电大行政管理专科社会调查报告-企业人力资源管理中存在的问题

电大行管专科社会调查报告篇一：电大行政管理毕业社会调查报告关于企业培训职工的调查报告年级：专业：姓名：学校：关于企业培训职工的调查报告调查目的：培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。

故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。

培训是管理的前提、培训是管理的手段。

培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。

企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

调查时间：XX年11月1日调查地点：XXX制药有限公司调查范围：为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，了解统一化、结构化的公司内部培训体系。

本人在武星制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。

调查方法：采取问卷式调查调查过程：药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。

（一）公司发展理念与文化1、企业发展方向较为明晰。

根据调查资料显示，约有95％左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的5％左右员工表示了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。

2、将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。

产品质量是企业的生命，它直接关系到人民的用药安全和身体健康。

因而“不断进取，永臻完美”的管理思想几乎感染了公司的所有员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。

企业人力资源管理存在的问题及对策分析企业人力资源管理是指企业在招聘、培训、激励、保留和管理员工方面的活动和手段。

人力资源管理的好坏直接影响到企业的发展和竞争力。

在实际操作中，企业人力资源管理存在以下问题：问题一：招聘困难随着经济的发展和社会的进步，人才需求越来越多。

而受到教育水平的限制、市场竞争的加剧、职位与薪酬不匹配等原因，导致企业招聘越来越困难。

招聘困难会导致企业无法及时补充人员，影响企业的正常运营和发展。

对策一：提高招聘效率和质量企业可以采取多种方式来提高招聘效率和质量。

通过建立良好的品牌形象，提高企业的知名度和吸引力，吸引更多的优秀人才投递简历。

优化招聘流程，缩短招聘周期，提高效率。

加大对人才市场的监测和研究，掌握市场动态，更加精准地找到与企业需求匹配的人才。

问题二：员工流失严重企业人才流失是一个普遍存在的问题。

一方面，员工离职会影响企业的运营效率和稳定性；重新招聘和培训新员工也需要时间和资源成本。

员工流失的原因多种多样，包括薪酬待遇、工作环境、职业发展等多个方面。

对策二：加强员工激励和关怀为了解决员工流失问题，企业可以从多个方面入手。

要建立合理的薪酬和福利制度，保持与市场对标的竞争力，确保员工受到公平对待。

提供良好的工作环境和人性化的管理，关注员工的生活和工作需求。

加强培训和职业发展规划，提供多样化的晋升途径和发展机会，增加员工的归属感和忠诚度。

问题三：人力资源管理缺乏科学性一些企业在人力资源管理方面存在较大的盲目性和主观性，管理手段缺乏科学性和系统性。

人力资源管理的决策和措施往往缺乏理论基础和数据支持，导致管理效果的不确定性。

对策三：注重科学方法和数据驱动为了加强人力资源管理的科学性，企业应注重科学方法的运用和对数据的分析和利用。

建立一套科学的人力资源管理体系，包括人才评估、绩效管理、薪酬制度等，确保管理决策具有客观性和可操作性。

借助现代信息技术，收集和分析各种人力资源数据，制定科学的管理策略和措施，提高管理效果和预测能力。

电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析电力企业是国家骨干产业之一，是促进经济发展的重要力量。

人力资源是电力企业可持续发展的重要基础，对于电力企业的发展至关重要。

然而，电力企业在人力资源管理中存在诸多问题。

本文将对电力企业人力资源管理存在的问题及优化方案进行分析。

问题一：缺乏未来预测和规划电力企业人力资源管理中的一个主要问题是缺乏说明未来预测和规划。

许多企业只关注当前员工，而忽视了未来的发展。

因此，往往造成企业没有更多的人才来源，也无法及时满足未来的业务需要。

优化方案：首先，企业应制定长期的人力资源规划，预测未来几年的业务需求和人才需求，进行全面的分析和评估，制定招聘和培训计划，为企业未来的发展提供必要的人力资源支持。

其次，企业应积极开展员工培训计划，以提高员工对新技术、新产品和新服务的理解和认知水平，从而提高员工的绩效和竞争力。

问题二：薪资福利体系不合理电力企业薪资福利体系不合理是其人力资源管理存在的另一个问题。

许多企业的薪资福利体系缺乏科学性和公正性，主要依赖于传统的人为判断。

这样会导致员工的种族、性别和其他因素影响薪资福利，影响员工的工作积极性和企业的发展。

优化方案：企业应建立科学的薪资福利体系，以员工的技能、贡献和职位为基础，建立员工薪资标准。

同时，企业应采用合理的绩效评估机制，为企业员工提供公正的评估结果，作为薪资调整的依据。

此外，企业应适时的调整薪资标准，以吸引和留住优秀的员工。

问题三：员工激励机制不到位电力企业人力资源管理的另一大问题是员工激励机制不到位。

员工激励机制不完善会导致员工工作积极性和创造力的下降，影响企业的业务发展和竞争力。

优化方案：企业应优化员工激励机制，采用多种方式激励和奖励员工，充分发挥员工的主观能动性，提高员工的工作积极性和创造力。

例如，企业可以设立一些制度化的奖励，如年终奖金、绩效奖金等，还可以发放员工实物奖励，如礼品、旅游等，提高员工对企业的归属感和认同感。

供电企业人力资源管理存在问题分析与对策供电企业人力资源管理存在问题分析与对策一、供电企业人力资源管理存在的主要问题1.人力资源结构性失衡电力是带动社会发展的重要工具，供电企业所承担的社会责任越来越重，社会和客户对电网企业服务质量的要求越来越高，这势必需要一些高素质的管理人员和一线服务生产人员。

然而，长期受计划经济的影响因素，和原有电力行业自身的垄断地位、市场化程度低、人力资源管理理念相对落后等因素的制约，造成人力资本文由毕业论文网收集整理源整体结构性供需失衡、人才资源规划存在问题。

2.一线人才储备不足，缺员明显目前，供电企业新进员工数量较少且多为高校毕业生，实习一段时间后大部分流向管理层，同时由于女性员工不能登高作业、年龄超过45岁的员工不能爬杆作业等电力行业生产特性及用工特点的限制，导致生产岗位断层明显，人员结构老龄化，缺乏懂技术、有经验的青年员工，部分岗位结构性缺员较为严重。

3.人才队伍没有形成规模，人才培养机制尚不完善（1）培训实效性不强。

为了提高职工素质，满足企业发展的需要，近几年供电企业投入不少培训资金，主要通过技能鉴定、专业培训、后续学历学习等形式来提高广大职工的理论素养和操作技能，但是部分职工更多地关注理论灌输及考试结果，业务水平却没有提高，造成培训效果往往达不到预期目标。

（2）复合型人才缺乏。

供电企业内部市场化程度较低，人员流动较少，缺少多样化实践锻炼的机会，员工的应变能力和适应能力不强，缺少综合素质强、专业知识和实践能力过硬的复合型人才，这不仅降低了企业发展过程中的人员配置效率，也阻碍了员工的职业生涯发展。

4.在人才培养方面缺乏总体规划和长远观念一些企业在人才的使用和培养上普遍存在着重使用、轻培养的倾向，缺乏总体规划和长远开发人才资源的意识，人为地造成了人才资源的浪费。

5.公司内部人才比例及人才当量密度普遍偏低以某公司为例，截止到2013年4月公司员工总数为199人，结合最高学历、技能等级、专业技术职称等参数取其最高值，人次当量密度折算系数整体分布情况为：的系数合计9人，占总人数的%；1的系数合计80人，占总人数的%；的系数合计96人,占总人数的%；的系数合计8人，占总人数的%；的系数合计1人，占总人数的%；无折算系数合计5人，占总人数的%；人才比例折算系数整体分布情况为：1的系数合计25人，占总人数的%；的系数合计47人，占总人数的%；的系数合计60人,占总人数的%；无系数合计67人，占总人数的%。

人力资源部门管理中存在的不足或问题、原因、改进措施范文随着企业的快速发展，人力资源部门的重要性也变得越来越明显。

然而，尽管许多企业已经意识到了人力资源管理的重要性，但仍然存在一些不足和问题。

这篇文章将探讨人力资源部门管理中存在的问题，分析其原因，并提出一些改进措施，以提高人力资源管理的效率和质量。

一、人力资源部门管理中存在的问题1. 缺乏战略性思维许多人力资源部门仍然停留在行政服务层面，以满足各种需求为主，无法形成与企业战略方向相一致的人力资源规划和战略。

2. 人力资源管理不透明由于缺乏规范化和透明化的管理，很难衡量人力资源部门的投入产出比，也难以了解员工的各种反馈信息和诉求，导致工作效率和员工满意度低下。

3. 人员培养机制缺失人力资源部门应该是员工培养和发展的主导者，但很多企业的人力资源部门缺少研发和培养员工的程序以及课程体系，无法有效地培养出优秀的人才。

4. 没有及时处理员工诉求员工在工作过程中可能会遇到各种问题，如果人力资源部门无法及时解决，会导致员工的归属感降低，长期以来会造成人才流失和生产力减少。

二、人力资源部门管理中存在问题的原因1. 缺少高层支持缺乏高层支持，人力资源部门就难以发挥大局作用，难以制定人力资源方案与企业战略相一致。

2. 缺乏科学的人力资源评估和数据分析体系缺乏可量化分析的数据会导致人力资源决策的主观性和随意性，无法进行精准的人力资源预测和规划。

3. 人力资源管理人员的能力与素质存在问题许多企业的人力资源管理人员缺乏相关知识、技能和经验，无法胜任人力资源管理工作。

三、如何改进人力资源部门管理1. 从战略层面出发，尽可能地与企业发展相一致，并将人力资源调配与企业战略相结合。

2. 建立规范和透明的管理流程和制度，对人力资源管理的各个环节进行有效监控，防止数据被篡改和数据造假。

3. 加强人力资源管理人员的培训和能力提升，以提高他们的专业素养。

4. 积极收集员工反馈信息，及时处理问题，并对工作做出相关的改进。

平顶山广播电视大学社会调查报告分校专业年级年季题目姓名学号指导教师职称关于企业人才管理的调查报告一、调查的原因及目的百年大计，以人为本。

企业的发展说到底是人的发展。

企业竞争归根到底也是人才的竞争。

当代社会，面对日新月异的发展和进步，学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。

培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。

在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。

这意味着，企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段，员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。

员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。

培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。

故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。

培训是管理的前提、培训是管理的手段。

培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。

企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，了解统化、结构化的公司内部培训体系。

本人在重庆农村商业银行股份有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。

二、调查内容及分析1、人才管理与技能（1）在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。

部门负责人作为重庆农村商业银行股份有限公司的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。

电力企业人力资源管理存在的问题及改进措施分析(全文)摘要结合实际工作经验，在总结电力企业人力资源管理主要环节存在问题的基础上，提出针对性的改进策略，具有一定的参考价值。

关键词电力企业人力资源管理电力企业人力资源管理的有效实施直接影响着企业的人才强企战略，特别是在市场经济不断深入、知识经济不断发展的今天，更应重视人力资源管理。

目前电力企业人力资源管理无论是在理论研究还是在实践方法方面都取得了较大的成就，但还是存在着一些问题，需要会对这些问题加以改进。

1电力企业人力资源管理存在问题人员招聘渠道较狭窄。

目前电力企业招聘渠道主要有三种：系统内职工子女、高校毕业生及复转军人。

可以说人才流入通道没有完全对外部开放，用工来源范围小，渠道窄，高素质人才引进困难，且过多的职工子弟被内招，造成了大量冗员现象的出现，制约了企业的发展。

人员培训体系缺乏前瞻性。

电力企业员工培训过程中，侧重于短期的脱产培训，缺乏与员工职业生涯及企业发展相结合的前瞻性培训，加上大多员工对培训流于应付，培训内容单调，培训方法单一，造成整体培训效果不佳。

人员绩效考核流于形式。

目前电力企业在如何考核、考核什么等方面都不是很明确。

考核标准不客观，考核指标不具体，考核作用不清楚，导致整个考核体系流于形式，缺乏多元化、实效性的考核体制。

人员薪酬分配缺乏激励性。

从目前电力企业薪酬管理现状来看，主要按员工的工龄、职称和现职岗位来分配薪酬，薪酬的增减主要依据是电力系统内统一的薪酬晋升制度，按学历、职称和岗位级差调整。

在这种情况下造成了干部职工一味的提升学历，考评职称，而丧失了专业和技能的钻研，员工即使掌握了更多工作技能，而职位没有提升，依然得不到较高薪酬，无法激励员工为企业发展创造更多的价值。

2电力企业人力资源管理改进措施2.1招聘管理改进措施为了实现电力企业人员招聘上公平、公正、公开，扩宽人员招聘渠道，引入高素质人才，优化人力资源结构，笔者认为，可以从以下几个方面加以改进。

浅谈我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议【摘要】我国电力企业人力资源管理存在的问题主要包括人才流失严重、绩效考核体系不健全、员工培训与发展不足、以及激励机制不完善等方面。

针对这些问题，本文提出加强人才留驻措施、建立科学合理的绩效考核体系、提升员工培训与发展水平、以及完善激励机制等改进建议。

通过这些措施的实施，可以有效提升电力企业的人力资源管理水平，促进企业的稳定发展。

展望未来，我们可以看到电力企业人力资源管理的不断改进和提升，为企业发展注入强大动力，实现更好的企业效益和员工福祉。

【关键词】关键词：电力企业、人力资源管理、问题、改进建议、人才流失、绩效考核、员工培训、激励机制、加强、建立、提升、完善、总结、展望。

1. 引言1.1 背景介绍中国电力企业作为国民经济支柱行业之一，在国家经济社会发展中发挥着重要作用。

随着电力市场竞争的不断加剧以及电力行业改革的不断深化，电力企业人力资源管理也面临着日益严峻的挑战。

目前，我国电力企业人力资源管理存在着诸多问题，主要表现在人才流失严重、绩效考核体系不健全、员工培训与发展不足、激励机制不完善等方面。

这些问题直接影响着电力企业的运营效率和竞争力，亟需采取有效的措施加以解决。

为此，建议电力企业应加强人才留驻措施，提升员工的归属感和忠诚度；建立科学合理的绩效考核体系，激发员工的工作积极性和创造力；提升员工培训与发展水平，确保员工具备应对市场变化的能力；完善激励机制，激励员工积极进取，实现个人与企业共赢。

改善电力企业人力资源管理是迫在眉睫的任务，只有不断优化管理机制，提升人才发展水平，才能使电力企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

1.2 研究意义电力企业作为国民经济的重要支柱产业，在我国经济社会发展中扮演着至关重要的角色。

而人力资源作为企业的核心竞争力，对于电力企业的发展至关重要。

研究我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议具有重要的研究意义。

通过深入分析我国电力企业人力资源管理存在的问题，可以为相关企业提供诊断和改进现状的参考，帮助企业更好地解决人才流失、绩效考核不健全、员工培训与发展不足、激励机制不完善等方面存在的困扰。

电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析1. 引言1.1 背景介绍电力企业作为国民经济的支柱产业之一，在现代社会具有重要地位。

随着我国经济的快速发展，电力行业也面临着诸多挑战和机遇。

在这样的背景下，人力资源管理成为电力企业发展中不可或缺的一环。

因为人才是企业最重要的资源，对于提高企业竞争力和长期发展具有关键性作用。

当前电力企业人力资源管理存在诸多问题。

人才流失严重，员工忠诚度不高，造成企业稳定性不足。

薪酬福利体系不够完善，员工待遇不公平，导致人才流失和工作积极性不高。

培训与发展机制不健全，员工职业发展渠道较为狭窄，难以激发员工的潜能和创造力。

针对以上问题，有必要进行深入分析，并提出相应的优化建议和实施方案。

通过对电力企业人力资源管理的问题进行全面、系统的研究，可以为企业提供合理、科学的人力资源管理措施，促进企业人力资源的有效利用和管理，推动企业持续健康发展。

1.2 研究目的本文旨在深入分析电力企业人力资源管理存在的问题，明确问题的症结和根源，并提出相应的优化建议和实施方案，以实现人力资源管理的有效运作和提升企业绩效。

通过对电力企业人力资源管理问题的深入研究和分析，旨在为电力企业提供可行的解决方案，提高企业的竞争力和持续发展能力。

1. 分析电力企业人力资源管理存在的核心问题和挑战，探讨其影响因素和原因；2. 提出针对电力企业人力资源管理问题的优化建议，为企业提供改进思路和方向；3. 设计实施方案，具体规划实施步骤和目标，保障优化效果的实现；4. 对优化措施进行效果评估，验证方案的有效性和可行性；5. 总结研究成果，展望未来发展方向，为电力企业提供持续改进和优化的建议。

通过对电力企业人力资源管理问题的研究，旨在促进企业管理的现代化和专业化发展，提升企业整体竞争力和市场影响力。

1.3 研究意义电力企业作为国民经济的重要支柱产业，承担着国家经济发展和社会稳定的重要任务。

在当前经济全球化、市场竞争日益激烈的背景下，电力企业人力资源管理的重要性不言而喻。

电力企业人力资源管理存在的问题与对策随着电力行业的不断发展，人力资源管理也面临着一些问题。

本文将重点探讨电力企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。

一、人力资源管理问题：1.人才流失问题：电力行业所需人才及技术人员的供给十分紧缺，而许多员工在经验积累后往往选择离职，进入其他行业或就业单位。

这种人才流失对于电力企业的稳定运作造成了不可忽视的影响。

2.知识管理不足：电力企业通常存在着大量的技术知识和经验，但由于知识的传承和管理不够有效，导致随着员工离职，企业内部的技术知识无法很好地流转和传承，给企业的可持续发展带来了一定的挑战。

3.人员培训不足：电力企业面临着技术更新换代、业务需求的不断变化等问题，但在员工培训方面投入不足，导致员工技能不能及时跟上市场需求，影响了企业的竞争力。

4.激励机制不完善：电力企业的工作环境相对较为单一，激励机制也相对较弱。

这导致员工积极性不高，团队合作意识不强，影响了企业的效率和协同能力。

5.人才选拔问题：电力企业在招聘和选拔人才时，往往过于注重学历和专业背景，忽视了应聘者的综合素质和实际工作经验的考量。

这导致了人才储备的不足和招聘成本的浪费。

1.设立人才引进计划：电力企业可以制定人才引进计划，加大引进海外优秀人才及相关专业学生的力度，通过引进新鲜血液，推动电力企业的可持续发展。

2.建立知识管理系统：电力企业可以建立知识管理系统，将企业内部所积累的技术知识进行整理和归档，制定相关的知识传承机制和培训计划，确保企业的核心知识得以有效传承和利用。

3.加强员工培训：电力企业应加大对员工培训的投入，针对岗位需求和市场变化，定期组织专业培训和技能提升活动，不断提高员工的综合素质和专业能力。

4.建立激励机制：电力企业可以制定激励政策，建立完善的薪酬体系，加大对员工的培训和职业发展支持，建立正向激励机制，激发员工的工作热情和创造性。

电力企业在人力资源管理上存在一系列的问题，但通过科学的对策可以有效地解决这些问题。

我国电力企业人力资源管理存在的问题及解决方法随着生产规模的不断扩大，我国电力企业对专业人才的需求大幅度增长。

在这种新形势下，要提高电力企业的竞争力，核心是营造良好的环境，增强企业对人才的吸引力。

因此，分析当前我国电力企业人力资源管理中存在的问题，并有针对性地加以解决，是稳定电力企业生产发展的重要环节。

本文探讨我国电力企业人力资源方面存在的问题，并提出一些解决的建议和措施。

一、我国电力企业人力资源管理方面存在的问题1.冗员问题严重电力企业一直都执行电力系统的定员标准，是计划经济体制中粗放型经营模式下的标准。

期间虽然经过多次修改，但仍然不够科学合理，无法与时俱进。

这就造成了企业定员在宏观上控不住，微观上搞不活，企业内部各单位为完成任务争相要求提高定员指标，盲目增加定员的现象。

企业宏观上也缺乏必要的制约机制，造成劳动力数量持续攀高，形成大量冗员。

长期以来的行政管理模式，在逐步进行的人事调整过程中，上级的指派任命、平级岗位之间的频调、走后门靠关系硬塞进的大量人员，都是造成电力企业冗员过多的原因。

2.专业技术人员相对短缺电力企业是资金、技术密集型企业，它的生产、经营和管理需要大量的专业人才。

但是，由于上述原因，新增的企业员工的素质普遍不高，教育程度不够，缺乏专业技术能力。

企业虽然也对员工进行各种培训，但由于员工在企业里感受不到竞争的压力，缺乏向上的自我要求，培训大都流于形式，应付差事，使得员工素质难以得到有效提高。

许多员工的工作经验、知识层次与从事的工作岗位的要求尚有一定的差距。

企业里看起来做事的人多，但往往是懂行的人即关键岗位上的关键人才十分紧缺。

电力企业管理班子中熟悉传统业务的多，熟悉现代企业管理、法律和计算机知识的少；员工队伍中熟悉单一业务的多，复合型人才相对较少。

3.缺少有效的员工激励机制所谓员工激励机制，实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作，实现组织目标的过程。

企业激励机制设计的科学与否，很大程度上决定了企业员工的工作积极性，也就影响着企业目标的实现。

供电企业人力资源管理中存在的问题及应对措施在工作实践中，供电企业人力资源管理仍然存在一定的问题，人力资源管理工作的作用没有得到有效的发挥，有待进一步深入探索，寻求科学的管理策略，实现管理效能的进一步提升。

具体到人力资源管理工作中，要发现具体存在的问题，这是进一步优化改造的前提和保障，提升综合管理效能。

标签：供电企业;人力资源;管理;创新在供电企业管理实践中，要针对存在的具体问题，寻求科学的解决策略，有效的进行改进，进而引领现代供电企业人力资源管理发展趋势。

在实践中，需要构建现代管理体系，充分利用信息技术等管理手段，提升综合管理效能，进而引领当前人力资源管理工作发展，适应供电企业发展趋势。

在工作实践中，要积极探索，寻求科学的管理策略，提升综合管理效能，实现供电企业人力资源管理工作效能的全面提升[1]。

一、供电企业人力资源管理工作的价值分析在开展供电企业管理工作中，人力资源管理占据着重要的地位，对于提高综合工作效能具有重要的意义。

从工作本身来看，供电企业的核心业务在于建设、管理、服务，基于这样的工作格局，对于人力资源管理工作往往缺乏足够的重视。

这样想法存在问题，在工作发展中，人才是第一要务，探索供电企业人力资源管理的针对性和科学性，充分激活工作效能，对于引领供电企业总体工作发展具有重要意义。

在工作实践中，需要积极探索，寻求科学的管理路径，充分激活工作活力，引领现代工作发展，提升管理效能，满足工作发展需求。

作为一项核心工作，人力资源管理在整个供电企业管理体系中占据着重要地位，通过构建科学的工作体系，有助于实现管理效能的全面提升。

基于此，在开展供电企业管理中，不能忽视人力资源管理的重要意义，要充分利用这个载体和平台，激活工作人员的能动性，适应当前供电企业发展趋势。

强化供电企业人力资源管理的三个层次A提升思想认知程度B充分利用信息技术C注重人才体系构建二、供电企业人力资源管理存在的主要问题（一）信息技术利用效能不高随着数据信息时代的来临，现代供电企业人力资源管理数据呈现出海量的特征，这对于供电企业人力资源发展而言，产生了多样化的问题。

电力企业人力资源管理存在的问题及完善对策探究随着社会经济的不断发展和电力行业的不断壮大，电力企业的人力资源管理问题也逐渐凸显出来。

本文将探讨电力企业人力资源管理存在的问题，并提出完善对策。

1. 用人模式单一电力企业人力资源管理存在用人模式单一的问题。

目前大部分电力企业在用人过程中仍然采用单一的人才评价标准，只考虑学历、专业、工作经验等因素，忽视了人才的潜力、创新能力、领导力等方面的因素，导致很多有潜力的人才得不到充分的发挥。

2. 员工培训不足电力企业人力资源管理存在员工培训不足的问题。

随着技术不断更新换代，员工需要不断学习和提高自己的技能，以适应新的业务和工作要求。

但是，很多企业忽视了员工的培训和发展，导致员工技能滞后，不利于企业的持续发展。

3. 薪酬福利不够吸引人才电力企业人力资源管理存在薪酬福利不够吸引人才的问题。

随着市场竞争的加剧，电力企业需要吸引更多的优秀人才，但是现实情况是薪酬福利已经成为吸引人才的重要因素之一，如果企业的薪酬福利不够吸引人才，将导致企业难以留住和吸引优秀人才。

4. 绩效评估机制不健全电力企业人力资源管理存在绩效评估机制不健全的问题。

绩效评估是考核员工工作表现和贡献的重要手段，但是很多企业在绩效评估上存在不公平、不规范、不科学的问题。

如果绩效评估机制不健全，将导致企业员工积极性下降，影响企业的发展。

二、完善对策1. 多元化用人电力企业应该倡导多元化用人，不仅重视学历、专业等因素，还应该注重人才的潜力、创新能力、领导力等方面的因素。

企业应该建立一个完善的人才评价机制，鼓励有潜力的员工积极发挥自己的优点和特长。

电力企业应该加强员工培训，提高员工的技能水平和适应市场的能力。

企业可以建立一个完善的培训机制，鼓励员工参加各种培训活动，提高员工的综合素质和技能，同时激发员工的学习热情和成长动力。

电力企业应该增加薪酬福利，提高员工的工资水平和福利待遇。

企业可以根据员工的工作表现和贡献，制定差异化的薪酬福利政策，激励和留住优秀员工，同时吸引更多的人才加入企业。

电大行政管理专业社会调查报告篇一一、该公司人才招聘的现状当前，该公司还没有设立独立的人力资源管理部门来招聘人才，大多数都由总经理直接通过熟人推荐的方式来招聘人才。

在面试前由于基层管理人员没有书面资料给予求职者介绍该公司具体的工作流程等详细说明，使得一些求职者对该公司能力的怀疑，也因为该公司没有大型企业的市场和资产等能力而选择了其他的企业，也是导致目前该公司人力不足现象主要原因之一，目前该公司在人才招聘出现了诸多问题。

二、该公司在人才招聘方面存在的主要问题(一)没有单独设置人力资源部门该公司对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。

没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。

(二)对招聘工作不够重视该公司对人才的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。

对该公司而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。

另一原因，因近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。

所以该公司错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

(三)对应聘者吸引力较弱由于该公司在市场的弱势，竞争力不强。

而大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，该公司无法与之匹敌。

同时，该公司发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成该公司比较难以招聘到合适的人才的原因。

三、改进该公司人才招聘对策建议(一)招聘前做好充分准备1、明确发展目标。

电大行政管理调查报告电大行政管理调查报告（通用6篇）为了了解某一情况、某一事件，我们通常要进行专门的调查研究，调查结束以后，还需要写调查报告。

但是调查报告有什么要求呢？下面是小编帮大家整理的电大行政管理调查报告（通用6篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

电大行政管理调查报告1一、公司简介。

略二、调查发现该企业人才流失的问题及原因。

（一）人力资源观念落后。

1、该企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作，如档案管理等，并没有将其提高到相应的战略高度。

2、该企业将人力仅仅视为被动的生产要素，而不是一种可以开发和利用的资源。

3、该企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资。

在管理中，往往表现为对人力成本的精打细算，能省就省，对人力资源方面无所作为。

4、领导者视企业利益高于一切，他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工利益结合起来，才能有效的调动员工的积极性，充分发挥其主观能动性和创造性，为企业做出更大的贡献。

（二）用人机制不合理。

该企业存在着“论资排辈”和“裙带”。

现象，一个人坐上某个位置后，只要他不犯大的错误，一般会长期占居这个位置，直至升迁。

调查发现大学生在企业里做着很一般的工作，不是他们的能力不够，而是没有他们发挥的舞台，这严重影响了他们的积极性。

个人的才能得不到发挥，英雄无用武之地。

（三）缺乏科学合理的绩效考核机制。

该企业的绩效考核机制缺乏合理性主绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类（如稀缺人才、特殊的无人代替人才等），不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。

（四）分配制度不合理，且工资待遇偏低。

该企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成，过多的考虑员工的资历、学历，而不是能力，缺乏灵活性，拉不开档次，体现不了干好干坏、水平高低的差异，平均主义色彩浓厚。

有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人，由于严格的限制，他们的待遇往往很低，付出得不到合理的回报，这就直接导致了他们的离职。

电力企业人力资源管理中存在的不足及建议标题一：人力资源管理体系的缺陷及改进方案在电力企业中，人力资源管理是至关重要的一环。

但是，在实际操作中，仍然存在许多不足之处，导致企业在招聘、培训等方面存在问题。

为了改进这一情况，我们需要将人力资源管理体系进行优化，加强招聘过程中对员工素质的筛选，同时完善培训计划，提高员工综合能力。

首先，招聘需要更加注重员工素质。

电力企业在招聘过程中，过于侧重学历和经验，并没有充分考虑员工的综合素质。

这就导致了身份虚高、能力不足的员工频繁出现。

为了改进这一情况，企业应该加强关于应聘者的素质和背景调查，同时严格执行录用标准，坚持以能力和实际表现为标准，而不是仅仅看重学历和经验。

其次，企业需要完善员工培训计划。

目前，许多电力企业缺乏有效的员工培训计划，这导致员工的素质难以得到提升。

针对这种情况，企业需要开展系统性、分类管理的培训活动，关注员工个人职业发展，与员工共同探索职业发展的方法和途径，提升员工整体素质。

综上所述，电力企业在人力资源管理方面存在的不足主要表现为对员工素质的忽视和对培训计划的忽略。

针对这一问题，我们需要加强招聘流程中的素质筛选，并完善培训计划，提高员工综合能力，从而更好地适应电力行业的发展。

标题二：绩效考核制度存在的问题及改进建议在电力企业中，绩效考核是一个非常重要的环节。

通过绩效考核，企业可以对员工的工作表现进行评价，从而更好地体现员工的工作能力。

然而，在实际操作中，绩效考核制度仍然存在一些问题。

为了改进这一情况，我们需要完善绩效考核体系，规范考核过程。

首先，企业需要从绩效考核的角度出发，关注员工的个人职业发展。

通过制定个人职业发展计划，让员工明确自己的职业目标，并在工作中不断学习和提升，展示良好的工作表现，从而获得更好的职业发展机会。

其次，企业需要建立科学、合理的绩效考核指标，并将员工的绩效考核结果公开透明。

在考核指标的制定上，要求合理、具体、权重合适，并提前公示。

电大行政管理社会调查报告范文3篇电大行政管理社会调查报告范文3篇社会调查人才管理与技能1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。

部门负责人作为武星制药有限公司的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80%左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。

2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。

多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求;也有一部分员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55%。

对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。

3、中级管理人员急需提升的方面。

根据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。

而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、员工激励、成就动机。

团队精神状况和素质第3 6页1、除少数员工外，团队士气良好。

在实际调研中，28%的员工认为我们团队的精神非常高昂，60%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12%的员工认为团队现处在低迷的时期。

针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。

2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。

团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感，而据相关数据显示，武星制药有限公司仍需要在此方面继续努力。

3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。