多种方法建立实现目标的KPI

管理学事后控制的方法管理学中的事后控制，也称为反馈控制，是在一项活动或工作完成之后进行的控制，主要用于对实际工作绩效进行比较分析和评价。

以下是几种常用的事后控制方法：1. 目标管理法：通过设定明确的目标，并对达成这些目标的实际绩效进行测量和分析。

这种方法有助于确保所有相关人员对目标达成共识，也有助于确保组织的各项活动都围绕着这些目标进行。

2. 关键绩效指标法（KPI）：这种方法通过衡量关键绩效指标（如销售额、生产效率等）来评估组织的实际绩效。

这些指标应当能够反映组织的战略目标，并且是可度量、可达到的。

3. 平衡计分卡法：这种方法将组织的战略目标分解为一系列具体的、可操作的绩效指标，并从多个角度（如财务、客户、内部业务流程、学习和成长）来评估组织的绩效。

4. 审查法：通过定期或不定期地对组织的各项活动进行审查，来评估组织是否按照既定的目标、政策、计划和标准进行运作。

审查结果可以为组织提供反馈，以便及时纠正偏差。

5. 审计法：这是一种相对独立的方法，通过第三方对组织的财务和运营数据进行审查和评估，以确保其准确性和合规性。

以上这些方法都可以用于事后控制，但具体使用哪种方法取决于组织的特定需求和环境。

此外，在进行事后控制时，还需要注意以下几点：1. 及时性：控制活动应当及时进行，以便能够及时发现和纠正偏差。

2. 准确性：控制数据应当准确可靠，以便能够真实反映组织的实际绩效。

3. 灵活性：控制活动应当能够适应组织内外部环境的变化，并及时调整控制策略和方法。

4. 公正性：控制活动应当公正无私，避免出现利益冲突和偏见。

5. 可行性：控制活动应当具有可行性，考虑到资源、成本和时间的限制。

五种绩效考核的方法分别有哪些优缺点所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

五种绩效考核的方法分别有哪些优缺点1、目标管理法(MBO)目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得德鲁克在1954年提出的。

所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。

目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。

其基本程序为：(1)监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。

(2)在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。

(3)监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。

(4)监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。

目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。

这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。

采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。

2、360度考核为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核”的形式。

在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括员工本人、他(她)的上级、下属和同事及内、外部客户，那么绩核考核主体也是由这些人组成。

大多数360度考评系统都是由几个栏目组成，由相关考核主体如同事、上级、下属及客户等填写考核某人的调查问卷表，然后用计算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析，得出考评结果。

实施360度考核，因其收集的信息量很大，如果企业人数较多，就需要有一个较好考评系统来支撑这种方式的运作。

KPI考核方法在现代企业管理中，关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI）被广泛应用于对员工绩效进行评估和考核。

KPI考核方法的有效运用，不仅可以更加客观地评估员工的工作表现，还可以为企业的发展和目标达成提供有力的支持和指导。

本文将介绍几种常见的KPI 考核方法，并分析其优缺点。

一、定量指标法定量指标法是一种常见且较为简单直接的KPI考核方法。

该方法通过设定明确的数量目标，来衡量员工在工作中的表现和成果。

例如，销售人员的KPI可以设置为完成指定销售额的数量目标。

当员工的实际销售额超过或达到预设目标时，可以认定其工作表现较好。

优点：定量指标法具有明确、客观的特点，易于理解和实施。

其以数字化的方式量化员工的绩效，能够减少主观因素的影响，提高评估的公正性和准确性。

缺点：定量指标法往往只能针对某一具体业绩进行评估，无法全面衡量员工的综合能力和贡献。

此外，该方法可能会忽视员工在其他方面的表现，使得评估结果相对片面。

二、360度评估法360度评估法是一种综合性的KPI考核方法，它通过收集来自各个方向的反馈，包括员工自评、上级评估、同事评估、下级评估以及客户评估等，综合考核员工在多个方面的表现和能力。

优点：360度评估法能够全面了解员工在不同层面的表现，提供更全面的反馈和发展建议。

通过多维度的评估，可以更好地发现和激发员工的潜力，促使其全面发展。

缺点：由于涉及到多个评估者的参与，360度评估法的实施较为复杂，需要投入大量的时间和资源。

此外，评估结果可能会受到评估者主观偏好的影响，存在一定的不可控性。

三、目标管理法目标管理法是一种以目标为导向的KPI考核方法。

它通过制定明确的目标，并将其与员工的绩效考核相结合，以推动员工主动参与目标的制定和实现。

优点：目标管理法能够明确地对员工的绩效进行考核，并激励员工在工作中追求卓越。

通过与目标挂钩，员工能够更好地理解和认同组织的目标，从而增强使命感和工作动力。

绩效考核的方法和技巧绩效考核永远是一家企业的重中之重，但是很少有企业可以真正的把绩效考核做起来，主要就是因为没有找到适合公司的绩效考核办法，今天分享的绩效考核的八种方法，总有一种适合你：一、KPI绩效考核法这是企业最常见的绩效考核办法，主要是从岗位职责中提取关键绩效指标，其中关键绩效指标占比重较大（70%-80%），而其中的执行难点，主要是在是否可以把考核指标数据化，减少人为主观因素。

二、360°绩效考核法360°绩效考核法也叫全视角考核法，通俗来讲就是让自己的上级、平级、下级、自己、客户都对考核者进行考核，除了对其工作内容的打分之外，也可写出对考核者的建议，这样结合起来，就会得出一个比较全面且公正的结果。

三、目标管理绩效考核法一切以目标结果为导向，将团队总目标分解至个人目标，最后根据被考核人完成度来进行绩效考核，而此考核的目标必须要争得被考核人的同意，主要通过工作内容、时间、标准三个维度进行考核，这样在规定的时间结束后，对其结果进行考核。

四、相对比较绩效考核法相对比较法既简单又比较难，就是公司内所有员工两两比较，相对好的员工记1分，较差的记分，最后将分数相加，得分越高，绩效考核越好。

因此其简单在于结果相加就好，难点在于很多岗位由于工作内容并非完全相同，而在对比时需要任何员工都要进行一次比较，结果就会稍失偏颇。

五、强制比例绩效考核法强制比例法比较简单粗暴，就是将所有被考核者的业绩进行一定比例的分类，比如分为：最好、较好、一般、较差、最差进行考核。

六、等级评估绩效考核法等级评估法是依据员工工作岗位分析，然后把考核的岗位工作内容划分为相互独立的几个模块，并在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。

最后依据被考核人的实际工作表现，对被考核人进行完全情况考核，可将标准分为几个等级，如：优、良、差等，最后的总成绩就是该员工的考核成绩。

七、重要事件绩效考核法重要事件绩效考核法需要在平时多注意收集被考核人的“主要事件”，而这“重要事件”必须是对公司或者工作产生影响的，然后把被考核人的表现形成记录，最后根据这些表现进行总结归纳，结果就是考核结果。

安全管理体系的绩效考核方法有哪些在当今复杂多变的工作环境中，安全管理体系的有效运行对于保障人员生命财产安全、维护企业正常生产秩序至关重要。

而绩效考核作为一种有效的管理工具，能够对安全管理体系的运行效果进行客观评估，激励员工积极参与安全管理工作，持续改进安全管理水平。

那么，安全管理体系的绩效考核方法有哪些呢？一、目标管理法目标管理法是一种将组织的整体目标逐级分解，转化为各个部门和员工的分目标，并通过定期评估目标完成情况来进行绩效考核的方法。

在安全管理体系中，可以设定一系列明确、具体、可衡量的安全目标，如事故发生率降低到一定比例、安全培训覆盖率达到一定水平、安全隐患整改及时率达到特定标准等。

然后，将这些目标分配给相关部门和员工，并在一定周期内对目标的完成情况进行考核。

例如，对于生产部门，可以设定“本季度内杜绝重大安全事故，一般事故发生率不超过X%”的目标；对于安全管理部门，可以设定“本月内完成对全体员工的安全培训，培训满意度达到X%以上”的目标。

通过对这些目标的完成情况进行评估，可以清晰地了解各个部门和员工在安全管理方面的工作绩效。

二、关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标法是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

在安全管理体系中，可以确定一些关键的安全绩效指标，如事故次数、伤亡人数、安全投入占比、隐患排查数量等。

以建筑施工企业为例，关键绩效指标可以包括“每万平方米施工面积的事故次数”“特种作业人员持证上岗率”“安全防护设施合格率”等。

通过对这些关键绩效指标的监测和评估，可以及时发现安全管理工作中的问题和不足，为采取针对性的改进措施提供依据。

三、平衡计分卡法平衡计分卡法是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度来衡量企业绩效的一种方法。

在安全管理体系的绩效考核中，可以将平衡计分卡的理念引入，从不同角度评估安全管理的绩效。

在财务维度，可以考虑安全事故导致的直接经济损失和间接经济损失；在客户维度，可以关注客户对企业安全形象的评价和满意度；在内部运营维度，可以评估安全管理制度的执行情况、安全流程的优化程度等；在学习与成长维度，可以考察员工的安全知识和技能提升情况、安全文化建设的成效等。

绩效考核指标量化的5种方法绩效考核是企业管理中至关重要的一环。

通过将绩效目标和指标量化，可以更好地评估员工或团队的表现，促进个人和组织的成长。

本文将介绍5种常用的方法，帮助企业实现绩效考核指标的量化。

1. SMART目标法SMART目标法是一种常用的绩效考核指标量化方法，其通过设定具体、可度量、可实现、有相关性和有时限的目标来进行评估。

具体来说，这意味着绩效目标需要具备以下五个特点：•Specific（具体）：明确指明绩效目标是什么，具体描述绩效标准和要求。

•Measurable（可度量）：绩效目标需要能够量化，通过具体的指标来衡量绩效的达成程度。

•Achievable（可实现）：绩效目标需要是可行的，能够在给定的时间和资源条件下实现。

•Relevant（有相关性）：绩效目标需要与个人或团队的职责和业务目标相关联。

•Time-bound（有时限）：绩效目标需要设定明确的截止日期，以便对绩效的达成进行评估。

2. KPI法KPI（关键绩效指标）法是另一种常用的绩效考核指标量化方法。

通过设定关键绩效指标，可以更加精确地衡量员工或团队在关键业务领域的表现。

KPI法的步骤如下：1.确定关键业务领域：根据企业的战略目标和核心业务，确定与之相关的关键业务领域。

2.制定关键绩效指标：对于每个关键业务领域，制定关键绩效指标，确保其能够反映业务的核心要求和目标。

3.设定绩效目标：为每个关键绩效指标设定具体、可度量的绩效目标。

4.跟踪与评估：定期跟踪和评估关键绩效指标的达成情况，及时调整和改进绩效目标和策略。

3. 360度评估法360度评估法是一种多维度、全方位评估员工绩效的方法。

它通过从员工的上下级、同事和客户等多个角度对其进行评估，更全面地了解其工作表现和能力。

具体步骤如下：1.确定评估对象：选择需要进行绩效评估的员工或团队。

2.设定评估指标：制定评估指标，包括员工业绩、工作态度、团队合作等方面。

3.收集反馈意见：通过面谈、问卷调查等方式，收集来自上下级、同事和客户等的反馈意见。

经营考核与业绩目标创新的模式
经营考核与业绩目标创新的模式可以采取以下几种方式：
1. OKR模式：OKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理和考核模式，将目标设定为明确的标准，并通过关键结果来衡量目标的实现程度。

这种模式注重结果导向，强调团队成员共同参与制定目标，并定期进行反馈和评估。

2. KPI模式：KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的缩写，通过设定和量化关键指标，对员工的工作进行评估和考核。

这种模式主要关注绩效和业绩结果，适用于需要具体数据支持的行业和岗位。

3. 360度评估模式：360度评估是一种多维度、全面评估员工绩效的方法。

它不仅包括上级对下级的评估，还包括同级和下级对上级的评估，以及员工自我评估。

通过多方评估，可以全面了解员工在不同维度上的表现和发展潜力。

4. 美索不达米亚模式：这是一种古老的管理模式，源自古代美索不达米亚文明。

它采用一种金字塔形状的组织架构，中央集权，上级负责设定目标和指导，下级负责执行和实现目标。

这种模式注重组织的层级和权力结构，适用于传统的组织架构。

总的来说，经营考核与业绩目标创新的模式应根据企业的特点、行业的需求和员工的实际情况来制定，并同时注重结果导向和员工参与，以实现高效的管理和激励。

KPI与GS关键性指标一、定义1、KPI ----- 关键绩效指标（英文：Key Performance Indicator）KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。

在一个企业的价值创造过程中存在着“80/20”的规律即20%的骨干人员创造企业80% 的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。

因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

2、GS——工作目标设定（英文:Goal Setting ）GS指标主要是用来衡量员工职责范围以内相对长期、过程、辅助性、对经营成果无直接控制力、不可量化的主要工作任务的完成情况。

GS指标与我们所熟知的KPI指标有着明显的区别。

KPI指标是能够量化的指标，而且它主要符合的是一个重要的管理原理——“二八原理”，主要抓员工的关键行为，KPI指标的主要来源是企业战略和工作流程。

GS指标一般都是定性的指标，它的主要来源是针对KPI而采取的重要策略所实施的行动计划，另一个是项目任务，比如对部门有重大意义的管理工作或者是上级交办的重要任务。

在企业绩效管理过程中，如果只采用KPI进行绩效考核，可能让企业的管理者感觉考核工作还不够全面，因此，进行GS指标考核是一种重要的补充。

“KPI+GS”成为了一些企业所采取的绩效考核模式。

但是，大家要注意一定，采取混合模式进行绩效考核时，对于不同层次、不同类型的员工，KPI、GS指标所占权重的大小是不一样的。

绩效考核的方法有五种
1、关键绩效指标考核法（KPI）：这种考核方法的核心内容是提炼最能代表绩效的若干关键性的指标，以这些指标为基础，进行的绩效考核方法，此种考核方法要注意的是，必须抓住企业中最能够有效量化的指标才行，从而才能提高考核的可操作性和客观性。

这也是很多公司常用的一种方法。

2、目标管理考核方法（MBO）：此种考核的方法主要是把企业的目标层层分级给公司的各个部门和个人。

这种考核方法首先需要确定目标、制定计划、对目标期限内的工作完成情况进行考核，然后循环考核。

需要注意的是一定要准确并且非常严格，从而确保考核的成功进行和实施。

3、第平衡计分法（BSC）：平衡计分法是从财务、顾客、内部业务过程、学习成长四个方面来进行的绩效衡量的一种考核方法。

不仅考核企业一段时间的实际产出，还会考核下次预测的未来成长的潜力，从企业战略出发，不单单只是考核现在，还会考核未来，以及结果和过程。

4、全方位（360度）绩效评估反馈制度：该种考核方法是让被考核人的上级、同级、下级以及其服务的相关客户共同对他的工作进行全方位的评价，这种考核的方法有的公司也常用，主要是用于能力开发的部门和领域的人。

5、主管述职评价方法：这种考核方法顾名思义，是对于主管的考核，通常是用在一个企业中的中高层管理者的一种考核方法，很多公司也会采用这种对主管的考核方式。

绩效管理方法绩效管理是企业中重要的管理活动，旨在提高员工的工作绩效和整体组织绩效，以促进企业的发展和可持续增长。

在现代管理中，有多种绩效管理方法可供企业选择和应用。

本文将介绍几种常见的绩效管理方法，包括目标管理、360度评估、绩效计划和关键绩效指标（KPI）等。

一、目标管理目标管理方法着重关注员工的目标设定、达成和评估。

该方法常通过以下步骤进行：1. 目标设定：制定明确、具体和可衡量的目标，既要考虑公司整体目标，也要考虑个人工作目标。

2. 目标沟通：将目标清晰地传达给员工，确保员工对自己的任务和期望有清晰的认识。

3. 目标达成评估：定期评估员工目标的达成程度，及时反馈和调整。

目标管理方法的优点在于明确目标、激励员工和提高工作焦点。

然而，它也存在一些挑战，如目标设定过于宽泛、缺乏沟通和反馈等问题。

二、360度评估360度评估是一种综合评估方法，涵盖了来自多个来源的绩效反馈，如直接上级、同事、下属和客户。

其主要步骤包括：1. 评估者选择：选择能提供准确和全面反馈的评估者，并保证评估者的匿名性。

2. 评估准备：制定评估指标和评估表，明确评估内容和标准。

3. 评估实施：通过问卷、面谈等方式收集评估数据，并对数据进行整理和分析。

4. 反馈和改进：将评估结果及时反馈给员工，并提供改进建议，帮助其职业成长。

360度评估方法的优点在于提供全面、多角度的反馈，帮助员工全面了解自己的优势和改进空间。

然而，它也需要谨慎使用，避免评估结果不公正或受个人偏见的影响。

三、绩效计划绩效计划是制定和跟踪员工绩效的一种方法，通常涉及以下步骤：1. 目标设定：与员工一起制定符合个人能力和公司目标的绩效目标。

2. 行动计划：制定达成目标的具体行动计划和时间表。

3. 绩效评估：定期评估员工的绩效，并记录绩效数据和评估结果。

4. 反馈和奖惩：根据绩效评估结果，及时给予员工反馈和奖惩措施，激励其改进和成长。

绩效计划方法有助于明确员工的角色和职责，促进目标的达成和员工的发展。