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绩效考核调研报告绩效考核调研报告一、调研背景随着经济的发展和市场竞争的加剧，越来越多的企业开始注重绩效考核制度的建立和运营。
绩效考核是为了评价员工的工作表现和工作成果，以便于激励优秀员工，倒逼员工提高工作质量和效率。
为了了解当前企业绩效考核的情况，本次调研对多家企业进行了深入的访谈和问卷调查。
二、调研目的1.了解不同企业的绩效考核制度的设计与运营情况；2.分析绩效考核对员工激励和管理的影响；3.总结绩效考核的优点和不足，提出改进方案。
三、调研方法本次调研采用了访谈和问卷调查相结合的方式进行。
1.访谈对象：分别选择了不同行业、不同规模的企业的人力资源经理、部门经理和员工代表进行访谈；2.问卷调查对象：选择了同样不同行业、不同规模的企业的部分员工进行问卷调查。
四、调研结果1.绩效考核制度设计与运营情况通过访谈得知，不同企业的绩效考核制度设计各不相同，但都强调了绩效与奖励的关系。
一些企业注重任务完成情况的考核，将绩效考核与员工奖金挂钩，以激励员工完成工作目标。
另一些企业则更注重员工的综合能力和工作态度，绩效考核主要通过岗位评级和晋升来反映。
2.绩效考核对员工激励和管理的影响通过访谈和问卷调查，调研结果显示，绩效考核对员工的激励作用显著。
员工普遍认为绩效考核可以激发工作动力，提高工作效率。
同时，绩效考核还能帮助企业进行员工管理和优化部门结构，通过奖惩机制提高员工的积极性和责任感。
3.绩效考核的优点和不足优点：激励员工、提高工作效率、优化组织结构；不足：评价标准不完全客观、容易产生人际关系问题、对员工心理造成压力。
五、改进方案综合调研结果，为了改进企业的绩效考核制度，可以采取以下措施：1.制定明确的绩效评价指标，使指标公平可量化；2.建立公开透明的绩效评价机制，减少人际关系的干扰；3.增加绩效奖励的多样性，使激励机制更具针对性；4.关注员工的心理健康，提供必要的心理支持和辅导。
六、总结通过本次调研，我们了解了目前企业绩效考核的情况，并分析了绩效考核对员工激励和管理的影响。
绩效考核调研报告绩效考核调研报告一、背景介绍绩效考核是企业管理的重要手段之一，它能够帮助企业全面了解员工的工作表现，提供有效的反馈，以便实施激励和奖惩措施。
我在某公司调研了他们的绩效考核制度，本报告将对该制度进行介绍和分析。
二、调研结果（一）绩效考核指标该公司的绩效考核指标是根据员工的工作职责和目标来确定的。
具体包括工作成果、工作行为和能力提升三个方面。
工作成果指标主要衡量员工在工作中的实际成绩，如销售额、项目完成情况等；工作行为指标主要衡量员工的工作习惯和态度，如合作性、主动性等；能力提升指标主要衡量员工的专业知识和能力的提高情况。
（二）绩效考核周期和方式该公司的绩效考核周期为一年一次，具体分为两个阶段进行。
第一个阶段是员工自评，员工需要填写绩效自评表，对自己的工作进行评价，并提出自己的意见和建议。
第二个阶段是领导评估，领导会根据员工的工作情况，给出绩效评分和评价意见。
绩效考核结果以绩效评分的形式呈现。
（三）绩效考核结果的应用绩效考核结果在该公司中被广泛应用于绩效激励、晋升和培训。
绩效优秀的员工将得到丰厚的奖金和晋升机会，而绩效低下的员工则有可能被降级或解雇。
此外，该公司还会根据绩效考核结果制定个性化培训计划，帮助员工提高业务能力和个人素质。
（四）存在的问题和建议在调研过程中，我也发现了该公司绩效考核制度存在一些问题。
首先，考核指标较为简单，只关注员工的工作成果，对工作行为和能力提升的考核相对较少。
其次，绩效考核结果的应用力度较大，有时候会给员工带来较大的压力，影响工作积极性和情绪状态。
针对这些问题，我建议该公司可以进一步完善考核指标，加强对员工的工作行为和能力的考核；另外，在绩效考核结果的应用中，要更加注重员工的发展和成长，提供更多的培训和发展机会。
三、结论通过对该公司绩效考核制度的调研，我认为该制度在绩效考核指标和结果应用方面还有一定的改进空间。
只有完善和优化绩效考核制度，才能更好地激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的整体绩效。
绩效考核调查情况汇报尊敬的领导：根据公司要求，我们对绩效考核情况进行了调查，现将调查结果汇报如下：一、调查对象及范围。
我们本次调查的对象为公司全体员工，范围涵盖了各部门及不同岗位的员工，并且对调查对象的身份信息进行了保密处理，以确保调查结果的客观性和真实性。
二、调查方式及过程。
我们采用了问卷调查的方式进行绩效考核情况的调查，问卷内容涵盖了员工的工作表现、工作态度、团队合作能力等方面。
在问卷设计过程中，我们充分考虑到了问题的针对性和全面性，以确保调查结果的科学性和准确性。
调查过程中，我们对员工进行了充分的解释和说明，并鼓励员工如实填写问卷，以便我们能够获取到最真实的反馈信息。
三、调查结果。
根据我们对问卷调查结果的统计和分析，综合考虑了员工的工作绩效、工作态度、团队合作能力等方面，得出了以下结论：1. 大部分员工的工作绩效表现良好，能够完成工作任务，并且在工作中表现出较高的责任心和执行力；2. 员工的工作态度普遍积极，对工作充满热情，愿意主动承担更多的工作任务，并且能够灵活应对工作中的各种挑战；3. 员工的团队合作能力较强，能够有效地与团队成员协作，共同完成工作任务，为团队的发展和目标的实现做出了积极的贡献。
四、存在的问题及建议。
在调查中，我们也发现了一些问题，主要包括：1. 个别员工的工作绩效表现不稳定，需要进一步加强工作能力和业务技能的提升；2. 个别员工在工作中存在一定的沟通和协作问题，需要加强团队意识和沟通能力；3. 部分员工在工作中存在一定的工作压力和工作疲劳，需要关注员工的工作环境和工作状态，及时进行心理疏导和帮助。
针对以上问题，我们提出以下建议：1. 针对工作绩效不稳定的员工，我们将加强培训和辅导，帮助他们提升工作能力和业务技能；2. 针对沟通和协作问题，我们将加强团队建设，组织相关培训和活动，提升员工的团队意识和沟通能力；3. 针对工作压力和工作疲劳问题，我们将关注员工的工作状态，提供必要的支持和帮助，确保员工能够在良好的工作环境中工作。
绩效考核工作书面调研报告绩效考核工作书面调研报告一、调研背景绩效考核是企业管理的重要组成部分，它对于激励员工、提高工作效率、推动企业发展具有重要作用。
为了了解目前绩效考核工作的情况，本次调研旨在收集企业绩效考核的具体情况、问题以及改进建议，以期能够为企业提供有针对性的引导和建议。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和深度访谈相结合的方式进行。
三、调研对象本次调研的对象为公司的全体员工。
四、调研结果1. 绩效考核的形式根据调研结果显示，绝大多数企业采用综合考核的方式进行绩效评估，同时也有部分企业使用关键绩效指标法、行为绩效评估法等。
2. 绩效指标的制定绩效指标的制定是绩效考核的核心，也是许多企业存在问题的地方。
调研结果显示，绝多数企业的绩效指标在制定时缺乏科学性与可操作性，没有明确的量化标准，导致绩效评估的主观性较大。
3. 绩效考核的频率绝大多数企业每年进行一次绩效考核，少数企业每季度进行一次。
但是仍然有少数企业无定期进行绩效考核，导致员工对绩效考核的重视程度降低，影响了工作的积极性。
4. 绩效考核的结果运用根据调研结果显示，绩效考核结果大多用于晋升、薪酬激励和岗位变动等方面，还有少数企业将绩效考核结果运用于培训、辅导和职业规划等方面。
五、问题分析1. 绩效指标制定不科学目前许多企业在制定绩效指标时缺乏科学性，导致绩效评估的主观性较大。
这一问题需要企业深入研究，尽量量化绩效指标，使其更加客观。
2. 绩效考核频率不够只有少数企业每季度或者半年度进行一次绩效考核，大部分企业每年进行一次绩效考核。
这样的频率无法及时反映员工的工作表现，对于工作积极性的激发效果较低。
3. 绩效考核结果利用不充分绝大多数企业将绩效考核结果仅仅用于晋升、薪酬激励和岗位变动等方面，较少运用于培训、辅导和职业规划。
这样限制了绩效考核的发挥效果，也限制了员工个人发展的空间。
六、改进建议1. 科学制定绩效指标企业在制定绩效指标时应该考虑到实际的工作情况，尽可能量化绩效指标，并给予明确的评分标准，以提高绩效评估的客观性和准确性。
绩效考核调研报告绩效考核调研报告绩效考核是一项重要的管理工具，可以评估员工的工作表现，为企业提供决策依据。
为了了解不同企业对绩效考核的实施情况，本次调研采用了问卷调查的方法，共收集到了100份有效问卷。
以下是调研结果的总结：一、绩效考核目的和重要性调研结果显示，大部分企业对绩效考核认识较为一致，主要目的是评估员工的工作能力和贡献，激励员工积极工作。
同时，绩效考核也被企业视为提高组织效率和竞争力的手段，具有重要意义。
二、绩效考核方式和指标调研结果显示，绩效考核方式多样化，包括定量评分、360度评估、自我评估等。
其中，定量评分方式最为普遍，通过设定指标和权重来评估员工的工作表现。
绩效考核的指标多样，主要包括工作业绩、工作态度、团队合作等，根据不同岗位和项目进行调整。
三、绩效考核周期和频率大部分企业每年进行一次绩效考核，占比达到75%。
另外，还有企业每季度或半年度进行一次绩效考核。
绩效考核周期较长的企业普遍认为，长周期能够更客观全面地评估员工的工作表现，提高评估的准确性。
四、绩效考核结果的应用绩效考核结果在大部分企业都会被用于制定薪酬激励政策和晋升决策，占比分别为83%和72%。
此外，还有企业会将绩效考核结果用于员工培训和辅导，以帮助员工改善工作表现。
五、绩效考核存在的问题和挑战调研结果显示，绩效考核存在如下问题和挑战：一是指标设定不合理，难以准确反映员工的真实能力和表现。
二是评估过程中存在主观评价和个人偏好的干扰，影响评估结果的公正性。
三是绩效考核结果的应用不够公开透明，缺乏对员工的解释和反馈，容易引发员工不满和抱怨。
六、建议和改进措施针对上述问题和挑战，建议企业在绩效考核中采用多元化的指标和方式，可以引入客观量化的数据评估，减少主观评价的干扰；在评估过程中，加强对评估者的培训和监督，确保评估结果的公正性和权威性；同时，企业应当加强对员工的沟通和解释，及时给予反馈和指导，改善绩效考核结果的应用效果。
关于******有限公司员工绩效考核的调查报告一、调查过程（一）调查目的与意义1.调查目的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献响应的激励。
2.调查意义通过调查，可以用于人员职务升降的依据。
可以看出是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免；也可以用于确定劳动报酬的依据。
（二）调查对象概况1.调查对象全称******有限公司2.调查对象地址**************3.调查证明人姓名：*****；联系电话：*******；证明人与调查主题的关系：组织管理工作，主管员工绩效考核证明人职务：******有限公司办公室主任（三）调查时间2017年04月6日—2017年05月25日（四）调查方式□访谈（包括电话访谈)访谈对象为：基层职工***、中层职工***、高层管理人员***。
□资料搜集，搜集资料概况：（1）资料名称：《******有限公司员工花名册》；资料来源：人事部（2）资料名称：《******有限公司绩效考核方案》；资料来源：档案室（3）资料名称：《******有限公司绩效考核实施细则》；资料来源：档案室二、调查对象现状（一）公司概况******厂座落于*******，创建于1977年。
厂区占地面积12000多平方米，建筑面积4500平方米连续多年被区工商部门评为“重合同、守信誉”单位。
******厂通过多年的经营，采用、吸纳了大中型企业一些先进的管理模式与经验，建立起了一整套完善的内部管理制度和质量管理体系，实行了电脑化的生产统计、数据报表等管理。
本着“以质量求生存，以信誉求发展”的办厂宗旨和“互惠互利、薄利多销”的经营原则，热忱期望同一切新老客户建立友好的产品加工、业务协作关系，并希冀一道扛起“永久友好，长期协作”这柄犁铧，去拓垦事业这块田野，共创美好明天，携手迈向二十一世纪。
绩效考核调查报告一、引言绩效考核是企业管理中常见的一项重要工作，通过对员工工作表现的评估和分析，可以为企业提供决策依据，并促进员工的进步和发展。
本报告旨在调查和分析某公司的绩效考核制度，以及员工对此制度的评价和建议，为公司改进绩效考核工作提供参考。
二、调查方法与样本本次调查采用问卷调查的方式，共发放200份问卷，并收到了180份有效回收。
问卷覆盖了公司不同部门和职位的员工，包括管理人员、技术人员和销售人员等。
调查内容涵盖了绩效考核制度的透明度、公正性、准确性，以及考核结果对员工激励和发展的影响等方面。
三、调查结果分析1. 绩效考核制度的透明度根据问卷调查结果显示，约有60%的员工认为公司的绩效考核制度存在一定的透明度问题。
其中，一部分员工表示不清楚考核标准和评分方法的具体细节，认为这对他们的工作目标和发展规划不利。
建议公司在制定绩效考核制度时明确标准和方法，并及时向员工进行透明化解释和培训。
2. 绩效考核制度的公正性大约有45%的员工认为公司的绩效考核制度存在一定的公正性问题。
调查显示，一些员工认为考核过程中存在主观因素的干扰，包括部门主管个人喜好、人际关系等。
建议公司加强对绩效考核的监督和评估，确保考核结果公正客观，并提供申诉机制来处理员工对考核结果的异议。
3. 绩效考核制度的准确性约有55%的员工认为公司的绩效考核制度在评估工作表现时存在一定的准确性问题。
一些员工表示，考核指标与实际工作不太匹配，无法全面准确地反映员工的实际贡献。
建议公司在制定考核指标时充分考虑实际工作情况，确保指标的科学性和可操作性，并及时调整不合理的指标。
4. 考核结果对员工激励和发展的影响绝大多数员工认为绩效考核结果对他们的激励和发展有着重要的影响。
调查显示，员工普遍认为通过优秀的绩效考核结果可以获得晋升和加薪的机会，而低绩效考核结果则可能导致奖金和晋升机会的减少。
建议公司在激励制度上进一步优化，提供更多的晋升和奖励机会，激励员工不断提升绩效。
绩效考核调研报告绩效考核调研报告一、背景绩效考核是现代企业管理中的一项重要工作。
通过对员工绩效进行全面评估和考核，可以更好地激发员工的工作积极性，提高企业绩效。
本次调研旨在了解不同企业对绩效考核的实施情况，发现存在的问题，并提出改进的建议。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，针对不同企业的人力资源部门和管理层进行调研。
共收集到100份有效问卷，涵盖了不同行业的企业。
三、调研结果1.绩效考核指标方面，根据调研结果发现，不同企业重视的指标有所不同。
有些企业注重员工的工作成果和绩效目标的实现情况，而另一些企业则更加关注员工的工作态度和团队合作能力。
2.绩效考核周期方面，大部分企业采用年度绩效考核制度，少数企业也有季度或半年度的考核制度。
调研结果显示，绩效考核周期较长或较短的企业对员工激励效果不佳，容易导致员工的工作积极性下降。
3.绩效考核结果的运用方面，部分企业将绩效考核结果作为晋升、薪酬调整的依据，而另一些企业仅将其作为绩效管理的参考，对员工的激励效果有限。
4.员工参与度方面，较少数的企业将绩效考核过程与员工的个人目标和发展计划相结合，注重员工的主动参与和发展。
五、问题分析1.指标设置不合理。
企业对绩效考核指标的理解存在较大差异，没有统一的评价标准，导致绩效考核结果不准确。
2.绩效考核周期过长或过短。
绩效考核周期较长或较短的企业容易导致员工激励效果下降，影响个人的工作积极性和团队的合作效果。
3.绩效考核结果的运用有限。
绩效考核结果仅作为参考，未能充分发挥员工激励的作用。
4.缺乏员工参与度。
较少数的企业将员工的个人目标和发展计划纳入绩效考核，员工的参与度较低。
五、改进建议1.制定统一的评价标准。
企业应制定明确的评价标准，让员工清楚地了解绩效考核的指标和要求。
2.合理设置绩效考核周期。
根据企业的具体情况，合理设置绩效考核周期，既能给员工足够的时间提高工作业绩，又能保持激励的效果。
3.充分运用绩效考核结果。
绩效考核调研报告绩效考核调研报告一、调研目的及背景本次调研旨在了解公司绩效考核制度的现状以及员工对绩效考核的看法，为公司未来的绩效管理提供依据和建议。
绩效考核是评价员工工作表现和提高企业绩效的重要手段，因此对于公司的发展和员工的激励具有重要意义。
二、调研方法及过程1.调研方法：通过问卷调查的方式收集员工对绩效考核的认知和意见，并结合实际情况进行分析。
2.调研过程：在公司内部选取了100名员工进行问卷调查，并在调查结果的基础上进行数据分析和总结。
三、调研结果总结1.绩效考核制度现状：根据调研结果显示，公司目前已建立了较为完善的绩效考核制度。
大部分员工认为绩效考核能够客观地反映工作表现，并且有利于激励员工努力工作。
另外，绩效考核结果也与奖惩机制挂钩，能够形成正向的激励，有助于提升员工的积极性。
2.绩效考核的缺陷：尽管绩效考核制度在部分方面得到了员工的认可和支持，但调查结果也显示出一些问题。
有部分员工认为绩效考核指标不够准确和全面，过于看重结果而忽视了过程中的努力和贡献。
另外，一些员工表示绩效考核存在主观性和不公平性，导致激励效果不尽如人意。
3.员工对绩效考核的建议：根据调查结果，员工对绩效考核提出了以下建议：一是增加多维度的考核指标，兼顾结果和过程的贡献。
二是加强绩效考核的公正性和客观性，避免主观因素的干扰。
三是提供更多的培训和发展机会，使员工能够更好地适应绩效考核的需求。
四、建议和改进措施1.改进绩效考核制度：根据员工的建议，可以考虑调整和完善绩效考核的指标和权重，使其更加全面、公正和客观。
2.加强沟通和反馈：对于绩效考核结果，公司应及时向员工进行沟通和反馈，让员工了解到自己的优点和不足，并提供相应的培训和发展机会。
3.建立正向激励机制：除了奖惩机制，公司还可以在绩效考核中引入一些正向激励手段，如提供晋升机会、加薪等，以激励员工进一步提升绩效。
4.定期评估和改善：公司应定期对绩效考核制度进行评估和改善，根据员工的反馈和实际情况进行调整，确保绩效考核能够持续发挥正向作用。
关于xxx公司绩效管理的调查报告第一篇：关于xxx公司绩效管理的调查报告提纲概述一、调查的主要内容（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法（二）各部门对公司绩效管理制度建设的期望（三）针对绩效管理制度建设的关键要求（四）绩效考核的对象（五）制定本公司各层面考核指标时应该考虑的主要因素、考核周期及考核流程二、公司绩效管理中存在的不足三、个人思考及建议四、调查总结内容提要绩效管理与绩效考核制度建设是xxx公司企业管理中的薄弱环节，公司开展此工作近一年多来，效果并不理想。
为改善此局面，充分发挥其在管理上的作用，公司决定对此制度进行改革。
本调查，作为新的绩效管理与绩效考核制度建设的前期准备，旨在了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，发现现在存在的问题，探讨研究合理有效的措施，为更好开展绩效管理工作服务。
关于xxx公司绩效管理的调查报告绩效管理与绩效考核制度建设xxx公司企业管理中的薄弱环节，一直以来也都是公司备受关注的问题。
2011年11月份以来，公司成立了绩效管理机构，制定了绩效考核工作办法和考评流程，绩效考核开始实施，但效果并不理想。
绩效考核小组实际考核操作困难，各部门对考核结果怨声载道，绩效管理没有起到其在管理上应有的作用。
2012年7月公司新的人事总监上任，公司领导对其委以重任，望其能通过改革，改善当前绩效管理制度建设的局面。
为了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，更好开展绩效管理工作，我对该公司进行了专门的调查。
此调查以问卷形式，以各部门主管为调查对象，问题涉及员工对当前的绩效管理制度的评价与看法、当前部门绩效考核指标的看法，以及如何考核中层管理人员等方面内容。
现将调查情况综合如下：一、调查的主要内容（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法各部门对其部门绩效考核指标颇有微词，认为指标设定不能结合实际，所扛指标与部门实际业务责任不匹配。
各部门具体反馈结果如下：1、质检部门主管认为：目前部门绩效考核业绩指标不明确。
某公司绩效考核效果分析报告范文一、引言。
各位小伙伴！今天咱们就来唠唠咱公司的绩效考核这档子事儿。
绩效考核嘛，就像一把尺子，量量咱每个员工的表现，那这把尺子到底量得准不准，量完之后对咱公司和咱员工都有啥影响呢？这就是咱们这份分析报告要扒拉扒拉的内容。
二、绩效考核的基本情况。
1. 考核目标。
咱公司一开始搞绩效考核，那目标可明确了，就像猎人打猎有个靶子一样。
一方面呢，是想提高员工的工作效率，让大家像小马达一样转得快快的；另一方面呢，也想通过考核，把那些表现优秀的小伙伴给挑出来，给他们多发点奖金，激励大家都朝着优秀的方向努力。
2. 考核指标。
考核指标就像是菜单，啥菜（任务）都列得清清楚楚。
比如销售部门，销售额那肯定是个大头指标，就像吃饭得有主食一样。
还有客户满意度、新客户开发数量啥的。
而技术部门呢，项目完成的质量、按时交付的情况就很重要，就像厨师做菜得保证色香味俱全还得按时上菜。
其他部门也都有各自对应的考核指标，像行政部门的办公物资管理效率、后勤保障满意度之类的。
3. 考核周期。
咱公司的考核周期是一个季度一次，为啥是一个季度呢？就像四季轮回一样，这个时间不长不短。
太短了吧，大家刚进入状态就考核，不太公平；太长了呢，好多事都记不清了，而且员工等奖励或者改进的时间也太长，积极性容易被消磨。
三、绩效考核的积极效果。
# （一）员工工作积极性方面。
1. 激励作用。
你还别说，这绩效考核就像给员工的屁股下面点了一把小火苗。
以前啊，有些同事工作有点懒散，就像没睡醒的小猫。
自从有了绩效考核，大家都开始动起来了。
就拿销售部的小李来说吧，以前每个月的销售额也就那么点，自从考核里有了销售额的明确指标和对应的奖金激励，他就像打了鸡血一样，到处找客户，这个季度的销售额比以前翻了一番还多呢。
这就说明绩效考核的激励作用还是很明显的，让大家都开始为了那些奖励和荣誉，拼命地干活。
2. 目标导向明确。
现在每个员工都清楚自己的目标是啥，就像开车有了导航一样。
绩效考核调查报告一、调查背景和目的绩效考核是组织管理中的重要环节，通过对员工的工作表现进行评估和反馈，旨在激励员工提高工作质量和效率。
本次调查旨在了解员工对绩效考核制度的认知和体验，为进一步优化和改进绩效考核机制提供参考和依据。
二、调查方法和样本本次调查采用在线问卷的方式，调查内容包括绩效考核制度的认知程度、参与度、公平性以及改进建议等。
样本对象为公司全体员工，共计300人，其中男性占比55%，女性占比45%。
三、调查结果分析 1. 绩效考核的认知程度根据调查结果显示，有75%的员工对绩效考核制度有一定的了解，其中35%的员工了解较为透彻，40%的员工了解一般。
而有25%的员工对绩效考核制度的了解较为模糊。
2.绩效考核的参与度调查结果显示，有90%的员工参与了公司的绩效考核，其中60%的员工对绩效考核非常重视，积极参与，并主动寻求提升自己的工作表现。
另外30%的员工参与程度一般，较少主动参与，只完成基本要求。
仅有10%的员工对绩效考核不太重视，没有积极参与。
3.绩效考核的公平性在调查中，有60%的员工认为绩效考核制度相对公平，认为绩效能够客观地反映自己的工作表现。
另外，有25%的员工认为绩效考核存在一定程度的主观性，不够公平。
还有15%的员工对绩效考核的公平性表示怀疑，认为存在不公平的现象。
4.绩效考核的改进建议根据调查结果，员工对于绩效考核的改进提出了以下建议：•提供更加明确的评估标准和指标，以便员工更好地了解自己的工作表现和改进的方向。
•加强上级与下级之间的沟通和反馈，及时发现问题并提供帮助和指导。
•考虑员工的实际情况，避免只看重业绩而忽略了其他因素的考核。
•定期组织培训和交流，提供自我发展的机会和平台。
四、改进措施根据员工的反馈和建议，我们将采取以下措施来优化和改进绩效考核机制： - 定期组织绩效考核制度的宣讲会，提高员工的认知度和理解度。
- 强化上级与下级之间的沟通和反馈机制，建立良好的工作合作氛围。
绩效考核调查报告绩效考核调查报告一、引言绩效考核是企业管理中一项重要的工作，它能够评估员工的工作表现，为企业的发展提供参考依据。
为了更好地了解绩效考核对企业的影响以及员工对绩效考核的看法，我们进行了一项绩效考核调查。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，共发放了500份问卷，回收率为80%。
问卷内容主要包括绩效考核的目的、方法、结果反馈以及员工对绩效考核的满意度等方面的问题。
三、绩效考核的目的调查结果显示，绝大多数员工认为绩效考核的目的是为了激励员工提高工作表现（80%），其次是为了评估员工的工作能力（15%），只有少数员工认为绩效考核是为了辞退员工（5%）。
这说明员工对绩效考核有一定的认同感，认为它是一种正向激励手段。
四、绩效考核的方法在绩效考核的方法上，大部分企业采用了360度评估（60%），即通过多方面的评价来全面了解员工的工作表现。
另外，还有一部分企业采用了KPI（Key Performance Indicator）指标法（30%），即通过设定关键绩效指标来评估员工的工作表现。
还有少部分企业采用了自评和上级评估相结合的方法（10%）。
综合来看，企业在绩效考核方法上有一定的多样性，但仍有待进一步完善和创新。
五、绩效考核的结果反馈调查结果显示，大部分员工对绩效考核的结果反馈比较满意（70%），认为反馈及时、准确。
然而，仍有一部分员工对绩效考核的结果反馈表示不满意（30%），认为反馈不够具体、不够客观。
这说明在绩效考核的结果反馈方面，还有一些问题需要解决和改进。
六、员工对绩效考核的满意度在员工对绩效考核的满意度方面，调查结果显示，大部分员工对绩效考核持积极态度（80%），认为绩效考核能够激励自己提高工作表现。
然而，仍有一部分员工对绩效考核表示不满意（20%），认为绩效考核存在主观性、不公正。
这说明在绩效考核的过程中，还需要加强公正性和透明度，提高员工对绩效考核的认可度。
七、结论与建议通过本次调查，我们得出以下结论和建议：1. 绩效考核的目的应以激励员工为主，评估员工能力为辅，避免给员工带来压力和焦虑感。
绩效考核机制调研报告范文绩效考核机制调研报告一、调研背景绩效考核是现代企业管理的重要组成部分，通过对员工工作业绩进行评估，可以提高员工的工作积极性和创造性，进而提高企业的工作效率和竞争力。
随着企业管理的不断创新和发展，绩效考核机制也在不断完善和调整。
为了了解当前绩效考核机制的现状和发展趋势，本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方式，对相关企业的绩效考核机制进行了深入调研。
二、调研方法1.问卷调查：通过问卷调查，收集不同企业在绩效考核方面的做法和经验。
我们设计了一份包含多个维度和指标的绩效考核问卷，通过网络方式发送给不同企业的管理人员进行填写。
2.访谈：选择了几家具有代表性的企业进行访谈，了解他们在绩效考核方面的经验和做法。
访谈采用半结构化的方式进行，主要采用面对面或电话访谈的方式，并记录访谈内容。
三、调研结果与分析通过对收集到的问卷和访谈的数据进行整理和分析，我们得到了以下主要结果和发现：1.绩效考核指标的选择：大部分企业在绩效考核中选择了指标齐全、全面反映员工工作情况的指标，如工作成果、工作质量、工作进度等。
少部分企业则追求简洁高效，选择了少量核心指标进行考核。
2.绩效考核方式的多样性：绩效考核方式因企业性质和行业特点的不同而异。
常见的绩效考核方式包括定量评估、360度评估、绩效面谈等。
同时，也有部分企业尝试引入新的考核方式，如OKR管理法、KPI指标管理等。
3.绩效考核周期的选择：绩效考核周期一般以年度为单位，但也有部分企业将周期缩短至半年或季度，以更好地了解员工的工作情况，并及时调整工作目标。
4.绩效考核结果的应用：绩效考核结果被应用于员工发展、晋升、薪酬调整等方面。
部分企业还将绩效考核结果与员工奖励体系相结合，以激励员工的积极性和创造力。
四、调研结论综合以上调研结果和分析，我们得出以下结论：1.绩效考核机制应根据企业的性质和行业特点进行定制化设计，不能一刀切。
不同指标、不同方式的选择应因企业而异。
绩效调查报告实用范本一、引言绩效调查报告是对员工绩效情况进行量化分析和评估的重要工具，能够为企业管理层提供决策依据和改进绩效管理的建议。
本报告旨在对公司员工绩效进行调查和分析，发现问题、总结经验，并对改进绩效管理提供实用建议。
二、调查背景为了科学评估公司员工的工作表现，提高工作效率和质量，我们特别进行了一次全员绩效调查。
调查范围涵盖全公司所有部门，包括员工的工作态度、工作质量、创新能力、团队合作等方面。
三、调查方法1.问卷设计：我们设计了一份详细的调查问卷，覆盖了员工绩效评估的各个方面。
问卷以匿名方式发放给员工，保证了调查结果的客观性和真实性。
2.数据收集：通过电子邮件及内部网络平台，将调查问卷发送给全公司员工，并设定一定时间进行填写和提交。
在统计分析阶段，剔除了填写不完整和无效的问卷，确保数据的准确性和可信度。
3.数据分析：采用统计软件对收集到的问卷数据进行分析，计算出各项指标的得分，以便对员工的绩效进行评估和比较。
四、调查结果1.工作态度评估：根据调查结果显示，有68%的员工表示他们对工作充满了热情，且愿意付出额外努力。
然而，仍有32%的员工对工作态度较为消极，需要进一步关注和引导。
2.工作质量评估：通过调查发现，大部分员工对自己的工作质量非常自信，认为自己的工作能够满足公司的要求。
然而，在实际工作中，存在一些问题，需要加强对员工的培训和指导，提高整体工作质量水平。
3.创新能力评估：调查结果显示，公司员工对创新的重视程度还有待提高。
只有45%的员工表示他们愿意尝试新的工作方法和思维方式，这对于公司的长远发展存在不利影响。
因此，在激发员工创新能力方面，需要采取更多的鼓励和支持措施。
4.团队合作评估：绝大多数员工表示他们善于与他人合作，并能够顺利完成团队任务。
这表明公司在团队建设方面已取得了一定的成效。
然而，仍有部分员工存在合作氛围不够融洽的问题，建议加强团队沟通和协作培训，提高团队整体凝聚力。
绩效考核调研报告范文（精选7篇）绩效考核调研报告范文（精选7篇）在经济飞速发展的今天，报告的使用频率呈上升趋势，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。
相信许多人会觉得报告很难写吧，下面是小编精心整理的绩效考核调研报告，欢迎大家分享。
绩效考核调研报告篇1一、引言1、绩效考核的概念绩效是指员工从事工作所产生的成就和效果。
一般分组织绩效和员工绩效。
组织绩效是指企业运营管理成效。
个人绩效是指个人完成本职工作的成果。
企业员工绩效考核就是通过监测、考核等管理手段提高个人绩效，从而促进组织绩效的提升。
2、绩效考核的意义绩效考核是推动个人业绩与企业业绩目标一致、同步提高的管理工作，其意义在于：一是有利于监测企业目标发展完成情况，并加强过程干预；二是有利于企业上下聚焦核心目标，提高工作效能，促进发展；三是有利于合理分配薪酬，根据考核结果，给予不同等级的薪酬，体现公平公正的原则，促进企业良性经营；四是有利于通过考核发现核心人才，提高人员效率，提高企业人才素质。
3、绩效考核的原则一般来说，绩效考核的设计和实施必须坚持客观公正、全面严谨、责权利相适应、可操作性四大原则。
客观公正是指指标设计科学；考核过程民主、透明；考评人员公正评价等。
全面严谨是指考核内容要全面，充分体现员工德能勤绩方面，考核过程要坚持原则、严格量化。
责权利相适应是指考核结果运用要科学合理，与员工薪酬分配、晋升结合起来。
可操作性是指指标计算、程序落实、结果运用全部都能在管理工作中体现出来，不脱离企业实际、不过高增加管理成本。
4、绩效考核的一般方法通常，绩效考核有以下办法：1、目标管理法：设立重要工作目标，由员工对工作进度和绩效进行自控和自评。
2、比较法：在设立目标的基础上，通过对员工业绩进行比较，确定排序。
3、KPI关键指标法：由企业明确关键指标，对不同责任单位按不同维度细化考核内容，并相应给予不同权重。
4、360度考核法：从不同层面来考评员工绩效，包括德能勤绩收集员工表现和员工满意度等。
关于辽阳仪表有限公司绩效考核的调查报告
一、企业概况
辽阳开发区仪表有限公司始建于1987年，从事石油、化工、冶金、电力、建材等工业生产过程控制及自动化仪表、仪器仪表的研制和生产。
现有固定资产一千六百万元，年产值三千余万元，职工138人。
通过一段时间的实践调查，发现该公司在绩效考核中有以下不足之处。
二、绩效管理存在问题
首先，该企业没有真正明确绩效管理的目的(目的是什么?写出来)；其次，绩效管理体系包含的一切内容没有真正为目的服务；第三，企业在实施绩效管理体系的时候没有坚持这个目的。
具体表现为：
(一)绩效管理认识的偏差
(二)绩效指标制订、绩效结果反馈机制不完善
(三)不能正确确立关键业绩指标
三、绩效管理的改进措施
目前该企业的管理者认为月末年终填几张考评表就是绩效管理。
事实上，那只是绩效考评，绩效考评是绩效管理过程中的一个环节，绩效考评绝不等于绩效管理。
完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。
在绩效管理过程中，不仅强调达成绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。
为什么会产生认识上的偏差，主要原因就是企业并没有充分认识到企业实施绩效管理体系的目的。
绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动之中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略目标的一种管理活动。
要使企业各部门和员工很好的达成绩效目标，实现企业绩效管理的目的，首先是让员工充分了解企业各部门和员工个人绩效目标制订的依据，因此企业在制订部门和个人绩效目标的时候要充分保证员工的参与，这样才能确保目标制订的
科学性和合理性，为绩效目标达成奠定良好的基础。
而目前该企业的绩效指标制订，完全是管理者在根据生产销售额在制订。
绩效考评完成后的绩效达成情况也要主动及时的向员工反馈，以便让员工认识到自己与企业要求的差距。
而该企业绩效管理过程中沟通与反馈机制不完善。
员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确，自己的绩效情况如何，只能从工资条上得知，员工不知道自己工作中还存在哪些缺点以及今后努力的方向，无法激发员工的积极性的。
使企业绩效管理工作无法达到改进引导员工改进工作，提升能力的绩效管理目的。
企业实施绩效管理的目的也许有很多，但是最终也是最重要的目的只有两个:一是确保企业战略目标的达成，二是对员工工作能力的提升。
企业的绩效管理体系是通过两个手段去实现的，一个是将企业的战略目标层层分解，落实到企业每个员工的工作中，企业每个员工的绩效目标的达成，从而确保企业战略目标的达成，第二个手段就是按照每个员工的绩效目标对员工的工作进行指导和监督，以保证企业每个员工绩效目标的达成。
因此，企业绩效管理的核心应该是绩效指标的确立，这是因为：
1．指标可以明确企业实行绩效管理的目的
2.可以引导企业各部门和员工的工作行为
3.指标可以明确绩效考核结果的运用范围和运用方式
与员工绩效相关的要素很多，企业绩效管理并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过其它价值评价体系来完成。
企业进行绩效评价的适用原则应该是：在把握绩效管理的目的前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。
而关键绩效指标就是实施这一原则的成功工具。
关键绩效指标是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
关键绩效指标具有以下特征：
1.工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支援，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。
2.员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。
3.绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。
所以，关键绩效指标与一般绩效指标相比，把个人和部门的目标与公司整个的成败联系起来，就更具有长远的战略意义。
因为关键绩效指标体系集中测量企
业需要的行为，而且，由于其简单明了，少而精，就变得可控与可管理。
对于员工而言，关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做，真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。
那么，该企业应如何确立关键业绩指标呢？我觉得应从以下几方面改进：
1.键绩效指标必须是具体的，以保证其明确的牵引性；
2.键绩效指标必须是可衡量的，必须有明确的衡量指标。
3.键绩效指标必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性；
4.键绩效指标必须是相关的，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。
5.键绩效指标必须是以时间为基础的，即必须有明确的时间要求。
以该企业的市场营销人员为例，要确定其关键绩效指标，首先必须根据企业的战略目标，确定营销部门实现公司战略目标的职责和关键成功要素，然后通过层层分解，确定市场营销部门内部各职能部门和业务部门及相关流程的关键绩效指标体系，进而分解为营销人员的绩效指标。
例如，如果将公司的战略目标定位于世界领先企业，那么，市场营销部的关键绩效目标必须定位于市场领先，而要实现这一目标，必须在以下方面处于世界领先地位：市场形象、营销网路和市场份额。
而营销人员的职责决定了其关键绩效指标应围绕着“市场份额”展开。
由此可以确定，市场营销人员某一考核周期的关键绩效考核指标体系为：
1.满意度（如客户满意度提高率或客户投诉量）
2.货额（如销售订货额或销售订货额增长率
3.回收（如货款回收额或货款回收目标完成率）
4.销售费用（如直接销售费用率或直接销售费用降低率）
5.合同错误率降低率
另外，依据市场营销人员的业务现状，还可加入团队合作、市场分析、客户关系等定性关键绩效指标。
需要补充说明的是，在以上市场营销人员的关键绩效指标体系的基础上，加入“营销系统人均毛利”指标，就可以将个人关键绩效指标体系扩展为组织的关键绩效指标体系，即可以形成面向营销部门的组织绩效考核的关键绩效指标体系。
该企业对于人力资源管理者、行政事务人员、财务人员的绩效考核，处于平均分配工资的状态中，关键绩效指标难以量化的员工，为其确定绩效指标的难度相对大一些，但也并不是无法实现的。
这类人员的关键绩效考核指标体系来源于：
1.位职责中的关键责任。
2.上级绩效目标的贡献（通过对企业目标或部门目标自上而下分解确定）。
3.相关部门绩效目标的贡献（从横向流程分析，确定其对相关流程的输出）。
依据这一原则，这类人员的关键绩效指标可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求的界定来实现，至于其衡量指标，可以通过时间来界定，从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。
只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明，同时提出明确的时间要求，这些关键绩效考核指标就具备了可操作性。
关键绩效考核指标确定以后，这些指标能否运用于绩效考核，进而绩效考核能否产生预期的效果，还取决于企业是否建立一套完善的支持体系。
1.绩效为导向的企业文化的支持。
通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观，通过企业文化来约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。
2.级管理者承担起绩效管理的任务。
各级管理者应该也必须承担绩效考核的责任，由管理者来分解与制定关键绩效指标，而人力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的功能。
3.证绩效沟通的制度化。
在关键绩效指标的分解与制定过程中，制度化的沟通是重要的一环，因为关键绩效指标与其说是自上而下下达的，倒不如说是自下而上承诺的，只有如此才能保证关键绩效指标具有挑战性。
4.针对绩效考核的激励与约束体系。
激励体系主要表现在绩效考核结果与价值分配挂钩，实践表明，两者挂钩的程度越紧，绩效考核的效果越明显。
约束体系主要包括员工的绩效考核投诉机制，考核档次的比例控制，上级审核和主管负责的二级考核体制等。
只有这些激励体系与约束体系的建立并有效发挥作用，以关键绩效指标为核心的绩效考核才能真正发挥作用。
