人力资源开发与管理复习要点.doc

人力支援的概念：能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个发面。

第一,人力资源的本质是人所具有的体力和脑力的总和,可以统称为劳动能力第二,这一能力要对财富的创造起贡献作用,能够推动国民经济和社会发展。

人力资源率=潜在人力资源/一国或地区的人口总数X100%劳动参与率=现实人力资源/一国或地区人口总数X100%一国人力资源丰富程度=人力资源数量X人力资源质量影响人力资源质量的因素主要有以下几个方面:：1.遗传和其他先天原因2.营养因素3.教育方面人力资源的基本特征：1 .能动性2.资本性3.高增值性4.可再生性5.时效性6.社会性管理的职能包括：计划、组织、人事、领导、控制现代人力资源管理的主要职能：计划、获取与配置、员工发展、员工维持与权益保障人力资源管理的两个目标：1 充分利用组织中的所有资源，使组织的生产水平达到最高2 帮助各个部门的直线经理能加有效地管理员工改善工作系统的绩效的条件:1 员工工作角色的变化2 工作组织形式的变化3 人力支援管理角色的变化组织的概念:组织是指为了达到某些特定目标经由分工与合作及不同层次的权利和责任制度而构成的人的集合组织结构：组织结构就是研究组织者一系统的结构形式,即目标\协同\人员\职位\相互关系\系统等要素的有效排列组合方式。

组织结构是组织意识和组织机制所赖以存在的基础。

直线制组织机构的优/缺：优：结构简单:，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易：信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高缺：如果企业规模较大，业务复杂，所有管理职能要由一人承担，就要找到全能的管理者，但这是非常困难的事。

事业制部的优/缺:优：1 权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心2 各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于加强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理的主动和创造性，提高企业经营适应能力3 各企业部可集中力量从事某一方面的经验活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业4 确保事业部经营责任和权限明确,物质利益与经营状况紧密挂钩组织设计的基本原则：1.任务与目标原则2.专业分工和协作的原则3.指挥统一的原则4.有效管理幅度原则5.责权利相结合的原则6.集权和分权相结合的原则7. 稳定性和适应性相结合的原则8.执行和监督机构分设的原则9精简机构的原则工作分析的定义：工作分析，也可以叫做职位分析、岗位分析，是对组织中各工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作的素质、知识、技能要求进行描述的过程。

人力资源开发与管理复习资料第一章：人力资源管理概述：1.企业对人的管理大致经历了三个发展阶段：人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理.2.人力资源管理的人性假设1)X理论与经济人假设:X理论把人看成是自私自利、好逸恶劳、趋利避害的;经济人假设把人的物质性需要看得高于一切,漠视人的情感需求。

2)Y理论与社会人假设：与X理论相对,发展了人的社会属性，看到了劳动的目的性、人的自觉能动性和创造力.3)Z理论与“复杂人”假设:Z理论强调人是整体的统一,基本论点是:人能够相互信任、人具有微妙性、人与人有亲和性.“复杂人”的假设,认为人的需要是多方面的，在同一时间内会有各种动机和需求，工作和生活条件的不断变化会产生新的需要和动机,对不同管理方式也会作出不同反应。

“复杂人”理论重视人的尊严与价值，强调人的需求的差异性、人际关系的和谐与人的合作，是对社会人假设的一种补充。

第二章人力资源战略规划1.人力资源规划的基本类型:1)总规划和各项业务规划；2)人力资源业务规划包括:晋升规划、补充规划、培训规划、调配规划、报酬补偿规划、职业生涯规划、退休解聘规划。

3)按人力资源规划的期限可分为：长期规划（3年以上)、中期规划(2—3年）和短期规划(1年以内).2.人力资源规划的基本步骤：1)确认现阶段企业经营战略；2)对现有人力资源进行盘点；3)人力资源需求预测;4)人力资源供给预测；5)确定人才供求预测净需求；6)执行监控与评估。

3.人力资源规划与企业战略之间存在三种不同的关系:随动关系、孤立关系和结合关系。

/第三章工作岗位分析1.工作分析的定义：工作分析，也称职位分析或岗位分析，是指对工作岗位的活动、任务、职责类型、以及胜任工作岗位的工作人员的资格进行分析和确定的过程，其主要结果是形成工作说明书和工作岗位规范。

2.工作分析的意义：工作分析是人力资源管理的基石，其结果广泛应用于人力资源管理的招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等过程。

第一章人力资源概述1．关于资源：* 经济学角度看：资源是能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源泉。

通常常有两类：自然源泉、人力资源。

* 财富创造角度：资源是为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。

（法.萨伊：土地、劳动、资本是构成资源的三要素；熊彼特：除三要素外，企业家精神也是要素之一；现在更多人认为生产要素再加上信息，也是要素之一。

）2．“人力资源”一词的起源：1）人力资源概念：最早在1919、1921年约翰R康芒斯的《产业信誉》《产业政府》中使用，康芒斯是第一个使用“人力资源”一词的人。

2）目前所理解的人力资源概念：由彼得德鲁克在1954年《管理实践》中加以明确，想表达与传统人事的不同意思，其中提出管理的三个职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作，讨论管理员工时提出“人力资源”概念。

他认为人力资源具有其分资源没有的素质：协调能力、融合能力、判断力、想像力。

3）我国最早使用：毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》提出，妇妇是一种伟大的人力资源。

4）20世纪60年代后，美国经济学家W舒尔茨、加里贝克尔提出了现代人力资源理论。

（英国哈比森《作为国民财富的人力资源》）3．人力资源定义的两大分类：从能力的角度解释（比例较大、接近其本质）、从人的角度解释。

的含义：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

（它的本质是体力+脑力=劳动能力，这个能力是社会财富的源泉，而且这个能力可以被组织所利用。

）对企业而言数量就是其员工数量，对于国家而言数量可从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。

1）潜在人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。

现实人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口。

2）影响人力资源数量的因素：人口的年龄结、人口的总量。

人口总量由人口基数、自然增长率两个因素决定，自然增长率取决于出生和死亡率，即人口总量=人口基数*（1+（出生率—死亡率））1）人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

《人力资源开发与管理概论》复习资料（最终版）第一篇：《人力资源开发与管理概论》复习资料（最终版）《人力资源开发与管理概论》1、人力资源的定义：指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。

也称人类资源、劳动（力）资源。

2、人力资源的内容：适龄就业人口；未成年劳动者；老年劳动者；家务劳动者；就学人口；求业人口；军队服役人口；其他人口。

3、人力资源的特点人力资源的基本特点（生物性；社会性）；人力资源的资源特点（智能性；个体差异性；时效性；再生性；资本性；消耗性）；人力资源的主体特点：动力性（推动物质资源）；自我选择性（意识对自身行动做出选择）；非经济性（经济利益外非经济利益的考虑）；流动性4、人力资源管理思想的演进传统劳动管理时期：18C—19C:特征：关注分工、效率，人作机器附属；19C：劳动或产业关系管理泰罗制科学管理时期：19C末—20C初：讲求工作规范但缺乏人性色彩人际关系与行为科学管理时期：20C2、30N：与泰罗制管理学说相反的“人际关系”管理学说新人际关系与泛人力资源管理时期：20C70N：具有管理科学丛林的时代特征；形成现代系统管理理论人力资源开发利用管理时期：20C90N：正把人放到人力资源开发与管理最核心的地位5、现代人力资源开发与管理基特征立意的战略性：（人力、市场、财务、生产）成为企业四大运营职能内容的广泛性：时代发展，范围扩大、内容泛化对象的目的性：强调员工业绩同时，把满足员工需求，保证员工发展作为组织重要目标主体的多方性：管理主体有多方人员组成（直线经理；人力资源部门人员；高层领导者；一般员工）手段的人道性：方法和手段有诸多人道主义色彩结果的效益性：6、人力资源的数量界定；指的是构成劳动力的那部分人口的数量，其单位是个或人。

影响人力资源数量的因素（人口总量及其再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移）7、人力资源质量A人力资源质量：即人力资源的质的规定性，这是区别不同的人力资源个体和总体的最关键方面，体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力，最直观的表现就是人力资源或劳动要素的体质、文化、专业技术、道德情操水平及心理素质高低等等，它可以通过经济社会统计指标来表示。

⼈⼒资源开发与管理复习资料第⼀章识记：⼈⼒资源的概念是⼀个国家或地区能够作为成产要素投⼊到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神、⽂化财富的劳动⼈⼝。

识记：⼈⼒资源的性质1、⽣命周期性；2、能动性；3、再⽣性；4、增值性；5、社会性。

识记：⼈⼒资本体现在⼈⾝上的技能和⽣产知识的存量。

可以把⼈⼒资本视为⼈⼒资源的核⼼。

理解：⼈⼒资源的数量影响⼈⼒资源数量的因素：1、⼈⼝总量和⼈⼝增长状况；2、⼈⼝的年龄结构。

3、⼈⼝迁移；4、社会和经济发展状况。

理解：⼈⼒资源的质量指劳动者所具有的体质、智⼒、知识、技能、态度和价值观等⽅⾯的状况。

综合运⽤：现代⼈⼒资源开发与管理所⾯临的挑战1、全球化；2、迎接新技术；3、变化管理；4、开发⼈⼒资本；5、成本抑制。

理解：现代⼈⼒资源开发与管理的发展趋势1、由资源型管理向主体型管理演变；2、由雇佣型向合作型转变；3、由静态的管理向动态的管理转变；4、由传统督导型管理向科学督导型管理转变；5、由传统策略型激励向战略型激励转变。

第⼆章识记：⼈⼒资源战略是指组织中⼀切与⼈有关问题的⽅向性的谋划，它是⼀种旨在充分合理地运⽤组织中的各种⼈⼒资源，使其发挥出最⼤竞争优势，以配合组织的战略需求，实现组织⽬标的各种⼈⼒资源使⽤模式和活动综合。

识记：⼈⼒资源战略的类型（⼀）建⽴在雇主——员⼯交换关系基础上的⼈⼒资源战略1、积累型战略；2、效⽤型战略；3、协助型战略；（⼆）建⽴在雇主监督——控制员⼯绩效基础上的⼈⼒资源战略1、诱引战略；2、投资战略；3、参与战略。

理解：⼈⼒资源战略与组织战略的整合1、组织战略是制定⼈⼒资源战略的前提和基础；2、⼈⼒资源战略为组织战略的制定提供信息，保证组织战略的有效实现。

识记：⼈⼒资源战略的因素分析（⼀）外部环境：1、政治法律环境；2、社会⽂化环境；3、经济环境；4、科学技术环境；5、⼈⼝环境；6、⾏业环境；（⼆）组织结构；（三）内部环境：1、现有组织的⼈⼒资源状况；2、组织战略；3、组织⽂化；4、组织的其他部门。

第一章工作生活质量和提高生产率一、什么是人力资源？主要指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。

二、人力资源开发与管理的主要内容主要涉及四个方面内容：选人、育人、用人、留人。

每一方面的工作可能是交叉的，也可能相互有影响。

（一）选人。

选人是人力资源开发与管理的第一步。

1.选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识。

2.被选者多多益善。

3.被选者的层次结构要适当。

选人时应考虑最合适的人，即“最适原则”高于“最优原则”。

（二）育人。

即培育人才。

企业的发展主要靠人推动，而育人就是加强推动力。

1.因材施教，安排适当的培训计划（短期、长期、兼职、脱产）。

2.实用，学以致用。

3.避免用人不当。

（三）用人。

－主要目标。

1.量才录用。

2.工作丰富化。

3.多劳多得，优质优价。

（四）留人。

1.薪资报酬－员工工作的第一目标。

2.心理环境。

得到尊重与重用，高层次需求。

三、什么是工作生活质量工作生活质量（简称QWL）是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。

企业中，人力资源开发与管理的绩效标志之一是员工的工作生活质量提高了多少。

四、影响工作生活质量的因素1.环境（企业的环境可分为内环境和外环境，内环境包括政府的法令、经济政策、竞争对手的策略、市场变化等；外环境包括员工的价值期、期望值、人际关系、物理环境等）；2.培训与开发；3.人力资源计划（企业中人力资源的吸收、开发、管理、使用等战略安排）；4.工作分析和绩效评估（正确、及时、客观－胜任感、成就感；反之－自卑感、无所适从感、逆反心理）；5.安全和健康。

与QWL是互为因果的关系，因为安全和健康是人类的基本需要之一。

6.人事安排。

原则：把最适当的人员安排到最适当的工作岗位。

五、企业提高工作生活质量（QWL）的途径1.把员工的利益放在重要位置上。

①了解员工的真正需要②力争满足员工的合理需要③订计划时考虑员工的立场④树立员工是企业主体的理念。

人力资源开发与管理复习资料第一章导论基本概念1、人力资源的含义：在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动力人口的总和。

它可分为现实的人力资源(现有在生产过程中投入的劳动力人口)和潜在的人力资源两部分(即将进入生产过程的潜在的劳动人口和暂时失去工作职位但仍有劳动能力的失业或待业人口等)2、人力资源的基本特征：（1）人力资源生成过程的时代性与时间性。

（2）人力资源的能动性。

能动性是人力资源一个根本的性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。

（3）人力资源使用过程中的时效性。

（4）人力资源开发过程的持续性。

（5）人力资源闲置过程的消耗性。

（6）人力资源的特殊资本性。

（7）人力资源的高增值性。

3、现代人力资源管理：指国家和各种组织为开发和促进本国、本组织人力资源的发展，对本国或本组织人力资源未来和现状进行的统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策活动。

4、“人力资源理论之父”西奥多·舒尔茨的著作是《由教育形成的资本》和《人力资本投资》，并于1979年因此获得诺贝尔经济学奖。

5、公共部门的含义：在社会生活中相对于私营部门而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。

它的构成复杂，且其涉及的范围和数量是随着社会发展的不同时期国家管理社会经济事务的职能范围、所用管理手段与方式的变化而变化的。

6、公共部门范围和类型的划分：（1）公共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织——拥有公共权力，制定和执行国家宪法、法律，维持社会秩序，从事社会公共事务管理，提供公共产品和公共服务，运营经费全部来源于国家公共财政划拨，不以盈利为目的，追求公共利益实现的国家政权组织系统，包括国家各级立法机关、行政机关、司法机关和检察机关。

（2）由国家政权组织委托和授权的，从事公共服务的，为公众提供科学、文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收回成本向服务接受者收取的费用，不以盈利为目的的组织体系，如医院、教育机构、志愿者组织等（3）由政府出资组建，生产社会需求的物质产品，以盈利和国有资产增值为母的，以企业化方式运营的组织体系。

.目录第一章人力资源概述第一节人力资源的含义一、人力是最宝贵的资源二、人力资源的科学含义三、人力资源的相关概念辨析第二节人力资源的特征一、生物性与社会性二、主体性与客观性三、无限性与时效性四、再生性与可投资性第三节人力资源总量一、人力资源数量二、人力资源的质量三、人力资源的数量与质量第二章人力资源开发与管理的理论基础第一节人力资源开发与管理的基本概念一、人力资源开发二、人力资源管理三、人力资源开发与人力资源管理的关系第二节人力资源开发与管理的主要任务一、人力资源的充分开发二、人力资源的优化配置三、人力资源的和合理使用四、人力资源的科学管理第三节人力资源开发与管理的意义一、人力资源开发与社会发展二、人力资源开发与企业发展三、人力资源开发与人的发展第三章人力资源开发与管理的思想源流第一节中国古代人力资源思想举要一、古代的重人思想二、古代的育人思想三、古代的选人思想四、古代的用人思想五、古代的管人思想第二节西方国家人力资源开发与管理的理论流派一、X理论二、行为科学管理理论三、Y理论四、超Y理论五、Z理论第三节中国现代资源开发与管理的指导思想一、马克思与恩格斯的人性论二、毛泽东的人力资源思想三、邓小平的人才观第四节现代人力资源开发与管理的基本原理一、要素的有用原理二、系统的优化原理三、能级对应原理四、互补增值原理五、激励强化原理六、反馈控制原理七、弹性冗余原理八、竞争协作原理第四章人力资本理论第一节早期人力资本理论一、古代经济学中人力资本思想的萌芽二、马克思的人力资源理论第二节现代人力资本理论一、舒尔茨的人力资本理论二、其他代表人物的人力资本理论第三节人力资本理论发展前景一、人力资本理论的发展和前景二、我国人力资源理论第四节人力资本理论与经济增长一、人力资本对经济增长的关键作用二、人力资本理论在经济增长理论中的应用第五节人力资本对中国未来经济增长的意义一、中国经济增长受资源稀缺因素的约束二、中国经济增长所需资本供给是短缺的三、充分利用人力资源、开发人力资本是中国未来经济增长的关键第五章人力资源开发系统第一节人力资源开发的目标系统一、人力资源开发目标的特性二、人力资源开发的总体目标三、人力资源开发的总体目标第二节人力资源开发的理论系统一、体力开发的相关相关理论二、知识技能开发的相关理论三、智力开发的相关理论四、创造力开发的相关理论五、精神力开发的相关理论第三节人力资源开发的方法系统一、教育与培训开发系统二、配置与使用开发系统三、环境开发系统第六章人力资源规划第一节人力资源规划的内容与作用一、人力资源规划的涵义二、人力资源规划的主要内容三、人力资源规划的作用第二节人力资源规划的原则与程序一、人力资源规划原则二、人力资源规划制定的程序三、人力资源规划的编制第三节人力资源规划的预测与方法一、人力资源供给预测二、人力资源需求预测三、人力资源供求综合平衡第四节人力资源规划的运用与控制一、人力资源规划的信息系统二、人力资源供应来源三、人力资源规划的执行第七章人力资源投资第一节人力资源投资的概述一、人力资本投资的涵义二、人力资本投资的内容三、人力资本投资的目的第二节人力资本投资分析一、人力资本投资的成本二、人力资本投资的收益三、人力资本投资的均衡点四、发展中国嘉德人力资本投资第三节学校教育投资分析一、政府教育投资分析.二、家庭或个人教育投资分析第四节在职培训投资分析一、在职培训投资分析二、通用性在职培训分析三、特殊性在职培训分析第八章人力资源配制第一节人力资源配置的概述一、人力资源配置的涵义二、人力资源配置的类型三、人力资源配置的内容四．人力资源配置的原则第二节人力资源配置的理论基础一、人力资源是一种市场经济资源二、人力资源配置的特点三、人力资源配置的环境四、人力资源配置的模式第三节人力资源市场配制一、人力资源市场构成要素二、人力资源市场体系三、人力资源市场结构四、人力资源市场配置的内在机制第四节人力资源流动分析一、人力资源流动的类型二、人力资源流动的方式三、人力资源流动的影响因素四、人力资源流动的合理性分析第九章人力资源吸收--员工招聘第一节招聘的基本程序一、招聘计划二、发布招聘信息三、招聘测试四、录用决策第二节招聘的测试一、心理测试二、只是考试三、情景模拟四、面试第三节招聘报告一、招聘成本评估二、录用人员评估三、撰写招聘报告第十章人力资源使用--员工调配第一节组织的定编定员一、定编定员的范围二、定编定员的标准三、定编定员的方法四、定编定员的制定第二节员工的职务分析一、员工个性极其形成二、员工个性差异的范畴与运用三、员工的工作职务与编配第三节员工的职务调配一、员工职务调配的内涵二、员工职务调配的作用三、员工职务调配的原则四、员工职务调配的程序第四节员工的职务升迁一、影响员工职务升迁的因素二、员工职务升迁的功能三、员工职务升迁的方式四、员工职务升迁的原则第十一章人力资源优化--员工培训第一节员工培训概述一、员工培训的目的二、员工培训的意义三、员工培训应遵循的原则第二节员工培训对象、内容与特征一、员工培训的对象二、员工培训的内容三、员工培训的特征第三节员工培训形式与方法一、员工培训的形式二、员工培训的方法第四节员工培训与开发系统一、培训准备阶段二、培训实施阶段三、培训评估阶段四、培训反馈阶段第五节员工的职业发展一、员工的职业发展与管理意义二、员工的职业发展的主要活动三、员工的职业发展与类型第十二章人力资源动力--员工激励第一节激励的概述一、激励的涵义二、激励的基本过程三、激励的特质四、激励的作用第二节激励的理论一、马斯洛的需要层次理论二、赫兹伯格的“双因素”理论三、麦克利兰的成就理论四、麦格雷戈的X理论与Y理论五、弗隆姆的期望理论六、亚当斯的公平理论七、斯金纳的强化理论第三节员工激励的方法与技巧一、员工的需求调查与分析二、激励的基本原则三、员工激励的方法与技巧第十三章人力资源绩效评估--员工考核第一节人力资源绩效评估概述一、绩效评估的涵义二、绩效评估系统三、绩效评估的特点四、绩效评估的作用第二节人力资源绩效评估方法一、核查表法二、量表考绩发三、关键事件法四、行为锚定评价量表法五、交替排序法六、配对比较法七、强制分布法八、目标管理法第三节人力资源绩效评估的实施一、绩效评估的原则二、绩效评估的主体三、绩效评估的一般程序.四、绩效评估误差的来源及控制第十四章薪酬管理第一节薪酬管理概述一、薪酬管理的基本术语二、薪酬性质与功能三、薪酬体系及其结构第二节薪酬制度的决定因素一、薪酬制度设计的原则二、影响薪酬制度的因素第三节企业工资制度的设计一、工资制度设计的基本过程二、工作评价的方法第四节辅助薪酬制度的设计一、奖励制度二、津贴制度三、红利制度第五节福利制度的设计一、福利的特点及其设计原则二、福利的类型三、福利制度的设计第十五章人力资源测评第一节人力资源测评原理一、人力资源测评的概念二、人力资源测评的要素三、人力资源测评的理论基础四、人力资源测评的功能第二节人力资源测评工具一、卡特尔16因素人格测验二、职业兴趣测验三、能力测验四、公文筐测验五、无领导小组讨论六、结构化面试第三节人力资源测评的实施一、实施测评操作的要领二、人力资源测评程序第十六章热力资源保护第一节劳动保护一、劳动保护的基本任务二、劳动保护的内容三、劳动保护的组织与管理第二节社会保障一、社会保障的特征二、社会保障的功能三、社会保障的内容四、建立适合中国国情的社会保障制度第三节劳动法：人力资源保护的法律武器一、市场经济发展与劳动法的制定和完善二、劳动法的制定三、我国《劳动法》的主要内容第一章：人力资源概述考核要点（一）识记：1、人力及人力资源的概念；2、人力资源数量，人力资源质量的涵义。

《人力资源开发与管理》复习资料Ⅰ课程性质与设置目的要求人力资源开发与管理是广东省高等教育自学考试现代企业管理专业（独立本科段）的必考课，是为了培养和检验自学应考者有关人力资源开发与管理的基本原理、基本知识和基本技能而设置的一门专业课。

人力资源开发与管理是以人力资源为主要研究对象的课程，它具有综合性、科学性、实践性和系统性的特点，人力资源开发与管理是现代企业管理中的基本职能之一。

设置本课程的目的要求是：使自学应考者能够较全面、系统地学习人力资源开发与管理的基本知识、基本原理和基本技能，掌握人力资源开发与管理的基本原则和方法，培养和提高自学应考者正确分析和解决企业人力资源管理问题的能力，提高其在企业管理中的人力资源管理水平和办事效率，以适应现代企业管理工作的需要。

Ⅱ考试内容一、考试基本要求要求应考者理解和掌握人力资源开发与管理课程的基本概念、基本原理和基本技能，能运用人力资源开发与管理有关知识进行案例分析，具备分析问题和解决问题的基本能力。

二、考核知识点及考核要求本大纲的考核要求分为“识记”、“领会”、“应用”三个层次，具体含义是：识记：能解释有关概念、知识的含义，并能正确认识和表述。

领会：在识记的基础上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系。

应用：在理解的基础上，能运用基本概念、基本原理、基本方法分析和解决有关的理论问题和实际问题。

本课程重点章节为：第三章、第五章、第八章、第十章、第十一章；次重点章节为：第四章、第七章、第九章、第十二章；其次是：第一章和第十三章。

Ⅲ有关说明与实施要求一、本课程的性质及其在专业考试计划中的地位人力资源开发与管理是现代企业管理中的职能之一。

本课程是现代企业管理专业考试计划中的一门专业课。

二、本课程考试的总体要求本课程的考试，既要考核知识，又要考核能力。

因此，在系统掌握本课程的基础知识和基本原理的基础上，注重运用基础知识和基本理论分析和解决实际问题，做到理论联系实际，提高分析和解决实际问题的能力。