难易程度评价标准

考试成绩质量分析考试成绩质量分析考试成绩质量分析（一）一、项目分析评价试题质量的指标主要是试题的难度和区分度，再是选择题分心答案的诱导效用性。

项目分析是对每道试题的难度、区分度以及选择题的分心答案的诱导效用性分别加以分析。

1、难度分析难度是表示试题难易程度的指标。

其计算方法是以学生答对某题的比率来进行的。

依题型及评分方法的不同，可用下面几个公式计算。

<1>当用二值计分法时（只有答对或答错两种情况），可用公式P=R/N计算。

P 表难度，R表答对人数，N表受试总人数或抽样的总样本数。

因受试者有可能凭猜测答对某些试题2、提出了依D值大小，对考试成绩质量进行评价的标准。

D≥0.4，质量非常良好；0.30≤D≤0.39，质量良好；0.20≤D≤0.29，质量尚可，应修改；D≤0.19，质量低劣，应淘汰。

D值越大，区分度越高，则能力强、水平高的受试者得分较高；能力弱、水平低的受试者得低分，这样可把不同程度的受试者鉴别开来。

影响区分度的因素较多，其中最主要的是难度，通过理论计算得出：当P=0.5时，D有极大值。

由此可知，改变难度就可调节区分度。

3.选择题分心答案诱导效用性分析选择题在客观性测验与考试中应用最广。

每题都由一个题干和几个备选答案组成。

备选答案中，有对有错，且对与错有一定相关性，这样可使备选答案形成似是而非的状况。

受试者在选择正确答案时，错误的答案会起到分心或迷惑作用，故错误的备选答案常被称作分心答案或诱答。

对受试者来说，只有认真地分析、比较，才能选出正确答案。

那些对所学知识掌握不够好的受试者，常被诱答迷惑住，那么该诱答就失去了应有作用，其效用性就低。

分析诱答的诱导效用性，其方法是比较高分组和低分组选答每一个诱答的人数。

良好诱答，应促使高分组选答它的人数少于低分组选答它的人数。

设高分组选第i个诱答的人数为H，低分组选其人数为L。

对i诱答，若满足L>H，则该诱答的诱导效用性就高。

若一个选择题的几个诱答都满足上述条件，则该题的质量就高。

试卷分析的四个度：难度、区分度、信度、效度一、难度难度是指试题的难易程度，它是衡量试题质量的一个重要指标参数，它和区分度共同影响并决定试卷的鉴别性。

一般认为，试题的难度指数在0.3－0.7之间比较合适，整份试卷的平均难度最好在0.5左右，高于0.7和低于0.3的试题不能太多。

1、难度的两种定义：（1）P=1—x/w x为某题得分的平均分数，w为该题的满分。

这种定义法，难度值小时表明试题容易，值大时表明试题难，最小值为0，最大值为1。

（2）P=x/w 这种定义法，难度值小时表明试题难，值大时表明试题容易，最小值为0，最大值为1。

2、难度的计算：（1）主观性试题的难度A 基本公式法：P=1—x/wB 极端分组法 P=1—(XH+XL)∕2W XH ：高分组的平均得分（前27%），XL：低分组的平均得分（后27%）。

（2）客观性试题的难度A 基本公式法：P=1—R/N R 为答对人数，N 为全体人数。

B 极端分组法： P=1—（PH+PL）∕2PH=RH/n 叫高分组通过率，RH：高分组答对人数，n：总人数的前27%。

PL=RL/n 叫低分组通过率，RL：低分组答对人数。

二、区分度区分度是区分应试者能力水平高低的指标。

试题区分度高，可以拉开不同水平应试者分数的距离，使高水平者得高分，低水平者得低分，而区分度低则反映不出不同应试者的水平差异。

试题的区分度与试题的难度直接相关，通常来说，中等难度的试题区分度较大。

另外，试题的区分度也与应试者的水平密切相关，试题难度只有等于或略低于应试者的实际能力，其区分性能才能充分显现出来。

区分度指标的评价： -1.00≤D≤+1.00，区分度指数越高，试题的区分度就越强。

一般认为，区分度指数高于0.3，试题便可以被接受。

2、区分度的计算方法：基本公式法：D＝（H－L）÷N（D代表区分度指数，H代表高分组答对题的人数，L 代表低分组答对题的人数，N代表一个组的人数即高分组与低分组人数之和）。

摘要：为了全面反映岗位劳动差别，贯彻按劳分配原则，首先对生产岗位进行劳动评价以确定岗技工资的标准，生产岗位的劳动评价是指通过对不同的工作岗位在生产过程中承担的责任，对技术能力的要求，劳动强度和劳动条件等各要素的差别，进行科学的测评和计量，综合评价不同岗位的劳动价值，从而划分岗位等级和确定相应的岗位工资级别。

关键词：岗位难度系数评价指标体系1生产岗位劳动评价指标体系生产岗位劳动评价指标体系由劳动责任、技术要求、劳动强度和劳动条件四大要素组成。

四大要素分解为12个因素，每个因素按不同程度划分分级标准，同时按各因素的重要性确定最高分和级差，组成岗位劳动评价指标体系。

1.1劳动责任：是指劳动岗位所承担的责任。

劳动责任是岗位劳动评价划分岗位等级的重要因素。

为了充分体现劳动岗位在生产、安全、质量上的责任，劳动责任分解为“岗位责任”、“安全责任”、“质量责任”三项因素。

1.2技术要求：是指不同的劳动岗位对技术水平和专业基础知识的要求。

不同岗位有不同的技术要求，反映了不同的岗位等级。

技术要求分解为“作业、操作难易程度”、“工作对象复杂程度”和“技术知识要求”三项因素。

1.3劳动强度：是指不同岗位在生产过程中对劳动者要求体力和脑力的消耗程度和疲劳程度。

劳动强度分解为“体力劳动强度”、“脑力劳动强度”和“工作班制”三个因素。

1.4劳动条件：是指劳动场地的客观环境对劳动者健康的影响程度。

劳动条件分解为“危害程度”、“危险程度”和“工作环境”三项因素。

2岗位因素及分级以上四大要素分解为十二项因素，每项因素分为五级、一级为最高，五级为最低。

2.1岗位责任是以岗位分类为基础，以岗位责任制为依据，按在生产过程中所处的地位分级。

直接生产的主要岗位为一级，后勤服务一般岗位为五级。

2.2安全责任：按可能产生事故的机率和可能产生危害的严重程度分级。

可能产生事故的机率高和程度严重的为一级，可能产生事故的机率低和危害程度很轻的为五级。

2.3质量责任：按不同岗位在生产过程中，对企业最终生产、经营成果的影响程度分级，影响程度大并负主要责任的为一级，影响程度小负一般责任的为五级。

考试基本概念1. 标准差标准差是反映一个群体的考生分数之间离散程度的指标。

它与平均分一起使用，决定了某次考试分数分布情况。

S值越大，表示部分考生离平均分的“差距越大”，也就是分数分布较广；S值越小，则分数分布较窄或说“集中在平均分附近”。

S：标准差X：试题原始分数：该试题原始分的平均数N：参试人数2. 标准分原始分：是考试后直接从卷面上得到的分数。

标准分：是通过原始分转换而得到的一种地位量数，它反应考生成绩在全体考生成绩中的位置。

Z：Z分数X：原始分数：原始分的平均数S：原始分的标准差通过转换后得到的标准分Z在一般情况下都带小数，而且会出现负值，实际使用时不太方便，所以还要对Z分数进行线性变换（T 变换）：T = 500 + 100 * Z （T分数）如果原始分的分布不符合正态分布的要求，则要先进行正态化处理，再转换为标准分，转换后的分数称为正态化标准分。

（百分等级查表）3. 百分等级百分等级是一种相对地位量数，计算方法是把考生各科的原始分在全体考生中从高到低排序。

算出每一个原始分以下的考生占全体考生总数的百分比。

这个百分数就称为百分等级。

通过百分等级计算标准分。

3. 百分等级百分等级是一种相对地位量数，计算方法是把考生各科的原始分在全体考生中从高到低排序。

算出每一个原始分以下的考生占全体考生总数的百分比。

这个百分数就称为百分等级。

通过百分等级计算标准分。

4.得分率5.超均率、比均率超均率（比均率）是一个反映某分值超出（或低于）整体水平的程度的数值，常用于进行纵向比较。

超均率= ( 班级平均分–全体平均分) / 全体平均分* 100%比均率= 班级平均分/ 全体平均分* 100%6.难度（考试、试题、题组）难度指测验试题的难易程度，一道试题的难度既反映试题本身的复杂程度，又可反映教师与学生间的教与学的状况。

同一试题，在不同对象、不同环境中使用，所得的难度值不一定相同。

难度实为考生的平均分得分率，P越大，试题越容易，相反，P越小，试题越难。

试题卷难度测评难度是指试题的难易程度。

考试的性质不同，对试题的难度要求也不相同。

因此，命题必须紧紧遵照课程标准和水平测试标准、高考的标准，尊重教材，突出重点，着重考核基本知识、基本能力。

1、试卷的基本指标有：基本内容，不超纲。

不出知识性错误。

知识面覆盖80%以上。

试题难度比例7：2：1（或6：3：1）。

即基础题（难度0.80-0.95）占70%，中档题（难度0.50-0.70）占20%，较难题（难度0.30-0.40）占10%。

高考是选拔考试，难度以中等试题为主，难度比为2：6：2或3：5：2。

控制及格率（60%-90%）。

各小题难度经过匹配后，整卷试题难度应控制在0.5~0.8之间。

要有适当区分度。

2、试题难度预估的方法是：（1）找出影响难度的因素：主要有四项——目标水平、信息状态、熟悉程度、技巧层次。

目标水平——指识记、理解、应用、综合、探究五个能力水平。

信息状态——指试题的信息数量、信息表达方式和信息的程序。

主要涉及知识点数量、文字图形的直观性及试题叙述是否有序，学生是否易于接受。

熟悉程度——指教学或学生学习中是否比较重视的问题。

经常练习，经常复习，难度就小；学习中或教学中不重视或学生不熟悉的内容，难度就大。

技巧层次——指题目干扰因素的多少。

试题的改编及重组，条件头绪的增减，综合覆盖知识点的多少，知识点跨章节幅度，解题过程难易，知识的探究、整合等。

例表3难度的相关因素表为便于分析各个因素对难度的影响程度，将其数量化，即把各个因素对难度的影响程度赋以数值叫做点数，然后把点数值累加。

累加点数后，参照下面的换算表来估计试题难度。

例表4累加点数与难度换算表（2）利用上述二表格，预估试题难度填写命题卡，供命题、拼题、审题使用。

命题卡如下表例5物理科命题卡编号：20预估说明：此试题来源于物理教材第一册。

目标水平属于运用，点数为3；含2个知识点，点数为1；是教材的例题，熟悉程度属最熟悉基本公式，点数为1；干扰因素不多，公式变形一次，拐一个弯，点数定为2；累计点数为7。

摘要：为了全面反映岗位劳动差别，贯彻按劳分配原则，首先对生产岗位进行劳动评价以确定岗技工资的标准，生产岗位的劳动评价是指通过对不同的工作岗位在生产过程中承担的责任，对技术能力的要求，劳动强度和劳动条件等各要素的差别，进行科学的测评和计量，综合评价不同岗位的劳动价值，从而划分岗位等级和确定相应的岗位工资级别。

关键词：岗位难度系数评价指标体系1生产岗位劳动评价指标体系生产岗位劳动评价指标体系由劳动责任、技术要求、劳动强度和劳动条件四大要素组成。

四大要素分解为12个因素，每个因素按不同程度划分分级标准，同时按各因素的重要性确定最高分和级差，组成岗位劳动评价指标体系。

1.1劳动责任：是指劳动岗位所承担的责任。

劳动责任是岗位劳动评价划分岗位等级的重要因素。

为了充分体现劳动岗位在生产、安全、质量上的责任，劳动责任分解为“岗位责任”、“安全责任”、“质量责任”三项因素。

1.2技术要求：是指不同的劳动岗位对技术水平和专业基础知识的要求。

不同岗位有不同的技术要求，反映了不同的岗位等级。

技术要求分解为“作业、操作难易程度”、“工作对象复杂程度”和“技术知识要求”三项因素。

1.3劳动强度：是指不同岗位在生产过程中对劳动者要求体力和脑力的消耗程度和疲劳程度。

劳动强度分解为“体力劳动强度”、“脑力劳动强度”和“工作班制”三个因素。

1.4劳动条件：是指劳动场地的客观环境对劳动者健康的影响程度。

劳动条件分解为“危害程度”、“危险程度”和“工作环境”三项因素。

2岗位因素及分级以上四大要素分解为十二项因素，每项因素分为五级、一级为最高，五级为最低。

2.1岗位责任是以岗位分类为基础，以岗位责任制为依据，按在生产过程中所处的地位分级。

直接生产的主要岗位为一级，后勤服务一般岗位为五级。

2.2安全责任：按可能产生事故的机率和可能产生危害的严重程度分级。

可能产生事故的机率高和程度严重的为一级，可能产生事故的机率低和危害程度很轻的为五级。

2.3质量责任：按不同岗位在生产过程中，对企业最终生产、经营成果的影响程度分级，影响程度大并负主要责任的为一级，影响程度小负一般责任的为五级。

内容效度专家评价表摘要：一、引言1.背景介绍：内容效度在教育评估中的重要性2.目的：为了更科学、准确地评估教育内容的效果二、内容效度专家评价表的概述1.定义：专家评价表是评估教育内容效度的重要工具2.组成部分：包括评价指标、评价标准和评价过程三、评价指标1.教育目标的明确性2.内容的科学性3.体系的完整性4.难易程度的适宜性5.教育方法的实用性四、评价标准1.优秀（90-100 分）2.良好（80-89 分）3.一般（70-79 分）4.较差（60-69 分）5.差（<60 分）五、评价过程1.专家组的组建2.评价指标的打分3.评价结果的统计与分析4.对评价结果的反馈与建议六、结论1.内容效度专家评价表的价值：提高教育内容的质量2.需要注意的问题：客观公正、反馈及时等正文：内容效度专家评价表是我国教育评估领域中，用于评估教育内容效度的重要工具。

它旨在通过对教育内容的全面评价，以确保教育内容的科学性、有效性和实用性。

首先，内容效度专家评价表是对教育内容效度进行评估的概述。

它定义了什么是内容效度，即教育内容是否能够实现其设定的教育目标，以及教育内容是否具有科学性、体系的完整性、难易程度的适宜性和教育方法的实用性。

其次，评价指标是评价内容效度的主要依据。

评价指标包括教育目标的明确性、内容的科学性、体系的完整性、难易程度的适宜性和教育方法的实用性。

每一个评价指标都有其具体的评价标准，以保证评价的客观性和公正性。

然后，评价过程是评价内容效度的实施步骤。

评价过程主要包括专家组的组建、评价指标的打分、评价结果的统计与分析和对评价结果的反馈与建议。

评价过程需要严格按照规定的程序进行，以确保评价结果的科学性和有效性。

总的来说，内容效度专家评价表是一种有效的工具，可以对教育内容的效度进行全面、科学的评估。

然而，我们也需要注意一些问题，比如如何保证评价的客观公正，如何及时反馈评价结果等。