(KPI绩效考核方案]××集团公司KPI指标体系(实用)

公司KPI绩效考核方案KPI绩效考核方案一、目的1、客观、公正的评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工的价值；2、帮助公司与部门、员工之间建立一个有效的沟通机制，增进员工之间的交流和理解；3、提高员工的工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作；4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展；5、为员工的晋升、降职、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠的依据；6、使公司、部门各项制度等能够贯彻执行。

二、关键词解释1、绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。

由部门主管领导、部门经理与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。

如有调整，双方需进行沟通确认。

2、评估指标：是指从那些方面对工作产出进行衡量或评估。

3、评估标准：是用来衡量工作目标和工作内容完成情况的描述和规定。

三、适用范围1、市场/销售 4、生产 7、其它2、人事行政 5、管理3、财务 6、研究开发三、考核的原则1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。

2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。

3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。

5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改进工作业绩是管理者的重要工作内容。

6、公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。

四、KPI（关键绩效指标法）绩效考核的分析1、KPI定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上能够说是目标管理法与帕累托定律的有效结合，是企业绩效管理的基础。

kpi绩效考核方案示例kpi绩效考核方案范文示例（通用10篇）为了确保事情或工作能无误进行，就常常需要事先准备方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。

我们应该怎么制定方案呢？下面是店铺收集整理的kpi绩效考核方案范文示例，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

kpi绩效考核方案示例篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2。

销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0。

6分以上，行为表现良好者为0。

8分以上，行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1。

2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。

在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。

在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。

kpi绩效考核方案kpi绩效考核方案(3篇)为了确保事情或工作有效开展，时常需要预先开展方案准备工作，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。

那么你有了解过方案吗？下面是小编整理的kpi绩效考核方案，欢迎大家分享。

kpi绩效考核方案1KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。

建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。

很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。

但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。

KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。

在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的`工作任务是由20%的关键行为完成的。

因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

对于KPI 方案的具体制订可以从以下几个方面进行。

1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。

2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。

3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。

4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。

部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。

5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。

公司KPI绩效考核方案1. 背景随着企业发展的加快，公司的绩效管理成为了一个关键问题。

为了提高员工和整个公司的工作效率，许多公司选择使用KPI（关键绩效指标）来评估员工的工作表现。

在本文中，我们将介绍一种公司KPI绩效考核方案，该方案将帮助公司更好地管理和评估员工的绩效。

2. 目标公司KPI绩效考核方案的主要目标是促进员工的个人发展和团队合作，以实现公司的长期战略目标。

通过确立明确的KPI和绩效评价标准，公司能够更好地衡量员工的贡献，并提供有针对性的培训与发展计划。

3. 测量指标为了确保绩效考核的公平性和准确性，我们将详细介绍一些常用的KPI测量指标：3.1. 个人绩效指标•销售额：衡量销售人员的业绩，以销售额作为主要指标。

•客户满意度：通过定期调查客户的满意度来评估客户服务团队的绩效。

•工作效率：衡量员工在给定时间内完成的任务数量和质量。

•创新能力：评估员工对工作的创新能力和想象力。

3.2. 团队合作指标•团队目标完成度：衡量团队完成项目目标的进展情况。

•团队协作：评估团队成员之间的合作与沟通能力。

•知识共享：衡量团队成员之间共享知识和经验的程度。

3.3. 公司绩效指标•利润增长率：以公司年度利润的增长率来评估整体业绩。

•员工流失率：衡量员工离职率来评估工作环境和员工满意度。

4. 绩效评估流程公司KPI绩效考核方案的绩效评估流程如下：4.1. 设定KPI管理层和员工一起制定关键绩效指标，并将其与公司的战略目标相联系。

确保每个员工的KPI明确、可衡量且具有挑战性。

4.2. 目标设定每个员工根据其角色和职责制定一份目标设定计划，并与上级经理共同讨论和确认。

4.3. 监督和支持上级经理应定期与员工进行面对面会议，监督和支持员工在达成KPI目标方面的进展。

4.4. 绩效评估根据设定的KPI和目标达成情况，进行定期的绩效评估。

评估可以包括员工自评、同事评价和上级评估等多个维度。

4.5. 反馈和奖惩根据绩效评估结果，及时给予员工反馈，并提供有针对性的奖励和激励措施。

KPI绩效指标体系方法KPI绩效指标KPI（Key Performance Indicator）指的是关键绩效指标，是用于衡量组织、部门、团队或个人在实现战略目标过程中表现的标准化指标体系。

KPI的制定和使用对于组织的管理和决策具有重要的意义。

在本文中，我们将讨论KPI绩效指标体系的方法和应用。

一、KPI绩效指标的制定1.确定战略目标：KPI的制定应该是基于组织的战略目标，所以首先需要明确战略目标是什么。

这需要考虑到组织的使命、愿景以及目标市场等因素。

2.确定关键绩效领域：在明确战略目标后，需要确定关键绩效领域。

这些领域通常与战略目标直接相关，例如销售业绩、客户满意度、产品质量等。

3.制定关键绩效指标：在确定关键绩效领域后，需要制定具体的关键绩效指标。

这些指标应该是可度量的，并且具备可比性。

例如，销售业绩可以用销售额来衡量，客户满意度可以用调查问卷来衡量。

4.设定目标值：在确定关键绩效指标后，需要设定目标值。

目标值应该是有挑战性的，同时也要考虑到可实现性。

设定目标值应该充分考虑到组织的资源和市场环境。

5.制定KPI绩效指标体系：最后，需要将所有的关键绩效指标组合成一个综合的指标体系。

这个体系应该能够反映组织的整体绩效，并且能够指导组织的决策和管理。

二、KPI绩效指标的应用1.监控绩效：KPI可以用来监控组织、部门、团队或个人的绩效。

通过对绩效指标的监控，可以及时发现问题，并采取相应的措施进行调整和改进。

2.激励和奖励：KPI可以用来激励和奖励员工。

设定挑战性的目标，并与绩效指标相挂钩，可以激发员工的积极性和工作动力。

3.决策支持：KPI可以用来支持组织的决策。

通过对绩效指标的分析和对比，可以提供有价值的信息，帮助组织做出合理的决策。

4.沟通和反馈：KPI可以用来进行内部沟通和反馈。

通过对绩效指标的共享和讨论，可以促进组织内部的交流和学习，提高组织的绩效。

5.连接战略和绩效：KPI可以用来连接战略和绩效。

公司关键绩效考核指标KPI体系公司的关键绩效考核指标（Key Performance Indicators，KPI）体系是帮助企业量化和测量公司在特定领域内的绩效的一种工具。

它为管理层提供了客观的数据和信息，以便评估公司的绩效，并制定相应的战略和决策。

以下是一个关键绩效考核指标体系的例子，帮助企业定制适合自身需要的KPI。

营销指标：1.销售额：公司整体销售额的增长情况。

2.客户增长率：新客户数量的增长率。

3.客户留存率：已有客户的留存率，用于衡量客户忠诚度。

4.市场份额：公司在特定市场中的市场份额，衡量公司在竞争中的地位。

5.销售渠道效果：评估不同销售渠道的绩效，如线上销售、批发渠道等。

财务指标：1.净利润率：公司净利润与总收入的比率。

2.成本控制：评估公司在成本方面的控制情况，如原材料成本、人力成本等。

3.现金流量：评估现金流入和流出的情况，以确保公司的资金运作良好。

4.资本回报率（ROI）：衡量投资项目的投资回报率，确保项目的可行性和盈利能力。

5.负债率：公司负债与资产总额的比例，用于评估公司的负债风险。

生产效率指标：1.产量：评估公司产品或服务的产量，确保生产满足市场需求。

2.生产效率：评估公司的生产效率，包括产能利用率、工时利用率等。

3.缺陷率：评估产品或服务的缺陷率，以确保质量达到标准。

员工绩效指标：1.员工满意度：评估员工对公司的整体满意度，以提高员工忠诚度和工作动力。

2.员工流失率：衡量员工离职的比例，用于评估公司的员工满意度和人力资本管理情况。

3.员工绩效评估：对员工绩效进行定期评估，以确定员工的贡献和发展需求。

客户服务指标：1.客户满意度：通过客户满意度调查或反馈，评估客户对产品和服务的满意度。

2.售后服务响应时间：评估公司在客户有问题或需求时的响应速度。

3.投诉处理率：评估投诉的数量和处理情况，以改进客户服务质量。

供应链指标：1.供应商绩效：评估供应商的绩效情况，包括交货时间、产品质量等。

选择权重
确定衡量标准
修改确定
第二部分 KPI指标筛选
KPI indicator screening
KPI指标筛选
方法：可以采用头脑风暴法；参考现有考核指标；参考岗位说明书职责及主要沟通关系输入、 输出要求
指标的来源
公司战略目标
通过企业目标分解有助于个人理解
部门目标分解
自己的KPI对公司业绩的贡献
Thank you for watching
演讲人： 日期：20XX年XX月
2 结果导向原则
KPI指标的选择要体现 出结果优先的原则，首 先考虑岗位的工作产出， 从工作产出中分析确定 主要和次要项目，在依 据其重要性进行筛选， 最终确定KPI指标
3 一致性原则
KPI指标与公司战略目 标、该岗位KPI整体指 标保持一致，其实现有 助于公司的战略目标实 现
KPI指标筛选原则
Time-bound： 有时限的
定量 指标
定性 指标
对于定性指标提 取出评价要素明 确衡量标准，以 便于评分人做出 公正的评价
确定关键绩效指标衡量标准
当实际完成值≤底限值时
考核得分=0
当实际完成值≥挑战值时
考核得分=100
当底限值＜实际完成值＜目标 值时
考核得分=85*（实际完成值-底限值）/ （目标值-底限值）
当目标值＜实际完成值＜挑战 值时
岗位职责常规指标 工作薄弱环节 内部流程需求 防范性扣分指标
从岗位说明书提取
改善工作最需要的薄弱环节，以提高 全面绩效 畅通整个业务运作流程，控制关键输 入输出点
安全、事故、风险等指标
KPI指标筛选原则
1 少而精原则
KPI指标应能够反映出 工作的主要要求，体现 20/80原则，即：KPI 指标总和应能解释被考 核者80%以上的工作成 果；每个岗位的KPI指 标最好不超过8个

公司kpi绩效考核方案（精彩4篇）员工kpi绩效考核方案篇一一。

绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二。

绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的'运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。

绩效考核部是本制度执行的管理部。

（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。

绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。

不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则§绩效考核体系主要考核内容§绩效考核指标制定原则与方法§绩效考核执行机构及人员§绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）§综合素质指标体系§满意度指标体系§绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言» 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。

» 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。

在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。

具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案» 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。

一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则»考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。

»考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。

»考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

»考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。

主管副总经理
公司网络运行的稳定性10％，5％
检查网络建设维护情况
公司网络运行故障次数行
主管副总经理
上市工作的执行情况10％
检查上市工作的活动推进情况
期初确定的里程碑
主管副总经理
重要任务完成情况10％
公司下达的重大活动
期初确定的里程碑（包括确定截止时间、阶段性成果、质量标准）期末检查是否完成
主管副总经理
年20%
部门合作满意度
促进部门配合，保证公司业务正常运行
相关部门评价
主管副总经理其他部门
能力10％
能力素质专业知识技能
行政副总
直接下属
第七节行政部经理
考核指标：
指标类别
指标项
考评目的/内容
考评方法
考评主体
绩效
任务绩效70%
公司环境卫生情况10％，5％
检查公司环境保护情况
卫生检查、抽查不合格记录数
主管副总经理
总经理
资金供应及时性
及时筹措资金，合理运用，保证公司经营活动需要
因资金短缺导致影响经营活动造成损失
总经理
重要任务完成情况15％,10％
公司下达和重大活动
期初确定里程碑（包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成
总经理
管理绩效季10%
年10％
预算控制情况4％
控制费用，降低成本
是否探险预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
管理绩效10％
预算控制情况4％
控制费用，降低成本
是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
主管副总经理
下属行为管理3％
严格管理下属情况
所管辖部门出勤率、违规事件数量
主管副总经理

kpi绩效考核方案目录一、内容综述 (2)1.1 背景与意义 (3)1.2 KPI绩效考核的目的 (4)二、KPI绩效考核原则 (5)2.1 公平公正原则 (6)2.2 激励与约束原则 (7)2.3 明确具体原则 (8)三、KPI绩效考核体系构建 (9)3.1 绩效指标选取 (10)3.1.1 关键业务指标 (11)3.1.2 关键绩效指标 (13)3.1.3 关键成功指标 (14)3.2 考核标准制定 (15)3.3 考核周期设置 (16)四、KPI绩效考核实施流程 (18)4.1 制定考核计划 (19)4.2 收集数据与信息 (20)4.3 绩效评估与反馈 (22)4.4 绩效改进与辅导 (23)五、KPI绩效考核结果运用 (23)5.1 员工绩效奖金分配 (24)5.2 员工晋升与调整 (25)5.3 培训与发展机会 (27)六、KPI绩效考核的监督与改进 (28)6.1 监督检查 (29)6.2 问题诊断与解决 (30)6.3 持续优化与提升 (31)一、内容综述本绩效考核方案旨在明确公司各部门及员工在实现公司战略目标过程中的关键绩效指标(KPI),以便为公司提供一个客观、公正的绩效评价体系。

通过设定明确、可衡量的KPI,有助于激发员工的工作积极性，提高工作效率，从而实现公司的长期发展目标。

制定KPI的目的和原则：明确KPI的制定目的，确保KPI与公司战略目标保持一致；遵循公平、公正、透明的原则，确保KPI能够客观反映员工的工作绩效。

KPI的分类和设置：根据公司的业务特点和发展战略，将KPI分为战略目标类、业务目标类、职能目标类和个人目标类；针对不同类别的KPI,制定具体的设置方法和标准。

KPI的权重分配：根据KPI的重要性和对公司战略目标的贡献程度，合理分配KPI的权重，确保关键绩效指标得到充分关注。

KPI的考核周期和频率：明确KPI的考核周期和频率，如季度、半年或全年等；同时，设立合理的考核时间节点，确保KPI考核工作的顺利进行。

集团公司KPI绩效考核指标作业指导书2008年8月前言关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。

关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。

为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。

事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。

管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。

否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。

对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。

对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。

KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。

一、财务类指标1、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。

月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。

数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。

kpi绩效考核方案KPI绩效考核方案一、背景介绍：KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的英文缩写，是企业或组织用于监测和评估业务目标达成情况的指标体系。

KPI绩效考核方案是为了评估员工在工作中的表现和贡献，从而确定员工的工作质量和效率。

本方案旨在建立一个合理、科学和有针对性的KPI绩效考核体系，以激励员工工作动力，提高业绩和企业竞争力。

二、考核目标：1. 激励员工工作积极性和创造力，提高工作效率和质量；2. 评估员工在业务目标达成中的贡献程度，确定员工绩效等级；3. 通过绩效考核，识别和发展优秀员工，提高整体人才素质。

三、考核指标体系：1. 定性指标：（1）工作态度和行为规范：包括工作纪律、团队合作、诚信守信等。

（2）沟通协作能力：包括与同事、上级和客户的沟通交流能力。

（3）创新能力：包括提出创新点子、解决问题的能力。

（4）学习能力：包括主动学习、持续学习的态度和能力。

2. 定量指标：（1）工作目标完成情况：包括完成任务的质量、效果和进度等。

（2）工作表现评价：主管对员工工作表现的定期评估，包括工作质量、效率等方面。

（3）销售业绩：仅适用于与销售相关的岗位，包括销售量、销售额、市场份额等。

（4）客户满意度：仅适用于与客户服务相关的岗位，通过客户满意度调查等方式进行评估。

四、考核流程：1. 目标制定阶段：（1）设定员工个人目标，与公司整体目标相衔接。

（2）确定目标的具体指标和要求，确保明确、可量化和可衡量。

2. 考核期间：（1）定期对员工的绩效进行跟踪和评估。

（2）及时给予员工反馈和指导，引导其改进和成长。

3. 考核结果确定阶段：（1）根据各项指标的权重，综合评估员工的绩效。

（2）对绩效优秀的员工给予奖励和晋升机会，对绩效较低的员工进行培训和改进计划。

五、奖励与惩罚：1. 绩效优秀的员工将获得奖金、晋升机会、培训机会等激励措施。

2. 绩效较低的员工将接受培训和改进计划，并可能受到降职、调岗等惩罚。

（KPI绩效考核）中国航空工业第集团总部员工绩效考核指标中航一集团总部员工绩效考核指标（二）民用飞机部绩效考核指标 (2)部长考核指标 (2)项目处处长考核指标 (4)项目管理考核指标 (5)转包处处长考核指标 (6)转包生产管理考核指标 (7)转包市场开发和客户服务考核指标 (8)机载设备部绩效考核指标 (9)部长考核指标 (9)项目处处长考核指标 (11)集团外配套管理考核指标 (12)技术发展处处长考核指标 (13)预研管理考核指标 (14)市场开发管理考核指标 (15)产业发展处处长考核指标 (17)结构调整管理考核指标 (18)航空产品部绩效考核指标 (19)部长考核指标 (19)歼十一系列、歼十系列、歼八系列、超七系列飞机处、预警机处、轰炸机处、导弹处处长考核指标 (20)生产处处长考核指标 (22)生产调度管理考核指标 (24)安全、环保、设备、节能管理考核指标 (26)试飞办公室主任考核指标 (27)军机发展处处长考核指标 (28)发动机部绩效考核指标 (30)部长考核指标 (30)项目处处长考核指标 (32)批生产管理考核指标 (33)项目管理考核指标 (34)预研管理考核指标 (35)工程处处长考核指标 (36)工程管理（燃气轮机）考核指标 (37)工程管理（转包生产、维修）考核指标 (39)产业发展处处长考核指标 (40)产业发展处结构调整管理考核指标 (41)民用飞机部绩效考核指标民用飞机部部长绩效指标项目处处长绩效指标项目处项目管理绩效指标转包处处长绩效指标转包处转包生产管理绩效指标转包处转包市场开发和客户服务绩效指标机载设备部绩效考核指标机载设备部部长绩效指标项目处处长绩效指标项目处集团外配套管理绩效指标技术发展处处长绩效指标技术发展处预研管理绩效指标技术发展处转包和维修管理绩效指标产业发展处处长绩效指标产业发展处结构调整管理绩效指标航空产品部绩效考核指标航空产品部部长绩效指标歼十一系列、歼十系列、歼八系列、超七系列飞机处、预警机处、轰炸机处、导弹处处长绩效指标生产处处长绩效指标生产处生产调度管理绩效指标生产处安全、环保、设备、节能管理绩效指标试飞办公室主任绩效指标军机发展处处长绩效指标发动机部绩效考核指标发动机部部长绩效指标项目处处长绩效指标项目处批生产管理绩效指标项目处项目管理绩效指标项目处预研管理绩效指标工程处处长绩效指标工程处工程管理（燃气轮机）绩效指标工程处工程管理（转包生产、维修）绩效指标。

**公司KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立%绩效考核设计原则%绩效考核体系主要考核内容%绩效考核指标制定原则与方法%绩效考核执行机构及人员%绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案%制定目标管理体系%日常考核操作体系（月度及专项任务考核）%综合素质指标体系%满意度指标体系%绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核. 奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步»木操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划, 以及与薪酬挂钩的办法和程序。

在考虑关键业绩指标的同时，辅以综合素质的考核，另外还涉及内部满意度的调查，从而使该体系对员工的考核更全而、客观.公正与有效。

具体地说，本手册将包括2个主要方面一一绩效考核的操作方法及流程一一绩效考核与薪酬挂钩方案»通过木手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。

一、绩效考核体系的建立%绩效考核设计原则考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。

考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。

%绩效管理在人力资源管理中的位置%绩效考核体系主要考核内容为确保评估的全而性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面一工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。