绩效考核实施细则20110926

绩效考核实施细则一、目的为了公平、公正、合理的开展绩效考核工作，便于对不同职层、不同岗位的分类及分组进行绩效考核而制定本细则。

二、绩效考核周期1、每月考核一次，考核结果可作为年终考核依据之一。

2、本次考核周期为2011年8月1日—2011年11月30日。

三、绩效考核实施细则（一）绩效考核流程（二）绩效考核办法（三）绩效考核分组本次绩效考核按照管理、财务和销售团队进行分类，按岗位划分进行分组，共23组，分组如下（分组名单见附件1）：四、绩效考核结果的处理1、按考评分数及排序结果确定绩效考核发放比例（1）2011年8月1日至8月31日按总评分从高到低排名次，得分最高者排名为1，依次类推，绩效发放比例按名次按下表规定执行，如名次为第1名的财务人员，绩效发放比例为60%，详见下表：（2）2011年9月1日至2011年11月30日按总评分从高到低排名次，得分最高者排名为1，依次类推，绩效发放比例按名次按下表规定执行，如名次为第1名的财务人员，绩效发放比例为80%，详见下表：2、反馈与面谈五、绩效考核申诉绩效申诉表如下：绩效考核申诉表六、对考核的检查与监督人力资源部每月按一定比例对各单位考核方案的执行情况进行检查，对考核工作表现突出或者可为表率的相关责任人给予加分；对未按方案执行或者执行不力的，将对相关责任人给予罚款200元。

七、有关归口1、本绩效考核实施细则的修订、解释权在集团公司人力资源部。

2、规定如有修订，按修订后的新规定执行。

湖南华宇科技集团有限公司人力资源部2011年8月31日【本文档内容可以自由复制内容或自由编辑修改内容期待你的好评和关注，我们将会做得更好】感谢您的支持与配合，我们会努力把内容做得更好！。

目标管理绩效考核实施细则第一章总则第一条、绩效考核的目的：通过评价被考核人的工作绩效，明确被考核人工作的导向,帮助被考核人提升工作水平；有效提升公司整体绩效；给予被考核人和贡献相应的奖励;淘汰不合适的人员。

第二条、考核的原则：1、实行逐级考核原则:逐级管理、逐级负责、逐级考核,下属的工作好坏由其直接上级评定。

2、公平性原则：被考核人的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初就予以明确。

3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流,考核结果要及时反馈给被考核者。

5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责,对下属被考核人做出正确评价,帮助下属改善工作业绩,是管理者的重要工作内容.第三条、公司绩效考核分为:月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。

第四条相关名词解释1、目标的管理分解:每月月底,公司提出下月总目标,每年年底11月底前确定全年总目标；各部门根据公司总目标确定部门目标，部门负责人是部门目标的被考核对象；部门负责人公布部门目标,部门人员根据目标确定各自的分目标，想方设法使之实现.2、月度目标管理绩效考核：是指在每月初（5日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的目标管理考核。

3、年终目标管理考核：每年年度终了的15天内，由人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度目标管理考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。

第二章、月度目标管理考核办法第一条、月度目标管理考核在次月1日-7日进行。

第二条目标管理考核的内容和实施（一）目标的制定1、每月月底前3天公司提出月度总目标、部门按照公司目标设定部门目标，再分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写一份工作目标计划考核表，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。

绩效考核实施细则一、引言绩效考核是组织对员工工作表现的定量评估，旨在激励员工发挥潜力，提高工作效率和质量。

本文档旨在明确绩效考核的实施细则，为组织和员工提供明确的指导和标准。

二、绩效考核目标1.提高员工工作效率和质量：通过绩效考核，鼓励员工提高工作效率和质量，实现组织的目标。

2.激励员工发挥潜力：通过绩效考核，激发员工的积极性和创造力，发挥其潜力，推动组织的发展。

3.识别和奖励优秀员工：通过绩效考核，认可和奖励工作出色的员工，激励其持续优秀的表现。

三、绩效考核指标1.业绩目标：根据岗位职责和工作计划，制定明确的业绩目标，包括关键绩效指标和完成时间。

2.知识技能：评估员工的专业知识和相关技能的掌握程度，包括持续学习和自我提升的情况。

3.工作质量：评估员工完成工作任务的质量和准确性，包括错误率、问题处理能力等。

4.协作能力：评估员工与他人合作的能力，包括沟通协调能力、团队合作精神等。

5.创新能力：评估员工的创新能力和解决问题的能力，包括提出改进建议和创造性解决问题的能力。

6.自我管理：评估员工的自我管理能力，包括目标设定、时间管理、工作计划等。

四、绩效考核周期绩效考核周期为一年，按照年度计划进行。

具体的绩效考核时间和频率由组织决定。

五、绩效评估流程1.周期目标设定：在绩效考核周期开始前，员工与上级共同确定周期目标，明确岗位职责和工作计划。

2.进度跟踪：通过定期的进度跟踪，了解员工的工作进展情况，并提供必要的支持和指导。

3.考核准备：考核周期结束前，员工准备相关材料，如工作成果、自我评估等，并提交给上级。

4.绩效评估：上级对员工的绩效进行评估，根据员工的工作表现、绩效指标完成情况等，给予相应的评分。

5.绩效面谈：上级与员工进行绩效面谈，评述员工的绩效评估结果，提供肯定和改进建议，讨论职业发展和目标设定等。

6.绩效奖励和激励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励和激励，如薪资调整、晋升、培训机会等。

六、绩效考核结果处理1.优秀员工：对于绩效评估结果为优秀的员工，组织应给予相应的奖励和激励，如薪资调整、晋升、培训机会等，以激励员工继续保持出色表现。

绩效考核办法实施细则（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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(完整版)绩效考核实施细则1、目的通过绩效考核，了解员工工作业绩与表现情况，发现优势发扬光大，找出差距寻求改善，持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。

2、适用范围2.1公司除总经理以外的全体人员适用，事业部可参照本规则自行制定本事业部内部考核办法。

2.2部门负责人适用组织绩效考核，不作岗位绩效考核。

2.3以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配：2.3.1职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。

2.3.2入职未满三个月的新员工进行绩效考核，但不享有绩效奖金，入职前三个月若有被评为E级（不合格）的，则不符合录用条件，予以辞退。

2.3.3员工当月考勤中有缺勤的，绩效奖金按缺勤天数扣除。

3、职责3.1人力资源部3.1.1负责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修正及管理；3.1.2负责主导公司绩效指标系统的建立；3.1.3组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈；3.1.4受理不公正绩效评定的申诉处理；3.1.5组织实施相关的绩效考核培训和研讨，以及绩效推行日常指导；3.2各部门管理人员：3.2.1负责执行公司绩效考核制度；3.2.2负责建立、完善、执行本部门的绩效指标体系；3.2.3考核员工绩效表现并反馈；3.2.4保持与员工持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导；3.2.5帮助员工制定绩效改进计划。

4、定义4.1绩效考核是在一定期间内，根据一定的程序，运用特定的指标和标准，客观、公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。

4.2 KPI指标：关键业绩指标（Key performance indicator），用于考核和管理被考核者工作绩效表现的可量化的或可行为化的指标。

4.3 MBO：目标管理（Management By Objectives），是由管理者与被考核者共同制定可测量的绩效目标，并定期检查其完成情况的方法。

绩效考核实施细则第一章总则第一条为了规范和落实绩效考核工作，提高组织和员工的工作绩效，根据《公司绩效管理制度》，制定本绩效考核实施细则。

第二条绩效考核是对员工工作完成情况和工作表现的全面、客观评价，是对员工的激励和薪酬分配的重要依据。

第三条绩效考核实施细则适用于全公司所有员工，包括管理人员和普通员工。

第二章绩效考核流程第四条绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。

第五条绩效考核按照年度绩效目标的达成情况和个人工作表现进行评估。

第六条绩效考核包括目标设定、考核评估、结果反馈和薪酬分配等环节，每一环节应有明确的责任人。

第七条目标设定阶段，上级经理应与员工沟通并确定年度绩效目标。

目标应具体、可衡量且具有挑战性。

第八条考核评估阶段，绩效考评委员会由公司领导和各部门经理组成。

委员会会议应公开、公正，并依据考核指标对员工进行评估。

第九条结果反馈阶段，上级经理应与员工进行绩效面谈，并向员工说明评估结果和绩效等级。

第十条薪酬分配阶段，公司根据绩效评估结果和薪酬制度规定，为员工确定相应的薪酬调整和奖励。

第三章绩效考核指标第十一条绩效考核指标应根据岗位要求和员工工作内容制定，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面。

第十二条绩效考核指标应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、达成性（Achievable）、相关性（Relevant）和时间性（Timely）。

第十三条绩效考核指标应根据不同岗位的特点和职责进行调整，并与员工进行沟通确认。

第四章绩效考核记录与考核结果第十四条绩效考核记录应详细记录员工的目标设定、工作过程、工作表现和评估结果等信息，并加以保密。

第十五条绩效考核结果应以评级方式呈现，评级包括优秀、良好、合格和不合格等级别。

第十六条绩效考核结果应由绩效考评委员会统计和汇总，经公司领导审批后向员工反馈。

第五章相关制度执行第十七条绩效考核实施细则与公司相关制度相互配合执行，包括薪酬制度、晋升制度、培训发展制度等。

绩效考核实施细则绩效考核实施细则(10篇)绩效考核实施细则11. 绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划；各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。

2. 绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。

3. 分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。

4. 提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。

5. 部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门目标管理计分卡》进行评分。

如有特殊事项，可在考核表中予以注明。

6. 回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人（部门经理）的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。

7. 部门考核结果的统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计分卡》汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。

8. 部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。

9. 部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。

10. 被考核人（部门内员工）自评：考核开始后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门（本人）的`考核结果，被考核人（部门内员工）填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分，完成自评。

绩效考核方法实施细则绩效考核能加快公司的进展目标，进一步调动公司员工的工作乐观性，切实提高员工规范服务的自发性，促进各项业务的稳步增长，强大资金实力.下面我给大家带来关于绩效考核方法实施细则，便利大家学习.绩效考核方法实施细则引导原则坚持按劳布置，实行多劳多得的布置原则。

以本绩效工资考核考核对象公司全体员工考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩嘉奖和职工日常行为惩罚二个部分。

工作业绩嘉奖指：本身的责任领域内是否胜利地达到了目标；有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是由于降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为惩罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所担当的惩罚。

职工日常行为惩罚实行积分制考核，惩罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。

考核方式公司内部成立考核领导小组。

绩效考核方法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月依据检查、核实结果进行绩效工资的布置。

考核小组按员工所在部门设立惩罚积分档案扣分标准如下：1、工作面不干净，桌椅物品不干净整齐扣1分；2、办公区域纸篓内杂物不按时清理，地面不洁，扣1分；3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分；工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分；4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分；5、出入公司大门不顺手关门，扣1分；6、员工工作时间饮酒，扣10分；7、上班时间未经请假私自外出，扣5分；8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行平安撤设防，扣1分；9、早7：00——晚10：00时间段，要保持移动电话开机，违反扣10分；10、办公用品由行政统一选购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分；11、因私交通费不予报销，违反扣10分；12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分；13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分；。

绩效考核办法实施细则绩效考核办法实施细则一、绩效考核目标1.明确绩效考核目标，建立与组织战略目标相一致的绩效指标体系。

2.确保绩效考核目标具体、可衡量、可实施性，并反映出员工个人的职责和组织的要求。

3.绩效考核目标应包括员工的个人目标、团队目标和组织目标，以保证绩效考核的全面性和全员参与性。

二、绩效评估标准1.根据不同岗位的职责和要求，建立相应的绩效评估标准。

2.标准应具体明确各项绩效指标的考核方法和评分标准，并通过各项指标的权重来体现其重要程度。

3.评估标准应定期修订，以适应组织战略的变化和员工岗位的需求。

三、绩效评估方法1.采用多种方法进行绩效评估，如定量评估和定性评估相结合的方法。

2.对于销售类岗位，可以采用销售额、销售增长率等客观指标进行评估。

3.对于非销售类岗位，可以采用工作完成质量、工作效率、团队合作等综合指标进行评估。

4.绩效评估应采用定期的个人面谈和定期的综合考核会议相结合的方法进行。

四、绩效考核周期1.绩效考核周期一般为一年，也可以根据组织需要适当调整。

2.绩效考核周期内，可以设定多次绩效评估的时间点，以及每次绩效评估的重点内容。

3.绩效考核周期结束后，应尽快进行总结和反馈，并进行个人绩效结果的沟通和确认。

五、绩效考核流程1.设立绩效考核工作组，负责绩效考核的组织和实施工作。

2.制定绩效考核流程，明确各个环节的工作内容和责任人。

3.绩效考核流程包括绩效目标设定、绩效评估、结果总结和绩效反馈等环节。

4.绩效考核过程应公平、公正、公开，确保员工对绩效评估结果的满意和认可。

六、绩效考核结果的运用1.绩效考核结果应作为评定员工晋升、薪酬调整、奖励惩罚等决策的重要依据。

2.绩效考核结果应及时反馈给员工，提供改进和发展的机会和方向。

3.绩效考核结果也可用于组织内部的各项激励措施，如岗位轮岗、培训计划等的制定。

七、绩效考核结果的监督和评估1.建立监督机制，对绩效考核结果进行监督和评估。

2.监督机制应由独立的评估人员组成，确保评估结果的客观性和准确性。

绩效考核实施细则 TTA standardization office【TTA 5AB- TTAK 08- TTA 2C】绩效考核实施细则一、的目的为了提高工作效力，确保各项工作任务按质保量的完成；营造团结向上的氛围，打造有战斗力、有凝聚力的团队；体现“公开、公平、公正”的原则；提高服务质量和工作效能，建设一个“效率最高、服务意识最好、执行力最强”的工作单位，特制定本考核办法。

二、考核原则以工作业绩为导向，按责任轻重、能力高低、贡献大小、劳能结合的原则进行考核和分配。

也是作为公平合理地酬赏员工的依据。

三、考核的组织机构和职责（一）、成立绩效考核组织：由公司张璐经理任组长，肖勇经理任副组长，其它科室领导为成员的考核领导小组。

（二）、考核方式：考核采取单向考核的方式，根据绩效考核的基本原理，对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。

直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力)，也最有可能反映真实情况。

这样便明确了考评责任，即公司领导考核分管科室负责人，科室（部门）负责人考核本部门工作人员，考核领导小组最后负责后勤所有人员最后考核结果。

（三）、科室负责人考核本部门员工，应根据每个员工自身承担的具体业务职责而确立，以岗位职责为出发点，设立其考核指标。

（四）、各部室负责人是绩效管理的执行人，承担以下职责：1、负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标、工作目标及权重；2、负责组织本部门的考核工作；3、负责本部门考核指标实现的过程管理，帮助和支持下属员工实现工作目标；4、负责根据考核结果帮助员工制定绩效改进计划。

四、考核内容公司从工作业绩、工作态度和工作能力三个方面对员工进行绩效考核（考核内容因岗位职务的不同考核项目也有所不同）。

（一）工作业绩工作业绩考核是对员工在考核期内履行职责情况或对工作结果的考核，是对员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在公司中的价值大小。

业绩考核分为任务绩效考核和周边绩效考核。