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1. 目的：1.1建立科学的、有竞争力的薪酬体系；1.2确保本的薪酬体系遵循“市场薪资中位数偏上水平”的基本原则，兼顾内外公平，确保长期激励，促成经营目标的实现。
2. 范围：适用于美诺精密压铸（上海）除总经理、派遣者之外的所有员工。
3. 薪酬的构成及说明：员工的薪酬由月度工资与半年奖组成。
3.1月度工资由以下部分组成：（1）基本工资( 能力工资+ 职务工资＋岗位工资)（2）加班工资（工作日加班工资、休息日加班工资、法定假日加班工资）（3）津贴/补贴3.1.1基本工资中的能力工资：考虑能力等因素，结合市场上的岗位薪酬数据，人才在市场的紧缺程度等综合因素而确立。
3.1.2基本工资中的职务工资、岗位工资：职务工资：对管理职的员工支付；岗位工资：现场岗位分为一般岗位和指定作业岗位（例：高温作业岗位：压铸岗位）。
岗位工资对在指定作业岗位工作的员工支付。
3.1.3津贴/补贴包含资格津贴、出差补贴、夜勤津贴、夏季高温津贴、住房津贴、特殊岗位津贴、其他津贴等。
3.1.4资格津贴：资格津贴只对具有丰富的业务知识和经验，能独当一面的一般员工支付。
（对有职务工资的员工不支付。
若组长、班长也获得技能资格，则职务津贴和资格津不能都领取，只能两者之中取其高者）资格名资格津贴定义主査2800元非管理职，但具有高度的业务知识、经验，能辅佐部长的技术职或事务职员工。
主管2300元非管理职，但具有中等的业务知识、经验，能辅佐课长的技术职或事务职员工。
主任1100元非管理职，但具有业务知识、经验，能辅佐系长的技术职或事务职员工。
高级技能士1000元具有高度技能的生产技能职员工。
技能士600元拥有中等技能的生产技能职员工。
技能资格者150元在对技能有要求的岗位，具有所定技能的认定资格的生产技能职员工。
3.1.5出差补贴：出差员工享受出差补贴，该补贴计入工资，具体额根据《出差规定》。
3.1.6夜勤津贴：夜勤津贴计算方法为：( 能力工资÷ 21.75 ÷ 8 ) × 0.25 ×深夜工作时间深夜工作时间为在22:00-5:00的工作时间。
外资企业薪酬管理制度1. 引言外资企业作为全球化经济的重要组成部分，在中国的发展中起着重要的作用。
薪酬作为企业管理的核心内容之一，对于外资企业的运营和发展具有关键性的影响。
本文旨在探讨外资企业薪酬管理制度，包括薪酬政策、薪酬结构、薪酬调整机制等方面的内容，以期帮助企业更好地进行薪酬管理，提高员工满意度和企业绩效。
2. 薪酬政策薪酬政策是指企业针对员工薪酬管理所制定的具体政策和原则。
在外资企业中，薪酬政策通常包括以下几个方面：•公平公正原则：外资企业倡导公平公正的薪酬管理，即根据员工的工作职责和贡献程度确定薪酬水平，避免薪酬差距过大造成的员工不满。
•灵活激励机制：外资企业一般采用灵活激励机制来激发员工的工作积极性和创造力。
这包括设置绩效奖金、股权激励计划等，以鼓励员工为企业创造更大的价值。
•透明度和可预测性：外资企业注重薪酬管理的透明度和可预测性，即员工能够清楚地了解自己的薪酬构成和发放机制，以及薪酬调整的规则和标准。
3. 薪酬结构薪酬结构是指企业根据员工的工作职责、级别和贡献程度确定的薪酬构成和比例。
在外资企业中，薪酬结构通常包括以下几个要素：•固定薪酬：固定薪酬是指员工在一定时期内固定获取的基本工资，该工资与员工的职位和工作责任相关。
外资企业一般会根据市场行情和员工的背景经验等因素来确定固定薪酬水平。
•绩效薪酬：绩效薪酬是指按照员工在一定时期内的工作绩效来发放的额外奖励。
外资企业一般会根据员工的目标完成情况、工作质量和贡献程度等因素来确定绩效薪酬的金额。
•福利待遇：福利待遇是指企业为员工提供的一些非直接金钱形式的回报，例如医疗保险、养老金、员工培训等。
外资企业会根据员工的需求和法律法规的要求来确定福利待遇的内容和形式。
4. 薪酬调整机制薪酬调整机制是指企业根据市场需求和员工表现等因素，对员工薪酬进行定期或不定期的调整。
外资企业的薪酬调整机制应包括以下几个方面：•年度调薪：外资企业通常会在每年底进行一次薪酬调整，以反映员工的绩效和市场变化。
外企品牌经理薪酬制度范本一、总则第一条为了更好地吸引、激励和留住优秀的品牌经理，根据公司经营理念和管理模式，结合国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据品牌经理的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据品牌经理的考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占30%。
第七条奖金是根据品牌经理年度绩效考核结果和公司业绩分配的，作为对品牌经理超额完成任务的奖励。
奖金在工资总额中占20%。
第八条福利包括社会保险、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
福利在工资总额中占10%。
三、薪酬调整第九条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第十条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）。
四、绩效考核第十一条品牌经理的绩效考核分为年度绩效考核和季度绩效考核。
绩效考核结果将作为品牌经理晋升、奖惩、培训和薪酬调整的依据。
第十二条年度绩效考核指标包括：品牌建设、品牌推广、市场占有率、销售额、团队建设、成本控制等。
第十三条季度绩效考核指标包括：季度销售任务完成情况、品牌推广活动效果、市场反馈、团队协作等。
五、晋升与发展第十四条品牌经理晋升通道分为：品牌经理—品牌总监—市场营销总监。
第十五条品牌经理晋升的条件包括：绩效考核优秀、业务能力突出、团队管理能力强、公司发展需要等。
知名500强外企薪酬管理制度在现代商业竞争激烈的环境下，薪酬管理制度作为企业的核心之一，对于留住人才、激励员工、提高生产效率以及推动企业发展发挥着不可忽视的作用。
而在众多知名的500强外企中，他们在薪酬管理制度上的成功经验更是值得我们借鉴和学习。
本文将从薪酬结构、薪资体系、绩效考核和激励措施等方面，探讨知名500强外企的薪酬管理制度。
1. 薪酬结构在知名的500强外企中，薪酬结构通常包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和股权激励等。
基本工资是员工薪酬的基础，根据岗位的难易程度、工作的复杂性和员工的经验等因素进行合理的设定。
绩效奖金是根据员工个人或团队在完成工作目标和项目任务方面的表现进行评估，并与之相对应的奖励机制。
福利待遇包括健康保险、养老保险、带薪休假等，这些福利可以有效提升员工的工作满意度和福利感。
股权激励是一种长期的薪酬激励方式，可以帮助员工与企业形成利益共享的关系。
2. 薪资体系薪资体系是薪酬管理的重要组成部分，它主要包括薪资档案管理、薪资调整和薪资福利等方面。
薪资档案管理是通过对员工薪资档案的建立和管理，确保薪资数据的准确性和透明度。
薪资调整是指根据员工的工作表现、市场薪资水平和公司绩效进行薪酬的调整。
薪资福利是在满足员工基本薪资需求的同时，提供额外的福利待遇，如子女教育津贴、住房补贴等，以增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3. 绩效考核绩效考核是对员工工作表现的评估和反馈，对于激励员工、提高工作效率和发现问题等方面起着重要作用。
在知名的500强外企中，绩效考核常常采用360度评估方式，包括员工自评、下级评估、同事评估和上级评估等多方位的评估内容。
绩效考核标准通常涵盖员工的工作成果、岗位职责履行情况、团队合作精神和个人发展等方面。
通过绩效考核的结果，可以对员工进行奖惩和个人发展计划的制定，进而推动员工的成长和提高企业的竞争力。
4. 激励措施激励措施是薪酬管理制度的核心，它可以有效地激发员工的积极性和创造力，提高员工工作的主动性和自律性。
外企薪酬管理制度范文外企薪酬管理制度范文第一章: 总则第一条为了规范和优化外企员工的薪酬管理，保障员工的合法权益和激励员工的工作积极性，制定本制度。
第二条本制度适用于全体外企员工，包括全职员工、兼职员工、实习生等。
第三条外企员工的薪酬分为基本薪酬和绩效薪酬两部分，根据员工的岗位、能力和业绩等因素确定。
第四条外企将按照国家有关规定和市场行情，定期调整员工薪酬，保障员工薪酬的合理性和竞争力。
第二章: 基本薪酬第五条基本薪酬是外企员工的保障性薪酬，根据员工的岗位等级和绩效等因素确定。
第六条外企将按照国家有关规定和市场行情，定期评估员工的岗位等级和绩效，确定其基本薪酬。
第七条基本薪酬将按月支付给员工，并在员工工资卡上直接存入。
第八条员工每年有权利要求外企对其基本薪酬进行适当调整，外企将根据员工的表现和市场行情等因素进行评估和调整。
第九条对于临时员工、兼职员工和实习生等，外企将按照其工作时间和贡献程度等因素给予相应的基本薪酬。
第三章: 绩效薪酬第十条绩效薪酬是外企员工的激励性薪酬，根据员工的工作业绩和能力等因素确定。
第十一条外企将根据员工的工作目标和完成情况等因素，进行绩效评估，并确定员工的绩效等级和绩效薪酬。
第十二条绩效薪酬将按照一定比例加入员工的基本薪酬中发放，以体现员工的工作贡献和表现。
第十三条外企将定期对员工的绩效进行评估和调整，以保障绩效薪酬的公平和公正。
第四章: 其他福利待遇第十四条外企为员工提供的其他福利待遇包括但不限于：年终奖金、节日福利、带薪休假、医疗保险、养老保险等。
第十五条其他福利待遇的具体金额和政策将根据员工的岗位和级别等因素确定，并在外企内部公布。
第五章: 薪酬调整和离职支付第十六条外企将按照国家有关规定和市场行情，定期对员工的薪酬进行调整，以保障员工的薪酬合理性和竞争力。
第十七条员工离职时，外企将根据员工的工作时间和贡献程度等因素给予相应的离职支付，包括未休完的带薪休假和年终奖金等。
知名500强外企薪酬管理制度11. 目的：1.1建立科学的、有竞争力的薪酬体系；1.2确保本公司的薪酬体系遵循“市场薪资中位数偏上水平”的基本原则，兼顾内外公平，确保长期激励，促成公司经营目标的实现。
2. 范围：适用于美诺精密压铸（上海）有限公司除总经理、派遣者之外的所有员工。
3. 薪酬的构成及说明：员工的薪酬由月度工资与半年奖金组成。
3.1月度工资由以下部分组成：（1）基本工资( 能力工资+ 职务工资＋岗位工资)（2）加班工资（工作日加班工资、休息日加班工资、法定假日加班工资）（3）津贴/补贴3.1.1基本工资中的能力工资：考虑能力等因素，结合市场上的岗位薪酬数据，人才在市场的紧缺程度等综合因素而确立。
3.1.2基本工资中的职务工资、岗位工资：职务工资：对管理职的员工支付；岗位工资：现场岗位分为一般岗位和指定作业岗位（例：高温作业岗位：压铸岗位）。
岗位工资对在指定作业岗位工作的员工支付。
3.1.3津贴/补贴包含资格津贴、出差补贴、夜勤津贴、夏季高温津贴、住房津贴、特殊岗位津贴、其他津贴等。
3.1.4资格津贴：资格津贴只对具有丰富的业务知识和经验，能独当一面的一般员工支付。
（对有职务工资的员工3.1.5出差补贴：出差员工享受出差补贴，该补贴计入工资，具体金额根据《出差规定》。
3.1.6夜勤津贴：夜勤津贴计算方法为：( 能力工资÷21.75 ÷8 ) ×0.25 ×深夜工作时间深夜工作时间为在22:00-5:00的工作时间。
3.1.7夏季高温津贴：另见公司的规定《防暑津贴发放规则》。
3.1.8住房补助津贴：不住公司宿舍的员工，享有住房补助津贴。
3.1.9特殊岗位津贴：根据国家规定，需要持证上岗的部分岗位并且由公司指定,实际从事该岗位工作的员工，享有特殊岗位津贴。
3.1.9.1 同时可享有几个特殊岗位津贴时，第二个特殊岗位津贴按半额支付，并且同时享有几个特殊岗位津贴的总金额最高以225元为限。
外企薪酬管理制度外企薪酬管理制度（精选6篇） 在社会发展不断提速的今天，制度对⼈们来说越来越重要，制度是指在特定社会范围内统⼀的、调节⼈与⼈之间社会关系的⼀系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的⾮正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。
那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是⼩编帮⼤家整理的外企薪酬管理制度（精选6篇），仅供参考，希望能够帮助到⼤家。
外企薪酬管理制度1 第⼀章⼯资结构：基本⼯资(基础⼯资+岗位⼯资)+补贴津贴+奖⾦ 1、基础⼯资：是为保障员⼯最底的⽣活需要⽽⽀付的⼯资; 2、岗位⼯资：根据员⼯岗位⼯作性质、职责、技能、⼯作难度及⾏为对公司的影响程度和价值⽽⽀付的⼯资。
3、补贴：作为公司给与员⼯的福利，基本上公司正式员⼯均享受。
我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。
4、津贴：是为了补偿员⼯特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。
我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机⾏车津贴。
5、奖⾦：是由根据员⼯⼯作业绩的优良和公司经济效益状况⽽⽀付的⼯资。
其⽀付的额度与企业的经营效益息息相关。
我司的奖⾦具体有：绩效奖⾦(⼯作业绩)、总经理嘉奖。
第⼆章具体构成内容 1、年薪制：年薪收⼊=∑[⽉度底薪(标准年薪额×40%÷12)+⽉度补贴津贴]+年度公司效益奖⾦(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖⾦ 2、提成⼯资制：年薪收⼊=∑[⽉度底薪(标准年薪额×40%÷12)+⽉度补贴津贴]+年度岗位绩效奖⾦(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖⾦ 3、结构⼯资制：年度收⼊=∑⽉度收⼊(基本⼯资+绩效奖⾦+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖⾦ 4、协议⼯资制：是指先确定薪酬额，再按照结构⼯资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。
薪酬管理制度外企一、外企薪酬管理制度的基础框架（一）薪酬管理目标薪酬管理的首要目标是激励员工，使其产生积极的工作动力，从而提高工作效率和工作质量。
其次是维护公司内部的薪酬公平性和市场竞争力，以留住优秀员工和吸引领先人才。
同时，薪酬管理还需要与企业的整体战略和目标相契合，确保薪酬政策与公司的长远发展相一致。
（二）薪酬管理原则1. 公平：薪酬对待所有员工应该是公平的，不论是性别、年龄、种族还是职位等因素。
2. 灵活：薪酬政策应该能够灵活应对不同员工的需求和公司的战略变化。
3. 激励：薪酬体系要能够激励员工积极发挥自己的潜力，促进企业的业绩提升。
4. 可持续：薪酬政策要能够长期维持，不受外部环境和内部压力的影响而频繁变动。
二、外企薪酬管理策略（一）薪酬构成外企的薪酬构成通常包括固定薪酬和绩效奖金两部分。
固定薪酬是员工的基本工资，与职位和工作年限相关；绩效奖金则是根据个人的绩效表现而发放的，可以是年度绩效奖金、项目奖金或者是股权激励等形式。
此外，外企会在薪酬构成中考虑到员工的福利待遇和补贴，以满足员工更广泛的需求。
（二）薪酬政策1. 差异化：外企通常会根据不同的市场、工作地点和员工层级制定相应的薪酬政策，以保持对竞争市场的吸引力。
2. 全面：薪酬政策要覆盖全员工，包括正式员工、合同工和临时员工等，确保所有员工的工作贡献得到公平的回报。
3. 透明：薪酬政策应该对员工透明公开，员工可以清晰了解到自己的薪酬构成和相应的绩效考核标准，增强员工的薪酬满意度和信任感。
（三）薪酬调整外企通常会定期进行薪酬调整，以应对通货膨胀、市场薪酬变动和员工绩效变化等因素。
薪酬调整的对象通常包括所有员工，而调整幅度会根据员工的工作表现和市场行情进行差异化调整。
三、外企绩效考核和激励机制（一）绩效考核体系外企通常会根据企业的战略目标和岗位要求，建立起完善的绩效考核体系。
该体系会对员工的目标达成情况、工作质量、创新能力、团队协作等方面进行考核，以评定员工的绩效水平。
第一章总则第一条为规范我公司薪酬管理，提高员工积极性，激发公司活力，根据国家相关法律法规及公司章程，特制定本制度。
第二条本制度适用于我公司全体员工。
第三条薪酬管理应遵循公平、合理、激励、竞争的原则。
第二章薪酬结构第四条我公司薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利。
第五条基本工资：根据员工的岗位、职级和公司实际情况确定。
第六条岗位工资：根据员工岗位的职责、要求及贡献确定。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效和公司业绩进行考核，并与基本工资挂钩。
第八条奖金：根据公司年度业绩和员工个人业绩进行发放。
第九条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工体检等。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：每年根据公司经营状况、行业薪酬水平及员工绩效，进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：因员工晋升、岗位变动、公司政策调整等原因，可进行特殊薪酬调整。
第四章薪酬发放第十三条薪酬发放方式：现金发放、银行转账等。
第十四条薪酬发放时间：每月固定时间发放。
第五章薪酬考核第十五条薪酬考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第十六条月度考核：根据员工工作表现、完成工作任务及团队协作等方面进行考核。
第十七条季度考核：根据员工月度考核成绩及团队整体业绩进行考核。
第十八条年度考核：根据员工年度工作表现、公司业绩及个人发展潜力进行考核。
第六章附则第十九条本制度由人力资源部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起实施。
第二十一条本制度如有未尽事宜，由公司董事会另行规定。
外资企业薪酬管理制度外资企业薪酬管理制度人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求;第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。
但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。
工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。
公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。
员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。
员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1.岗位对知识技能的要求2.岗位对解决问题能力的要求3.岗位承担责任的大小。
人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。
内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。
一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。
