园林绿化公司-工程项目管理人员工资与绩效考核方案

**园林公司员工绩效考核管理办法第一章：总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。

第二章：适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。

第三章：考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。

要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。

坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。

第四条坚持全方位考核的原则。

采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。

第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。

第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。

第四章：考核目的第七条考核目的：1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4、鞭策后进、激励先进；5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。

第五章：考核领导机构第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，部门经理为副组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。

第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。

第六章：考核分类第十条员工绩效考核共分三类。

即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。

第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。

第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：技术负责人、技术员、现场资料员等）。

第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：库管、养护组长、司机等）。

园林公司员工绩效考核管理办法第一章：总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特指定本办法。

第二章：使用范围第二条本办法适用于公司全体员工.第三章：考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。

要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。

坚持定量与定型相结合、监理科学的考核要素体系与考核标准。

第四条坚持全方位考核的原则。

采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多次层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和形式民主监督权力。

第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。

第六条坚持施行考核定期化、制度化的原则。

第四章：考核目的第七条考核目的1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；3、获得专业(技能）培训、潜能开发的主要依据;4、鞭策后进、激励先进;5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。

第五章：考核领导机构第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组）,全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，部门经理为副组长,小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室,隶属人力资源部管理。

第九条公司各项目同事成立(设）员工绩效考核小组,在公司考核领导小组的领导下开展工作。

第六章：考核分类第十条员工绩效考核共分三类。

即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员绩效考核、普通员工绩效考核。

第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部门经理级员工。

第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工(含:技术负责人、技术员、现场资料员等)。

第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：库管、养护组长、死机等)。

（园林工程）园林公司绩效考核办法第五条考核结果考核结果有优、良、中、差四个等级(部门绩效好可不必刻意寻找最低等级)。

基于今后的必然进程，目前每个部门无论考核结果如何，均须对部门员工进行等级划分，同样将员工分为优、良、中、差四等(由于人数较少或工作表现确实较好可暂不考虑最低等级)。

季度考核结果直接影响本季度的浮动工资(或奖金)，间接影响年度考核结果。

四季度考核原则上纳入年度考核一并实施。

年度考核结果主要为培训、工作调动以及提薪、晋升、年度效益奖金发放、职称聘任、奖励表彰等提供重要原始、客观可靠的依据。

必要时，年度考核结果并作为是否解除/续签/中止劳动合同的依据。

第二章考核的组织管理第六条薪酬考核管理委员会及职责薪酬考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，在董事会的领导下，由公司总经理、副总经理、办公室主任及相关部门负责人等组成薪酬考核管理委员会，负责领导公司的考核工作，由公司总经理任管理委员会主任，副总任副主任。

薪酬考核管理委员会承担以下职责：(一)考核管理办法及相关制度修订的审批。

(二)直接受理中层管理人员的考核申诉。

(三)处理一般员工的考核申诉。

(四)综合权衡及调节整体考核结果。

同，建立健全绩效考核申诉渠道，以更好地监督考核过程。

第七条公司办公室作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：(一)修订各部门及员工考核管理办法。

(二)对各项考核工作进行培训与指导。

(三)对考核过程进行监督与检查。

(四)对考核过程中的不规范行为进行纠正与处罚。

(五)协调、处理考核，申诉的具体工作。

(六)汇总统计公司各部门及人员考核评分结果。

(七)为公司各部门及员工建立考核档案，作为部门职能变更、薪酬调整、职务升降，岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

第八条各部门负责人的职责(一)负责本部门考核工作的整体组织实施。

(二)负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工进行考核评分。

(三)负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定绩效改进计划。

园林公司员工绩效考核管理办法第一章：总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特指定本办法。

第二章：使用范围第二条本办法适用于公司全体员工。

第三章：考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。

要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。

坚持定量与定型相结合、监理科学的考核要素体系与考核标准。

第四条坚持全方位考核的原则。

采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多次层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和形式民主监督权力。

第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。

第六条坚持施行考核定期化、制度化的原则。

第四章：考核目的第七条考核目的1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4、鞭策后进、激励先进；5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。

第五章：考核领导机构第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，部门经理为副组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。

第九条公司各项目同事成立（设）员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。

第六章：考核分类第十条员工绩效考核共分三类。

即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员绩效考核、普通员工绩效考核。

第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部门经理级员工。

第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：技术负责人、技术员、现场资料员等）。

第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：库管、养护组长、死机等）。

园林绿化公司工程项目管理人员工资与绩效考核方案[精选5篇]第一篇：园林绿化公司工程项目管理人员工资与绩效考核方案陕西**园林景观工程有限公司工程项目管理人员工资与绩效考核方案一、项目管理人员工资构成与比例（以项目经理为例）1、个人总收入=基本工资+绩效工资（月度奖金+年度奖金）+工地补贴。

其中：基本工资3000元每月，绩效奖金60000元。

手机话费实报，烟茶费用控制在500元之内，有招待费。

2、项目管理人员工资标准月度绩效以全年工程施工期间月份来计算，月度绩效工资和年度奖金以全年完成工程合同额的0.2％提成。

例：一年3000万的工程，绩效奖金：30000000×0.2％=60000元。

二、项目管理人员配备标准项目管理人员配备以工程项目数、工程规模决定。

本方案具体应用于一下人员：1、项目经理。

职责：全面协调各个部分之间、以及与公司之间的工作；负责合同相关事宜，项目策划、计划、工程进度、工程款支付工作和工程成本的控制；政策性制度，安全管理，各部位的检查与管理；协调苗木的采购、调运，全面把关施工过程中的各个重要环节；负责与甲方、监理方的沟通、招待工作。

三、绩效奖金设置的目的1、规范施工管理、提高工程质量。

2、确保工程项目进度、质量等整个施工过程健康有序的进行，建设高水准景观工程。

3、进一步激励工程项目管理人员的工作积极性，提高员工的薪资福利待遇。

四、绩效考核原则1、2、3、集合岗位职责和流程重点与全面的原则实事求是、公正、公开的原则。

五、绩效考核内容项目经理绩效奖金：月度考核（施工期间）÷100×分值+年度考核÷100×分值+月度考核（养护期间）÷100×分值六、考核评定组人员组成组长：***组员：***七、特殊情况说明：陕西**园林景观工程有限公司2014年6月20日第二篇：公司中高层管理人员绩效考核方案公司中高层管理人员绩效考核方案一、评分办法确定原则● A级上下限的确定：l 当该项工作属于应该完成的常规工作时，一般将该项指标的满分作为A级的上限l 当该项工作属于有一定难度的创新工作时，一般将该项指标的满分作为A级的下限l 部分长期性发展指标的A级的下限可以超过该项指标的满分● 每一等级分数增幅的确定Ø 当达到该项指标的难度大，或者该项指标的达到是公司大力鼓励的方向，或者达到该项指标将创造经济收益，或者达到该项指标承担的风险和压力大时，分数增幅20%-50% Ø 当达到该项指标的难度小，或者达到该项指标承担的风险和压力较小时，分数增幅5%-10% ● 评定办法得分与本职位满分比例在80-100%区间，绩效考核结果定位第5档；得分与本职位满分比例在60-80%区间，绩效考核结果定位第4档；得分与本职位满分比例在40-60%区间，绩效考核结果定位第3档；得分与本职位满分比例在20-40%区间，绩效考核结果定位第2档；得分与本职位满分比例在20%以下，绩效考核结果定位第1档；二、各部门绩效考核方案本方案是针对各部门的具体职责而设计的，不仅仅适用于部门第一负责人，可根据情况进行调整而应用于部门内的其他人员。

城市园林绿化事业单位的绩效考核与激励机制城市园林绿化事业单位承担着城市绿化、城市美化和环境保护等任务，对于城市的发展和居民的生活质量有着重要影响。

为了提高事业单位的绩效，激励员工积极主动地工作，建立一个科学合理的绩效考核与激励机制至关重要。

本文将探讨城市园林绿化事业单位的绩效考核与激励机制，从绩效考核指标的制定、激励方法的选择以及优化机制的建立等方面进行阐述。

一、绩效考核指标的制定绩效考核指标的制定是衡量员工工作绩效的关键。

在城市园林绿化事业单位中，绩效考核指标可以包括但不限于以下几个方面：1. 项目完成情况：包括项目的规模、质量、工期等方面的考核，评估是否按时完成工作。

2. 团队合作能力：评价员工是否具有良好的团队合作意识和协作能力，是否能够与其他部门和单位有效沟通协调。

3. 环境保护及绿化质量：考核员工在工作中是否注重环境保护和绿化质量，例如是否合理使用资源、是否严格按照规定进行绿化工作等。

4. 技能水平和专业知识：评估员工的技能水平和专业知识是否与职位要求相符，是否具备持续学习和创新的能力。

以上仅为参考，具体的绩效考核指标应根据事业单位的具体情况进行调整和制定。

二、激励方法的选择在城市园林绿化事业单位中，激励方法的选择和运用是激励员工积极性的重要手段。

下面是几种常见的激励方法：1. 绩效奖金：设立绩效奖金制度，根据不同岗位和绩效指标的完成情况给予相应的奖金，以实现绩效与奖金挂钩。

2. 荣誉表彰：设立优秀员工、团队或创新项目的表彰机制，通过发放证书、奖状等方式，激励员工追求卓越。

3. 晋升机制：建立科学合理的晋升机制，通过晋升岗位、提供更多发展机会等方式，激发员工的工作积极性。

4. 培训和发展：为员工提供持续的培训和发展机会，提高员工的技能水平和专业知识，增强他们的职业发展动力。

5. 工作环境改善：改善员工的工作环境，比如提供更好的办公设施、提供良好的福利待遇等，提高员工的满意度和归属感。

激励方法的选择应综合考虑员工的需求和事业单位的实际情况，既要激励员工积极性，又要符合单位的可行性和可持续性。

园林公司工程项目部绩效考核方案一、绩效考核的目的为了不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；二、绩效考核的原则（一）公开原则通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规范化、制度化。

（二）客观原则绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。

绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。

（三）重视反馈原则绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。

三、适用范围本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。

1.工程外包人员。

2.试用期员工。

3.公司因工程需要临时聘请的员工。

4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。

5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

四、薪酬标准及员工职业规划（一）薪酬标准1、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。

2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合（二）、职业规划1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定客户）、经理助理（独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。

2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：1) 职业道德良好2 )工作业绩突出3)工作能力强4 )熟悉拟晋升职务工作5 )年度考核业绩达到要求6)完成规定培训积分3、工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。

**园林公司员工绩效考核管理方法第一章：总那么第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作气氛，特制定本方法。

第二章：适用范围第二条本方法适用于公司全体员工。

第三章：考核原那么第三条坚持公平、公正、公开的“三公〞原那么。

要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。

坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。

第四条坚持全方位考核的原那么。

采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有时机参与公司管理和行使民主监督权力。

第五条坚持责、权、利三者相结合的原那么。

第六条坚持实行考核定期化、制度化的原那么。

第四章：考核目的第七条考核目的：1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；3、获得专业〔技能〕培训、潜能开发的主要依据；4、鞭策后进、鼓励先进；5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。

第五章：考核领导机构第八条公司成立员工绩效考核领导小组〔以下简称：考核领导小组〕，全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，部门经理为副组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。

第九条公司各工程同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。

第六章：考核分类第十条员工绩效考核共分三类。

即：经理级员工绩效考核、专业〔技术〕管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。

第十一条经理级员工是指工程领导班子成员及总部各部门经理级员工。

第十二条专业〔技术〕管理员工是指公司各工程部门负责人及在专业岗位履行业务〔技术〕管理职能的员工〔含：技术负责人、技术员、现场资料员等〕。

第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工〔含：库管、养护组长、司机等〕。

第一章总则第一条为规范公司薪酬管理体系，充分调动员工积极性，激发工作潜能，提高公司整体竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。

第三条本制度遵循以下原则：（一）公平合理原则：确保薪酬分配公平，体现多劳多得、优绩优酬；（二）市场竞争力原则：薪酬水平与行业平均水平保持一致，具有市场竞争力；（三）激励与约束并重原则：通过薪酬激励，激发员工潜能，同时加强绩效考核，约束员工行为；（四）可持续发展原则：薪酬体系应与公司发展战略相匹配，确保公司长期稳定发展。

第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、福利待遇四部分组成。

第五条基本工资：根据员工岗位、工龄、学历等因素确定，保障员工基本生活需求。

第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、技术要求、劳动强度等因素确定，体现岗位价值。

第七条绩效工资：根据员工绩效考核结果，对超额完成任务的员工给予奖励，体现多劳多得。

第八条福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，保障员工合法权益。

第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。

第十条定期调整：根据公司经营状况、行业薪酬水平等因素，每年进行一次薪酬调整。

第十一条特殊调整：因员工个人表现突出、公司业务发展需要等原因，可进行一次性或定期性特殊调整。

第四章绩效考核第十二条公司建立科学、合理的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行综合评价。

第十三条绩效考核内容包括：工作质量、工作效率、工作态度、团队协作等方面。

第十四条绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。

第五章薪酬支付与核算第十五条公司按照国家法律法规及公司制度规定，按时足额支付员工薪酬。

第十六条薪酬核算遵循以下规定：（一）工资核算以自然月为周期；（二）加班工资、奖金等按实际发生情况核算；（三）员工离职时，按照规定结算剩余工资。

第六章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十八条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。

共享知识分享快乐陕西**园林景观工程有限公司工程项目管理人员工资与绩效考核方案一、项目管理人员工资构成与比例（以项目经理为例）1、个人总收入二基本工资+绩效工资（月度奖金+年度奖金）+工地补贴。

其中：基本工资3000元每月，绩效奖金60000元。

手机话费实报，烟茶费用控制在500元之内，有招待费。

2、项目管理人员工资标准月度绩效以全年工程施工期间月份来计算，月度绩效工资和年度奖金以全年完成工程合同额的0.2%提成。

例：一年3000万的工程，绩效奖金：30000000X0.2% =60000 元。

个人总收入月基本工资月度绩效工资年度奖金总金额3000060000发放比例100% 80% 20%施工期间养护期间发放标准250070% 30% 1200033600 14400二、项目管理人员配备标准项目管理人员配备以工程项目数、工程规模决定。

本方案具体应用于一下人员：1、项目经理。

职责：全面协调各个部分之间、以及与公司之间的工作；负责合同相关事宜，项目策划、计划、工程进度、工程款支付工作和工程成本的控制；政策性制度，安全管理，各部位的检查与管理;二、项目管理人员配备标准项目管理人员配备以工程项目数、工程规模决定。

本方案具体应用于一下人员：1、项目经理 。

职责：全面协调各个部分之间、以及与公司之间的工 作；负责合同相关事宜，项目策划、计划、工程进度、工程款支付工 作和工程成本的控制； 政策性制度， 安全管理，各部位的检查与管理；陕西** 园林景观工程有限公司 工程项目管理人员工资与绩效考核方案 一、 项目管理人员工资构成与比例（以项目经理为例） 1、个人总收入 =基本工资 +绩效工资（月度奖金 +年度奖金） +工地补 贴。

其中：基本工资 3000 元每月，绩效奖金 60000元。

手机话费实 报，烟茶费用控制在 500 元之内，有招待费。

2、项目管理人员工资标准 月度绩效以全年工程施工期间月份来计算， 月度绩效工资和年度 奖金以全年完成工程合同额的 0.2％提成。

园林公司工程项目部绩效考核方案一、绩效考核的目的为了不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；二、绩效考核的原则（一）公开原则通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规范化、制度化。

（二）客观原则绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。

绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。

（三）重视反馈原则绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。

三、适用范围本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。

1.工程外包人员。

2.试用期员工。

3.公司因工程需要临时聘请的员工。

4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。

5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

四、薪酬标准及员工职业规划（一）薪酬标准1、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。

2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合（二）、职业规划1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定客户）、经理助理（独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。

2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：1) 职业道德良好2 )工作业绩突出3)工作能力强4 )熟悉拟晋升职务工作5 )年度考核业绩达到要求6)完成规定培训积分3、工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。

园林绿化行业绩效考核方案I. 背景介绍园林绿化行业在城市发展和环境保护中起着重要作用。

为了推动园林绿化行业的可持续发展，需要建立科学的绩效考核方案，以动态监测和评估行业的工作效果和质量。

本文将针对园林绿化行业的特点设计一套完善的绩效考核方案。

II. 绩效考核主要指标1. 绿化覆盖率绿化覆盖率是衡量城市公共绿地和私人绿化面积占城市总面积的比例。

通过监测和评估绿化覆盖率的提升情况，可以评估园林绿化行业对城市环境改善的贡献程度。

2. 植物健康状况植物健康状况是评估园林植物的生长状况和健康程度的重要指标。

通过定期检查植物的叶色、根系状况、病虫害情况等，可以判断园林绿化行业对植物管理的效果。

3. 绿化工程质量绿化工程质量是评估园林绿化项目建设和维护水平的重要依据。

包括绿化设计的合理性、工程施工的规范性、绿化养护的及时性等方面的考核。

4. 居民满意度居民满意度是园林绿化行业最直接的反馈指标。

通过调查问卷、居民投诉率等方式，收集居民对园林绿化工作的评价，以评估园林绿化行业的服务质量。

III. 绩效考核流程1. 数据收集通过采集和整理相关数据，包括绿化覆盖率、植物健康状况、绿化工程质量等方面的数据，建立可比较和可评估的数据指标。

2. 考核指标权重分配根据不同指标的重要性，合理分配考核指标的权重。

例如，绿化覆盖率在整体考核中可能具有较高的权重，而居民满意度可能具有较低的权重。

3. 绩效评估标准制定针对每个考核指标，制定相应的评估标准。

例如，绿化覆盖率评估标准可以根据城市绿地规划要求和环境保护标准确定，植物健康状况评估标准可以参考植物学专业知识和病虫害防治要求等。

4. 绩效考核结果汇总与分析根据各项指标的评估结果，对园林绿化行业的绩效进行汇总与分析，以便及时发现问题和改进工作。

5. 绩效考核结果反馈与改进将绩效考核结果及时反馈给相关园林绿化单位和从业人员，并针对问题提出改进意见和建议，促进园林绿化行业的良性发展。

IV. 实施与监督1. 绩效考核方案的实施应由相关行业管理部门负责，与园林绿化单位和从业人员达成共识，并建立相关的责任追究机制。

园林公司绩效考核办法第一章总则第一条适用范围本办法适用于××××园林绿化建设发展有限公司(以下简称××发展公司或公司)的所有部门及所属人员。

第二条考核目的(一)基于未来进行持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的在于不断地激励、牵引各部门及员工持续地改进未来的工作。

(二)建立良好的企业价值评估体系，努力实现科学的价值评估，合理分配价值，使考核工作规范化、制度化，激励员工奋发向上、人人争先，从而驱动各部门及员工积极创造价值，形成良性循环。

(三)通过客观评价各部门及员工的工作绩效、工作态度和工作能力，帮助各部门及员工提升团队精神、团队竞争力、集体荣誉感、部门整体责任感、自身工作水平和能力，从而有效提升××发展公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略。

第三条考核原则(一)与公司战略目标相匹配。

(二)以提高各部门及员工绩效为导向。

(三)定性与定量考核相结合。

(四)多角度考核。

(五)公平、公正、公开。

(六)实行季度考核，逐步实现月度考核。

(七)实行部门考核，逐步过渡到部门/人员双重考核。

第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：(一)薪酬分配(二)职务晋升(三)岗位调动(四员工培训第五条考核结果考核结果有优、良、中、差四个等级(部门绩效好可不必刻意寻找最低等级)。

基于今后的必然进程，目前每个部门无论考核结果如何，均须对部门员工进行等级划分，同样将员工分为优、良、中、差四等(由于人数较少或工作表现确实较好可暂不考虑最低等级)。

季度考核结果直接影响本季度的浮动工资(或奖金)，间接影响年度考核结果。

四季度考核原则上纳入年度考核一并实施。

年度考核结果主要为培训、工作调动以及提薪、晋升、年度效益奖金发放、职称聘任、奖励表彰等提供重要原始、客观可靠的依据。

必要时，年度考核结果并作为是否解除/续签/中止劳动合同的依据。

园林公司绩效考核办法第一章总则第一条适用范围本办法适用于××××园林绿化建设发展有限公司(以下简称××发展公司或公司)的所有部门及所属人员。

第二条考核目的(一)基于未来进行持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的在于不断地激励、牵引各部门及员工持续地改进未来的工作。

(二)建立良好的企业价值评估体系，努力实现科学的价值评估，合理分配价值，使考核工作规范化、制度化，激励员工奋发向上、人人争先，从而驱动各部门及员工积极创造价值，形成良性循环。

(三)通过客观评价各部门及员工的工作绩效、工作态度和工作能力，帮助各部门及员工提升团队精神、团队竞争力、集体荣誉感、部门整体责任感、自身工作水平和能力，从而有效提升××发展公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略。

第三条考核原则(一)与公司战略目标相匹配。

(二)以提高各部门及员工绩效为导向。

(三)定性与定量考核相结合。

(四)多角度考核。

(五)公平、公正、公开。

(六)实行季度考核，逐步实现月度考核。

(七)实行部门考核，逐步过渡到部门/人员双重考核。

第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：(一)薪酬分配(二)职务晋升(三)岗位调动(四员工培训第五条考核结果考核结果有优、良、中、差四个等级(部门绩效好可不必刻意寻找最低等级)。

基于今后的必然进程，目前每个部门无论考核结果如何，均须对部门员工进行等级划分，同样将员工分为优、良、中、差四等(由于人数较少或工作表现确实较好可暂不考虑最低等级)。

季度考核结果直接影响本季度的浮动工资(或奖金)，间接影响年度考核结果。

四季度考核原则上纳入年度考核一并实施。

年度考核结果主要为培训、工作调动以及提薪、晋升、年度效益奖金发放、职称聘任、奖励表彰等提供重要原始、客观可靠的依据。

必要时，年度考核结果并作为是否解除/续签/中止劳动合同的依据。