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我国上市公司股票期权激励的有效性探究摘要：股票期权激励制度作为一种国际公认的有效激励方式，已经在我国的部分企业中实施，并发挥了一定作用。
本文解释了股票期权激励制度的相关概念，在阐述股票期权激励理论和影响因素的基础上，对我国股票期权激励的有效性进行了分析，重点是分析了我国实施股票期权激励制度存在的问题及应对措施。
关键词：上市公司；股票期权；激励有效性一、相关理论分析1.相关理论回顾（1）委托代理理论。
公司制企业中两权分离，所有者与经营者之间是一种委托代理关系，所有者和经营者有各自不同的自身利益，将会有不同的目标追求。
这一理论最初是在《企业理论：管理行为、代理成本及其所有权结构》中提出的。
所有者更多考虑的是长期利益；而经营者则更多追求的是短期利益。
（2）人力资本激励理论。
人力资本理论最终由美国经济学家舒尔茨创立的。
人力资本激励理论则是从人本身出发，研究人力投资的效益问题。
人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等的存量总和，其所有权归个人所有，这就使得人力资本所有者退出企业比较随意，易于逃避风险。
（3）剩余索取权理论。
剩余索取权和剩余控制权的概念是由格罗斯曼和哈特提出的。
剩余索取权和剩余控制权产生的原因是由于公司契约的不完备性。
剩余索取权指的是合同未明确规定的收益的索取权，由于企业的收入是不确定的，所以剩余索取权也意味着对风险的承担。
2.股票期权制度的正负效应分析（1）股票期权制度的正面效应。
体现了人力资本对产权与充分报酬的基本经济要求，有利于降低直接激励成本，减少现金流出可以锁定期权人的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失。
有利于降低代理成本，有利于吸引和稳定高素质人才，增强企业的竞争能力有助于解决企业中普通存在的内部人控制问题。
（2）股票期权制度的负面效应。
有可能虚夸公司利润，可能助长股市泡沫，有可能带来经营者道德风险，约束作用弱化，客观上会助长经理人盲目冒险的动机。
期权激励方案股权期权激励方案清晨的阳光透过窗帘，洒在办公室的地板上，一缕缕金色的光芒仿佛在召唤着新的开始。
我坐在桌前，拿起笔，开始构思这个期权激励方案。
我们得明确期权激励的目的。
这不仅仅是为了留住人才，更是为了激发员工的创造力和激情，让公司的发展与员工的个人成长紧密结合。
那么，我们就从这个目的出发，一步步展开。
一、激励对象1.公司的核心技术人员。
2.关键岗位的管理人员。
3.对公司业绩有重大贡献的员工。
二、期权授予条件1.工作年限：在公司工作满一年的员工。
3.贡献度：对公司的技术、管理、市场等方面有显著贡献。
三、期权数量1.根据员工的职位、工作年限和绩效等因素，设定不同的期权数量。
2.每位员工的期权数量不得超过公司总股本的1%。
四、期权价格1.期权价格为授予日的公司股票市场价格。
2.员工在行权时，按照市场价格支付期权费用。
五、期权行权期1.期权自授予之日起，满一年后可以开始行权。
2.行权期为三年，每年可行权1/3。
六、期权激励方案的实施步骤1.制定期权激励方案，报公司董事会审批。
2.董事会批准后，与员工签订期权协议。
3.员工按照协议约定的条件，进行期权行权。
4.公司对行权情况进行监督，确保期权激励方案的顺利进行。
七、期权激励方案的管理1.设立期权激励委员会，负责期权激励方案的日常管理。
2.期权激励委员会定期对期权激励方案进行评估，根据公司发展情况和员工需求，适时调整方案。
3.公司对期权激励方案的实施情况进行监督，确保公平、公正、公开。
八、期权激励方案的退出机制1.员工离职：员工离职时，未行权的期权自动失效。
2.公司回购：公司有权在员工离职后，按照市场价格回购未行权的期权。
九、期权激励方案的风险控制1.信息披露：公司应及时披露期权激励方案的实施情况，确保市场公平。
2.内部监管：公司内部建立健全监管机制，防止期权激励方案被滥用。
3.法律法规：公司遵守国家有关法律法规，确保期权激励方案的合法性。
在这个期权激励方案中，我们充分考虑了员工的个人利益和公司的发展需求。
摘要现代企业制度的核心是两权分离，即资本所有权与企业经营管理权分离，也就是资本的剩余索取权与企业的控制权分离。
伴随着两权分离，股东与经理层之间出现了委托－代理关系，由于委托人（股东）和代理人（经理层）的目标的不一致，代理人利用信息的不对称侵害委托人的利益，从而达到自己的目标。
为了使企业的委托者和代理者的目标趋于一致，降低代理成本，实现企业利润的最大化，经理股票期权制（Executive Stock Option，简称ESO）就作为一种新的长期激励机制得到了广泛的运用。
股票期权制于20 世纪50 年在美国产生，它的本意是为了避免高级管理人员的现金薪酬因高额所得税率而需缴纳高额的所得税，70 年代以后演变成了对高级管理人员的长期激励计划。
经理股票期权制度是20 世纪80 年代以来西方企业最富有成效的激励制度之一，并在国外取得了很大的成功。
实施股票期权制，对于降低委托－代理成本，建立企业的长期发展机制，提升企业的竞争力，具有重大的意义。
对于强化对经理人员的激励和约束，最大限度地发挥其聪明才智具有重大的意义。
实施股票期权制，也有利于留住和引进人才，稳定企业的骨干力量。
我国现有的管理和激励约束制度严重制约了企业的竞争能力，使我国的企业在国际竞争中处于劣势。
因此，我们有必要深入研究和认识股票期权激励机制的原理和实行股票期权制所需要解决的一些问题和障碍，以及如何与我国的国情更好地结合起来，从而推动股票期权制在我国的运用和发展，提高我国企业的竞争力。
关键词：ESO 长期激励机制委托－代理模型企业绩效IV4.1 我国股票期权制的实践情况 (31)4.2 我国实施股票期权制的制约因素 (32)4.3 对我国实施股票期权制的建议 (34)致谢 (38)参考文献 (39)附录1 攻读硕士学位期间发表论文目录 (431)1 引言1.1 研究的背景和意义经过20 多年的改革开放，我国的社会经济发生了巨大的变化，在这些变化中，一个非常重要的方面就是企业制度尤其是企业的管理和分配制度所发生的变化。
这个变化才刚起步，并仍在向纵深拓展。
20 多年来，国有企业改革一直是经济体制改革的核心和重点。
国有企业改革和3 年脱困两大目标虽已基本完成，但基础还不牢固，国有企业仍然缺乏效率和竞争能力。
由于国有企业激励和约束制度的缺失和不合理，企业经营者的价值和人力资本得不到承认和实现，他们的政治觉悟和奉献精神在市场经济条件下难以持续，长久下去就容易出现所谓的“内部人控制”问题，更严重的是，相当多的企业经营者肆意挥霍、贪污挪用，侵吞贱卖国有资产。
周其仁曾指出，我们有天下最便宜的企业家——工资最低，同时又有天下最贵的企业制度——大量亏损。
综观国企面临的处境和国企改革所面临的难题，人们在反省和比较过程中越来越认识到，国有企业缺乏效率和竞争能力的一个很重要的原因是激励和约束制度被误导或严重缺失。
国有企业改革的深化和发展，有必要借鉴国外先进的、行之有效的制度和管理经验，建立起配套的、高效的激励约束制度，加快制度的改革和创新。
随着我国加入WTO 和经济全球化程度的加深，包括国有企业在内的我国企业面临的市场竞争将日益激烈。
我们加入WTO 的目的是与国际接轨，参与国际竞争，通过引入国外的竞争来促进国内改革的顺利进行，增强我国企业的竞争能力。
显然，我国现有的管理和激励约束制度严重制约了企业的竞争能力，使我们的企业在国际竞争中处于劣势。
既然要参与国际竞争，我们就需要“师夷长技以制夷”，其中，我们最需要学习和借鉴的是它们的管理制度和激励约束制度。
我国正面临着越来越大的国际竞争的压力，国与国之间的较量是综合国力的较量，经济实力和科教实力是一个国家的综合国力主要体现。
凯恩斯曾说过，是企业2 创造了社会财富。
确实，当今的时代，企业是社会财富最主要的创造者，也是科技创新的主力军，可以说，一国的综合国力很大程度上体现在该国企业的总体竞争力。
现在，企业竞争的已经从产品/服务和人才竞争转向了制度的竞争。
在构成企业竞争力的几大因素（产品/服务，营销，技术，管理，人才，制度等）中，制度是制约企业竞争力的最重要因素。
制度建设的核心是解决核心人力资本，也就是高级经理人员的长期激励和约束问题。
制度竞争: 企业行为整合企业资源（观念、机制、制度）人才竞争: 企业行为整合市场资源产品/服务竞争: 企业行为整合企业资源图1经理股票期权制度也称为经理股票期权计划（Executive Stock Option，简称ESO）是20 世纪80 年代以来西方企业最富有成效的激励制度之一，并在国外取得了很大的成功。
经理股票期权制是指企业所有者向包括企业经营者在内的员工提供的一种在一定期限内按照某一既定的价格（行权价）购买一定数量的本公司股票，以获得行权当日股票市场价格和行权价格之间的差价的权利，它实质上是现代企业中剩余索取权的一种制度安排。
股票期权制是分配制度的一种创新，高级经理人员只有在增加股东财富的前提下才能够获得收益，从而与股东形成了利益共同体。
这种“资本剩余索取权”驱动高级经理人员不断努力提高公司业绩，最终达到股东和高级经理人员双赢的局面。
一般而言，上市公司最适合实行股票期权制度，而高科技企业最需要股票期权制度。
在高科技企业创办初期，往往现金短缺，工资报酬不尽如人意，但前景则不可限量。
因此，在发展初期，高科技企业采用股票期权的激励作用比其他任何行业的公司采用该激励机制都更大。
尤其对中小高科技企业来说，股票期权是新公司补偿和招募员工的最好方法，对于经济生产力来说也至关重要。
我国是近几年才开始认识和讨论股票期权激励，目前我国大部分企业试点的股票期权方案还不是真正意义上的股票期权制度，而是改进年薪制基础上引进期权概III 目录摘要 (I)ABSTRACT (II)1 引言 (1)1.1 研究的背景和意义 (1)1.2 国内外研究状况综述 (3)1.3 本文的研究思路和创新点 (5)2 股票期权制的原理 (7)2.1 股票期权制的产生与发展 (7)2.2 股权激励的模式 (9)2.3 股票期权制的基本要素 (14)2.4 实施股票期权制需要的条件与环境 (16)2.5 股票期权制的利弊分析 (18)2.6 股票期权制理论与实践的新发展 (21)3 股票期权制的激励机制分析 (25)3.1 基于委托－代理理论的激励机制分析 (25)3.2 国外关于股票期权制激励效果的分析 (29)4 我国股票期权制的实践 (313)念的期股制度，是一个阶段性的和过渡性的状态，对企业经营者的长期激励还有一定的局限性。
而在国外，股票期权制度得到了广泛的运用，股票期权激励在很多方面对员工和企业产生了正面影响。
虽然股票期权制度在实践过程中出现了一些问题，虽然我国实行股票期权的条件还不够成熟，但实行股票期权将会是必然的选择，问题只是什么时候引入、以什么类型和什么程度引入。
因此，我们有必要深入研究和认识股票期权激励机制的原理和实行股票期权制所需要解决的一些问题和障碍，以及如何与我国的国情更好地结合起来，从而推动股票期权制在我国的运用和发展，进而推动适应市场经济发展要求的现代企业制度的建立和完善，提高我国企业的竞争力。
1.2 国内外研究状况综述经理股票期权制诞生以后，很快就在世界范围内得到了迅速的发展和应用。
世界各国的研究人员和经济学家对其进行了理论和实证研究，并在此基础上对其激励模式和参数进行创新和改进。
西奥多·舒尔茨（Theodore W ·Schultz）和加里·贝克尔（Gary S ·Becker）提出了人力资本理论，从而掀起了人力资本“革命”。
人力资本理论与委托－代理与契约理论以及创新和风险管理理论，几乎成为了所有股票期权制度研究人员的理论根据和推行的理由。
20 世纪30 年代，柏利和米恩斯（Berle & Means）提出，对于股权分散的公司，管理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己的利益。
詹森（Jensen）和迈克在经过研究后发现，随着管理人员股权份额的增加，他们的利益将会与广大股东的利益趋于一致，其偏离利益最大化的倾向就会减轻。
韦斯顿在此基础上说明，当管理人员对董事股权和对表决权的控制达到一定程度时，管理人员将会有足够的权利保住自己在公司的地位，并以对股东财富换取个人利益。
至此，开始有一些经济学家关注股权分散的企业管理人员持股安排的意义。
相对绩效评价（Relative Performance Evaluation, RPE）是代理理论引发的一个重4要的业绩评价思想，这种方法在确定代理人薪酬时，剔除系统风险，根据相对业绩来确定经理人员的报酬。
如果行权价格可以随着证券市场牛长熊短而做出相应变化(以行业市场分类指数表示)，则在一定程度上可以降低股票价格的失真程度。
Holmstrom (1979、1987) 研究说明在不对称信息条件下，需要将相对绩效评价的条款写入最优薪酬合同。
Gibbons & Murphy (1990)基于1974～1986 年的1049 个公司的数据，提供了对相对绩效评价假说最有力的支持。
他们的研究发现，CEO 薪酬的变化与公司绩效明显正相关，但与行业或市场绩效明显负相关。
Rogerson（1997）的研究认为，在一定的假设条件下，剩余收益指标如EV A 最大化等价于投资项目的净现值最大化，使用剩余收益型指标作为经理人的业绩评价指标，是对经理人最正确的激励。
Shane A. Johnson 等研究了六种非传统的经理股票期权：溢价期权（premium options）、绩效受益期权（performance-vested options）、可重新定价期权（repriceable options）、购买期权（purchased options）、指数化期权（indexed options）等，他们研究结果是，如果保持期权价值不变，非传统期权往往比传统期权创造了更强激励，也就是说，改变不同的种类的期权参数能产生大不相同的激励力量。
吴叔平和虞俊健强调了制度建设尤其是长期激励机制建设对企业的重要意义，并深入研究了股票期权等长期激励机制实践的有效性的基础和模式的选择与设计，分析了我国股权激励实践面临的问题和改进的方法。
汪伟农结合了目前我国国内先行试点股票期权激励的企业实践情况，总结了在具体操作过程中积累起来的成功经验和所暴露的问题，并对解决这些问题的相应对策进行了探讨。
但该书存在夸大股票期权制作用的问题，而且对其可能的负面影响未作讨论。
王瑞璞等人研究了股票期权对国有企业改革的作用和意义，与市场经济体制改革的关系，以及如何调整我国的制度环境来推行股票期权制度。
他提出了两个很好的创意，就是把解决就业的数量纳入考核指标。
