-领导行为理论

领导者行为理论知识领导者行为理论是指对领导者行为特征、行为方式以及行为效果进行研究的一系列理论。

在组织管理领域，领导者行为理论是指通过研究领导者的行为来预测其对组织绩效的影响。

领导者行为理论的发展经历了不同的阶段，从最早的个人特质理论到后来的行为风格理论，再到目前的情境领导理论。

首先，个人特质理论是对领导者行为的一种初步研究。

该理论认为领导者成功与否与其个人特质有着密切关系。

早期的个人特质理论主要关注领导者具备的特质，如智商、决策能力、自信等。

然而，由于个人特质无法完全预测领导者的行为和绩效，这种理论逐渐被行为风格理论取代。

行为风格理论强调领导者的行为方式对组织绩效的影响。

在20世纪40年代到50年代，研究者开始探索领导者的行为风格及其对组织绩效的影响。

经典的行为风格理论将领导者的行为分为任务导向型和关系导向型两种风格。

任务导向型领导者强调完成任务的目标和“上级-下级”关系，而关系导向型领导者则注重员工的情感和关系。

这一理论认为，任务导向型领导者在工作要求高、员工技能水平高的情境下能够取得好的绩效，而关系导向型领导者适用于员工技能水平低、任务复杂度低的情境。

然而，随着研究的深入，学者们发现情境因素对领导者行为的影响远大于行为本身，这促使了情境领导理论的发展。

情境领导理论是对领导者行为研究的一种新的思路。

该理论认为领导者的行为应该基于不同的情境要求，采用不同的领导方式。

情境领导理论主要包括路径-目标理论和领导—成员交互作用理论两种。

路径-目标理论认为领导者的主要任务是为员工指明工作的路径和目标，并提供激励和支持。

领导—成员交互作用理论则重点研究领导者与员工之间的互动关系，强调领导者与员工之间的匹配性。

总结起来，领导者行为理论是对领导者行为特征、行为方式以及行为效果进行研究的一系列理论。

从个人特质理论到行为风格理论再到情境领导理论，我们可以看到领导者行为研究的不断深入和发展。

个人特质理论强调领导者个人特质对组织绩效的影响；行为风格理论关注领导者行为方式对组织绩效的影响；情境领导理论强调领导者行为在特定情境下的适应性。

第一节 领导理论【知识点】路径—目标理论(罗伯特·豪斯) 1.主要观点（1）领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要指导和支持以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合（2）领导者的行为如果想要被下属接受，就必须能够为员工提供满足感，这种满足感既有关于现在的，也有关于未来的。

（3）领导的激励作用在于：①使绩效的实现与员工需要的满足相结合。

②为实现有效的工作绩效提供必需的辅导、指导、支持和奖励。

4种）★假定领导者具有变通性,能够根据不同的情况而表现出以下不同的领导行为。

【举例】✧领导说：小王，按照我给你的格式做一个年度推广计划。

✧领导说：小王，你做一个年度推广计划，需要什么资料和我说。

✧领导说：小王，现在需要做一个年度推广计划，你有什么想法。

✧领导说：小王，年度推广计划对是目前公司的头等大事，我相信你可以圆满完成任务的。

3. 权变因素（2因素）★（1）下属控制之外的环境因素：工作结构、正式的权力系统、工作团队等。

（2）下属的个人特征：经验、能力、内外控等。

✧（1）下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度（工作任务明确，提供支持即可）。

（2）对于能力强或经验丰富的下属，指导式的领导可能被视为多余的（员工都会做，领导指导多余）。

（3）内控型下属对参与型领导更为满意，而外控型下属对指导式领导更为满意（员工自己有主意，领导需参考；员工自己没主意，领导需指导）。

4.理论逻辑如果领导者能够补偿员工或工作环境方面的不足，则会促进员工的工作绩效和满足度。

如果工作结构明确、任务清楚，员工有能力和经验处理工作，则不必浪费时间进行指导，否则会被视为多余。

【真题：2013/2014年单选题】根据豪斯的路径-目标理论，主动征求并采纳下属的意见的领导行为属于（）。

A.指导式领导B.参与式领导C.独裁式领导D.支持型领导【答案】B【解题思路】根据题干中“主动征求并采纳下属的意见”可得出参与式。

领导行为理论概述领导行为理论是一种关于领导者的行为方式及其影响的理论，该理论旨在研究领导者在组织中的角色和行为，以便更好地理解领导者如何影响员工绩效、士气和组织绩效。

在这个理论中，领导者的行为通常被分为不同的风格和类型，以研究它们对员工和组织的影响。

领导行为理论的分类1. 任务导向型领导行为任务导向型领导行为强调的是领导者对员工任务履行的关注和监督，激励员工完成任务目标，提高工作绩效。

这种领导风格通常适用于需要明确指导和监督的工作环境。

2. 关系导向型领导行为关系导向型领导行为注重领导者与员工之间的互动和关系，强调建立信任、支持和沟通。

这种领导风格通常适用于团队合作、情绪管理和人际关系较为重要的工作环境。

3. 变革型领导行为变革型领导行为强调领导者激励团队成员不断追求创新和改善，鼓励员工挑战现有做法，推动组织发展和变革。

这种领导风格通常适用于需要变革和创新的组织环境。

4. 分布式领导行为分布式领导行为指的是团队中各个成员都能担当领导者的角色，共同参与决策、解决问题和推动工作目标的达成。

这种领导方式能够激发团队创造力和合作精神，提高工作效率。

领导行为理论的应用领导行为理论的研究对组织管理和领导力发展具有重要意义，组织可以通过理解不同领导行为的影响，提高领导者的管理效果和团队绩效。

在实际应用中，领导者可以根据工作环境和团队特点灵活调整自己的领导风格，以实现最佳的领导效果。

总结领导行为理论为我们提供了一种系统的方式来理解领导者的行为对组织和员工的影响，不同的领导行为风格在不同情境下可能产生不同的效果。

通过研究和应用这些理论，我们可以更好地提升领导者的管理水平，促进组织的发展和创新。

愿每一位领导者能够在实践中不断探索，成为更出色的领导者。

第八集领导行为理论在管理思想的发展历程中，领导行为自始至终是行为科学家的研究重点。

通过阐述领导行为理论的基本内涵，以及各种理论产生的历史背景、主要内容和局限性，揭示了领导行为理论对管理思想发展的作用。

《管理思想史》第八章主要讲述了以下三部分内容：一是关于领导者权变理论领导者权变管理理论是70年代形成的一种有关组织行为的理论。

所谓权变，就是权宜应变。

权变管理理论认为，要根据企业的内外条件随机应变地进行管理，没有什么一成不变的、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。

权变管理理论的理论基础是超Y理论。

超Y理论认为，管理的指导思想和管理方式要视工作性质、环境特点、成员素质等而定，不能一概而论。

超Y理论认为人们加入组织的需要类型有差异，人们对管理方式的要求有差异，影响组织结构和管理方式的因素有差异，人们对工作的亲和力有差异。

在制定计划、组织结构、领导方式中均体现了权变理论思想。

（一）权变管理理论1．计划的制定必须首先分析环境和组织的重要因素，即：环境中的机会、组织拥有的能力与资源、经营管理上的兴趣和愿望、对社会的责任。

制定计划的权变方法就是要对以上四个方面的因素及其相互关系进行分析。

2．在不同情况下制定不同类型的计划。

3．计划中的模糊性与灵活性。

制定计划时，对目标的明确性问题要具体分析。

对闭式的、机戒式的组织和程序化的作业活动来说，明确的目标是可行的，并能收到良好的效果。

但对开式的、有机式组织和非程序化作业活动来说，明确的目标以及为达到目标而规定的机械的程序，可能会忽视人的因素，窒息个人的主动性，使人力资源不能得到充分利用。

在这种情况下，应考虑使计划保持一定的模糊性和灵活性。

过于精确会破坏灵活性，使得个人和组织难于适应变化着的情况。

（三）权变管理理论在组织结构方面的观点权变管理理论在组织结构方面的各种观点的共同点是，把企业看成是一个“开式系统”，是一个受外界环境影响而又对外界环境施加影响的系统。

为了对企业的组织结构做进一步的研究，他们把企业分成一些不同的结构模型，并有不同的划分方法。

领导行为理论：寻求有效的领导行为模式1、勒温等研究者领导作风分为：专制型、民主型、放任型等三种类型，力图科学地识别出最有效的领导作风。

专制型靠权力和强制性命令。

特点是独断专行，亲自设计工作计划，靠行政命令和纪律，很少参加群众社会活动。

成员之间攻击显著，服从领导，表现自我多，推卸责任，无人监督就热情低，无责任感。

（X型假设+机械式组织）民主型权力定位于群体，以理服人，以身作则。

集体决策，分配工作看能力兴趣，工作自由度大，非正式权力和权威，参与团体活动。

成员间友好，团队精神，团结解决困难，领导在不在一样，满足感高。

是工作效率最高的作风，积极主动，创造性强。

放任型：权力定位于成员，工作无计划无检查无制度，效率最低，只有社交效果，不能完成目标。

专制型重视任务，不关心员工，心理距离大；民主型注重团队成员需要，应高民主平等气氛，心理距离小；放任型团队绩效低，人际关系冷漠。

就绩效而言，放任型低于专制型和民主型，并且民主型领导的群体的工作质量与工作满意更大。

2、领导行为四分图理论两个基本的领导行为维度，分别称为关系组织和关心人，同创立结构和关怀体谅。

关心人只是领导者重点强调建立互信的气氛，尊重下级的意见与员工的感情，关心他们的利益和需求，鼓励部下发表意见等。

关心组织是指领导者重视组织设计，明确职责和关系，确立组织、群体与个人的工作目标，建立明确的组织形态、信息沟通渠道及工作程序方法。

两个相互独立的维度即领导行为可分为四种类型。

（１）低关心人而高组织的领导；（２）高关心人低组织的领导；（３）低组织低关心人的领导；（４）高组织高关心人的领导。

一般来说，高组织高关心人的领导较好。

当然，哪种最好或最差，要根据具体情况而定。

领导才能与追随领导者的意愿都是以领导方式为基础的，所以许多人始从研究领导者的内在特征转移到外在行为上。

这就是领导者的行为方式论。

这种理论认为，依据个人行为方式可以对领导进行最好的分类。

然而至今还没有一个公认的“最好的”分类。

有效的领导理论除了研究领导的个性和素质以外，还要研究领导的工作行为方式。

领导者通过一定的工作方式对被领导者施加影响，以组织被领导者实现组织绩效的领导行为，称为领导行为方式或领导方式。

领导方式的内涵，一般是指领导者在不同的工作环境中如何作出决策和实现目标，以及行使权力和发挥领导影响力的方式。

为了进一步理解领导方式，还需考察领导行为和领导活动的过程。

诺贝尔经济学奖获得者西蒙认为，领导方式大致可分为两类：一是领导者通过培养教育，树立员工对组织的忠诚，培养员工的态度、习惯和精神状态，诱发员工对工作效率的关心，引导员工自觉地执行组织的决定；二是领导者行使权力，进行动员和提供信息，迫使操作人员执行组织的决定。

[编辑]（一）怀特和李皮特的三种领导方式理论。

美国管理学家罗夫·怀特（Ralph K.Wbite）和罗纳德·李皮特（Ronald Lippett)所提出的三种领导方式理论：权威（Authoritarian）。

民主式（Democratic）及放任式（Laissez—faine）一般人所最熟悉的分类。

1.权威式领导。

所有政策均由领导者决定；所有工作进行的步骤和技术也由领导者发号施令行事；工作分配及组合、多由他单独决定；领导者对属较少接触，如有奖惩，往往对人不对事。

2.民主式领导。

主要政策由组织成员集体讨论决定，领导者采取鼓励协助态度；通过讨论，使其他人员对工作全貌有所认识，在所设计的完成作的途径和范围内，下属人员对于进行工作的步骤和所采用的技术，有相的选择机会。

3.放任式领导：组织成员或群体有完全的决策权，领导者放任自流，管给组织成员提供工作所需的资料条件和咨询，而尽量不参与、也不主动涉，只偶尔表示意见。

组织行为学中的领导者行为理论在组织行为学领域中，领导者行为理论是一个广泛研究的重要方向。

领导者行为理论是通过分析领导者行为的特征，探究领导者和组织成员的关系，研究领导者如何影响组织绩效的一种方法。

领导者行为理论研究的是领导者的行为，它可以分为两个主要方面：任务导向型领导者行为和关系导向型领导者行为。

任务导向型领导者行为强调完成任务和实现目标，包括设定清晰的目标、规划工作、分配任务、监督员工和给出反馈等。

关系导向型领导者行为则强调领导者与员工之间的关系，包括建立互信关系、有效沟通和处理员工关系等。

在领导者行为理论中一个重要的概念是“领导意向”。

领导者意向是领导者希望影响员工的方式。

这可以通过向下赋权、依赖性管理、授权培训、路径目标设定等方式来实现。

领导者意向的实现需要领导者具备的技能、能力和巨大的人格魅力等特质。

领导者行为理论认为领导者的行为对组织绩效有着至关重要的影响。

领导者的行为可以影响组织中的员工和团队之间的相互作用、组织氛围和工作流程。

不同类型的领导者行为对组织绩效的影响是不同的。

任务导向型领导者行为对组织绩效的影响在短期内较大，而关系导向型领导者行为对组织绩效的影响在长期内更加显著。

领导者行为理论的实际应用与训练也是一项重要研究方向。

组织可以通过提供领导力培训、领导行为模型、领导力评估、360度反馈等方式，来提高领导者的行为水平。

这些培训和工具有助于领导者进一步掌握任务导向型和关系导向型领导者行为，从而提高组织的绩效和员工的满意度。

总之，领导者行为理论是一个非常重要的研究领域，它对于组织成员和领导者都有着非常重要的影响。

在今天的信息化和全球化时代，领导者需要具备全新的技能和能力，才能更好的面对未来的挑战。

因此，领导者行为理论对于培训领导力和塑造新型领导者具有非常重要的实际意义。