“人才荒”来袭 老板用人要讲义悠着点儿

《领导用人最经典的一句话》1.“嘿，咱领导常说，用人就得像搭积木，啥样的块儿都得有，才能搭出漂亮的大楼！就像咱部门那小李，有冲劲，小王，特细心，这不就把活儿干得漂漂亮亮。

” - 例子：同事们聊天，有人说：“咱领导这话真有道理。

你看小李和小王，各有特点，一起干活就是厉害。

”2.“哇哦，领导说了，用人就像炒菜，不同的调料放对了，那味道才好！咱团队里的小张会技术，小赵有创意，这一配合，项目就成功了。

” - 例子：项目总结会上，大家感慨：“领导说得对呀。

小张和小赵一起，这项目就跟美味的菜一样。

”3.“哎呀，领导讲，用人如同组乐队，各种乐器配合好，那音乐才动听！咱公司的小孙擅长沟通，小周业务强，这一组合，客户都满意。

” - 例子：和客户谈完合作，大家说：“咱领导这用人方法绝了。

小孙和小周就像乐队里的乐器，配合得真好。

”4.“嘿，领导说用人要像拼图，每一块都有它的位置，才能拼成完整的画！咱这儿的小吴踏实，小郑机灵，一起干活，完美。

” - 例子：分配任务时，有人说：“领导这话太对了。

小吴和小郑就是拼图的两块，放对地方就好。

”5.“哇，领导讲用人就像种花，不同的花一起，花园才好看！咱这儿的小胡勤奋，小杨有想法，这一搭配，工作有活力。

” - 例子：工作中大家看到小胡和小杨的表现，说：“领导这比喻好。

小胡和小杨就像不同的花，让咱这工作花园美美的。

”6.“哎呀，领导说用人如同打球，不同位置的人配合好，才能赢球！咱团队的小冯守得住，小朱冲得猛，这比赛就赢了。

” - 例子：完成一个重要项目后，大家说：“领导用人真有一套。

小冯和小朱就像球场上的队员，配合默契。

”7.“嘿，领导讲用人要像演话剧，不同角色演好了，戏才精彩！咱这儿的小郭稳重，小韩活泼，一起工作，有意思。

” - 例子：讨论工作方案时，有人说：“领导这话说得在理。

小郭和小韩就像话剧里的角色，各有特色。

”8.“哇哦，领导说用人如同开车，不同部件都正常，车才能跑得稳！咱公司的小曹细心，小邹大胆，这一配合，发展快。

标题：如果我是一位公司老总，我会告诉我的人力部门这样招人（不要再说我是势利小人）正文：势利，是人的共性，也是人的本性，无可厚非，这一点首先必须认识清楚。

在中国当前这样“和谐”的大环境下，既然人是势力的，那么，由人组成的组织、团体，比如公司、企业，都是势力的，唯利是图，是所有公司的共性，无可非议。

因此，作为你，一个个体，你自信，他会把你当神看，你不自信，他会把你当做狗看；狗与天神，身价相差百倍，一个被供奉，被视若神明，再怎么尊敬也不为过，另一个被给屎吃，派去看门，还被嫌弃多余。

以后呢？要创办这样的公司，那就是重视培养人才的公司，而且，欢迎其他各大小公司，来我公司挖人。

但是一般挖不走，因为我公司有健全的培养人，用人，留住人的人才培养机制，用恩情留人，人才不愿意走。

即使，人才被挖走了，公司永远是他们的第二个家，作为孩子，有哪个孩子，会与家作对呢？而且无论走多远，都欢迎回来。

这样的公司，怎么招人呢？在招聘通知中，要求有工作经验或者相关的工作基础，这个基础，可以是工作经历，也可以是自学的证明材料，你要说服我，使我相信你具备这样的工作基础。

而不是像中国现代的企业招人，只想着捡现成的人才，而不愿花功夫培养人才，动不动就要求必须“有工作经验3年/5年/10年以上”，可以说，中国现在的公司、企业，凡是招人中明确要求有工作经验年限的企业，都是没有责任心的企业，他们把鸡杀了，还在抱怨鸡为什么不生蛋了。

中国企业的这种病态之因，究其根源，就是浮躁的社会唯利是图的结果。

这种状况，继续下去，所有的企业，都等着别的企业花钱培养人才，而后跑过来挖墙脚，将人才挖过来，这种“不要脸”的相互挖墙脚的行为，最终，他们会发现，他们将无人才可挖。

因为当所有的企业都不愿培养人才，等老一代人才被时光所淹没（因为人总会老死，至少目前看来，长生不老是不太可能的），出现人才断层，没有新一代人才，为这些企业输送营养与血液，那么，这些没有人才可挖的企业必将摆脱不了夭折的命运，因为这些企业浮躁，不愿意培养人才，只想着捡现成的，不劳而获，还在挑三捡四，吹毛求疵，抱怨人才难找。

成功老板用人，不看能力与人品，先看五大原则！（说得太透彻！）用人标准基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚！多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。

因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背后的传承，也有经验的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。

因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。

万万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国。

才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。

一流的人：品格为刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。

这就是德行。

用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格，用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。

在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。

一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。

所谓的文凭，就是学历，现在的教育背景下，很多人都为了学历而历学，好不容易大学毕业了，再问问小学的课本，早就不记得了！当今出来的本科生，连一个适合的工作都找不到了，还谈什么知识改变命运？理性想想，水平是不是比文凭更重要？再说说职称。

老板必读的人才法则老板必读的25条人才法则1、把人摆在第一位“人是我们最重要的资产”这句话很多企业人士都说过，有时只是用来耍耍嘴皮的话题，有时也确实有人相信，但是没有人把它当作企业活动的核心、卜配时间的依据。

F不是说大部份企业都忽略了‘、人”，但是“把爹一位”有其特殊涵意，意思是要“把关于一事情都做对”，绝非随便说说而已。

2、要执着对所有事物要做到炉火纯青，最重要的一点就是要专注(或者投注时间)、如果你希望能主控这场人才竞赛，你得采取的第一步骤便是：把人才置于所有议题之上。

全力追求人才，为人才而疯狂。

你若不能为了人才而疯狂，你就不够重视它。

真正重视人的老板，即使他缺乏温暖人心的特质，但他却会为了吸引人才而痴狂。

3、追求极致，不找庸才填空缺如果你是不知有悔的人才鉴赏家，你绝对不将就接受次等的人才。

你宁可让某个职务空在那——同时逼其他人加倍努力——而不会轻易找个庸才填补空缺”。

想到才华，你也许想到老虎伍兹。

但我碰巧想到，这这个创意密集的时代，才华其实是一种无所不在概念。

因此“‘追求卓越”其实就是在企一业组织的每一个角落，“追求卓越的才华”。

4、淘汰其余的人职业美式足球里。

当一名新的总教练获得任命，原球队十几名助理教练当中，会被他留下的，不会超过两名。

他有一套新的哲学，为球队的表现带来一股新气象，为了成功，他需要新的人才。

这一切都很理所当然，但是换成企业，我们就不这么觉得了。

然而在一个竞争不仅与以往不同，也更为残酷的世界里，只有最好的才够好。

换句话说，不进步的就要淘汰。

当新的老板上任，试图修正企业文化，是否意味着原来的旧人全都得走路?当然不是，但空降部队所进入的公司往往有不良积习，例如让年资或“谁是谁的朋友”这类关系来决定升迁。

所以领导者仍然应该有挑选“助理教练”的自主权。

5、注意无形的事物谈到才华，你要寻找的是什么?我慢慢相信，测试领导能力成熟度最大的考验，是一个人有没有能力应付“无形事物”，看破“只有数字最重要”的假象。

企业人才遭“猎挖”？四招提前做好应对大家好，本期为你分享的主题是——企业人才遭“猎挖”？四招提前做好应对。

公司的前台是否常接到要求转给中高层管理人员的“奇异”电话，HR是否会很突兀地接到某位或某些高管人员的辞职申请……诸如此类的现象表明，公司的人才很可能正在遭遇人才猎挖行动。

作为HR，你该如何应对？本节内容就为大家分析企业人才遭遇猎挖的原因，以及如何及早应对。

企业遭遇人才猎挖并非偶然，总是有背景和原因的。

HR必须把这些原因解读清楚，不仅要知其然，还要知其所以然，才能把握对手猎挖的脉搏并对症下药。

具体来看，企业遭遇猎挖可能存在以下原因。

第一个原因，遭遇竞争对手或潜在竞争对手的目标性猎挖。

企业遭遇的猎挖主要是同行业的竞争对手或潜在竞争对手所为，且带有较强的目标性。

有些隐秘的竞争对手，用高薪挖走A企业的人才后，经过一段时间的业务复制与赶超，在某一时刻突然冒出水面与A企业正面竞争。

这类对手比较可怕，因为你在明处，对手在暗处。

第二个原因是，对之前招聘的某企业的人才比较满意而生进一步猎挖之心。

如果一家企业以前招聘过某企业的人才，觉得好用，就会青睐该企业培养出来的人才，想再次引进这家企业人才的需求就会更强烈。

这种情况主要发生在行业前十名的领先企业中，因此，会出现一些比较有趣的场景，在某个行业内，一般会有几家企业的人才相互间流动频繁，这是彼此的企业文化及人才类型相似的缘故。

第三个常见原因是，企业内部员工“背叛”或离职人员“倒戈相向”。

如果你发现“后院起火”，而且对手出招极准，似乎已洞悉企业内部人才的分布情况，那么，企业很可能出现了“内奸”或“叛徒”。

特别是企业的离职人员在充当竞争对手的“火枪手”时，给企业造成的损害是极大的。

所以，企业HR一定要有风险意识，企业的业务高管、核心员工或者HR专员人员都有可能流失到对方企业，今天的伙伴很可能会成为明天的对手。

第四个原因，企业经营管理及人员沟通、协作出现问题。

遭遇猎挖除了企业外部原因外，还可能是企业内部生乱。

人才有用不好用，奴才好用没有用！领导用好人才的套路不可不知！人尽其能，物尽其用，是最理想的工作环境。

但现实中，往往是一些各方面原因，而不得重用。

这对一个集体以及人才本身来说都是一种浪费。

人们之所以不重用人才，内心无非有两个小算盘，一是，这个人本事大，如果我用它了，他早晚把我顶下去。

二是，这个人虽然很有才华，但是性子太直，想到哪里说到哪里，就是所谓的智商高，情商低。

第一种心态，可耻！不敢重用人才，不敢给人才表现的舞台，这个集体是会失去发展后续动力的，早晚玩完！第二种心态，理解！因为干成一件事情，关键在做，有时候虽然你是个人人才，你有远见，及时看到可能存在的问题，但是这不是在还没干之前，就要提出来，这其实是在动摇军心，“杨修之死”就是例子，你聪明不错，你有才华不错，你知道领导的心思不错，但是你不能代为领导说出来，看透不说透还是好朋友。

同时“看透不说透”也是“不在其位，不谋其政”的具体体现。

是工作操守问题。

一个集体里面不用人才是不可能的，怎样用好人才？有水平的领导都是这样做的！一、最常见的方法——你厉害，给你安排一个比你更厉害的领导镇住你！人才有时候不好用的主要原因是，这个人才是某一方面的技术能手，他在专业方面十分自信，所以才持才傲物。

恃才傲物是因为他鹤立鸡群，所以不知天高地厚。

这也不能怪这个人才，因为干工作就像拉车，出大力的人抱怨两句是很正常的事情。

怎样避免人才出现这种心理？同时很合理的利用人才的专业技术特长？很简单，那就是把他放在一个更加优秀的集体之中。

就好比，普通的大学生觉得清华、北大的学生都是学霸，而身在清华、北大的学生却觉得自己泯然于众一样。

因为身边的人都这样优秀啊，自己也没什么了不起的。

这样做有两大好处：一是，鲶鱼效应，大家都很优秀，相互学习，相互竞争才能创造更加好的效益！二是，聚光灯效应，你的部门人才济济，必定说明你所在的集体很受关注，能够进入这个集体其实就是一种奖励，就好比进入了清华北大。

招聘文案老板好
1.我们是认真的，工资你来开，只要你够牛，老板任你差遣。

2.节后生活，想神马有神马想工作，来这里！
3.门当户对，老板高瞻远瞩。

4.寻人启事：计算机大咖看过来。

5.老板博揽精英，鸿程似锦。

6.没有人可以左右你的人生，只是很多时候我们需要多一些勇气，去遇到最好的老板。

7.询老板闻天下，引四海贤达。

8.虚位以待，职等你来。

9.春节结束了，有意向找项目、找工作的朋友可以联系我了。

10.天生有才，却被当作废柴，来这里，好的老板，光明的前景。

11.博闻天下，揽人才：精针业需，老板助企业。

12.人人平等.公平竞争.关爱员工.优胜劣汰，老板顶呱呱。

招聘不到员工老板叫出个解决方案怎么班解决招工难的问题可从以下几个方面入手：一、适当提高普通工人的工资，改善待遇。

以人为本，提高工资，改善待遇，善待员工，已不仅仅是社会舆论的道义诉求，更是企业决策中必须考虑的市场因素，也是企业发展的关键所在。

因此，企业一要适度提高员工工资，不能把最低工资标准作为挡箭牌；二、改善员工生活环境和工作条件。

企业可以根据自身情况，建立职工宿舍，以解决职工的生活问题；三要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，改善福利待遇；四要按有关规定控制日工作时间，让员工有充足的休息和活动时间。

从而用合适的工资待遇、良好的环境吸引人，留住人。

三、建立健全政府协调、企业招工用工一体化机制。

首先，在企业招工中，政府要认真履行政策引导、宏观调控、市场调节、公共服务的职能。

建立以市场为主导，以企业为主体，按照市场规律，协调、规范、有序运作的招工机制，政府不做外资企业招工的保姆。

其次，企业是用工的主体，也应该是招工的主体，企业可通过政府搭起招工的平台，但要克服过度依赖政府的思想。

因为劳动力招聘是一种市场行为，也是企业内部经营的重要环节，劳动力作为特殊商品，企业如何购买并使其转化为资本，进而创造财富是企业的经营策略。

因此，企业应按市场规律办事，加大招工的成本投入，设立专门的工作机构，充实人员，落实责任，制定招工策略，建立网络，扩大宣传，加大自主招工力度，认真履行招工职能。

第三，要认真总结过去招工的经验教训，学习外地招工的好方法。

切实改变政府招工，企业用工，相互脱节的现象，将其转变为由政府协调或牵线，企业自主招工的招工用工形式，真正实现企业招工用工一体化。

为此，要引导外资企业做好八方面的工作。

一是通过信息平台等多种渠道广泛进行宣传，扩大网上招工面。

二是派员同政府部门联合外出招工，选择人口多、劳动力资源丰富的省份，通过政府部门联系沟通，由企业做好宣传，解答咨询，直接办理招工事宜。

四是建立与职业中介机构的联系与合作关系，通过他们开辟新的招工渠道。

老板招人用语1、选人不能私情，用人必须公道。

2、博揽精英，鸿程似锦。

3、牵手就业，心系人才。

4、唯才是举逢伯乐，大展宏图天下闻。

5、为公司寻将才，为人才找舞台。

6、高端人才任您选，优秀企业随您挑。

7、众伯乐的平台，千里马的舞台。

8、就近参加招聘，个人大展宏图。

9、以人为本，和谐发展。

10、不识人才是失职，浪费人才是渎职，人尽其才是天职。

11、天下名企给舞台，九州精英尽施才。

12、伯闻天下，网动人才。

13、求职新途径，成功新道路。

14、好马难寻伯乐，人才即觅伯闻。

15、近把握择业机会，成就精彩职场人生。

16、成功的捷径，伯闻为你指明。

17、天下攘攘，皆为职往。

18、海纳百川，唯才是举。

19、伯闻纳仕，助您所需。

20、贤者上，能者中；立者下，智者侧，庸者退。

21、尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造。

22、伯文伯乐，牵线千里马，做企业猎头领头羊！23、事业大舞台，人生更精彩。

24、伯乐识马，闻名遐迩。

25、员工要聪明，中层要精明，高管要高明，老板要开明。

26、不要以为你不是千里马，其实你只是少了一个伯乐。

27、唯才是用，唯德重用。

28、举贤纳仕，各尽所能。

29、天生有才，伯闻有道。

30、问君哪得清如许，唯有源头活水来。

31、众智思考，独裁决定。

32、纳百川，唯才是举。

33、知人善用，适才适用。

34、先学会做人，再学会做事。

35、猎千里马，送好人才。

36、诚。

载未来，才。

领天下。

37、建就业平台，满足企业需求。

38、你选择了伯闻，伯闻给你更好的选择。

39、揽尽天下英杰，奔赴锦绣前程。

40、伯乐众里寻马，奇闻名满天下。

41、博闻天下，揽人才；精针业需，助企业。

42、没有执行力，何来竞争力。

43、发展靠人才支撑，业绩靠人才创造。

44、成功之路，从此开始。

45、让机会更多，让成功更近！46、伯天下之众才，创世纪之盛事。

47、人人是人才，赛马不相马。

48、聚四方八友，揽天下群英。

49、良禽择木而栖，贤士择人而劳。