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人力资源管理毕业论文范文人力资源管理的重要性越来越受到重视，尤其是在现代企业当中，人力资源的管理决定了企业的能力和竞争力。
因此，本文将对人力资源管理的相关内容进行探讨，并通过实例来说明人力资源管理的重要性。
一、人力资源管理的概念及意义人力资源管理是指企业通过各种组织形式、人才引进、培训、绩效考核、薪酬奖励、晋升等方式，合理配置和利用人力资源，从而达到企业的发展目标的一种管理方式。
人力资源管理的意义在于：1.帮助企业找到最适合自己的人才通过严格的招聘、筛选和面试程序，企业可以找到最适合自己的人才，从而提高员工的工作幸福感和企业的生产效率和质量。
2.培养员工的能力和素质通过培训和提高员工的能力和素质，提高员工的工作技能和职业素养，从而优化企业的员工队伍。
3.增加员工的归属感和凝聚力通过优秀的企业文化和良好的薪酬福利体系，帮助员工建立归属感和认同感，促进员工之间的凝聚力和合作精神。
二、人力资源管理中存在的问题及解决方法1.招聘的质量不高由于招聘流程不严密和技术分析不到位，导致招聘的人才素质不高，从而影响企业的正常运营。
为此，企业应该加强对于招聘流程的管理和技术分析的研究，从而提高招聘的人才素质。
2.员工的薪酬福利不合理由于薪酬福利不合理，导致员工的工作积极性、工作热忱降低，从而影响企业的生产效益。
为此，企业应该根据员工的能力和业绩，合理设置薪酬福利体系，从而提高员工的工作积极性和热忱。
3.员工晋升机会太少由于员工晋升机会太少，导致员工的工作积极性和热忱降低，从而影响企业的生产效益。
为此，企业应该建立起透明的晋升机制和公平的晋升标准，从而激励员工的工作积极性和热忱。
三、人力资源管理在企业发展中的重要性以某企业为例，该企业在人力资源管理方面非常注重，通过不断创新和优化人力资源管理，不仅提高了员工的积极性和热情，还优化了企业的生产效率和质量。
通过不断创新和优化人力资源管理，企业不断增加企业竞争力，提高了企业的市场占有率和利润率。
人力资源管理论文3篇第一篇一、人力资源管理课程教学改革的必要性目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大，不过人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意，因为这种“供过于求”的现象日趋严峻，所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。
人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用，而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。
为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础，市场对学生提出了新的要求，同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。
所以为适应市场经济发展，人力资源管理课程教学改革势在必行。
二、人力资源管理在课程教学中存有的问题现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时代发展同步变化，致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。
通过对当前大学生在校的学习现状和企业人才需求的调查研究之后，发现高校人力资源管理教学中所存有的共性问题主要有以下几个方面。
1.课程形式单一，学生缺乏实践经验。
人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程，教师在传统的教学过程中，受到了诸多因素的制约。
如今普遍的教学方法很少联系实际情况，帮助学生作深入的分析，仅仅停留在将原理解释明白，将理论概念阐述清楚的层面上，致使整体授课效果不是很理想。
另一方面，教师因为受自身学习经历和实践经验的限制，高校教师中有相当一部分是缺少人力资源管理实际经验的。
人力资源管理专业本是一门很重视理论和实际相结合的学科，而在传统的教学中，教师只重视了课本理论知识的讲解，未能和实际相结合，从而导致我国高校培养的人力资源管理专业人才掌握知识过于片面，对实践不够重视的现象。
2.课程的教学内容与市场需求脱节。
企业的需求随着社会经济的迅速发展，也在发生着巨大的变化，相对应的产生了各种新兴的人力资源管理理念和管理方式。
因为受到传统的教学模式的限制，致使很多学生毕业走上工作岗位后，会发现他们在学校所学的专业知识与企业的需求有相当大的鸿沟。
人力资源管理论文范文以下是一个关于人力资源管理的论文范文，字数超过1000字。
标题：人力资源管理在现代组织中的重要性与挑战摘要：本文旨在探讨人力资源管理在现代组织中的重要性和挑战。
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源被认为是组织成功的关键要素之一、然而，人力资源管理也面临着来自全球化、科技发展和人力资源多样性等挑战。
本文通过分析相关文献和实证研究，提出了应对这些挑战的策略和方法。
本文的研究结果有助于组织在人力资源管理方面取得更好的效果。
1.引言人力资源管理是一门关于如何最大化组织员工的效能和满意度的学科。
在现代组织中，人力资源管理被认为是一项关键的管理活动。
它涉及到吸引、培养、激励和保持组织中的人才。
然而，在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理也面临着许多挑战。
2.重要性人力资源管理在现代组织中的重要性不言而喻。
首先，它有助于吸引和招募高素质的员工。
一个拥有高素质员工的组织将具备更强的竞争力。
其次，人力资源管理有助于培养和发展员工的技能和能力。
通过提供培训和发展机会，组织可以提高员工的工作效能和满意度。
最后，人力资源管理还有助于激阳节是中国传统的节日之一，也是一个重要的传统节日。
每年的农历九月初九是重阳节，这一天，人们都会举行各种各样的活动来庆祝这个节日。
在今年的重阳节活动中，我们以感恩为主题，通过一系列的活动，让人们体会到感恩的重要性，并表达对亲人、朋友和社会的感恩之情。
首先，我们组织了一场家庭聚餐活动。
在这个活动中，我们邀请了一些老年人和他们的家人一起参加。
这些老年人是我们社区的居民，他们平时生活比较困难，很少有机会享受到家庭聚餐的快乐。
我们为他们准备了丰盛的菜肴，并为他们准备了精心准备的节日礼物。
在聚餐中，大家围坐在一起，一边品尝美食，一边聊天，气氛非常热闹。
通过这个活动，我们让这些老年人感受到家庭的温暖，并让他们感受到社区的关爱。
其次，我们组织了一次探访活动。
我们去了附近的福利院，探望那些无依无靠的老人。
人力资源管理实践论文（精选五篇）第一篇：人力资源管理实践论文人力资源管理实践论文案例这几天，上海某公司总经理赵某正为几份辞职报告发愁，提出辞职请求的分别是公司技术总监钱某、销售经理孙某、采购主管李某和车间工人周某，他们都要求在一个月内将手头工作交接完毕，尽快走人。
其实，赵经理最关心的是技术总监钱某和销售经理孙某的去留。
因为孙某掌握了公司中心城区绝大部分重要客户的信息，而且与其中相当多的客户关系良好，一旦离职，有可能带走大批客户。
钱某是公司技术方面的最高负责人，不但掌握了公司的几乎全部技术机密，而且这种类型的技术领军人才极为稀缺，再找这样的人才并不容易。
面对这个两难选择，赵经理一时间陷入了沉思……案例分析：第一、选择保密沟通通常，在与员工沟通前，应进行充分准备。
首先，要注意选择合适的人；其次，注意选择合适的时间和地点，这两点的选择以保密为首要原则，这样能给员工改变主意的余地。
最后，要推断出员工辞职的几种可能，并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略，以增强谈话的成功率。
在与员工沟通时，要推心置腹。
初次沟通时，应侧重从员工的角度出发，以咨询为主，尽可能全面的掌握员工辞职的真实原因。
二次沟通前，要进行人才价值评估，衡量该员工为单位带来的效益，及外聘同类人才的成本，从而计算出公司为能留住该员工而愿意支付的成本；二次沟通时，从公司的角度出发，以陈述为主，尽可能地说明员工对公司的重要性及公司对员工的认可度，同时表明公司为留住员工而愿意支付的成本。
在与员工沟通后，应主动联系员工，了解员工的想法，同时也为公司制定下一步策略争取时间。
第二、把眼光投放于内部人才和人才市场，重点借助于猎头公司这一点在沟通失败后重点采用，但是在实践中，一般从核心员工提出辞职时便开始行动，它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。
并且，通常核心人才流失，内部提升的方法很难凑效，因此，应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。
第三、完善劳动合同劳动合同是在劳资双方权利和义务对等的情况下签订的，具有法律效力。
我国“第三部门”志愿者管理的现状及对策分析论文导读：20世纪60年代以来，英美等发达国家发生了一场范围广泛的“社团革命”,出现了成千上万的“第三部门”组织，遍布于环保、医疗、宗教、慈善、教育等各个领域。
对于“第三部门”来讲，志愿者是非常重要的人力资源，进行志愿者管理也成为一件十分重要的事。
但是，由于志愿者提供服务的特殊性，“第三部门”进行志愿者管理就具有不同于一般组织管理的特点。
关键词：“第三部门”，志愿者，管理20世纪60年代以来，英美等发达国家发生了一场范围广泛的“社团革命”,出现了成千上万的“第三部门”组织，遍布于环保、医疗、宗教、慈善、教育等各个领域。
伴随着这场“社团革命”，对“第三部门”的研究成为各国学者关注的焦点。
“第三部门”的概念，是由T列维特（Levitt）提出的，是“指非公非私的：即不是国家机构，也不是国有、私营企业的第三类组织。
”“第三部门”作为一个新兴的部门，包括基金会、慈善机构、环境保护组织、各种社会中介组织、不以营利为目的的学校、医院等社会公益组织和社会政治团体等组织。
对于“第三部门”来讲，志愿者是非常重要的人力资源，进行志愿者管理也成为一件十分重要的事。
但是，由于志愿者提供服务的特殊性，“第三部门”进行志愿者管理就具有不同于一般组织管理的特点。
一、我国“第三部门”志愿者管理的现状分析20世纪80年代以来，随着改革的不断深入和政府职能的进一步转变，中国“第三部门”组织正在悄然兴起。
但“第三部门”没有有效利用“志愿者”资源，或者说缺乏“志愿者”资源是中国与西方国家“第三部门”在人力资源利用上的最大差异。
实际志愿者资源是非营利组织的一项重要的社会资源，据调查在美国，仅在1998一年当中，就约有1.09亿成年人参与了志愿者活动，56%―62%的妇女每周奉献3.4个小时、49%的男人每周奉献3.6个小时从事志愿服务活动。
在中国，据统计有高达34.4%的非营利组织表示没有志愿人员，有17.5%的非营利组织志愿人员在1－4人之间，仅有18%的非营利组织志愿人员在40人以上。
浅析高校志愿服务中的人力资源管理【摘要】高校志愿服务在现代社会中扮演着重要的角色，而人力资源管理在其中起着关键作用。
本文旨在浅析高校志愿服务中的人力资源管理。
首先介绍了高校志愿服务的重要性，接着阐述了人力资源管理在高校志愿服务中的作用，并分析了具体的实践方式。
文章探讨了人力资源管理对高校志愿服务的影响以及面临的挑战及应对措施。
总结指出了人力资源管理在高校志愿服务中的重要性，提出了未来发展方向。
通过本文的研究，可以更好地理解高校志愿服务与人力资源管理之间的关系，为提升高校志愿服务的质量和效果提供参考和借鉴。
【关键词】高校志愿服务、人力资源管理、重要性、作用、具体实践、影响、挑战、应对、发展方向、总结。
1. 引言1.1 研究背景高校志愿服务在当今社会中扮演着重要的角色，不仅可以促进学生发展，增强社会责任感，还可以提升学校的社会形象，促进社会团结和发展。
随着高校规模的不断扩大和志愿服务项目日益丰富，人力资源管理在高校志愿服务中的作用日益凸显。
为了更好地运营和管理高校志愿服务，提高服务质量和效益，必须加强人力资源管理工作。
本文旨在深入探讨高校志愿服务中的人力资源管理，分析其作用、具体实践、影响，以及面临的挑战和应对措施，为进一步提升高校志愿服务水平提供参考和借鉴。
部分对高校志愿服务中的人力资源管理进行了简要介绍，引出了本文的研究焦点和意义。
1.2 研究目的研究目的是为了探讨高校志愿服务中的人力资源管理情况，分析人力资源管理在高校志愿服务中的重要性和作用，深入研究人力资源管理在高校志愿服务中的具体实践方法，探讨人力资源管理对高校志愿服务的影响，以及挑战与应对措施。
通过本研究，旨在揭示人力资源管理在高校志愿服务中的重要性，为高校和相关组织提供有效的人力资源管理策略和实践经验，推动高校志愿服务事业的健康发展，提升志愿者队伍的质量和服务水平。
2. 正文2.1 高校志愿服务的重要性高校志愿服务是大学生学习和成长的重要组成部分，也是实现社会责任和推动社会进步的有效途径之一。
人力资源管理论文一、引言1.1 背景介绍在当今的社会，企业逐渐意识到人力资源的重要性，并开始重视人力资源管理。
人力资源管理涉及到企业招聘、培训、激励和福利等多个方面，对于企业的发展起着关键性的作用。
本论文将探讨人力资源管理的重要性、现状以及一些有效的管理方法。
1.2 目的和意义本论文的目的在于分析人力资源管理的重要性，总结当前的人力资源管理现状，并提供一些有效的管理方法和策略，以帮助企业在竞争激烈的市场中获得优势。
二、人力资源管理的重要性2.1 人力资源的定义人力资源是指组织中能够为组织实现目标而投入劳动力的个体。
人力资源不仅仅是一个简单的劳动力供给，它还包括人的知识、技能和态度等方面，对于组织的发展有着重要的影响。
2.2 人力资源管理的作用人力资源管理在组织中起到至关重要的作用。
它不仅能够帮助组织招聘到合适的人才，还能够通过培训和激励来提高员工的绩效，以及通过福利和员工关系管理来增加员工的满意度和忠诚度，从而为组织的发展创造良好的人力资源环境。
三、人力资源管理的现状3.1 招聘与选拔在人力资源管理中，招聘和选拔是其中重要的环节。
当前，越来越多的企业开始关注招聘与选拔的策略，通过借助人才市场和各种招聘渠道来吸引优秀的人才。
同时，企业也注重选拔过程中的评估和面试技巧，以确保招聘到适合岗位的人才。
3.2 培训与发展培训与发展是人力资源管理的重要环节之一。
越来越多的企业意识到员工的培训对于业务能力和职业发展的重要性。
因此，企业开始注重培训计划的设计和实施，并采取不同的培训方式，如内部培训、外部培训和在线培训等，以提高员工的技能水平和绩效。
3.3 激励与薪酬激励与薪酬是吸引和激发员工的重要手段之一。
当前，越来越多的企业开始实行差异化的薪酬制度，以激励员工的工作动力和积极性。
此外，企业还注重提供各种福利和奖励措施，如员工福利、绩效奖金和股权激励等。
3.4 员工关系管理良好的员工关系能够提高员工的满意度和企业的凝聚力。
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人力资源管理毕业论文篇一人力资源管理；资源配置；绩效考核近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。
在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。
（1）全面性。
对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。
高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。
2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。
2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。
浅谈志愿者管理长效机制的构建论文浅谈志愿者管理长效机制的构建论文【摘要】2010年上海世博会的成功举办是与大批志愿者积极参与和奉献是密切相关的。
从志愿者招募、培训到反馈评估的整个管理方面过程来看有诸多的经验和教训值得总结。
本文立足上海世博会志愿者服务管理体系的构建和完善，探析后世博时代志愿者管理应该如何构建，尤其是大学生志愿者的长效发展机制的构建，为之后的大型赛事活动提供参考借鉴。
【关键词】志愿者管理长效机制17万来自全国各地的志愿者积极参与和服务是上海世博会成功筹备和举办的人力资源的重要组成部分，志愿者人数之多、结构多元化、个性目标分散、队伍稳定性较弱等是在此次活动志愿者管理中发现的问题。
正如温洛克民间组织能力开发项目调查报告所显示出的：“中国非营利组织缺少志愿者管理理论与机制，致使志愿活动的专业管理人员和专职工作者极度缺乏，从事志愿活动的管理人员大多是兼职人士，又缺乏与工作相适应的专业知识，而缺乏专业人员又使志愿者的总体素质长期得不到提高，兼职的志愿者流动频繁，大大制约了志愿活动事业的发展。
”基于此探析志愿者管理长效机制构建是值得关注和研究的.课题。
一、志愿者相关简介1.志愿者的定义。
联合国将志愿者其定义为“不以利益、金钱、扬名为目的，而是为了近邻乃至世界进行贡献活动者”，我国对志愿者的界定是“自愿参加相关团体组织，在自身条件许可的情况下，在不谋求任何物质、金钱及相关利益回报的前提下，合理运用社会现有的资源，志愿奉献个人可以奉献的东西，为帮助有一定需要的人士，开展力所能及的、切合实际的，具一定专业性、技能性、长期性服务活动的人。
”总的来说，志愿者秉承着利他主义和慈善精神，个人或团体依据其自由意志协助他人改善社会而不求私利和报酬。
2.世博会志愿者简介。
中国2010年上海世博会志愿者，是指由中国2010年上海世博会志愿者工作组统一招募的，在上海世博会园区内外自愿无偿地开展各类志愿服务活动的所有志愿者。
志愿服务人力资源管理一、引言志愿服务作为一种公益活动，旨在通过个人或团体自愿参与社区服务，为弱势群体提供帮助和支持。
志愿服务不仅可以满足社会需求，还能培养参与者的社会责任感和公民意识。
然而，要实现志愿服务的有效管理，人力资源管理是至关重要的一环。
本文主要探讨如何进行志愿服务人力资源管理，旨在为志愿服务组织或机构提供指导和建议。
二、志愿服务人力资源管理的重要性志愿服务人力资源管理是指通过合理的规划、组织、控制和激励等管理活动，有效地管理和利用志愿者的力量和能力。
它的重要性主要体现在以下几个方面：2.1 组织志愿者队伍通过人力资源管理的方法，可以有效地组织志愿者队伍，确保志愿者的参与和支持。
首先，需要识别并吸引合适的志愿者，通过发布招募信息、社交媒体宣传等方式吸引感兴趣的个人或团体加入志愿服务。
其次，需要进行志愿者的筛选和培训，确保志愿者具备相关的知识、技能和行为准则。
最后，需要建立志愿者管理的制度和流程，明确志愿者的权责和义务，以及管理和监督的方式。
2.2 提升志愿者工作效率合理的人力资源管理可以提升志愿者的工作效率，确保志愿服务的质量和效果。
首先，需要根据志愿者的特长和兴趣进行任务分配，充分发挥每个志愿者的优势。
其次，需要制定合理的工作计划和时间安排，确保志愿者的工作能有序进行。
另外，可以通过培训和激励方式，激发志愿者的工作动力和创造力。
最后，定期进行志愿者工作的评估和反馈，及时发现问题并进行改进。
2.3 保护志愿者权益人力资源管理还包括保护志愿者的权益和福利。
志愿者作为参与者，他们的权益和福利需要得到保障。
首先，需要建立志愿者的权益保护制度，包括志愿者的隐私保护、安全保障、保险等方面。
其次，需要建立志愿者的奖励和福利制度，激励志愿者持续参与和支持志愿服务。
三、志愿服务人力资源管理的实践方法3.1 招募与选拔志愿者1.确定需求：明确志愿者的需求，包括具体任务和要求。
2.制定招募计划：根据需求制定招募计划，确定招募渠道和方式。
中国志愿者人力资源管理调查报告摘要：志愿者是非营利组织重要的人力资源，是非营利组织发展不可缺少的。
但是非营利组织对志愿人员的管理却不尽人意。
如何充分、永续地开发和运用此类人力资源，就成为非营利组织需要研究的重要问题。
在国外，这类组织的人力资源构成主要包括：有酬员工和志愿者。
志愿者，又被称为义工、志工等，是志愿精神的实践者，指那些具有志愿精神，能够不计报酬，主动帮助他人，承担社会责任的人。
志愿人员通过自身回报社会的行动，既实现了自己的精神层面的个人追求，又体现了作为社会人的社会价值。
在国际社会，志愿服务源于对战争的人道主义援助，它为人类的解放事业做出了重要贡献。
在和平年代，志愿服务在帮助弱者、消除贫困、保护环境、维护社会秩序和世界和平等方面做出了巨大努力，在沟通政府与民众的关系、弥补政府和市场的缺失等方面等也发挥了重要的“第三只手”的作用。
对于非营利组织来说，志愿者尽管是非常重要的人力资源，但是志愿者管理却是一件困难的事情，不能简单地按照一般人力资源管理的办法管理志愿者。
关键词：志愿者非营利组织人力资源管理研究一、我国志愿者管理现状中国志愿者服务在短短的几十年里得到迅猛发展，但是，当前志愿服务的供需矛盾依然比较突出，同时与其他发达国家相比还有一定的差距。
改革开放以后，我国最早的志愿者来自联合国志愿人员组织。
当时联合国志愿人员组织派遣了包括地理、环境、卫生、计算机和语言等领域的志愿者来中国工作。
后来国外的其他组织也陆续派遣志愿者到中国来。
20世纪80年代后期，我国最早的志愿者产生于社区服务的层次上，并逐步建立起社区志愿者组织，90年代初期，另一支志愿者队伍在共青团系统中形成，并出现了全国性的青年志愿者组织。
其中，广东是我国内地青年志愿者组织的发源地之一，较早地将“学雷锋、做好事”与志愿者组织“自由、灵活、人性化、国际化”的理念相结合，创造了我国志愿者组织发展史上四个“全，国第一”。
即全国第一条志愿服务热线电话、第一个正式登记注册的志愿服务团体、第一个地方性法规《广东省青年志愿服务条例》、第一个地方性公募志愿者事业发展基金会。
当前，在中央精神的指引和2008年奥运会的推动下。
我国的志愿服务事业迅猛发展。
首先是打造了一批如西部志愿者、研究生支教团、扶贫接力、环境保护、海外志愿者、红十字志愿者、应急救援志愿者、亚运志愿者、奥运志愿者等精品项目，既发挥传统志愿服务项目的优势，又与时俱进，不断开拓志愿服务项目的新领域。
其次，为适应志愿服务事业不断发展的需要，已有商务部、团中央和中国红十字会以及山东、福建、河南、黑龙江、吉林、宁夏、湖北、浙江、北京、天津等18个省市制定了志愿服务的条例、规定、办法，还有多个省市正准备对志愿服务进行立法或将志愿服务立法纳入2008年立法计划。
再次，对志愿者组织的研究也如火如荼地开展。
与此同时，全社会对志愿服务的认知程度也大大提高：志愿服务，从不被理解的“前沿话题”转变为“80后”青年的“生活时尚”；志愿者主体，从系统职工和大学生延展到整个青年群体；志愿服务项目，从临时活动逐渐形成有延续性接力机制的事业，从“人人能为”的普通服务逐渐转变为专业性、技术性越来越强的专业服务；志愿服务领域，从过去单一的社区服务，已经逐步延伸到了农村扶贫开发、城市社区建设、国际交流、为大型赛会服务、应急救援、环境保护等领域；志愿服务区域，由原来的城市社区已经发展到整个城市建设，并逐步向农村蔓延，现在志愿者已经跨出国门，足迹遍布亚洲、非洲和拉丁美洲。
特别是，西部计划、海外服务计划、扶贫接力计划、研究生支教团等一批优秀项目在全社会引起广泛影响。
二、我国志愿者人力资源管理瓶颈和问题(一)人员选择范围小在国外，参加志愿者活动的人中，中年人比例较高。
35～54岁的人所占比例为55%，24～34岁的为50.8%，18～24岁的年轻人为38.4%，75岁的老年人参与比例为33.7%。
然而近几年，社会发展了，人们的生活节奏也随之加快。
繁重的工作使得人们闲暇时间减少，工作的负担也让更多人选择和家人在一起。
这使得正处于事业发展期的广大中年人在志愿服务和休息之间左右为难。
这也导致了目前志愿者可选择的范围相对有限。
（二）人员流动性大志愿者工作的特殊性可能导致大量人才的流失。
由于志愿者多数是利用自己的闲暇时间来为社会提供这种志愿性服务的。
工作的性质以兼职为主。
当本职工作变化或工作的时间、地点发生变化时就有可能退出该组织。
同时志愿组织的主力军——大量的退休人员和学生本身也是不稳定的。
年长的志愿者很有可能由于身体的原因无法为社会提供志愿服务。
而学生群体也面临升学和就业的压力。
以上这些原因都可能导致志愿组织人员不稳定、流动性大的特点。
（三）人员培训的缺乏志愿组织对人员培训方面的重视还远不及企业。
对员工进行培训，既能给企业为了带来更多的利润，也符合员工的需要，成为一种员工的福利。
而在有些志愿组织中，工作的专业性相对较弱，对人员的培训也没有得到足够的重视。
这样既不利于志愿者知识的积累和更新，也不利于志愿者对工作产生热情，工作的积极性弱化。
（四）组织结构的松散性影响组织效率的提升志愿服务的自愿性特点，使得志愿组织带有较强的松散性与个体倾向，权力与依附感的缺乏使得组织中难以形成传统官僚制下的权威与效率。
参与越是志愿，行动越是自由，组织的效率就越是建立在个体情感的基础之上，效率实现的条件就越苛刻，即组织的大多数成员对于组织及其使命都抱有较为一致的认同，而这种条件对于一般的组织来说是难以充分具备的。
（五）中国志愿者管理缺乏法律机制保障，服务意识欠缺西方国家的志愿者活动有着悠久的历史传统和宗教传统，已形成了一个强大的志愿服务氛围。
并且西方崇尚的公民社会也促使了良好的社会自我管理习惯和自主管理意识的形成。
并且西方有相对完善的法律机制保障志愿者的权益。
与西方相比，中国的志愿组织是新近发展起来的。
政府是促进志愿组织发展的主导力量。
并且由于历史的原因中国的公民也没有良好的自我管理意识，法律保障机制也不够完善。
因此中国公民的志愿服务意识欠缺，志愿者活动发展滞后。
三、如何改进志愿者人力资源管理，建立一套完善的管理机制。
2008年北京奥运会的召开，促进了志愿者工作的开展。
北京奥运会志愿者工作协调小组办公室在全国范围内招纳志愿者。
然而随着奥运会相关任务的完成，志愿者的工作也就随之结束，这使得部分志愿者缺少稳定性、持续性，而非真正意义上由非营利组织开展的持久、稳定的志愿者行为。
（一）工作分析在招募志愿者之前，根据不同志愿组织的使命和目标，结合本组织的现有人力资源状况做出设计，制定出详细的工作分析，即对组织中的某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。
例如，针对不同年龄层志愿者的特点，为他们找到合适的志愿服务社会的岗位。
大量赋闲在家身体健康的老年人，他们有着丰富的社会经验和大量的时间，可以安排他们作一些劳动强度不大的咨询和管理协调工作。
而工作能力强，专业化水平高的中青年人，可以让他们更多的承担技术含量高，工作难度强的工作，这样既有利于工作的顺利进行，也有利于志愿者经验的积累和技能的提高。
青少年志愿者就侧重于简单，参与性程度高，培养他们服务社会和责任意识的工作。
这样有助于我们合理利用不同的人力资源，做到人尽其用。
(二)人员招募在进行了工作分析后，就要有针对性的展开招募行动。
广泛地吸收有才华的志愿者是志愿组织持续稳定发展的重要条件。
同时招募也是解决志愿组织人力资源不足的重要途径。
因此首先，应该明确招募的目的，再有的放矢的实施行动。
志愿者招募的目的主要有：增添新人手、开发新服务和寻找备用志愿者几大方面。
就此展开的具体招募方法有：(1)志愿者介绍；(2)举办志愿者训练课程；(3)媒体宣传；(4)活动推广；(5)发放宣传册；(6)网络招聘等。
然后针对志愿组织的不同需要进行甄选活动。
（三）人员培训培训工作是人力资源管理的重要环节。
志愿者培训对促进志愿者的工作表现，增进工作满意度和积极性有着重要的作用。
培训可以使志愿者明白志愿服务的意义，更加清楚的了解组织的使命和目标；可以使他们具备执行任务所必备的技巧与知识, 从而提升服务能力, 促进服务动机与士气,发挥服务效果。
具体的培训内容应因组织的不同略有差别，归纳起来主要有两种：理论培养和技能训练。
理论培养就侧重于介绍志愿服务的工作概念和服务对象的相关知识。
主要针对新进入组织的志愿者进行。
技能训练主要包括：(1)志愿服务技巧，沟通、活动设计等；(2)特别技能培训，岗位技能、急救训练等；(3)管理能力培训，策划、领导、组织等能力的培养。
其中志愿服务技巧和特别技能培训主要针对不同的服务工作需要展开培训，而管理能力培训则主要是资深的志愿者，为他们提供进一步的管理能力培养。
（四）激励机制激励是指促使每个人能努力去实现组织的目标, 并借助努力所带来的结果以满足个人的需要。
对志愿者的激励要坚持精神与物质鼓励并举的做法，可以学习美国的做法，通过政府部门制定政策，鼓励青少年从事社区服务，并将社区服务的时间记录在案，以奖学金形式返还志愿者。
国际上还流行一种叫做“道德银行”的志愿服务机制，它将志愿者参与公益活动的时间记录下来，建立个人档案，将来年来体弱时，这些曾经对于社区服务有贡献的志愿者可以从道德银行中支取服务。
这种从志愿者无偿服务衍生出来的新的激励机制无疑会吸引更多的人加入志愿服务，并促使志愿服务步入良性循环。
（五）评估评估要以一种和谐的方式来进行, 重点是在引导志愿者实现目标, 修正缺失, 不要反而使志愿者害怕做不好工作, 尤其要减少绩效评估的不公平、不公正之处, 才能提高人力资源管理的质量。
对志愿者的评估可以从评估参与行为的表现着手, 而参与行为则可用参与密度、参与频率及参与时间的长短来判断。
“参与密度”是指从事志愿服务活动的程度及接触工作人员的密集度。
“参与频率”是指从事志愿服务活动的次数。
而“参与时间”是指从事志愿服务活动时间的长短。
评估的方式常见的有: 督导者评估、自我评估、同事评估、服务使用者评估等, 最好是多种方式组合使用，这样才能达到总结经验，形成反馈的目的在做好以上工作的同时，我们还要在以下方面进行完善：保证志愿人员成功融入组织之中是至关重要的。
志愿人员应当接受培训，知道应该如何完成其任务，以及组织的工作表现标准是什么。
他们需要不断的训练，需要看到成就，得到自我实现。
志愿者是基于对组织的宗旨、价值观的认同而加入其中，志愿者不支薪，在经济上并不依赖于该组织，有些甚至还是主要的捐赠者，所以他们要求从工作上得到比支薪者更大的满足。
他们最需要的是挑战和满足，他们需要了解整个组织的使命，并且将其作为人生信念。
同时保证志愿者也融入到组织文化中，通过强化组织文化能使组织对志愿者产生巨大的维系力，对志愿者产生巨大的驱动力，从而孕育无限的创造力，使组织的任务、事业或使命，具有可实现性和巨大的凝聚力。
