2019年社科院行业薪酬调查报告

薪酬调研报告2019薪酬调研报告2019一、引言薪酬是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于吸引、激励和留住优秀人才具有重要意义。

本报告是基于对多家企业进行的薪酬调研，旨在分析和总结2019年的薪酬状况，并提出相关建议。

二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方式，涵盖了不同行业、不同规模的企业。

共有500份有效问卷参与调研。

问卷内容主要包括员工基本信息、薪酬构成以及对薪酬满意度等方面。

三、薪酬构成根据调研结果，薪酬构成主要包括基本工资、绩效奖金、年终奖金和股权激励等。

其中，基本工资是最主要的组成部分，占薪酬总额的60%以上。

绩效奖金和年终奖金分别占比20%和10%左右，股权激励相对较少。

此外，还有一些企业提供福利待遇、补贴和员工培训等额外福利。

四、薪酬状况1. 薪酬水平：调研结果显示，各行业薪酬水平存在差异。

高科技行业薪酬水平相对较高，而传统行业薪酬水平较低。

此外，大型企业的薪酬普遍高于中小型企业。

2. 薪酬差距：薪酬差距是企业内部的一项重要指标。

调研结果显示，薪酬差距普遍存在，尤其是在高层管理岗位上。

此外，男性员工的薪酬普遍高于女性员工，存在性别薪酬差异问题。

3. 薪酬满意度：调研结果显示，员工对薪酬的满意度普遍较低。

其中，薪酬水平、薪酬差距和公平性是影响员工满意度的关键因素。

员工普遍认为自己的薪酬与工作贡献不成正比，希望薪酬制度更加公平合理，提高薪酬满意度。

五、建议1. 定期评估薪酬策略：企业应定期评估薪酬策略，确保薪酬与市场水平保持一致。

同时，要根据员工绩效进行差异化激励，避免过度依赖基本工资。

2. 提高薪酬公平性：企业应建立公平的薪酬制度，确保员工薪酬与工作贡献成正比。

要避免性别薪酬差异，提供平等的发展机会和待遇。

3. 激励员工发展：除了薪酬奖励，企业还应提供员工培训和晋升机会，激励员工的主动性和积极性。

通过提供长期稳定的职业发展路径，增加员工对企业的依附感和归属感。

4. 关注员工福利待遇：除了薪酬外，企业还应提供良好的福利待遇，如健康保险、子女教育补贴等，提高员工的生活质量和幸福感。

2019薪资调研报告2019年薪资调研报告根据最新的薪资调研数据显示，2019年全国范围内，薪资水平相较于前几年出现较为明显的提升。

以下是这份调研报告的主要内容：一、综述在2019年，由于经济发展的良好态势以及就业市场的较为稳定，导致企业对人才的竞争加剧，从而推动了薪资水平的提高。

尤其是在一线城市和新兴行业，薪资水平的增长更为显著。

二、全国薪资水平的提升情况在全国范围内，不同行业的薪资普遍有所提升。

其中，高科技行业、互联网行业、金融行业等新兴行业的薪资增长较为明显，而传统制造业和服务业的薪资增长相对较慢。

此外，一线城市的薪资水平相对较高，而二线城市和三线城市的薪资水平相对较低。

三、不同职业的薪资水平分布根据调研数据显示，不同职业的薪资差距较大。

一般而言，高端职位的薪资水平较高，例如企业高管、技术专家等职位。

而基层员工和服务行业的薪资相对较低。

四、薪资涨幅最大的行业和职业在各行各业中，有些行业和职业的薪资涨幅较大。

例如高科技行业中的人工智能、大数据、云计算等技术岗位的薪资增长显著；金融行业中的风控、数据分析等职位的薪资也较为可观。

五、薪资差距的原因和趋势薪资差距的原因主要包括行业差异、地区差异以及个人能力和经验等因素。

总的趋势是，随着经济的发展和市场的竞争加剧，企业对高端人才的需求将继续增加，而基层工作的薪资增长相对较慢。

六、对薪资调整的建议针对薪资调整，报告提出了以下建议：首先，企业应根据行业和地区的情况进行薪资调研，合理制定薪资标准，以确保员工的工资水平具有竞争力。

其次，企业要加强对员工的人才培养和职业发展，为员工提供晋升机会，从而提高员工的薪资水平。

最后，政府应进一步推动就业市场的发展和经济的增长，提高人们的收入水平。

综上所述，2019年薪资水平相较于以往有所提升，但仍存在行业和职业的差异。

企业应根据实际情况，合理制定薪资标准，为员工提供晋升机会，从而提高员工的薪资水平。

政府应推动就业市场的发展，提高人们的收入水平，以进一步推动经济的发展。

2019精选薪资调查报告范文5篇薪酬最直接地反映了人才的价值定位，和企业发展相匹配的薪酬制度对员工工作满意度和激发员工工作动机有重要作用那薪资调查报告范文有哪些呢?以下是学习啦小编为大家收集整理的薪资调查报告范文的全部内容了，仅供参考，欢迎阅读参考!希望能够帮助到您。

2019精选薪资调查报告范文(一)薪酬管理是企业管理的重要组成部分，关系到企业的生存和发展，对企业的竞争能力有巨大影响。

民营企业在我国多种经济成份中,具有一定的特殊性。

人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。

该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求，建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。

调查目标：通过调查企业薪酬管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业薪酬管理工作得到进一步提高。

调查时间：201X.12调查对象：调查方式：访谈法一、访谈记录1、问：请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么?答：为实现集团“新百亿”的战略目标，必须构建可持续发展的内在动力和人才保障，根据集团“十大关键管理”中的“总控授权管理”精神，在“总控授权、授而不乱”的总要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制。

通过这套薪酬管理机制，旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观，激发激活员工的工作潜能和工作积极性，以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才，并帮助人才创造价值、实现自我，成就人生。

本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理：一是“内部公平性”，确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果，鼓励员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长，打破“干好干不好一个样”的现状。

二是“外部竞争性”，通过与外部市场进行薪酬水平对标，结合外部经济环境因素，动态调整集团的薪酬体系，持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力。

三是“平衡全面性”，通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等，“开前门”而“关后门”，使员工的定薪、调薪做到“有据可依”，公平透明，清晰明了，实现平衡全面性，规避不合理的薪资调整，改变无机制、无规则、无标准的局面，使人工成本实现合理投入和有质量的产出。

上海市科学研究和技术服务业城镇非私营单位就业人员平均工资数据分析报告2019版前言上海市科学研究和技术服务业城镇非私营单位就业人员平均工资数据分析报告围绕核心要素就业人员平均工资，科学研究和技术服务业就业人员平均工资等展开深入分析，深度剖析了上海市科学研究和技术服务业城镇非私营单位就业人员平均工资的现状及发展脉络。

上海市科学研究和技术服务业城镇非私营单位就业人员平均工资分析报告中数据来源于政府部门如中国国家统计局、相关科研机构及行业协会等，通过整理和清洗等方法分析得出，具备权威性、严谨性、科学性。

本报告从多维角度借助数据全面解读上海市科学研究和技术服务业城镇非私营单位就业人员平均工资现状及发展态势，客观反映当前上海市科学研究和技术服务业城镇非私营单位就业人员平均工资真实状况，趋势、规律以及发展脉络，上海市科学研究和技术服务业城镇非私营单位就业人员平均工资数据分析报告必能为大众提供有价值的指引及参考，提供更快速的效能转化。

目录第一节上海市科学研究和技术服务业城镇非私营单位就业人员平均工资现状概况 (1)第二节上海市就业人员平均工资指标分析（均指城镇非私营单位） (3)一、上海市就业人员平均工资现状统计 (3)二、全国就业人员平均工资现状统计 (3)三、上海市就业人员平均工资占全国就业人员平均工资比重统计 (3)四、上海市就业人员平均工资（2016-2018）统计分析 (4)五、上海市就业人员平均工资（2017-2018）变动分析 (4)六、全国就业人员平均工资（2016-2018）统计分析 (5)七、全国就业人员平均工资（2017-2018）变动分析 (5)八、上海市就业人员平均工资同全国就业人员平均工资（2017-2018）变动对比分析 (6)第三节上海市科学研究和技术服务业就业人员平均工资指标分析（均指城镇非私营单位） 7一、上海市科学研究和技术服务业就业人员平均工资现状统计 (7)二、全国科学研究和技术服务业就业人员平均工资现状统计分析 (7)三、上海市科学研究和技术服务业就业人员平均工资占全国科学研究和技术服务业就业人员平均工资比重统计分析 (7)四、上海市科学研究和技术服务业就业人员平均工资（2016-2018）统计分析 (8)五、上海市科学研究和技术服务业就业人员平均工资（2017-2018）变动分析 (8)六、全国科学研究和技术服务业就业人员平均工资（2016-2018）统计分析 (9)七、全国科学研究和技术服务业就业人员平均工资（2017-2018）变动分析 (9)八、上海市科学研究和技术服务业就业人员平均工资同全国科学研究和技术服务业就业人员平均工资（2017-2018）变动对比分析 (10)图表目录表1：上海市科学研究和技术服务业城镇非私营单位就业人员平均工资现状统计表 (1)表2：上海市就业人员平均工资现状统计表 (3)表3：全国就业人员平均工资现状统计表 (3)表4：上海市就业人员平均工资占全国就业人员平均工资比重统计表 (3)表5：上海市就业人员平均工资（2016-2018）统计表 (4)表6：上海市就业人员平均工资（2017-2018）变动统计表（比上年增长%） (4)表7：全国就业人员平均工资（2016-2018）统计表 (5)表8：全国就业人员平均工资（2017-2018）变动统计表（比上年增长%） (5)表9：上海市就业人员平均工资同全国就业人员平均工资（2017-2018）变动对比统计表 (6)表10：上海市科学研究和技术服务业就业人员平均工资现状统计表 (7)表11：全国科学研究和技术服务业就业人员平均工资现状统计表 (7)表12：上海市科学研究和技术服务业就业人员平均工资占全国科学研究和技术服务业就业人员平均工资比重统计表 (7)表13：上海市科学研究和技术服务业就业人员平均工资（2016-2018）统计表 (8)表14：上海市科学研究和技术服务业就业人员平均工资（2017-2018）变动统计表（比上年增长%） (8)表15：全国科学研究和技术服务业就业人员平均工资（2016-2018）统计表 (9)表16：全国科学研究和技术服务业就业人员平均工资（2017-2018）变动统计表（比上年增长%） (9)表17：上海市科学研究和技术服务业就业人员平均工资同全国科学研究和技术服务业就业人员平均工资（2017-2018）变动对比统计表（比上年增长%） (10)第一节上海市科学研究和技术服务业城镇非私营单位就业人员平均工资现状概况上海市科学研究和技术服务业城镇非私营单位就业人员平均工资现状详细情况见下表（2018年）：表1：上海市科学研究和技术服务业城镇非私营单位就业人员平均工资现状统计表第二节上海市就业人员平均工资指标分析一、上海市就业人员平均工资现状统计表2：上海市就业人员平均工资现状统计表二、全国就业人员平均工资现状统计表3：全国就业人员平均工资现状统计表三、上海市就业人员平均工资占全国就业人员平均工资比重统计分析表4：上海市就业人员平均工资占全国就业人员平均工资比重统计表四、上海市就业人员平均工资（2016-2018）统计分析表5：上海市就业人员平均工资（2016-2018）统计表五、上海市就业人员平均工资（2017-2018）变动分析表6：上海市就业人员平均工资（2017-2018）变动统计表（比上年增长%）六、全国就业人员平均工资（2016-2018）统计分析表7：全国就业人员平均工资（2016-2018）统计表七、全国就业人员平均工资（2017-2018）变动分析表8：全国就业人员平均工资（2017-2018）变动统计表（比上年增长%）八、上海市就业人员平均工资同全国就业人员平均工资（2017-2018）变动对比分析表9：上海市就业人员平均工资同全国就业人员平均工资（2017-2018）变动对比表（比上年增长%）第三节上海市科学研究和技术服务业就业人员平均工资指标分析一、上海市科学研究和技术服务业就业人员平均工资现状统计表10：上海市科学研究和技术服务业就业人员平均工资现状统计表二、全国科学研究和技术服务业就业人员平均工资现状统计分析表11：全国科学研究和技术服务业就业人员平均工资现状统计表三、上海市科学研究和技术服务业就业人员平均工资占全国科学研究和技术服务业就业人员平均工资比重统计分析表12：上海市科学研究和技术服务业就业人员平均工资占全国科学研究和技术服务业就业人员平均工资比重统计表四、上海市科学研究和技术服务业就业人员平均工资（2016-2018）统计分析表13：上海市科学研究和技术服务业就业人员平均工资（2016-2018）统计表五、上海市科学研究和技术服务业就业人员平均工资（2017-2018）变动分析表14：上海市科学研究和技术服务业就业人员平均工资（2017-2018）变动统计表（比上年增长%）六、全国科学研究和技术服务业就业人员平均工资（2016-2018）统计分析表15：全国科学研究和技术服务业就业人员平均工资（2016-2018）统计表七、全国科学研究和技术服务业就业人员平均工资（2017-2018）变动分析表16：全国科学研究和技术服务业就业人员平均工资（2017-2018）变动统计表（比上年增长%）八、上海市科学研究和技术服务业就业人员平均工资同全国科学研究和技术服务业就业人员平均工资（2017-2018）变动对比分析表17：上海市科学研究和技术服务业就业人员平均工资同全国科学研究和技术服务业就业人员平均工资（2017-2018）变动对比表（比上年增长%）。

2019年精选薪资调查报告5篇薪酬管理是企业管理的重要组成部分，关系到企业的生存和发展，对企业的竞争能力有巨大影响。

那薪资调查报告有哪些呢?以下是学习啦小编为大家收集整理的薪资调查报告的全部内容了，仅供参考，欢迎阅读参考!希望能够帮助到您。

2019年精选薪资调查报告(一)民营企业在我国多种经济成份中,具有一定的特殊性。

人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。

该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求，建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。

调查目标：通过调查企业薪酬管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业薪酬管理工作得到进一步提高。

调查时间：201X.12调查对象：调查方式：访谈法一、访谈记录1、问：请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么?答：为实现集团“新百亿”的战略目标，必须构建可持续发展的内在动力和人才保障，根据集团“十大关键管理”中的“总控授权管理”精神，在“总控授权、授而不乱”的总要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制。

通过这套薪酬管理机制，旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观，激发激活员工的工作潜能和工作积极性，以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才，并帮助人才创造价值、实现自我，成就人生。

本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理：一是“内部公平性”，确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果，鼓励员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长，打破“干好干不好一个样”的现状。

二是“外部竞争性”，通过与外部市场进行薪酬水平对标，结合外部经济环境因素，动态调整集团的薪酬体系，持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力。

三是“平衡全面性”，通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等，“开前门”而“关后门”，使员工的定薪、调薪做到“有据可依”，公平透明，清晰明了，实现平衡全面性，规避不合理的薪资调整，改变无机制、无规则、无标准的局面，使人工成本实现合理投入和有质量的产出。

2019薪酬指数研究报告
根据最新发布的2019年薪酬指数研究报告显示，全球范围内的薪资水平有较为明显的增长趋势。

以下是该报告的主要研究结果：
一、全球范围内薪酬水平普遍增长。

根据调查数据显示，2019年全球薪酬水平比去年同期平均增长了5%，全球范围内的就业市场相对乐观，公司对员工的薪资待遇也普遍有所提高。

二、不同行业之间薪酬差距扩大。

根据调查报告数据分析，高科技行业和金融行业的薪酬水平普遍较为高，尤其是高科技行业内的技术岗位和金融行业内的高级职位，薪酬水平远远超过其他行业。

三、教育和医疗行业的薪酬增长高于其他行业。

由于受到政策的支持和社会关注的提升，教育和医疗行业的薪酬水平在过去几年有较快的增长。

尤其是医疗行业内的高级医生和教育行业内的高级教师，薪酬水平增长较为显著。

四、亚洲地区的薪酬增长最快。

亚洲地区的经济发展迅速，吸引了大量的跨国公司和投资，其中中国和印度的薪酬增长尤为突出。

受到经济发展和劳动力成本上升的推动，亚洲地区的薪酬增长在全球范围内居于领先地位。

五、女性员工的薪酬水平仍然低于男性员工。

虽然近年来性别平等的问题受到了广泛关注，但薪酬差距仍然存在。

据调查数据显示，女性员工的薪资水平平均比男性员工低10%左右。

这一现象需要引起更多的关注和解决。

总体来说，2019年薪酬指数研究报告显示全球范围内的薪资水平普遍增长，但不同行业之间的薪酬差距扩大，亚洲地区的薪酬增长最快，女性员工的薪酬水平仍然存在差距。

这些数据为各行各业的企业提供了有关薪资待遇的参考和分析依据，也为政府制定相关政策提供了参考意见。

社科院：2019年我国金融业月薪最高平均
6000多元
社科院：我国金融业月薪最高平均6000多元
今年，广州市社科院日前发布了广州经济发展蓝皮书，其中关于广州市人力资源市场供求情况的调查报告指出，广州用工需求前五位为制造、批发零售、居民、餐饮、商务服务业，广州在岗职工平均月薪2705元，金融业以平均月薪6384元蝉联榜首。

去年末有六成受调查企业反映招工难。

分析指出，，广州就业形势总体平稳。

全市新增就业人数27.75万人;城镇登记失业率为2.15%。

过去一年，广州人力资源市场登记招聘总量基本持平，略有下跌;但进场求职总量较前一年同期增幅14.3%，市场求职活跃，显示本市人力资源市场上求职竞争热度有所加大。

调查显示，第三产业发布的招聘需求占比接近六成(57.7%)，稳占产业用工需求首位。

第二产业紧随其后占40.8%，第一产业占1.5%。

报告指出，截至第三季度，持续接受调查的600家企业平均月薪为2705元/月。

来自南方人才市场的调查则指，广东地区平均月薪排名前三位的是金融业、咨询与调查、广电及文化艺术业。

金融业蝉联榜首，平均月薪达6384元。

末，反映招聘比较困难的企业占调查样本的42.6%，反
映困难的企业占调查样本的11.4%，反映很困难甚至招不到的企业占调查样本的合计6.3%，合计达60.3%。

从招聘难的主要成因看，反映应聘者对薪水要求过高的企业占72.7%，反映缺乏所需工种人才的企业占41.3%，随后便是工种人数不能满足需求(37.2%)。

2019年关于薪酬调查报告范文5篇----WORD文档，下载后可编辑修改----2019年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。

企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。

从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。

因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。

根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。

当员工发现自己的“收入----付出比”与其他员工的“收入----付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。

由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。

作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。

首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。

员工是通过比较“收入----付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。

其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。

即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。

此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

2.内部比较是产生内部公平的途径。

公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。

员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。

2019薪酬调研报告以下是关于2019年薪酬调研的报告，总字数约1000字：薪酬调研是一项重要的机构调查，用于确定特定时间段内组织的薪酬水平和薪酬策略的有效性。

本报告旨在汇总2019年的薪酬调研结果，并提供一些洞见和建议，以帮助组织更好地管理薪酬。

根据对100家不同规模和行业的组织进行的调研，以下是我们的主要发现：1. 薪酬水平增长稳定：大多数组织在2019年实行了薪酬调整，平均增幅约为5%至7%。

这反映出经济发展的相对稳定以及劳动力市场的竞争。

2. 行业差异明显：在行业之间，薪酬水平存在明显差异。

金融和科技行业的薪酬水平较高，而制造业和零售业的薪酬水平较低。

3. 高技能人才需求增加：人们对高技能人才的需求正逐渐增加。

这些人才往往拥有相关领域的专业知识和专长，以及创造力和创新能力。

因此，为了吸引和留住这些人才，组织应提高薪酬水平和福利待遇。

4. 绩效奖金受欢迎：绩效奖金是激励和奖励员工的一种常见方式。

调研结果显示，许多组织在2019年增加了绩效奖金的使用，以激励员工的表现和贡献。

基于以上调研结果，我们向组织提供以下建议：1. 灵活性与竞争力的平衡：在确定薪酬水平和策略时，组织应该平衡灵活性和竞争力。

灵活性是指根据行业、地理位置和特定岗位的需求进行个性化调整。

竞争力是指相对于同行业和同地区的组织来说，薪酬水平要有竞争优势。

2. 发展和提升员工技能：为了应对高技能人才需求的增加，组织应该重视员工的培训和发展。

通过提供培训和教育机会，组织可以提高员工的技能水平，从而提高他们的薪酬水平和竞争力。

3. 建立有效的绩效奖励体系：绩效奖金是激励和奖励员工的重要工具。

组织应该确保绩效奖金与员工的绩效和贡献成正比。

此外，组织应该制定明确的绩效标准和评估方法，以便公平和准确地评估员工的绩效。

总而言之，薪酬调研报告可以帮助组织了解薪酬市场的走势，并提供一些洞见和建议。

通过适当地调整薪酬水平和策略，组织可以吸引和留住高素质的人才，并提高员工的工作动力和满意度。

2019年薪酬调查报告4篇*目录.2019年薪酬调查报告.薪酬调查报告及农民收入对比.广州薪酬调查报告范文.广东省人社厅关于薪酬调查报告：本科生平均月薪6505元近日，派思咨询XX年地产行业人才流动与薪酬调研报告正式发布，此报告是基于对中国大陆超过5000名商业地产中高端人才在XX年的流动情况，探究并且通过大量的图表和数据深入分析了地产人才在性别、婚姻、工作地点、教育程度、城市类别、英语能力、海外工作经历、公司性质、职能领域等各个不同变量与其人才流动、薪酬期望，工作意向等之间的关系，试图对企业用人和留人方面的决策提供指导性意见。

“通过报告的数据显示，地产人在自身职业发展上的成熟度正在增加，但是这并不妨碍大量的地产项目的行业需求使得地产人的薪酬也在大幅度增加”，派思咨询创始人兼ceo jack lee表示，“互联网繁荣潜移默化的影响着人们的生活方式和消费方式，也使得商业和物流地产朝多元化和互联网方向发展，o2o人才的需求正在地产行业大量增加，在这个转型过程中，地产企业应该主动出击，前瞻性的展开人才规划，只有在人才招聘抢得先机，才能在不断变化的地产行业保持人才培养和保留机制上的领先。

”数据显示，当工作年限为5到9年时，男性和女性在平均跳槽次数上几乎持平，但随着工作年限的增长，男性和女性之间的差异开始显现。

在相同工作年限范围内，男性的平均跳槽次数高于女性。

这也反映了女性相比于男性更倾向于工作的稳定，在面对跳槽机会时更容易选择拒绝。

但是对女性经理人来说，已婚女性对跳槽的薪酬增长期望最高(35%)，远高于单身女性(20%);而男性经理人的婚姻状况则对薪酬增长期望影响较小(同为28%)。

由于今年以来空气污染成为大众关注的话题，同样，作为地产职业经理人，此问题也正在逐渐影响着职业经理人的人才流动与工作地点的选择，调查显示，目前在北京工作的调查对象中，22%出于空气污染因素会考虑首选去外地工作，广州、深圳等城市受青睐;目前在北京之外的城市工作的调查对象中，17%仅仅是因为空气污染因素而选择不去北京工作。