与职业健康法》的规定，劳派企业对派遣劳动者的工作环境和安全条件负有责任，确保其劳动安全与职业健康。
3.4 社会保险根据《中华人民共和国社会保险法》的规定，劳派企业应当为派遣劳动者缴纳社会保险费用，确保其享有相应的社会保险待遇。
劳务派遣劳动者权益保护与受雇单位责任劳动力市场的变化和发展对于劳动者和用工单位而言，都带来了新的机遇和挑战。
劳务派遣作为一种灵活的用工形式，在满足用工单位需求的同时，也关系到劳动者的权益保护和受雇单位的责任。
本文将从劳动者权益保护和受雇单位责任两个角度来探讨劳务派遣的相关问题。
一、劳动者权益保护劳务派遣劳动者作为劳动市场中的一员，应当享有与其他劳动者相等的权益保护。
首先，劳动者在劳务派遣过程中应享有被充分告知的权益。
用工单位应向劳动者详细解释劳务派遣的工作内容、薪资待遇、工时安排等信息，以免劳动者因信息不对等而受到损失。
其次，劳动者应享有与正式员工相同的工资和福利待遇。
无论是基本工资还是其他福利，劳动者都应当按照劳动法和相关规定享受相应的保护。
再次，劳动者在劳务派遣过程中应享有公平合理的劳动条件。
受雇单位应提供安全健康的工作环境，合理的工作时间安排，并遵守法律规定的劳动保护标准。
二、受雇单位责任受雇单位在雇佣劳动者时，应承担相应的责任和义务。
首先，受雇单位应严格遵守劳动法和相关规章制度，确保与劳务派遣劳动者的用工合同符合法律规定。
合同内容应明确劳动者的基本权益和双方的义务，确保双方的权益得到保护。
同时，受雇单位应按时支付劳务派遣劳动者的工资，并提供合理福利待遇，确保劳动者的经济权益不受损害。
其次，受雇单位应严格遵守安全生产和劳动保护的规定，为劳务派遣劳动者提供安全、健康的工作环境。
无论是在人身安全还是心理健康方面，受雇单位都应尽力保证劳动者的权益得到保护。
最后，受雇单位在对劳务派遣劳动者进行业务培训时，应关注劳动者的职业技能提升和职业发展，提供适当的培训机会和岗位晋升空间，不仅有利于劳动者的个人成长，也有助于提高劳动力市场的整体素质。
总结起来，劳务派遣劳动者的权益保护和受雇单位的责任是一体两面的关系。
只有当双方共同努力，承担起各自的责任和义务时，才能实现劳动力市场的稳定和可持续发展。
因此，在实践中，立法者、政府、用工单位和劳动者本人都应加强对劳动法律法规的学习和宣传，增强对劳动权益保护和责任承担的认识，共同努力，共同推动劳务派遣劳动者权益保护机制的完善，为劳动力市场的发展营造良好的环境。
一、引言劳务派遣作为一种新型的用工方式，在我国近年来得到了广泛应用。
然而，在劳务派遣合同中，被辞退的情况也时有发生。
本文将从劳务派遣合同中被辞退的原因、程序以及劳动者权益保护等方面进行分析。
二、劳务派遣合同中被辞退的原因1. 劳动者原因（1）严重违反规章制度：劳动者在派遣期间，如出现严重违反派遣单位或用工单位的规章制度、严重失职、营私舞弊等行为，用工单位可依法将其辞退。
（2）劳动合同期满：劳务派遣合同期满，且双方未续签合同，劳动者被辞退。
（3）劳动者主动辞职：劳动者在派遣期间，如因个人原因提出辞职，用工单位可予以辞退。
2. 用工单位原因（1）经营困难：用工单位因经营困难，需要裁减人员，可依法辞退劳务派遣劳动者。
（2）违法用工：用工单位存在违法用工行为，如未依法支付工资、未缴纳社会保险等，劳动者可要求解除劳动合同，用工单位应予以辞退。
（3）合同解除：在特定情况下，如劳动者与用工单位之间存在劳动合同解除情形，用工单位可依法将其辞退。
三、劳务派遣合同中被辞退的程序1. 用工单位向劳动者发出辞退通知：用工单位在决定辞退劳动者后，应向劳动者发出书面辞退通知，明确辞退原因和日期。
2. 劳动者接受或拒绝辞退：劳动者在接到辞退通知后，有权接受或拒绝辞退。
如拒绝辞退，可依法提出劳动争议。
3. 劳动争议处理：劳动者如对辞退决定不服，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。
四、劳动者权益保护1. 依法享受经济补偿：劳动者在派遣期间被辞退，有权依法享受经济补偿。
2. 社会保险权益：劳动者在派遣期间，有权享受社会保险待遇，用工单位应依法为其缴纳社会保险费。
3. 劳动争议维权：劳动者在派遣期间被辞退，如认为用工单位存在违法行为，可依法维护自身权益。
五、结语劳务派遣合同中被辞退的情况较为复杂，劳动者和用工单位均需依法行事。
劳动者在面临辞退时，应了解自身权益，依法维护自身合法权益。
同时，用工单位也应遵守相关法律法规，合理辞退劳动者，确保双方权益得到保障。
劳务派遣的法律地位与劳动者权益保障随着经济的不断发展，劳动力市场的需求越来越多样化。
为了满足企业灵活运作和劳动者的就业需求，劳务派遣这一就业方式出现并得以发展。
然而，劳务派遣的法律地位以及劳动者的权益保障问题引起了广泛的讨论和关注。
本文将从法律角度探讨劳务派遣的法律地位与劳动者的权益保障问题。
一、劳务派遣的法律地位劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位之间建立的劳务关系，派遣单位与劳动者存在劳动合同关系，而用工单位与派遣单位之间存在劳务合作关系。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳务派遣是一种合法的劳动就业形式，并享有法律的保护。
劳务派遣单位作为劳动合同的一方，在合同签订时应向劳务派遣员工明确约定派遣的工作内容、工资待遇、工时管理、社会保险等方面的权益。
同时，劳动合同法对劳务派遣员工的权益也做了一定的规定，包括工资支付、工时和休假、劳动保护、社会保险等方面的权益保障。
因此，从法律角度来看，劳务派遣具有合法的地位，并且劳务派遣员工享有与其他雇员相同的权益保障。
二、劳动者权益保障1. 工资支付根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位应按照劳动合同约定的工资支付标准，及时、足额地支付劳务派遣员工的工资。
同时，劳务派遣员工也享有享有法定的最低工资待遇。
2. 工时和休假劳动合同法明确规定劳务派遣员工的工作时间、休息时间和休假制度应当与用工单位的劳动者一致。
劳务派遣员工的工时管理和休假制度应符合法律规定，不得违反法律法规的相关规定。
3. 劳动保护劳动合同法规定，劳务派遣单位与劳务派遣员工应共同负责劳动保护事项，并提供必要的劳动保护设施和个人防护用品。
劳务派遣员工享有劳动保护的权益，劳务派遣单位应加强对员工的劳动安全教育和培训，保障其工作环境和工作条件的安全与健康。
4. 社会保险根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位应为劳务派遣员工缴纳社会保险。
劳务派遣员工享有与其他劳动者相同的社会保险待遇，包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
保障劳务派遣中的权益保护措施劳务派遣作为一种常见的用工方式，在现代职场中扮演着重要的角色。
然而，由于劳务派遣工作特点的独特性，很多劳动者在这一形式下所享有的权益保护并不充分。
为了保障劳务派遣中的权益，制定相关的保护措施势在必行。
本文将针对劳务派遣中的权益保护问题，探讨现阶段可行的措施。
一、加强劳务派遣工作信息公开首先，为了保障劳务派遣工作者的权益，建立健全的信息公开机制是至关重要的。
雇佣单位应该及时、准确地向劳务派遣工作者提供工作内容、工资待遇、工作环境等相关信息，确保劳务派遣工作者对自己的工作情况有清晰的认知。
同时，相关政府部门应设立公开的劳务派遣企业信息平台，并及时更新相关工作机会及法律法规变化，使得劳务派遣工作者能够及时获取相关信息，保护自己的合法权益。
二、完善劳务派遣工作者的劳动合同其次，为了确保劳务派遣工作者的权益得到有效保护，劳务派遣工作者与用人单位应当建立正式的劳动合同。
劳务派遣工作者的劳动合同应明确规定工作期限、工资福利待遇、工作内容等事项，并且应当遵循劳动法律法规的相关规定。
同时，劳动合同应具备公证性质，以保障劳务派遣工作者的合法权益。
三、建立劳务派遣工作者的社会保障制度此外，为了保障劳务派遣工作者在遇到意外、疾病等问题时能够得到及时的社会保障，应建立起适用于劳务派遣工作者的社会保障制度。
社会保障体系可以包括医疗保险、养老保险、工伤保险等内容，确保劳务派遣工作者在工作期间享有相应的社会保障待遇。
此外，相关政府部门也应当建立专门的监督机制，确保劳务派遣企业和用人单位按时缴纳相应的社会保险金。
四、加强对劳务派遣企业的监管最后，为了保障劳务派遣工作者的权益，需要加强对劳务派遣企业的监管。
相关政府部门应制定严格的监管制度，对劳务派遣企业的资质和合规情况进行审核和监督，避免存在不合法或不合规行为的企业获得劳务派遣资格。
对于违反劳动法律法规或者侵害劳务派遣工作者权益的企业，应依法予以处罚，以保护劳务派遣工作者的合法权益。
《被派遣劳动者劳动权益保障研究》篇一一、引言随着经济全球化和劳动力市场的日益活跃，劳动派遣作为一种新型的用工形式，已逐渐成为企业用工的重要方式之一。
然而，被派遣劳动者的劳动权益保障问题也随之凸显，成为社会关注的焦点。
本文旨在研究被派遣劳动者的劳动权益保障现状、问题及解决对策，以期为完善相关法律法规、保障劳动者权益提供参考。
二、被派遣劳动者劳动权益保障现状1. 劳动权益保障政策与法规国家为保障被派遣劳动者的权益，制定了一系列法律法规。
如《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等，明确了被派遣劳动者的权益和义务，规范了劳务派遣行为。
然而，部分地区在执行过程中存在政策落实不到位、执法不严等问题。
2. 劳动者的权益状况被派遣劳动者在劳动关系中往往处于弱势地位，其权益易受到侵害。
包括工资待遇低、福利待遇缺失、劳动安全卫生条件差等。
此外，部分企业存在违法延长工作时间、违规解除劳动关系等行为。
三、被派遣劳动者劳动权益保障面临的问题1. 法律制度不完善现行法律法规对被派遣劳动者的保护措施仍需完善。
如对劳务派遣单位的监管、对违规企业的处罚力度等方面，还需加强。
此外，部分政策在实际执行中存在差异，导致被派遣劳动者的权益难以得到有效保障。
2. 企业责任意识不足部分企业为追求利润最大化，忽视对被派遣劳动者权益的保障。
在用工过程中，存在违反法律法规、侵犯劳动者权益的行为。
此外，部分企业缺乏对被派遣劳动者的培训和教育，导致劳动者在工作中面临较大的风险。
四、解决对策与建议1. 完善法律法规应进一步完善相关法律法规，明确劳务派遣单位的责任和义务，加强对企业的监管力度。
同时，提高对违规企业的处罚力度，以增强法律的威慑力。
2. 加强政策执行力度各地应加强政策执行力度，确保政策得到有效落实。
建立健全政策执行监督机制，对政策执行情况进行定期检查和评估。
对于执行不力的地区和部门，应追究相关责任人的责任。
3. 提高企业责任意识应加强企业责任意识教育，引导企业树立正确的用工观念。
分析劳务派遣中的劳动保障措施劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订合同，将自己招募的劳动者派遣到用工单位进行工作。
在这种劳动关系下，劳动者与用工单位之间的劳动保障问题备受关注。
本文将分析劳务派遣中的劳动保障措施，并探讨如何加强劳务派遣劳动者的权益保护。
一、劳务派遣的劳动保障措施1. 合同保障：劳务派遣单位与劳动者之间应签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
合同应规定劳动者工资、工作时间、休息休假等内容，保障劳动者的基本劳动权益。
2. 工资保障：劳务派遣单位应按照劳动合同约定，保障劳动者的工资支付。
同时，用工单位也应确保劳务派遣单位按时足额支付工资给劳动者，避免工资拖欠等问题。
3. 社会保险：劳务派遣单位应依法为劳动者缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等。
用工单位也应承担相应的社会保险责任，保障劳动者的社会保险权益。
4. 劳动条件保障：劳务派遣单位和用工单位应合理安排工作时间，确保劳动者的休息休假权益。
另外，劳务派遣单位和用工单位应提供良好的劳动条件和工作环境，确保劳动者的劳动安全和健康。
5. 培训与职业发展：劳务派遣单位和用工单位应为劳动者提供岗位培训和职业发展机会，提高劳动者的技能和素质水平。
通过培训和职业发展，劳动者可以提升自身竞争力，获得更好的职业发展机会。
二、加强劳务派遣劳动者权益保护的建议1. 完善立法：加强对劳务派遣的法律监管，出台更加完善的劳动保护法规。
明确劳务派遣单位和用工单位的责任，保障劳动者的权益。
2. 加强执法监督：加大劳动部门对劳务派遣行业的执法力度，严厉打击违法违规行为，保障劳务派遣劳动者的权益。
3. 提高工资水平：劳务派遣单位和用工单位应提高劳动者的工资水平，确保劳动者的工资待遇不低于同职同岗位的直接雇佣劳动者。
4. 加强信息公开：劳务派遣单位和用工单位应加强信息公开，向劳动者提供工作岗位的详细信息，包括工资水平、工作内容、工作地点等，增加劳动者对劳动条件的了解和选择的自主权。
劳务派遣劳动者与派遣单位的权利与义务劳务派遣是一种特殊的用工形式，非常广泛地应用于现代劳动市场。
在劳务派遣关系中，劳动者被派遣单位派遣到用工单位进行工作，成为用工单位的工作人员，而派遣单位则负责管理和支付劳动者的工资、社会保险等福利待遇。
在这一关系中，劳务派遣劳动者和派遣单位都享有一定的权利和承担一定的义务。
一、劳务派遣劳动者的权利与义务劳务派遣劳动者有以下权利：1. 合同权利：劳务派遣劳动者有权与派遣单位签订劳动合同，明确双方的工作内容、工资待遇、工作时间、休假等。
合同内容应符合国家法律法规和劳动合同的相关规定。
2. 工资待遇权利：劳务派遣劳动者享有与用工单位员工同等的工资待遇，包括岗位工资、绩效奖金、加班费等。
派遣单位应按合同约定的时间支付劳动者工资，并提供工资清单和相关凭证。
3. 平等待遇权利：劳务派遣劳动者享有与用工单位员工同等的待遇，包括享受同样的社会保险、福利待遇等。
4. 安全保护权利：劳务派遣劳动者有权要求用工单位提供安全、健康的工作环境，保护劳动者的生命安全和身体健康。
劳务派遣劳动者应履行以下义务：1. 忠诚义务：劳务派遣劳动者应忠于用工单位，遵守用工单位的规章制度和工作纪律。
2. 完成工作义务：劳务派遣劳动者应按照用工单位的要求，完成岗位工作任务，并保证工作质量。
3. 保守秘密义务：劳务派遣劳动者应保密用工单位的商业秘密或其他敏感信息，不得泄露给任何第三方。
二、派遣单位的权利与义务派遣单位作为管理和支付劳务派遣劳动者的单位，享有以下权利：1. 组织管理权利：派遣单位有权对劳务派遣劳动者进行管理和指导，确保其按照用工单位要求完成工作任务。
2. 费用报销权利：派遣单位有权向用工单位申请报销劳务派遣劳动者的工资、社会保险等费用。
3. 合同权利：派遣单位有权与劳务派遣劳动者签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
派遣单位应履行以下义务：1. 履行管理义务：派遣单位应对劳务派遣劳动者进行管理和培训，确保其具备足够的工作能力，提高工作效率。
劳务派遣制度下的劳动者权益保护问题研究随着经济的发展和企业形态的多样化，劳务派遣制度作为一种灵活的用工方式逐渐受到了关注。
然而，在这种制度下，劳动者的权益保护问题成为了一个备受争议的议题。
本文将从相关法律法规、现状分析以及解决对策等方面展开研究，以期为劳务派遣制度下的劳动者权益保护问题提供一些思路和建议。
一、相关法律法规在中国，关于劳务派遣制度的法律法规主要包括《劳动合同法》、《劳动派遣管理办法》等。
《劳动合同法》规定了劳动合同的签订、履行、变更和终止等基本内容，同时也对劳务派遣制度做出了相关规定，要求用人单位在使用劳务派遣工作者时必须遵守劳动合同法的相关规定，保障劳动者的合法权益。
二、现状分析然而，实际情况下，劳务派遣制度下劳动者的权益保护问题依然存在一些困境。
首先，一些用人单位为了降低用工成本，利用劳务派遣制度对员工进行低价聘用，导致劳动者的待遇和工作条件难以得到有效保障。
其次，部分劳务派遣公司为了谋求利润最大化，可能存在未按规定缴纳社会保险、拖欠工资等违法行为，使劳动者面临着较大的风险和困扰。
再者，一些劳动者在劳务派遣制度下可能面临着用工不稳定、升职机会有限等问题，影响了其职业发展和工作积极性。
三、解决对策为了解决劳务派遣制度下劳动者的权益保护问题，需要从多个角度入手。
首先，相关部门应加强对劳务派遣公司的监管力度，确保其依法经营、合规运作，杜绝违法行为的发生。
其次，用人单位应该遵守法律法规，保障劳务派遣员工的合法权益，合理支付劳动报酬、缴纳社会保险等。
同时，对于劳务派遣员工的合同续签和职业晋升等问题，应该建立一套公平、透明的评价机制，激励员工提升自身素质和技能。
总的来说，劳务派遣制度下的劳动者权益保护问题是一个多方面的、复杂的课题，需要相关部门、用人单位和劳务派遣公司共同努力，共同解决。
只有在法律法规的指引下，充分尊重劳动者的权益，劳务派遣制度才能更好地为企业和劳动者双方提供价值，实现共赢局面。
劳动合同法对劳务派遣工权益的保护引言劳务派遣是一种劳动力的供需关系模式，劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，并由劳务派遣公司向其他企业或个人提供劳务。
然而，由于劳务派遣工作的特殊性，劳务派遣工的权益往往容易受到侵害。
为了保护劳务派遣工的权益，我国制定了相应的法律法规，其中最重要的是《劳动合同法》。
1. 劳务派遣工的定义劳务派遣工指的是受劳务派遣公司委派，向用工单位提供劳动力的从事生产经营活动的劳动者。
根据《劳动合同法》，劳务派遣工与用工单位之间不存在直接雇佣关系，而是通过劳务派遣公司进行连接。
2. 劳务派遣工的权益劳务派遣工作是一种特殊的就业形式，劳务派遣工的权益容易受到侵害。
《劳动合同法》对劳务派遣工的权益保护主要包括几方面：2.1 受同等待遇根据《劳动合同法》，劳务派遣工在与用工单位签订的劳动合同中，应与用工单位同等享有相应的待遇，包括工资待遇、工时安排、休假权利等。
劳务派遣公司不得降低劳务派遣工的待遇，也不得剥夺劳务派遣工享有的权益。
2.2 安全保障劳务派遣工在执行工作任务时应受到与用工单位雇员相等的安全保障。
劳务派遣公司和用工单位应共同负责并采取措施，确保劳务派遣工的工作环境安全，并提供必要的劳动保护设施和个人防护用品。
2.3 享受社会福利劳务派遣工应享受与用工单位雇员相同的社会保险和其他福利待遇。
劳务派遣公司和用工单位应按照规定缴纳社会保险费用，并为劳务派遣工提供相应的社会保险待遇，包括养老保险、医疗保险和工伤保险等。
2.4 签订劳动合同劳务派遣工与劳务派遣公司之间应签订劳动合同。
根据《劳动合同法》，劳动合同应明确约定工作内容、工资待遇、工时安排、社会保险等条款。
合同是保护劳务派遣工权益的重要法律依据，有助于明确双方的权利和义务，确保劳务派遣工的权益得到保护。
3. 劳动合同法的监督和维权机制为了保护劳务派遣工的权益，我国建立了相应的监督和维权机制。
主要包括几方面：3.1 劳动监察机构劳动监察机构负责对劳务派遣工的劳动条件、工资待遇等进行监督和检查，确保劳务派遣工的权益不受侵害。
劳务派遣中的劳动者权益保护李立新，郭洋（上海大学法学院，上海２００４４４）摘要：近年来，我国通过劳务派遣方式灵活就业的劳动者数量不断增长，因劳务派遣而发生的侵犯被派遣劳动者合法权益的纠纷层出不穷，不少企业甚至将劳务派遣作为规避劳动法上雇主责任的有效手段加以利用。
为此，有必要点检《劳动合同法》中有关劳务派遣的相关规定，理顺劳务派遣中的三方法律关系，明确派遣单位与受派单位的责任、义务及劳动者的权利，加强对被派遣劳动者合法权益的保护。
关键词：劳务派遣；派遣单位；受派单位；劳务派遣协议；劳动者保护中图分类号：D922.52文献标识码：A 文章编号：1002-3240（2009）01-0084-04收稿日期：２００８－１２－１８作者简介：李立新（１９６６－），女，江苏省张家港市人，上海大学法学院讲师，留日法学博士，主要从事公司法、证券法及劳动法的研究；郭洋（１９８２－），女，河南省信阳市人，上海大学法学院２００６级硕士研究生，民商法方向。
社会科学家SOCIAL SCIENTIST2009年1月（第1期，总第141期）Jan.,2008（No.1,General No.141)【法学与法制建设】劳务派遣最早起源于美国，然后在西欧和日本出现。
简单而言，劳务派遣是一种用工方式，通常由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，与实际用工单位签订派遣协议，然后由劳务派遣单位将与其建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳务服务。
与传统用工方式相比，劳务派遣最显著的特点是派遣单位招人不用工，受派单位用工不招人，实现了雇佣和使用的分离，出现了与传统劳动法律关系不同的三方主体。
正是基于这种复杂关系，劳务派遣中的劳动者权益保护问题尤为突出。
一、劳务派遣中的法律关系在劳务派遣关系中，存在着派遣单位与被派遣劳动者之间、受派单位①与被派遣劳动者之间、以及派遣单位与受派单位之间三个法律关系。
三个法律关系的性质如何，直接关系到三方主体在劳务派遣中的权利、义务和责任。
理论界对派遣单位与被派遣劳动者之间法律关系的认识一般没有分歧，但受派单位与被派遣劳动者之间以及派遣单位与受派单位之间属于何种性质的法律关系，则存在较大分歧。
（一）派遣单位与被派遣劳动者的法律关系（雇佣契约，雇佣关系）派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，履行用人单位对劳动者的义务。
从人事上看，劳动者是派遣单位的一员，但此时的劳动合同不同于传统劳动合同，具有给付不对称的特点，即劳动者并不对派遣单位给付劳动，其给付劳动的对象为受派单位。
派遣单位作为雇主并不亲自指挥劳动者为自己提供劳动给付，但基于与受派单位之间的派遣协议，向其转移被派遣劳动者的劳动给付，派遣单位承担用人单位的全部权利和义务（如依法招用劳动者、签订劳动合同、支付工资、参加社会保险并依法缴费以及解除劳动合同时支付经济补偿金等）。
因此，从本质上看，派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系属于劳动法律关系。
（二）受派单位与被派遣劳动者的法律关系（劳动契约，劳务使用关系）受派单位与被派遣劳动者之间的法律关系，一直存在着“事实劳动关系”与“劳务关系”之争。
笔者认为，受派单位即用工单位与劳动者之间的关系虽然表面与劳动关系相似，但实际上，受派单位所要承担的雇主责任，与真正的雇主责任仍有区别。
受派单位并不支付劳动者工资，也不承担劳动者的社会保险义务，如果认定受派单位与被派遣劳动者之间存在事实劳动关系，将和雇佣劳动关系相混淆。
实际上，受派单位与劳动者之间是劳务提供、使用关系，劳动者只向受派单位提供劳务、完成暂时性的工作，并不成为受派单位的正式员工；受派单位只是使用劳动者所提供的劳务，它所承担的责任，是这种特殊用工方式所带来的附随义务，并不构成劳动法上的雇主责任。
这在《劳动合同法》第62条中已有规定。
因此，受派单位与劳动者之间只能是一种劳务使用关系。
（三）派遣单位与受派单位之间的法律关系（劳动者派遣契约）①受派单位＝实际用工单位84派遣单位与受派单位之间要转移被派遣劳动者的劳动给付，通常签订劳务派遣协议。
劳务派遣协议对派遣劳动者的数量、派遣岗位、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违约责任等事项作出约定（《劳动合同法》第59条①）。
一般认为，该派遣协议属于民事合同的性质，如发生争议，应适用民法的相关规定。
笔者以为，简单将此法律关系划归民事合同法领域不利于被派遣劳动者的保护。
派遣单位和受派单位是两个独立的民事主体，二者之间没有任何从属、管理关系，协议内容涉及的也是劳务给付的转移及作为对价的劳动报酬的支付，属于私法意义上的财产关系，劳务派遣协议是一种无名的民事合同。
但是，派遣协议所指向的对象即劳动者具有一般民法意义上的“物”所不具有的特殊属性即“人身性”，这就决定了派遣协议不能只受合同法的约束。
受派单位通过派遣协议取得对劳动者的指挥命令权，劳动者的工资福利等也直接来源于受派单位支付给派遣单位的费用，派遣单位与受派单位之间对劳动条件和工资福利等的约定，必须受到劳动法有关安全卫生及最低工资、社会保险等的强制约束。
因此，派遣单位与受派单位之间的法律关系更多体现的是一种民事合同的性质，但其协议内容要受到劳动法律规范的制约。
通过以上分析可知，派遣单位、受派单位、被派遣劳动者之间形成如图所示的法律关系。
由于受派单位总是希望通过派遣劳动降低用工成本、减少管理环节，它不可能是劳动者权益的维护者；而派遣单位也是通过劳务派遣业获得营业收入，其营利性目的决定了它无法很好充当劳动者权益的保护者角色。
新颁布的《劳动合同法》虽然加强了对被派遣劳动者权益的保护，但依然存在不少问题亟待解决。
必须立足于被派遣劳动者权益的保护，通过完善劳务派遣立法来明确三方责权利，调整复杂的劳务派遣法律关系。
二、劳务派遣中劳动者的实体权利依照《劳动合同法》有关劳务派遣的内容，被派遣劳动者具有依法签订劳动合同等实体权利。
但对照现实及国外有关劳务派遣立法的规定，其权利保护并不充分。
（一）依法签订劳动合同的权利被派遣劳动者与派遣单位和受派单位之间，分别通过签订不同的合同来明确谁是雇主、相关责任由谁承担或如何分担，以及劳动报酬、劳动条件等重要事项由谁落实。
1.被派遣劳动者与派遣单位订立合同被派遣劳动者有权与派遣单位依法签订劳动合同，派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务（第58条）。
有些派遣单位在与劳动者订立合同及与受派单位签订劳务派遣协议时，对劳动者的工伤申明免责，实质是用人单位免除其法定责任、排除劳动者权利的无效行为（依照第26条）。
对于劳动者可与派遣单位签订多长期限的合同，《劳动合同法》规定，“派遣单位应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”（第58条），“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”（第59条）。
而现实中劳务派遣也有两种形态，一是“不定期契约型”，由派遣单位长期雇用劳动者，供一些受派单位长期使用。
这部分劳动者面临失去转为正规劳动者的机会风险及本该享有的职业培训与升迁的机会风险。
二是“定期契约型”，由派遣单位与劳动者订立短期契约，约定无需用人便视作契约自动“到期”。
这使得派遣单位可以“受派单位已无用工需求”为由解雇劳动者，使劳动者面临就业不稳定的风险。
笔者以为，“无用工需求”只表明劳动者与受派单位之间劳务使用关系的结束，它并不等于劳动者与派遣单位之间雇佣关系的结束，派遣单位可以把劳动者派遣到其他用工单位。
而当派遣单位与劳动者连续订立两次固定期限的劳动合同时，派遣单位应该依照《劳动合同法》第14条的规定，与劳动者订立无固定期限的劳动合同，不应随意解雇劳动者，损害劳动者的合法权益。
2.被派遣劳动者与受派单位订立合同被派遣劳动者与受派单位是否应当订立合同、订立什么样的合同，《劳动合同法》没有明确规定，但规定了用工单位应当履行的义务（第62条）。
这一义务是通过派遣协议来明确，还是通过劳动者与受派单位之间订立某种形式的补充合同来明确，法律未予规定。
笔者以为，被派遣劳动者与受派单位不订立任何合同的话，存在义务不确定的风险。
因为派遣用工存在三方主体，理论上可以产生三个合同，稍不注意，本应在双方之间约定的义务极有可能被有意无意疏漏或忽略，或在双方合同中给第三方设定一个他不知晓的义务。
如果派遣单位与受派单位之间通过派遣协议，为被派遣的劳动者设定义务，无疑会构成一个陷阱。
虽然依据合同相对性原则②，这种义务对第三方没有法律约束力，但对劳动者而言，只会平添诸多麻烦。
从保护劳动者合法权益出发，劳动者与受派单位之间应该签订补充合同，明确约定劳动者所应提供的劳务及合同期限、用工单位所应提供的劳动条件和劳动保①如无特别说明，文中（）内的法律条文均指《劳动合同法》的条文。
②所谓合同相对性原则，指的是合同约定的条款一般只对合同当事人有效，非经第三人同意，合同不得为第三人设定义务。
图1劳务派遣法律关系85护、加班工资奖金及福利待遇的发放标准和职务培训等事项。
（二）知情权派遣单位应当将派遣协议的内容告知被派遣劳动者，劳动者有权知道自己被派往什么单位、派遣期限、工作岗位、劳动报酬、社保费等各个方面（第60条）。
这是被派遣劳动者维权的前提。
（三）同工同酬权被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利（第63条）。
所谓“同工”是指同岗位、同付出、同收益；所谓“同酬”是指在同工的前提下，应享受相同的劳动报酬，包括工资、保险和福利等待遇。
被派遣劳动者与正式工之间的差别待遇，主要体现在工资待遇、年终（或季度）奖金、节日福利、职业培训等各个方面。
（四）按月领取劳动报酬权在劳务派遣中，工资并不由受派单位即用工单位发放，而是由用工单位将派遣费交给派遣单位，由派遣单位再将工资统一发放给被派遣劳动者。
为此，派遣单位不得延期或克扣工资（第60条第2款）；跨地区的劳务派遣执行用工单位所在地区的标准（第61条）。
（五）团结权被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益（第64条）。
现实中用工单位多会通过派遣协议与派遣单位约定让劳动者加入哪边的工会。
笔者以为，法律把加入哪边工会的选择权给了劳动者，上述约定是无效的。
但即便劳动者自己选择，被派遣劳动者通过工会维权依然存在问题：（1）如果劳动者加入派遣单位的工会，作为派遣单位的职工，工会可为其维权，但传统工会维权建立在工会所属单位侵犯职工合法权益的基础之上，在劳务派遣中，如果侵犯职工权益的是用工单位而非工会所属的派遣单位，工会是否还能像过去那样为职工维权？（2）如果劳动者加入用工单位的工会，此时，劳动者并非用工单位的正式员工，他们的利益与正式员工的利益往往并不一致，以正式员工为主体的用工单位工会，很难成为被派遣劳动者的维权主体和支持者。
