珠海XX技术发展有限公司
岗位评价体系
二00六年六月
岗位评价打分说明：
1、参加打分人员为本公司总经理、副总经理、各部门总监、副总监。
其中：总经理、副总经理为专家身份
各部门总监、副总监为主管身份
2、打分人员在打分前要详细阅读职位（岗位）说明书及珠海慧生能源技术发展有限公司岗位评价体系。
3、岗位评价打分表在本体系文本的最后一页。
4、打分人员要实名制的对每个岗位进行打分。
5、打分结束后无须对分值进行处理（由行政部处理）
珠海XX技术发展有限公司岗位评价体系
一、评价目的：通过岗位评价，明确岗位的重要性和层次性，合理确定岗
位等级，为进一步深化分配制度改革提供依据。
二、指导思想：合理拉开差距，实现按劳取酬，优劳优酬,同工同酬。向重
要岗位倾斜并兼顾一般岗位。
三、评价原则：
1、坚持客观、公正、公开的原则。
2、对岗不对人的原则。
3、全员参与的原则。
四、评价方法：
1、理论与实际相结合。
2、评价要素与评价因素相结合。
3、定性与定量相结合。
4、科学性和可行性相结合。
五、评价原理
职位分类原理：即根据岗位的工作性质，按其责任大小、工作难易程度、所需的资历及技能的高低，确定评价因素。并对其定义和含义进行描述，通过评价打分，确定职等，作为人员聘用、人员管理和分配的依据。
六、评价要素
1、岗位技能要求：指完成本岗位工作所必需具备一定的学历、专业
知识、和基本能力。
2、岗位责任大小：指由本岗位性质所决定的，对整体与局部工作有
相关影响而必需达到一定的责任心或进行考核的程度。
3、 岗位难易程度：指由本岗位的工作量、工作强度、工作例行性等
因素所决定的工作难易程度。
七、评价因素
说明：以下是对每个评价因素的具体描述，为减少打分时的误差和偏差，根据每个因素可能存在的不同程度，对每个因素可以分成五个水平并加以描述，在评价打分时，针对被评价岗位的客观情况所对应的某个水平，选择本水平内的某个档次，作为本岗位某个因素的评价得分。
珠海XX 技术发展有限公司岗位评价指标体系
1、文化素质（10%）
岗位技能要求 2、职务技能（8%）
（30%） 3、基本能力（12%）
岗位责任大小 （30%）
岗位难易程度
（40%）
以下是对每个因素和相应水平的文字描述（释义）：
其中：A O 为最低水平（不分上、下限）
B －、B ＋、
C －、C ＋、
D －、D ＋、
E —、E +为该水平的上、下限
4、岗位角色（10%）
5、管理范围（8%）
6、所负责任（12%）
7、工作量（9%） 8、精神负荷（8%） 9、工作难度（12%） 10、工作例行性（11%）
珠海XX技术发展有限公司岗位评价要素与评价因素释义因素1：文化素质
因素2：职务技能
因素3：基本能力
因素4：岗位角色
因素5：管理范围
因素6：所负责任
因素7：工作量
因素8：精神负荷
因素9：工作难度
因素10：工作例行性
八、评价结果的应用和效果
（1）和分配挂钩：基本工资（资历、工龄、职称）
岗位工资（岗位重要性）
业绩工资（奖金）
分配方式：加法原理
减法原理
（2）和聘任挂钩
（3）可以不拘一格使用人才。
(4)考核的依据
(5)人事管理(岗位管理)科学化的基础
附表：珠海XX技术发展有限公司岗位评价打分表
部门名称：部门代码：
职位（岗位）名称：职位代码：
评价人员身份：1、专家2、主管
评价人员姓名：表格编号：
打分说明：打分人员只需根据对每个评价因素含义的理解以及对被评价岗位的了解，在本表空白处打“√”或其他特殊符号，每个因素的9个空格中只能打1个“√”或其他特殊符号。
