年终奖分配方案及年度绩效考核表

年终奖金分配方案公司年终奖金分配方案嘿，各位老板、同事们，年终奖这事儿，大家肯定是年年期待，年年讨论的热点话题。

今天，我就来给大家捋一捋咱们公司的年终奖金分配方案。

为了保证公平公正，同时激发大家的积极性，这次方案可是经过深思熟虑、精心设计的。

咱们得明确一个原则：年终奖金的分配要基于公司的业绩、部门的贡献以及个人的绩效。

简单来说，就是“多劳多得，贡献越大，奖金越多”。

一、公司业绩奖金池1.公司业绩奖金池的来源主要是公司年度净利润的一定比例。

这个比例咱们可以根据往年的数据和历史情况来定，比如说净利润的10%。

2.公司业绩奖金池的分配要考虑到各部门的业绩贡献。

具体来说，可以根据各部门的年度业绩指标完成情况进行加权分配。

二、部门奖金池1.部门奖金池的来源主要是公司业绩奖金池的分配。

每个部门的奖金池大小取决于部门的业绩完成情况和部门人数。

2.部门奖金池的分配要考虑到部门内部的工作强度、责任大小以及团队协作情况。

比如说，核心部门和技术部门可以适当提高奖金比例。

三、个人奖金1.个人奖金的分配要基于个人的绩效、工作态度以及贡献程度。

这里有几个关键指标：a.个人绩效：根据年度绩效考核结果，分为A、B、C三个等级，分别对应不同的奖金系数。

b.工作态度：主要包括团队合作、积极主动、创新意识等方面，这部分可以由部门负责人进行评价。

c.贡献程度：包括对部门、公司业绩的贡献，以及在工作中体现出的专业能力和业务水平。

2.个人奖金的计算公式：个人奖金=部门奖金池×个人绩效系数×工作态度系数×贡献程度系数。

四、特殊贡献奖金1.对于在公司年度发展中做出特殊贡献的员工，可以设立特殊贡献奖金。

这部分奖金可以单独设立奖金池，由公司领导层进行评审。

2.特殊贡献奖金的评审标准包括：创新成果、重大业务突破、优秀团队建设等方面。

五、奖金发放时间及方式1.年终奖金的发放时间定在每年春节前，让大家过一个肥年。

2.奖金发放方式采用银行转账，确保安全、便捷。

年终奖分配方案及年度绩效考核表嘿，小伙伴们，年终奖分配和年度绩效考核这俩话题，每到年底就热闹得跟什么似的。

今儿个，我就来给大家分享一下我磨砺了10年的经验，给大伙儿整一个既公平又激励人心的方案。

年终奖分配这块儿，咱们得先明确几个原则：1.绩效优先：谁干得好，谁就得多拿，这是最基本的原则。

2.公平公正：不能让任何一个员工觉得被亏待，哪怕是一分钱。

3.激励与发展：年终奖不仅仅是奖励，更是激励大家来年再接再厉的助推器。

下面，具体方案来了：一、年终奖分配比例1.总体比例：年终奖总额=公司年度净利润×10%。

这个比例既能保证公司的发展，又能让员工感受到公司的诚意。

2.个人分配比例：根据员工年度绩效评分，分为A、B、C三个等级，分别对应不同的分配比例。

A级（绩效评分≥90分）：分配比例30%B级（绩效评分80-89分）：分配比例20%C级（绩效评分70-79分）：分配比例10%二、年度绩效考核表1.绩效考核指标：分为工作成果、工作态度、团队协作、创新能力四个维度，每个维度设置相应的权重。

2.绩效评分标准：工作成果：完成年度任务指标，得分90分；超出部分，每超出10%，加10分，最高不超过100分。

工作态度：态度积极，得分90分；态度一般，得分70分；态度消极，得分50分。

团队协作：积极参与团队活动，得分90分；偶尔参与，得分70分；不参与，得分50分。

创新能力：有创新成果，得分90分；有创新想法，得分70分；无创新，得分50分。

3.绩效评分周期：每季度进行一次绩效评分，年度总评以四次评分的平均值为准。

三、年终奖发放方式1.年终奖发放时间：每年1月15日前发放完毕。

2.发放方式：通过银行卡转账发放，确保每位员工都能及时收到。

四、年终奖税收处理1.根据国家税收政策，对年终奖进行合理避税，确保员工实际到手金额最大化。

2.公司承担部分税收，减轻员工税负。

给大家举个例子：假设公司年度净利润为1000万元，年终奖总额为100万元。

员工姓名日常考勤（10分）工作能力（10分）工作完成率（30分）工作完成质量（30分）沟通协调能力（10分）获得奖励（10分）突出贡献（最高10分）获得处罚（10分）合计得分年终奖基数（元）年终奖金额（元）稻壳儿10 10 30 25 10 10 10 2 103 10000 10300 米粒儿10 11 35 36 13 10 13 0 128 10000 12800备注：1、本表由各部门长负责填写，行政部门负责协助，总经理审核。

评核人：行政部：审核：总经理审核：员工姓名日常考勤（10分）工作能力（10分）工作完成率（30分）工作完成质量（30分）沟通协调能力（10分）获得奖励（10分）突出贡献（最高10分）获得处罚（10分）合计得分年终奖基数（元）年终奖金额（元）备注：5、本表由各部门长负责填写，行政部门负责协助，总经理审核。

评核人：行政部：审核：总经理审核：年终考核评分表及年终奖分配表（标准版）使用说明一、文件概述本文件为“年终考核评分表及年终奖分配表（标准版）”，旨在为公司各部门员工提供一个公平、透明、量化的年终考核与奖金分配机制。

通过多维度评估员工的工作表现，确保年终奖金的分配既符合公司政策，又能激励员工积极性，促进公司长远发展。

二、考核内容与评分标准日常考勤（10分）：评估员工在日常工作中的出勤情况，包括迟到、早退、请假等，以体现员工对工作的基本态度和纪律性。

工作能力（10分）：评价员工的专业技能、学习能力及解决问题的能力，反映员工在岗位上的胜任程度。

工作完成率（30分）：衡量员工在规定时间内完成工作任务的比例，是评估工作效率的重要指标。

工作完成质量（30分）：评价员工完成工作的质量，包括准确性、创新性、客户满意度等，体现员工对工作的精细度和责任心。

沟通协调能力（10分）：考察员工在团队中的沟通协作能力，包括与同事、上级、客户等的沟通效果及团队合作能力。

获得奖励（10分）：根据员工在年度内获得的各类奖励（如表彰、荣誉证书、项目成功等）进行加分，以鼓励员工追求卓越。

公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本绩效分配方案一、年终奖分配原则1.公平原则：确保年终奖分配公平合理，充分体现员工的贡献和付出。

2.激励原则：通过年终奖分配，激发员工的工作积极性和创造力，促进公司业绩增长。

3.可持续原则：年终奖分配方案应具备可持续性，与公司长远发展目标相结合。

4.灵活原则：根据公司业绩和员工表现，适时调整年终奖分配方案。

二、年终奖分配对象1.全体在册员工。

2.在职期间，表现优秀、对公司有特殊贡献的员工。

三、年终奖分配标准1.基础奖金：根据员工职级、岗位、工作年限等因素，设定基础奖金标准。

2.绩效奖金：根据员工绩效考核结果，设定绩效奖金系数。

3.特殊贡献奖金：针对表现优秀、对公司有特殊贡献的员工，发放特殊贡献奖金。

四、年终奖分配流程1.绩效考核：各部门负责人对员工进行绩效考核，评定绩效等级。

2.奖金核算：人力资源部门根据绩效考核结果，核算员工年终奖金。

3.奖金发放：财务部门在规定时间内，将年终奖金发放至员工工资卡。

五、员工绩效考核表范本1.考核指标：包括工作态度、工作能力、工作成果等。

2.考核周期：以季度为单位进行考核。

3.考核等级：分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

4.考核内容：（1）工作态度：包括敬业精神、团队协作、沟通能力等。

（2）工作能力：包括业务知识、技能水平、创新能力等。

（3）工作成果：包括完成项目、提升业绩、解决问题等。

六、绩效分配方案1.基础工资：根据员工职级、岗位、工作年限等因素，设定基础工资。

2.绩效工资：根据员工绩效考核结果，设定绩效工资系数。

3.激励工资：针对表现优秀、对公司有特殊贡献的员工，发放激励工资。

4.奖金分配：将年终奖分配与绩效工资、激励工资相结合，形成绩效分配方案。

七、方案实施与调整1.实施时间：本方案自发布之日起实施。

2.调整周期：每半年对方案进行一次评估和调整。

3.调整依据：根据公司业绩、员工表现、市场环境等因素，适时调整方案。

4.宣传与培训：加强对方案的宣传和培训，确保员工了解和掌握方案内容。

年终奖分配方案年终奖分配方案（通用7篇）为确保事情或工作顺利开展，常常需要预先准备方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。

方案应该怎么制定才好呢？以下是小编为大家整理的年终奖分配方案，希望对大家有所帮助。

年终奖分配方案篇1一、总体原则：1、保证基本激励。

每年都有的，今年也要有。

这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。

2、兑现承诺奖励。

兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。

达到激励效果。

3、合理设立奖励名称。

通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。

4、奖金分配权限层次。

通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。

5、增加年终奖沟通环节。

通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。

做到奖励有理，达到激励效果。

6、成本控制与未来发展。

考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。

二、分配方式：1 基本激励：一个月基本工资。

（年中入职员工，按照加入时间核算发放），2 承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。

3 奖励名称部分：3.1 全面奖励：（例）a、公司业绩贡献奖；b、团队业绩贡献奖。

3.2 团队奖励：（例）a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、项目团队奖。

3.3单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）：（例）a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、服务之星奖；F、合理化建议奖；g、特殊贡献奖。

3.4 长期奖项：（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用）；b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）；c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用）。

4 奖金分配权限层次：4.1 总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。

奖金由总经理个人分配。

部门员工年终奖金分配方案部门员工年终奖金分配方案「篇一」员工年终奖分配方案应该如何给员工分配年终奖?来看看下面这些员工年终奖分配方案，参考一下吧。

员工年终奖分配方案一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。

本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平公正的原则，多劳多得、少劳少得、不劳不得的理念进行奖金分配。

二、考核发放范围适用于公司全体员工(总经理除外)三、考核程序(一)年终考核周期为每年一次;(二)年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算(三)财务出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的销售情况;行政部提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,行政提供ABCDE测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。

(四)春节前6日，总经理、副总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉;年终奖分三次发放，年底发放50%，年后回来上班第一次发工资时发放30%(不回来上班则取消所有剩下余额)，另20%第二年6月份工资里发放，此日期之前辞职或者已经提出辞呈的视为自动放弃。

(五)年度考绩事宜由行政办公室督导，财务执行，各部门配合。

四、年终奖核算及构成(一)年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：门店销售额(门店)、公司总体销售额(办公室、仓储)、年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。

(二)年终奖计算工式年终奖=奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N)(三)年终奖涉及项目与数据对应关系1.奖金基数奖金基数=*销售额系数其中销售额达成系数=(销售额达成系数,是指部门全年销售额完成情况),其中门店经理按门店完成情况,总部员工(含管理者、仓储)按全公司完成情况。

如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门销售额达成系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门销售额达成系数核算,例如员工甲转正后在清湖工作4个月,后调佳豪门店5个月,再调盈富门店3个月,则全年销售额达成系数按佳豪门店的,再如员工乙在清湖上班5个月,调佳豪上班5个月,后调盈富2个月,如清湖销售额达成系数高于佳豪,则按清湖的销售达成核算否则按佳豪核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在清湖上班5个月,后调佳豪上班5个月,再调回清湖2个月,则按清湖(清湖共7个月)计算)。

年终奖考核制度
一、考核内容及等级
年终考核内容主要分为：工作态度、工作能力及工作业绩三方面（具体考核细则详见附表一）；
考核绩效分为三等：80分以上为优秀；60至79分为合格；60以下为不合格。

二、年终奖的计算
年终奖根据当年公司的营业收入情况，设定奖金基数，年终考核成绩将作为年终奖发放的主要依据，
1、考核成绩优秀，可获得的年终奖=1.2*奖金基数
2、考核成绩合格，可获得的年终奖=1.0*奖金基数
3、考核成绩不合格，可获得的年终奖=0.8*奖金基数
4、年度内旷工累计达10天，或事假累计超过15天，扣除年终奖金的50%。

5、年度内旷工累计达15天，或事假累计超过30天，或受行政主管部门通报批评的，不发放年终奖金。

年终考核表
学习计划表周一至周五。

年终奖金调配方案（7篇）为了确保事情或工作能无误进行，时常需要预先开展方案准备工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清楚的特点。

那么你有了解过方案吗？下面是本文库店铺整理的7篇《年终奖金调配方案》，在大家参考的同时，也可以共享一下本文库店铺给您的好友哦。

年终绩效奖金调配方案篇一一总则第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热诚和认真性，提高员工的忠诚度和归属感；依照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金调配；依据工厂的经营情形及发展规划特订立本年终奖金调配方案。

第二条本规定适用于柳州市XXXXX总厂除经营班子以外的全部员工。

第三条本规定只作为工厂调配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所调配的奖金总额范围内，订立本部门发放年终奖金的明细调配方案。

第四条工厂下属各部门订立的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第五条工厂下属各部门订立的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。

二年终奖金总额的提取及系数确实定第六条年终奖金提取总额从柳州市XXXXXXX总厂每年度利润总额中提取。

实在比例视当年工厂经营情形及发展计划而定。

第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决议。

第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。

第九条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也能够大于2、第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。

三年终奖金调配方案第十一条：年终奖金的调配流程（一）评分阶段1、由工厂相关部门结合自身情形，依据《人事考核制度》《质量奖惩条例》《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室；2、综合办公室依据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的各项综合信息为部门打分；（二）数据分析阶段1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩；2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩依照从高到低的次序排序；依据排序结果进行分档；3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

xxxxx医院二〇一三年度绩效分配方案为适应医改,加大医院分配制度力度,进一步调动职工工作积极性,结合我院具体情况,特制定本方案;一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心,解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的,推行成本核算,突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,建立以质量为核心,以绩效为重点的运行机制,切实促进医院可持续发展;二、组织领导为加强医院工作绩效考核,特成立如下考核小组和监督小组;一中层干部绩效考核小组负责考核科主任组长：成员：二科室成员绩效考核小组负责考核各科室人员组长：成员：三监督小组组长：成员：三、分配原则一实行院科两级分配;二质量考核与基础性绩效工资挂钩,经济考核与奖励性绩效工资挂钩;三以科室为核算单位,实行成本核算;四、质量考核方案一考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行;严格考核纪律和工作态度,按评价指标客观进行评分,所有的扣分要有相关性记录依据,否则作为人情打分或帮派拉分,并给予重新考核；二评分实行无名制,由院长和副院长当场统计分数并公布;且公布所有的扣分原因和事实依据,接受监督小组的监督;监督小组成员不得以任何理由不参与监督,监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核,若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明,监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的,要重新考核;三绩效考核实行逐级考核,综合评定,即：医院领导考核中层领导,中层领导考核科室人员;１、对中层领导干部绩效考核：院领导班子两人以上取平均分值、其他考核人员两人以上取平均分值;实行百分制,分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％;２、科室人员绩效考核方法院领导班子两人以上取平均分值、科室负责人两人以上取平均分值、其他中层领导两人以上取平均分值,其中有4名是职工代表;实行百分制,分值计算方法：院领导班子占总分值40％,科室负责人占总分值40％,其他中层领导占总分值20％；四打分结果在院内公示5个工作日,征求和收集职工意见;对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释;五考核的时间与评分办法考核评分每月1次;考核评分实行百分制,年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分;六考核结果运用1考核结果等次对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次,即：分值85分以上含85分为优秀,70-84分为合格,60-69分为基本合格,60分以下为不合格;2考核结果运用1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据;一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度;2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资,以下者扣发部分或全部基础性绩效工资;五、经济考核方案一科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分;１、直接收入;指一个核算中心单元,利用本科室人员和设备,不需要与其他科室合作,自己独立完成的收入;包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等;２、间接收入;指科室合作收入,是两个或两个以上核算中心单元共同完成的收入;包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入,核算时按一定比例分别记到各科室;３、其他收入,医院给予科室的奖励或补助;二科室支出组成：即科室成本支出,主要包括固定成本支出和变动成本支出;１、固定成本支出主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备包括病床维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本;２、变动成本支出1人员的零星支出：包括加班费、误餐费等;2材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算,其中包括：A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出;B、一次性物品是指在消毒供应室药房及药品库房领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等,按物品的进价计算支出;C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等;Ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出;Ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用;Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出;Ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出;说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材,如果统一计入当月的支出额中,会造成科室成本核算信息的失真,经主管领导批准,可分月进行分摊,但时间一般为一年;3因科室本身原因造成的病人欠费;4医疗赔偿费用根据实际情况由院部研究确定分摊比例,年度内计算核销完毕;5水、电、气、中央空调费用;6其他能计入科室的所有费用;二科室收入与支出的记入办法1科室直接收入与支出记入方法科室直接收入100％记入本科室,包括：１、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入;２、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入;３、科室内部自开自做的各种检查;４、各临床科室在自己科室所做手术;以上所有材料支出计入本科室;二临床科室合作收入与支出记入方法：按一定比例分配,包括：１、临床检验、Ｂ超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30％计入开单科室,70计入操作科室,材料成本计入操作科室;２、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60％记入开单科室,40％记入手术室,材料支出计入手术室;３、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室;三医院院级核算一级核算基本原则和办法科室绩效工资核算公式科室绩效工资科室收入－科室支出×科室提成比例×科室综合考核分数百分比临床医技科室提成比例备注：１、科室人员按年初定岗人员确定,在一个年度内科室增减人员其奖金比例不作调整;２、门诊费：每人次２元另计费;四科室职工绩效工资核算方案二级核算科室绩效工资二次分配权交由科室,原则是分配合理、有效,前提是医院针对科室事先定岗定编;一分配的关键点１、科室内部分配时以组为单位;２、工作量是分配的关键;３、系数制定是重要参考;二临床、医技科室职工个人系数设定办法和标准：如下表：临床医技科室职工个人系数表分配时先确定科室所有人员系数,个人系数为以上七项之和;三临床、医技科室人员绩效工资分配办法分配步骤第一步：科室负责人绩效工资根据系数从科室剥离;剥离公式：科室负责人绩效工资科室总绩效工资×科室考核分数百分比÷科室总系数×科室负责人系数第二步：根据预先设定的系数分配到组;分配公式：医生组总绩效工资＝科室总绩效工资×科室考核分数百分比－科室负责人绩效工资÷科室医护总系数×医生组总系数护理组总绩效工资＝科室总绩效工资×科室考核分数百分比－科室负责人绩效工资÷科室医护总系数×护理组总系数;第三步：分配到人医生组总绩效工资交由科室主任分配,护理组总绩效工资交由护士长分配;１、科室或组工作不能量化的,按照实际系数分配或人头平均;如按照系数分配其公式为：医生个人绩效工资＝医生组总绩效工资÷护理组总系数×护士个人系数×个人考核得分百分比;２、科室或组工作能做到量化的,系数结合工作量分配,1/3按系数分配,2/3按工作量分配;医生个人绩效工资＝医生组总绩效工资×1/3÷医生组总系数×医生个人系数＋医生组绩效总工资×2/3÷医生组工作量总分×医生个人工作量分数×个人考核得分百分比;护士个人绩效工资＝护士组绩效总工资×1/3÷护士组总系数×护士个人系数＋护士组总绩效工资×2/3÷护士组工作量总分×护士个人工作量分数×个人考核得分百分比;备注：１、医生组、护士组工作量总分标准为每人100分,具体量化指标及项目标准由科室自定;２、临床科室分配后个人最高绩效工资不得超过科室平均绩效工资的倍;五行政后勤科室绩效分配办法一行政后勤科室参考临床医技科室平均绩效并结合个人考核分数发放;二行政后勤职工绩效工资＝平均绩效×职工个人考核分数;具体分配办法如下：１、药房、收费室、保健科、社区中心相关科室人员、其他从事基层保健管理及业务指导人员享受全院临床科室工作人员平均绩效工资90％,按此额度提取绩效工资总额后各科室应进行量化考核发放；２、医务科科长、保健科科长、护理部主任、院感科科长、信息科科长、总务科科长、财务科科长、院办公室主任、药事科长、医保农合办主任享受全院临床科室主任和护士长平均绩效工资的95％,副科长或副主任在同科室同部门科长或主任的基础上减少５％；财务科、药剂科、医保农合办、总务科、供应室、办公室工作人员享受临床科室人员平均绩效工资的90％,以上人员作为一个综合部门按以上标准统一提取绩效工资总额后,1/3按系数分配,2/3量化或平均分配；个人系数按下表执行;行政后勤科室职工个人系数表院领导：院长、书记享受全院临床科室室科主任和护士长平均绩效工资的倍；副院长享受临床科室科主任和护士长平均绩效工资的倍；副书记、工会主席享受临床科主任和护士长平均绩效工资的倍;六、享受绩效工资人员的界定标准已签订聘用合同的工作人员,按合同执行；未签订合同的工作人员,按约定执行,不享受绩效工资;备注：绩效工资年限计算方法１、2012年12月31日前入院的人员从次年1月1日起计算绩效工作年限;２、2013年月日１月１日以后入院的人员从入院当年起计算绩效工作的年限;二借用人员有执业资格,注册后的借调医务人员,按科室正式在岗人员同等对待;三保健院在网在编人员１、卫技类人员：获得执业资格并注册者全额享受,获得助理执业医师资格并注册者只享受90％,无资格不享受;２、非卫技类人员：工作满一年以上者可全额享受绩效工资;四特别约定１、当科室收入扣减费用成本后当月余额为负数时,该科室只能享受当月全院平均绩效工资的50％;２、职能科室兼职临床工作人员,其月绩效工资以职能科室为计算标准,另外每月补助个人临床业务量化绩效的20％,其总绩效工资额度不受最高绩效工资标准的限制;七、本方案从2013年6月1日起施行;以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止；本方案如与上级管理部门以后有关文件相抵触,按上级规定修改后执行;其他未尽事宜按医院有关规定和文件执行本方案由院长办公室、财务科负责解释附件：１、其他管理规定及配套措施２、xxx工作人员质量考核实施细则３、xxx工作人员考核表附件1其他管理规定及配套措施一、医院承担下列情形费用成本一按政府规定对病员所减免的费用;二具有生命危险确需抢救“三无”病人的费用;三由医院决定对个别病人减免的费用;四医疗赔赏款由医院承担的部分费用;五年终奖、节假日慰问、临时发放、专家协议待遇由医院承担;六院级和中层干部岗位津贴;七科室外出培训、进修人员费用;八各种节假日管理规定中支出的费用,如节假日加班工资、公休假工资由医院承担;二、其他规定一由医院抽调到外部工作的人员、单位派遣外出进修、各类短训班、研讨会人员的绩效工资,由院部按实际发生的天数另计平均奖予以发放;二医院引进人才、新招聘的卫生专业研究生及以上学历人员,报到上班后,根据院部研究标准后另行发放;三国家政策安置转业军人、内调干部,按有关规定执行;四其他特殊情况由院长办公会研究决定;三、建立成本核算资料的传递流程一财务科在每月10日前将各科室上月收入月报、各科室发生欠费金额、总务支出、材料支出、工资、津贴、夜班费、加班费、误餐、费、科室零星购物等进行整理汇总;二后勤部门每月10日前向财务科报送各科室上月氧气支出、水电气消耗量、总务维修费、布类消耗等;三消毒供应室每月5日前向财务科报送各科室上月一次性物品支出、消毒费和器械支出等;四院办公室每月5日前向财务科报送行政检查考核情况和各科室上月打印费、出车费等;五各科人员变动情况由人事科于当月25日前提供相关资料;六设备科每月5日前向财务科报送各科室上月设备、器械维修支出;七医务科、院感办、护理部、医保农合办每月5日前将科室考核情况交财务科;八财务科在每月25日前将上月结算考核结果下发到各科室进行二次分配,财务科在月底前把个人绩效工资发放完毕;九各科室成本核算取决于成本资料的收集,要求做到准确、及时、客观,要为自己报送的各项数据资料负责,若与财务数据有异,以财务数据为准;为确保核算工作的准确性,各相关科室必须保证所报资料及数据的真实性、准确性和及时性,尽量避免不必要的纠纷,以保证核算工作的顺利实施;如果考核工作不真实、一不准确或未按规定时间报送的部门,扣科室负责人每次100元;以上规定的时间若为周六、周日,可延至下周一上午完成；若为国家节假日,可延至正常上班后的第三天完成;附件２xxx工作人员质量考核细则试行附件3xxx工作人员考核表（1）公共部分工作人员考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：（2）门诊部医生业务考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：备注：3住院医生业务考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：备注：4护理人员业务考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：5医技人员业务考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：6药剂人员业务考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：备注：7财务人员业务考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：8儿保人员业务考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：9妇保人员业务考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：备注：10后勤人员业务考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：备注：11工勤人员考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：备注：12收费人员业务考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：备注：13管理人员考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：备注：14基层保健、信息人员业务考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：备注：14手术室麻醉科人员业务考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：备注：绩效评价绩效管理绩效考核绩效考核表。

YOUR LOGO员工年终绩效考核实施方案==本文档为word版，下载后可任意编辑==年终绩效考核实施办法第一章总则一、考核目的1、根本目的：为正确评价与总结员工20XX年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。

2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。

二、考核范围20XX年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。

三、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正；4、多角度考核。

四、考核组织和责任1、综合部1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。

2、各部门1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。

第二章普通员工的考核一、考核方法1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。

2、评分标准根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。

详见附件三：《指标的评分标准》二、考核程序按照下表基本工资从20XX年元月开始做相应调整：如员工对个人绩效结果持异议。

可向综合部主管书面提出绩效复议的要求。

综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。

如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。

总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。

第三章中层管理者的考核一、考核内容部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。

二、考核程序第四章附则一、保密管理1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。

2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。