国寿基本法核心原理利益大揭秘50页
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人寿个险渠道的基本法利益的解读
职业发展路径
人寿个险渠道的销售人员可以通过不断提升自己的业务能力 和业绩，获得更多的职业发展机会。例如，他们可以晋升为 团队长、区域经理或更高级别的管理人员。同时，保险公司 也会为销售人员提供各种培训和学习机会，帮助他们提升自 身素质。
03
保险消费者的利益
保险产品种类与特点
人寿保险
以人的寿命为保险标的，分为 死亡保险、生存保险、两全保 险等，能够为被保险人提供经
05
基本法利益的优化与建议
销售团队建设与管理
提升销售团队能力
加强销售人员的培训和激励，提高销售人员的专业知识和销售技 能，以提升销售业绩。
优化销售流程
简化销售流程，提高销售效率，同时注重客户体验，提升客户满 意度。
加强团队沟通与协作
建立良好的沟通机制，加强团队成员之间的协作与信息共享，提 升整体销售效果。
02
销售人员的利益
佣金制度
人寿个险渠道的销售人员主要依靠销售业绩来获取佣金收入。每 个保单的佣金比例根据产品类型、保额、投保人年龄等因素而有 所不同。销售人员每完成一笔保单，就能获得相应的佣金。
考核与奖励
为了激励销售人员更好地开展业务，保险公司会设置各种考核与奖励机制。例如，对于连续若干个月达到一定业务量的销 售人员，公司会给予额外的奖励或晋升机会。
感谢您的观看THANKSFra bibliotek应用场景
背景介绍
为促进个险渠道业务的快速发展，某保险公司将基本法利益应用 于产品推广中，并取得了显著的成效。
应用方式
该保险公司将基本法利益作为产品推广的核心卖点，针对不同客 户群体进行差异化推广，同时加强与客户的沟通与互动。
成效
通过将基本法利益应用于产品推广，某保险公司的个险渠道业务 得到了快速的发展，客户满意度也得到了显著提升。
国寿2020版营销基本法升级背景亮点放送乘势创富52页
2500以上 2500以下
新锐版
2500以上 2500以下
第三赛季
获得版本
月均FYC
新锐版
2500以上 2500以下
新秀版
2500以上 2500以下
新锐版
2500以上 2500以下
新秀版
2500以上 2500以下
新锐加强版
2500以上 2500以下
新锐版
2500以上 2500以下
新锐加强版
2500以上 2500以下
士别三“月” 当刮目相待
第一赛季
越早升档 利益越高哦！
第二赛季
第三赛季 新秀版
未达月均2500元
只有一次升档机会！
小算盘：新人津贴
新人金多多，42周岁，每月FYC均为2500元，他可享受的新 人津贴为多少？
升级后
新锐版 1400元/月
升级前
新秀版 1300元/月
1-3个月
新锐加强版 1700元/月
留置：对于跳档人员，新锐版和新锐加强版加成津贴留置2个月发放。
赛季 年龄
小于22岁 或大于45岁
22岁-45岁
第一赛季
获得版本
月均FYC
新秀版
2500以上 2500以下
新锐版
2500以上 2500以下
第二赛季
获得版本
月均FYC
新锐版
2500以上 2500以下
新秀版
2500以上 2500以下
新锐加强版
03
赛马制 跳档
三个月为一个阶段，每月
2500可享新人津贴升 档。（不可升）
亮点1：加档加时薪更高
签约时间
新人当月FYC
700（含）-1400
1400（含）-2800
中国人寿基本法 ppt课件
中国人寿基本法的剖析
ppt课件
1
第一部分：为什么要学习基本法
1、为什么要讲《基本法》？ 2、如何讲解《基本法》 3、《基本法》的结构 4、《基本法》回答三个问题 5、对《基本法》认识的误区 6、正确理解《基本法》
ppt课件
2
一、为什么要讲《基本法》？
1、《基本法》的欠缺：复杂，看不明白 2、《基本法》重要
部经理
分部经理
处经理
--间管 --直管
分处经理 组经理
业务员
ppt课件
BACK
36
（四）、所辖图示
A
A1
A2
B1 B2
B3 B4
B5
B6
C0
C1
C2 C3 C4
C5
D1
D2
D3
D4
D5
D6
E1
E2
E3
E4
E5
E6
E7 E7
F0 F1 F2 F3 F4 F5
F6 F7 F8 F9 F10 F11
ppt课件
图示2：F0晋升为组
经理，F1、F2回归到 FO辖下，则E对F1、F2 计提组经理特别津贴：
E
F0
业务员系列
G
F2
F0
F1
F3
G
F3
F1
F2
注：黑色箭头表示管理关系， 红色箭头表示推荐关系。
阴影部分为E计提组经 理特别津贴的基数
ppt课件
39
（七）、组经理特别津贴
图示3：在图2基础上，
当F1晋升为组经理，F3回归 到F1下，则E对F3计提组经 理特别津贴：
ppt课件
28
处经理的维持条件
▪ 个人业绩符合保险代理合同维持条件
ppt课件
1
第一部分：为什么要学习基本法
1、为什么要讲《基本法》？ 2、如何讲解《基本法》 3、《基本法》的结构 4、《基本法》回答三个问题 5、对《基本法》认识的误区 6、正确理解《基本法》
ppt课件
2
一、为什么要讲《基本法》？
1、《基本法》的欠缺：复杂，看不明白 2、《基本法》重要
部经理
分部经理
处经理
--间管 --直管
分处经理 组经理
业务员
ppt课件
BACK
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（四）、所辖图示
A
A1
A2
B1 B2
B3 B4
B5
B6
C0
C1
C2 C3 C4
C5
D1
D2
D3
D4
D5
D6
E1
E2
E3
E4
E5
E6
E7 E7
F0 F1 F2 F3 F4 F5
F6 F7 F8 F9 F10 F11
ppt课件
图示2：F0晋升为组
经理，F1、F2回归到 FO辖下，则E对F1、F2 计提组经理特别津贴：
E
F0
业务员系列
G
F2
F0
F1
F3
G
F3
F1
F2
注：黑色箭头表示管理关系， 红色箭头表示推荐关系。
阴影部分为E计提组经 理特别津贴的基数
ppt课件
39
（七）、组经理特别津贴
图示3：在图2基础上，
当F1晋升为组经理，F3回归 到F1下，则E对F3计提组经 理特别津贴：
ppt课件
28
处经理的维持条件
▪ 个人业绩符合保险代理合同维持条件
国寿基本法利益分析主管基本利益19页
9
六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
5、绩优组经理奖：
依各档组经理直辖组中当月举 绩的人数（含本人），按下表 发放绩优组经理奖。
绩优组经理奖考核的是直辖组的举绩人数， 团队人力直接决定你拿奖励的档次。所以， 作为新晋主管一定要认识到这一点，平时要 关注属员每月的主险举绩，同时关注团队每 月增员。若你是初次晋升的主管，只要6人举 绩即可获得600元奖励。
2019.06
CONTENTS
01
基本法利益你要知道
02
主管基本利益
01
基本法利益你要知道
六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
进入主管职级，就不再是单兵作战，而要把团 队发展作为工作中的第一核心要务。我们先来 明确下组经理职级的收益点在哪里？
1、佣金：
等同于业务系列人员，享首佣+续佣。
10
六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
直辖组当月举绩人数 （含本人）
达到12人及以上
达到7-11人
达到6人
6人以下
绩优组经理奖
1200 举绩人数×100元/人
600 0
11
六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
6、新主管特别津贴：
当业务系列人员初次晋升为组经理时， 自晋升当月起12个月内，每月根据其直 辖团队举绩人力核发新主管特别津贴。 （核发该项津贴时，主管本人上一季度 须达成职级维持考核条件。该项津贴与 绩优组经理奖不重复获取，达到绩优组 经理奖获取条件的，按绩优组经理奖标 准发放。）
17
有团队才能有晋升， 三季度是最佳时机
2019
以法制胜，裂变晋升
2018 Professional Presentation Template
六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
5、绩优组经理奖：
依各档组经理直辖组中当月举 绩的人数（含本人），按下表 发放绩优组经理奖。
绩优组经理奖考核的是直辖组的举绩人数， 团队人力直接决定你拿奖励的档次。所以， 作为新晋主管一定要认识到这一点，平时要 关注属员每月的主险举绩，同时关注团队每 月增员。若你是初次晋升的主管，只要6人举 绩即可获得600元奖励。
2019.06
CONTENTS
01
基本法利益你要知道
02
主管基本利益
01
基本法利益你要知道
六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
进入主管职级，就不再是单兵作战，而要把团 队发展作为工作中的第一核心要务。我们先来 明确下组经理职级的收益点在哪里？
1、佣金：
等同于业务系列人员，享首佣+续佣。
10
六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
直辖组当月举绩人数 （含本人）
达到12人及以上
达到7-11人
达到6人
6人以下
绩优组经理奖
1200 举绩人数×100元/人
600 0
11
六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
6、新主管特别津贴：
当业务系列人员初次晋升为组经理时， 自晋升当月起12个月内，每月根据其直 辖团队举绩人力核发新主管特别津贴。 （核发该项津贴时，主管本人上一季度 须达成职级维持考核条件。该项津贴与 绩优组经理奖不重复获取，达到绩优组 经理奖获取条件的，按绩优组经理奖标 准发放。）
17
有团队才能有晋升， 三季度是最佳时机
2019
以法制胜，裂变晋升
2018 Professional Presentation Template
国寿收展基本法内涵作用主要内容含备注92页
取酬方式遵循市场化原 则：按业绩、按结果支 付报酬
委托代理关系
双方不存在劳动雇佣关 系，因而不存在给付基 本薪的义务
代理关系不是终身的， 其存续必是有条件的
代理人机制下“基本法”的必要性
保险销售行业特性
• 展业相对困难，必 须靠推销；
• 需要大量人力才能 满足市场渗透
• 淘汰率高，成功率 低、人员流动性大
**：**，29岁， 区域总监； 2016年架构人力177人，目前架 构人力1443人，增幅715%。
**：**，29岁， 区域总监； 目前团队人力398人，个人收入 过百万，2019年1月单月59万。
基本法是销售人员创业的“公司法”
基本法是最核心、最基本的激励制度，最大、最持久、最有保证的利益保障
激励增员扩充组织，通过组织扩张实现业 绩增长
附加佣金支出
基本法集中体现了个人营销队伍建设的基本规律
基本法是公司最重要的经营资源，是公司长期固定、占比重大的刚性成本支出;是组织扩 张、业务增长的最持久、最有效、最基本的推动手段
2018年某省成本支出情况
首年期交 基本法支出
基本法支出占 保费比
业务推动奖 业务推动奖励
口语俗称对应的基本法标准用语：
委托代理关系
入司
………… 签约
转正
………… 晋升收展员
工资（薪酬） ………… 委托报酬
出勤
………… 参加公司会议培训
聘任
………… 委托代理职级（晋升/降级）
委托代理关系的特点
公司的管理只能依照代 理合同约定的权利义务 执行
双方是平等的民事主 体，权利义务遵从平等 契约精神
• 激励机制须公开透明，高度市场化， 效率优先且有竞争性
国寿基本法晋组利益路径大揭秘C版29页
基本法里有黄金
——晋组利益大揭秘 （C版）
1
目录
CONTENTS
一、为什么要晋升 二、晋组利益多 三、晋组路径
2
艾国寿的成长之路
背景： 入司时间：2018年4月1日 入司年龄：25岁 学历：大专 2018年每个月FYC：3000元 看看他一年选择成长道路不同对收入的影响！
3
一、纯做业务
艾国寿：只做业务，年总收入：5.616万
10月1日1+6晋升银质组经理
全年总收入：11.383万
艾国寿
A
B
C
D
F
G
5
二、做业务+做增员
收入总结 : 增员做主管比不增员多出5.767万，年收入翻番
收益演示
推荐新人奖
2.34万
晋组奖 1+6
0.22万
佣金
3.135万
直辖组津贴+辅导津
贴2.907万
05
年度展业奖+月度展业 奖
0.26万
6
全年累计 11.383万
+直辖区+培育区
直辖区 直辖部 直辖组
个人
❖职级越高、团队越大、转化越多，利益越高！
10
第三多：收入多！
案例：
王某某当前职级组经理，个人保费1万元，团队10万元， 如果本季度考核不达标，降为收展员，则其利益发生什 么变化？ 个人FYC=1600元 团队FYC=16000元 在不测算顶薪利益的情况下，组经理降级将损失
第三多：收入多——直辖津贴多
➢ 基本法利益计提主要来源——FYC——上不封顶！ ➢ 收展员：FYC 计提——个人 ➢ 组经理：FYC计提——个人+直辖组 ➢ 晋组后，不用亲自去做业务，也能有收入！ ➢ 职级越高、团队越大、转化越多，利益越高！
——晋组利益大揭秘 （C版）
1
目录
CONTENTS
一、为什么要晋升 二、晋组利益多 三、晋组路径
2
艾国寿的成长之路
背景： 入司时间：2018年4月1日 入司年龄：25岁 学历：大专 2018年每个月FYC：3000元 看看他一年选择成长道路不同对收入的影响！
3
一、纯做业务
艾国寿：只做业务，年总收入：5.616万
10月1日1+6晋升银质组经理
全年总收入：11.383万
艾国寿
A
B
C
D
F
G
5
二、做业务+做增员
收入总结 : 增员做主管比不增员多出5.767万，年收入翻番
收益演示
推荐新人奖
2.34万
晋组奖 1+6
0.22万
佣金
3.135万
直辖组津贴+辅导津
贴2.907万
05
年度展业奖+月度展业 奖
0.26万
6
全年累计 11.383万
+直辖区+培育区
直辖区 直辖部 直辖组
个人
❖职级越高、团队越大、转化越多，利益越高！
10
第三多：收入多！
案例：
王某某当前职级组经理，个人保费1万元，团队10万元， 如果本季度考核不达标，降为收展员，则其利益发生什 么变化？ 个人FYC=1600元 团队FYC=16000元 在不测算顶薪利益的情况下，组经理降级将损失
第三多：收入多——直辖津贴多
➢ 基本法利益计提主要来源——FYC——上不封顶！ ➢ 收展员：FYC 计提——个人 ➢ 组经理：FYC计提——个人+直辖组 ➢ 晋组后，不用亲自去做业务，也能有收入！ ➢ 职级越高、团队越大、转化越多，利益越高！
国寿基本法永恒的培育利益20页
26940元
培育津贴 45180元
黄伍兰经理当期累计培育（直/间接）： 直接培育组6人，间接培育组5人； 直接培育处3人，间接培育处3人。
7
制度经营3.0
懂法·守法·用法
培育津贴获取的例子
不出单不出席还能拿的津贴？
培育津贴
某组经理1月出席率为0，首年佣金收入为0；
但其1月基本法收入高达6700元，其中直辖组津 贴2642元，培育组津贴4058元； ➢因出席率为0，该主管直辖组津贴均被扣除。 ➢但培育组津贴仍可全额获取，因为培育组津贴 不与出席率挂钩！
若主管上季度直接培育组经理，自培育起3个月内（本季度）系数1按0.4确定
名词释义
综合举绩人力：月度长期险主险生效口径单件1000元（不含趸交）及以上的持证人力，持证 人力需在上季度末为签约状态。
9
制度经营3.0 培育团队的其他好处
懂法·守法·用法
二、 基本法第八章，第三十四条规定：主管直接培育出新团队，对培育者可进行维持/晋升考核回算。
11
制度经营3.0 把握最后时机
懂法·守法·用法
把握最后一个季度
1+3晋组
1+20晋处
抓紧培育你的团队！
12
晋升达成三步走
持续增员，做大 直辖，打造团队 发展“引擎”
第一步
挑选准主管， 建立晋升梯队 ，不断复制
第二步
踩准节奏 快速晋升
第三步
指标达成三步走
13
主管培育——处经理养成——晋升之道
怎么进行合理的团队发展规划？
制赢未来
永恒的培育利益
制度经营3.0ห้องสมุดไป่ตู้
懂法·守法·用法
制度经营3.0
懂法·守法·用法
培育津贴 45180元
黄伍兰经理当期累计培育（直/间接）： 直接培育组6人，间接培育组5人； 直接培育处3人，间接培育处3人。
7
制度经营3.0
懂法·守法·用法
培育津贴获取的例子
不出单不出席还能拿的津贴？
培育津贴
某组经理1月出席率为0，首年佣金收入为0；
但其1月基本法收入高达6700元，其中直辖组津 贴2642元，培育组津贴4058元； ➢因出席率为0，该主管直辖组津贴均被扣除。 ➢但培育组津贴仍可全额获取，因为培育组津贴 不与出席率挂钩！
若主管上季度直接培育组经理，自培育起3个月内（本季度）系数1按0.4确定
名词释义
综合举绩人力：月度长期险主险生效口径单件1000元（不含趸交）及以上的持证人力，持证 人力需在上季度末为签约状态。
9
制度经营3.0 培育团队的其他好处
懂法·守法·用法
二、 基本法第八章，第三十四条规定：主管直接培育出新团队，对培育者可进行维持/晋升考核回算。
11
制度经营3.0 把握最后时机
懂法·守法·用法
把握最后一个季度
1+3晋组
1+20晋处
抓紧培育你的团队！
12
晋升达成三步走
持续增员，做大 直辖，打造团队 发展“引擎”
第一步
挑选准主管， 建立晋升梯队 ，不断复制
第二步
踩准节奏 快速晋升
第三步
指标达成三步走
13
主管培育——处经理养成——晋升之道
怎么进行合理的团队发展规划？
制赢未来
永恒的培育利益
制度经营3.0ห้องสมุดไป่ตู้
懂法·守法·用法
制度经营3.0
懂法·守法·用法
人寿保险行业培训-基本法宣导版(PPT 44页)资料文档
创新机制 保驾护航 ——2007版基本法宣导版
来自 中国最大的资料库下载
何谓基本法？
基本法
基础
根本
准则
来自 中国最大的资料库下载
基本法是什么？
《基本法》是行为准则 《基本法》是前程规划 《基本法》是利益保障
来自 中国最大的资料库下载
育成 组利 益
一代组育成津贴 二代组育成津贴
来自 中国最大的资料库下载
直接管理津贴=当月直辖组月FYC×组管理津贴比率
当月直辖组FYC 3000以下
3000(含)—7000 7000(含)—15000 15000(含)—30000
直接管理津贴比例
业务主任
高级业务主任
4%
4%
行销
主任 主任
行销 主任
主任
直辖组
直管津贴
部管理津贴
来自 中国最大的资料库下载
育成津贴
目录
组织结构及关系 薪酬
来自 中国最大的资料库下载
(高级)业务主任薪酬待遇
个人 展业 利益
初佣 续佣 个人季度奖 持续率奖励 增员津贴 育才奖金
直辖 组利
益
直接管理津贴
行销专员薪酬待遇
初佣
续佣
创业津贴 长期留存奖 个人季度奖
一、初佣(不打折)
二、续佣=续期保费×续期佣金率
三、创业津贴
创业津贴发放条件 (当月FYC)
前3个月
后3个月
300元以下
0
0
300元(含)—600元 200
100
600元(含)—1200元 400
200
1200元(含)以上
600
300
四、长期留存奖
务
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何谓基本法？
基本法
基础
根本
准则
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基本法是什么？
《基本法》是行为准则 《基本法》是前程规划 《基本法》是利益保障
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育成 组利 益
一代组育成津贴 二代组育成津贴
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直接管理津贴=当月直辖组月FYC×组管理津贴比率
当月直辖组FYC 3000以下
3000(含)—7000 7000(含)—15000 15000(含)—30000
直接管理津贴比例
业务主任
高级业务主任
4%
4%
行销
主任 主任
行销 主任
主任
直辖组
直管津贴
部管理津贴
来自 中国最大的资料库下载
育成津贴
目录
组织结构及关系 薪酬
来自 中国最大的资料库下载
(高级)业务主任薪酬待遇
个人 展业 利益
初佣 续佣 个人季度奖 持续率奖励 增员津贴 育才奖金
直辖 组利
益
直接管理津贴
行销专员薪酬待遇
初佣
续佣
创业津贴 长期留存奖 个人季度奖
一、初佣(不打折)
二、续佣=续期保费×续期佣金率
三、创业津贴
创业津贴发放条件 (当月FYC)
前3个月
后3个月
300元以下
0
0
300元(含)—600元 200
100
600元(含)—1200元 400
200
1200元(含)以上
600
300
四、长期留存奖
务
2019国寿营销基本法解读之原理基础利益考核篇99页
薪酬机制
无基本底薪、按业绩取 酬；多劳多得，不劳无 获
组织管理方式 依靠主管招募而组建队 伍，依靠制度实现扩张
• 激励机制须公开透明，高度市场化，效率 优先且有竞争性
• 须充分测算，并有效控制激励成本
• 须建立一套制度机制，激励和引导主 管，激励制度须以主管为重点
• 搭建主管自我管理平台
个人营销机制的两项基本制度
基本法学前需知—职级与职责
业务系列
0.0%
制度成本FYC占比（不含养老、保险保障）
52.0%
20.1%
23.2%
24.8%
30.2%
2002版
2006版 2006修订版 2010版
2015版
59.0% 2018版
02
基本法学前需知（基础篇）
2019版基本法解析
1. 总则
2. 人员招募
√
3. 组织架构
√
4. 职级与职责
√
5. 管辖关系与培育关系
√
6. 委托报酬（利益篇）
7. 品质管理（利益篇）
8. 考核（考核篇）
9. 法律责任与解约处理
√
10.附则
√
基本法学前需知—人员招募
第七条 保险营销员签约的基本条件：
（一）年龄在18～50周岁之间； （二）具有符合当地保险监管机构要求的学历； （三）品行端正，身体健康，具有完全民事行为能力； （四）持有公司执业证。
对个险销售队伍本身
• 除佣金外最大、最稳定、最有保障的利益；最核心的利益分配关系 • 最公平、最可依赖、最具激励性的游戏规则，实现自主管理、自我发展的行动指南
基本法——个险渠道制度核心和本源
销售行为管理类： • 《保险销售人员行为规范》 • 《个险营销员信用品质管理办法》 • 《销售人员违规处理规定》 • ……
国寿基本法新人利益介绍收展B版37页
✓ 年度展业奖 ✓ 推荐新人奖
27
培育类
✓ 培育部津贴 ✓ 培育总监津贴 ✓ 培育奖
✓ 培育组津贴 ✓ 培育部津贴 ✓ 培育奖 ✓ 主管晋升奖
✓ 培育组津贴 ✓ 主管晋升奖 ✓ 培育奖
✓ 主管晋升奖
增员类
✓ 推荐新人奖 ✓ 推荐新人奖
✓ 推荐新人奖 ✓ 推荐新人奖
服务类 ✓ 复效奖 ✓ 复效奖
✓ 复效奖 ✓ 复效奖
✓ 佣金 ✓ 职务津贴
✓ 年度展业奖
组经理
✓ 佣金 ✓ 职务津贴
✓ 年度展业奖
✓ 佣金 ✓ 培训津贴
收展员职级
（前三月）
✓ 服务津贴
新人
✓ 佣金
✓ 培训津贴 ✓ 服务津贴 （转正后）
管理类
✓ 区管津贴 ✓ 直辖部津贴
✓ 直辖组津贴 ✓ 直辖部津贴
✓ 直辖组津贴 ✓ 辅导津贴
✓ 年度展业奖 ✓ 月度展业奖
技能提升
做大团队
团队文化：学习文化
团队文化：企业家文化 团队系统：增员系统
团队产能
系统化管理
团队文化：感恩文化 团队系统：日常管理、销售支持、 辅导训练、绩效管理
三大文化、五大系统决定寿险从业收入
4
马云说：“改变世界的不是技术，而是技术
背后的梦想。如果是科技改变了世界，我
不会在这儿，我没有被训练成一个科技专家， 我对电脑一无所知，我对互联网也了解的不
22
做保险，本质上是借保险公司的招牌，打造 一个属于自己的永续经营的“企业”。
打工！ 创业 ！！
23
收展队伍的定位
推进个险队伍转型升级 提升未来主力消费市场占有能力 公司加快战略布局 实现重点区域竞争突破 强化资源整合、提升服务品质
27
培育类
✓ 培育部津贴 ✓ 培育总监津贴 ✓ 培育奖
✓ 培育组津贴 ✓ 培育部津贴 ✓ 培育奖 ✓ 主管晋升奖
✓ 培育组津贴 ✓ 主管晋升奖 ✓ 培育奖
✓ 主管晋升奖
增员类
✓ 推荐新人奖 ✓ 推荐新人奖
✓ 推荐新人奖 ✓ 推荐新人奖
服务类 ✓ 复效奖 ✓ 复效奖
✓ 复效奖 ✓ 复效奖
✓ 佣金 ✓ 职务津贴
✓ 年度展业奖
组经理
✓ 佣金 ✓ 职务津贴
✓ 年度展业奖
✓ 佣金 ✓ 培训津贴
收展员职级
（前三月）
✓ 服务津贴
新人
✓ 佣金
✓ 培训津贴 ✓ 服务津贴 （转正后）
管理类
✓ 区管津贴 ✓ 直辖部津贴
✓ 直辖组津贴 ✓ 直辖部津贴
✓ 直辖组津贴 ✓ 辅导津贴
✓ 年度展业奖 ✓ 月度展业奖
技能提升
做大团队
团队文化：学习文化
团队文化：企业家文化 团队系统：增员系统
团队产能
系统化管理
团队文化：感恩文化 团队系统：日常管理、销售支持、 辅导训练、绩效管理
三大文化、五大系统决定寿险从业收入
4
马云说：“改变世界的不是技术，而是技术
背后的梦想。如果是科技改变了世界，我
不会在这儿，我没有被训练成一个科技专家， 我对电脑一无所知，我对互联网也了解的不
22
做保险，本质上是借保险公司的招牌，打造 一个属于自己的永续经营的“企业”。
打工！ 创业 ！！
23
收展队伍的定位
推进个险队伍转型升级 提升未来主力消费市场占有能力 公司加快战略布局 实现重点区域竞争突破 强化资源整合、提升服务品质
国寿基本法之增员利益.ppt
如果每月5000 你想过差距吗？ 不是一个如果是 多个这样的人呢
？
增员如寻矿
伙伴们！增员如同增金矿！
课程总结
增员就是增元，应向“钱”看。老板 永远不会被解雇。实干，苦干，不如政策 扶持好干。随着市场的变化，增员将更难， 增员需日日谈，周周做，月月总结，年年 才有回报寿险界的身价，地位靠实力讲话。 增员是寿险业生存和发展的基础。增员必 须建立成本意识建立团队精神。
？ ➢结论：你愿意做谁
儿子与增员
大多数人结婚要生孩子，这是生命的延续 大多数人做保险要增员，这是智慧和经验的传承 不要孩子的人年轻时潇洒，晚景凄凉 增员的人早期辛苦，后期渐入佳境
别忘了，《基本法》的利益
推销是一份职业，组织发展是一项事业
组织发展给个人带来什么？
※ 稳定的收入（基本法、公司阶段性奖励）
合计：1200元
相当于自己做 4000元保费佣
金收入
当主管的感觉从增员开始
答案2：
晋升的台阶 收入的提升 发展的基础
晋升业务主任的条件： 1、个人FYC9600元，3件； 2、增员3人，直接增员成功2人；
晋升后可以获得的更多利益： 主任管理津贴、育成奖、年终奖、养老
金、长期服务津贴……
主任的收益有哪些？
管理津贴： 管理津贴={2250*2.2%+（业务室FYC-2250）
*22%*健康人力调整系数
健康个体调整系数
室管理津贴
1.1
室健康人力≥4
1
2≤室健康人力<4
0Байду номын сангаас8
室健康人力<2
按调整系数计提管贴
你知道如果我持续不断每月有 效增员一人会怎样吗？
发达了
国寿《基本法》经营课件
02
国寿《基本法》经营理念
长期稳健的经营策略
长期稳健的经营策略是国寿《 基本法》的核心原则之一。
公司注重长期规划和战略布局 ，通过稳健的财务和风险管理 ，确保公司的可持续发展。
长期稳健的经营策略有助于公 司积累资源和能力，提升核心 竞争力，为股东和员工创造长 期价值。以客户为中心的服务理念
国寿《基本法》强调以客户为中心的服务理念，致力于提供优质、高效的服务体验 。
公司关注客户需求，通过市场调研和数据分析，了解客户需求和行为模式，优化产 品设计和服务流程。
以客户为中心的服务理念有助于提升客户满意度和忠诚度，增强公司的品牌影响力 和市场竞争力。
创新驱动的发展思路
国寿《基本法》倡导创新驱动的 发展思路，鼓励员工积极探索新
的业务领域和市场机会。
公司注重研发投入和技术创新， 通过引入先进的技术和管理经验 ，推动产品和服务的升级换代。
个行业的形象和社会认可度。
《基本法》对企业未来发展的战略意义
强化人才培养
通过《基本法》的实施，有助于培养和造就一支专业化、 高素质的保险营销队伍，为企业的长远发展提供人才保障 。
提升企业核心竞争力
国寿《基本法》所蕴含的先进理念和制度设计，有助于提 升企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不 败之地。
06
国寿《基本法》未来展望
《基本法》的修订与完善
1 2 3
适应市场变化
根据市场环境的变化，对《基本法》进行适时的 修订和完善，以保持其前瞻性和指导性。
吸收先进理念
借鉴国内外先进的保险营销理念，将优秀的经验 和方法融入《基本法》中，提升其专业性和实效 性。
优化制度设计
针对实践中出现的问题和不足，对《基本法》的 制度设计进行优化，提高其操作性和执行性。
国寿制度经营及基本法要点56页
处A
处B
培育关系
培育处关系
管辖关系
资组B
组C
组D
培育关系——暂停与恢复
• 处经理A培育处经理B，B培育组经理C，C培育组经理D，B与C、D为培育\间 接培育关系。
• B降级为资深组， 根据同级不管辖原则，C、D归属B的上级主管A管辖；A与 B的培育处关系暂停,恢复培育组关系，B与C、D的培育关系不变。
高级区域总监
区域总监
资深处
高级处
处经理
资深组 资深组B
高级组 高级组A
处经理B
组经理 组经理B
管辖关系 培育关系
第二部分
Contents Page
制度核心激励点
掌握制度核心激励点
基本法和配套制度——长效激励机制
1 基本法：组织扩张 2 品质管理办法：主管履职 3 主管晋升激励方案：健康晋升 4 星级工程：组织做优 5 保障制度：长期发展
培育关系——反超2
• 高级处A培育处经理B，B培育处经理C，A与B、C形成培育\多重培育关系 • B降级为资深组，C维持，B与C的培育关系及对应利益永久终止，不再恢复。
高处A
处B
处C
培育关系
管辖关系
反超：培育人降级而被培育人维持，原培育关系、
资深B 对应利益永久终止，不再恢复。
简单回顾 培育关系 和 管辖关系
主管A
直辖组
主管A 直辖组
推荐
推荐
推荐
业务B
管辖
业务C
业务B 管辖 业务C
推荐
推荐关系——变动1
推荐关系
管辖关系
培育关系
• 主管A团队中，B推荐C，C推荐D，D推荐E，B与C、D、E为推荐\间接推 荐\多重推荐关系。
中国人寿基本法浅析保险营销销售管理建设团队队伍主管发展保险公司早会晨会夕会投影片培训课件专题材料素材
25
主要考核指标——业务员系列
首年佣金（FYC） 卡折业务 保单持续率
26
主要考核指标——主管系列
主管的主要工作：展业、增员、培育主管、团队管理 主管有个人FYC及增员指标——培养实战型主管 有效人力——限制队伍低效扩张 团队业绩（FYC） 所辖、培育——倡导合理的组织架构
27
调整——降低晋升组经理的有效人力指标要求
如“本人保单持续率”达不到维持考核标准，且“本人 FYC”也未达到维持考核指标的120％，则予以降级（业 务员职级）或解除合同（业务29 员延长期职级）”
调整——修改“主管直接有效增员”的考核规定
修订内容： 将主管系列人员维持考核指标中涉及“本人直接有效增员” 的规定改为“直管组有效增员” ，其他内容不变
目前各家公司的 成本支出差别非 常大
各家公司的支出 额度
各家公司的支出 占比
各市分公司基本法支出情况分析
单位
苏州 无锡 常州 扬州 南京 镇江 泰州 南通 连云港 徐州 淮安 宿迁 盐城
人均 10年期
6.28 5.33 4.37 4.30 3.49 3.03 2.90 2.75 2.60 2.52 2.46 2.38 2.03
可提附加佣金 基本法总支出
3660
1652
2579
1103
1260
509
3206
1283
3089
1219
3484
1330
2751
1034
1588
586
3255
1083
3433
1135
2736
848
4394
1325
1875
557
37310
13664
主要考核指标——业务员系列
首年佣金（FYC） 卡折业务 保单持续率
26
主要考核指标——主管系列
主管的主要工作：展业、增员、培育主管、团队管理 主管有个人FYC及增员指标——培养实战型主管 有效人力——限制队伍低效扩张 团队业绩（FYC） 所辖、培育——倡导合理的组织架构
27
调整——降低晋升组经理的有效人力指标要求
如“本人保单持续率”达不到维持考核标准，且“本人 FYC”也未达到维持考核指标的120％，则予以降级（业 务员职级）或解除合同（业务29 员延长期职级）”
调整——修改“主管直接有效增员”的考核规定
修订内容： 将主管系列人员维持考核指标中涉及“本人直接有效增员” 的规定改为“直管组有效增员” ，其他内容不变
目前各家公司的 成本支出差别非 常大
各家公司的支出 额度
各家公司的支出 占比
各市分公司基本法支出情况分析
单位
苏州 无锡 常州 扬州 南京 镇江 泰州 南通 连云港 徐州 淮安 宿迁 盐城
人均 10年期
6.28 5.33 4.37 4.30 3.49 3.03 2.90 2.75 2.60 2.52 2.46 2.38 2.03
可提附加佣金 基本法总支出
3660
1652
2579
1103
1260
509
3206
1283
3089
1219
3484
1330
2751
1034
1588
586
3255
1083
3433
1135
2736
848
4394
1325
1875
557
37310
13664
生命人寿09版基本法利益解析79页
续保奖金=当月第二年度续期佣金×继续率系数。 发放标准如下所示：
继续率（M）
M＜75% 75%≤M＜80% 80%≤M＜85% 85%≤M＜90%
增加晋升考核指标 新设件数指标
提高年终奖考核指标
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统一称谓标准：
有效人力：月FYC300元
合格人力：月FYC600元 标准人力：月FYC900元 绩优人力：月FYC1800元 卓越人力：月FYC3000元
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绩优提比奖更高 增设个人月度津贴
提高续收奖励 绩效奖励级差制
晋升考核路更畅 发展层级简化 晋升通道快捷
继续率指标放宽
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福利保障面更全
新增长期服务奖 新增养老金补贴 新增疾病身故保障
提升产能体更强
新人的推荐人 （各层级 人员）
12个月
被推荐人FYC的10%
不限
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二、业务层利益介绍
一起算算帐！
营销顾问A利益：
当月
所获荣誉：
二、业务层利益介绍
（五）、伯乐奖金
新增
发放对象：高级营销顾问及以上人员
发放条件：推荐的新人自入司日起在一定时间内累计
FYC达到一定标准，且留存满一定时间。
PP P P P P
营销经理层 P
PP P P P P P P P P P
分区经理层 P
PP P P P P P P P P P P P P
营销总监层 P
PP P P P P P P P P P
继续率（M）
M＜75% 75%≤M＜80% 80%≤M＜85% 85%≤M＜90%
增加晋升考核指标 新设件数指标
提高年终奖考核指标
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统一称谓标准：
有效人力：月FYC300元
合格人力：月FYC600元 标准人力：月FYC900元 绩优人力：月FYC1800元 卓越人力：月FYC3000元
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绩优提比奖更高 增设个人月度津贴
提高续收奖励 绩效奖励级差制
晋升考核路更畅 发展层级简化 晋升通道快捷
继续率指标放宽
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福利保障面更全
新增长期服务奖 新增养老金补贴 新增疾病身故保障
提升产能体更强
新人的推荐人 （各层级 人员）
12个月
被推荐人FYC的10%
不限
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二、业务层利益介绍
一起算算帐！
营销顾问A利益：
当月
所获荣誉：
二、业务层利益介绍
（五）、伯乐奖金
新增
发放对象：高级营销顾问及以上人员
发放条件：推荐的新人自入司日起在一定时间内累计
FYC达到一定标准，且留存满一定时间。
PP P P P P
营销经理层 P
PP P P P P P P P P P
分区经理层 P
PP P P P P P P P P P P P P
营销总监层 P
PP P P P P P P P P P
国寿收展基本法转正后利益10页
➢ 日常考核得分与服务津贴直接挂钩；
➢ 暂无业绩时，也可以获得保底收入；
➢ 增加经营抓手，严格基础管理；
➢ 提升服务水平、养成工作习惯。
注意：日常考核的设置并不是为了增加获得津贴的
难度，而是给予收展员正确的工作指引。
5
【日常考核设置】
考核 项目
新单业绩 参会情况 保全服务 (必选) (必选) (必选)
活动管理
增员
权重 40% 20% 20% +/-30 分 20%
衡量指标
个人当月 责任额达
成率
月参会率
综合保单 持续率
月有效访量、 活动工具填
写
有效新 增人力
个人月责任额达成率
100%（含）以上 80%（含）—100% 50%（含）—80%
50%以下
当月新单业绩得分
100分 50分 20分 0分
个人月度参会率 80%及以上
3500
2500 1600 2300 2000
➢ 回报最高的待遇项目，利益最大的“企划 方案”；
➢ 每人仅有3次机会，限时享受； ➢ 争取顶薪 ➢ 快速转正，双薪双赢。
➢ 日常考核，工作指引。
结合各公司制定的补充方案
4
【服务津贴】 收展制度保证了创业安全感
职级
资深客户经理
高级客户经理 客户经理 收展员
当月准客户积累
300 200 100 100以下
加扣分
加30分 加20分 加10分 -30分
当月新增持证人力
1人 0人
新增人力得分
100分 0分
转正后的利益
➢ 1、佣金计提率由80%计提85%
➢ 2、享受培训津贴（新人前六个月）的同时还能享受永久的服务津 贴（收展员以上职级）
国寿2019基本法解读及配套制度介绍56页
2019基本法解读及配套制度介绍
（定稿）
2020/7/21
目录
1 什么是基本法
✓
2 基本法解读
3 基本法配套制度
2
什么是基本法
基本法—助梦想腾飞 基本法—利益的来源 基本法—管理的定位 基本法—争做大赢家
基本法是利益的来源—付出
销售 增员 直管 培育 晋升
客户经营 寻找国寿有缘人 手拉手，共创富 复制同样优秀的“自己” 自我提升、更上一层楼
Tips: 持续率月份算法：当季第一个月+前推两个月，即计入2019年三季度持续率考核的月份是2018年 5、6、7三个月保单。
学法、懂法—指标释义3/3 FYC分类
FYC分为津贴FYC与考核FYC两大类型，均以发佣为计入口径
津贴FYC：基本法中计算各项津贴的FYC称为津贴FYC，只含首年个险主险和长期附加险 考核FYC：计入基本法考核的FYC，包含个险首年主险、个险首年长期附加险、短期险、寿代产折算等 短期险发佣条件：以当月实收为口径。 注：短期险实收：指保费收进保单中。保费进入公司帐上≠保单实收，特别注意每个考核月最后一天意 外险的实收问题。
推荐关系之跨级反超终止不再恢复
跨级反超 终止不再恢复
若被推荐人先于推荐人晋升 为主管，被推荐人及其具有 多重推荐关系的业务系列人 员均不再回归给推荐人。 • 如B先于A晋升组经理，C、
D均回归至B直辖组，B、 C、D与A的推荐关系终止， 即使A再晋升为组经理， 也不再恢复。 • A与B同为组经理，A先于 B降级，B、C、D与A推荐 关系终止且不再恢复
A与B同为组经理
A 组经理
直接推荐
多代推荐
间接推荐
直接推荐
组经理
B
间接推荐
（定稿）
2020/7/21
目录
1 什么是基本法
✓
2 基本法解读
3 基本法配套制度
2
什么是基本法
基本法—助梦想腾飞 基本法—利益的来源 基本法—管理的定位 基本法—争做大赢家
基本法是利益的来源—付出
销售 增员 直管 培育 晋升
客户经营 寻找国寿有缘人 手拉手，共创富 复制同样优秀的“自己” 自我提升、更上一层楼
Tips: 持续率月份算法：当季第一个月+前推两个月，即计入2019年三季度持续率考核的月份是2018年 5、6、7三个月保单。
学法、懂法—指标释义3/3 FYC分类
FYC分为津贴FYC与考核FYC两大类型，均以发佣为计入口径
津贴FYC：基本法中计算各项津贴的FYC称为津贴FYC，只含首年个险主险和长期附加险 考核FYC：计入基本法考核的FYC，包含个险首年主险、个险首年长期附加险、短期险、寿代产折算等 短期险发佣条件：以当月实收为口径。 注：短期险实收：指保费收进保单中。保费进入公司帐上≠保单实收，特别注意每个考核月最后一天意 外险的实收问题。
推荐关系之跨级反超终止不再恢复
跨级反超 终止不再恢复
若被推荐人先于推荐人晋升 为主管，被推荐人及其具有 多重推荐关系的业务系列人 员均不再回归给推荐人。 • 如B先于A晋升组经理，C、
D均回归至B直辖组，B、 C、D与A的推荐关系终止， 即使A再晋升为组经理， 也不再恢复。 • A与B同为组经理，A先于 B降级，B、C、D与A推荐 关系终止且不再恢复
A与B同为组经理
A 组经理
直接推荐
多代推荐
间接推荐
直接推荐
组经理
B
间接推荐
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
（核心投入）
导向：鼓励个人展业
佣金
展业津贴
2%
导向：鼓励全员增员，
鼓励辅导新人成长
推荐新人奖
8%
伯乐奖
导向：鼓励培育新的团队
培育组经理奖
培育组津贴 培育处津贴
21%
培育区津贴
资源投放比例：按照2017年津贴支出占比
1.3 基本法的盈利模式
基本法盈利规则
基本法利益计提主要来源——FYC——上不封顶
区域总监
个人 增员 直辖组 培育组 培育处 直辖区 培育区 自提3次
处经理档
个人 增员 直辖组 培育组 直辖处 培育处 自提3次
组经理档
个人 增员 直辖组 培育组 自提2次
业务系列
个人 增员 自提1次
主管计提 范围大 次数多
1.3 基本法的盈利模式
主管计提 项目多
10-30万
业务系列
佣金 新人津贴 潜力新人奖 推荐新人奖 伯乐奖 展业津贴
三个核心要素
组织 架构
提佣 模式
培育 关系
决定组织基本形态和利益分 配关系
两大作用杠杆
待遇
考核 • 公司导向的体现 • 决定队伍发展的方向
1.1 基本法的一个基础
以招募关系为基础的利益分配原则，提供队伍建设的内在动力
招募关系：因招募新人而产生的管理关系以及利益关系
• 因招募而产生的管辖权和长久利益，是销售组织得以自我扩张的根本动力，是营销机 制的最大魅力所在
5项
基本法盈利规则
30-100万
组经理级
佣金 新人津贴 潜力新人奖 推荐新人奖 伯乐奖 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 绩优组经理奖 新主管特别津贴
10项
100-300万
处经理级
佣金 推荐新人奖
伯乐奖 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 处经理直辖津贴 责任津贴 培育处津贴
9项
300-1000万
1.3 委托报酬的设计原理：体现引导方向
26%
导向：吸引新人加入， 帮助新人成长和留存
新人津贴 潜力新人奖
（核心投入）
02 新人类
43%
导向：鼓励做主管， 鼓励主管做大团队、 提高业绩
直辖组津贴 绩优组经理奖 新主管特别津贴 处经理直辖津贴 责任津贴 直辖区津贴
04 管理类
（核心投入）
01 展业类 03 增员类 05 培育类
区总监级
佣金 推荐新人奖
伯乐奖 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 责任津贴 培育处津贴 直辖区津贴 培育区津贴 团队进步奖
11项
1.3 基本法的两个杠杆之考核——职级考核（1/2）
包括：晋升考核、维持考核
公司期望的目标 • 销售组织持续扩张 • 销售业绩不断提升 • 主管努力履行职责
考核指标
培育关系形成销售队伍的内部竞争机制和团队扩张机制
A
培育关系的作用 培育裂变是组织扩张最主要的手段
母体培育
E
B
FC D
无培育裂变机制将导致成本不可控
建立组织内部扩张动力，形成内部竞争机制
• 使得主管必须不断培育新的血液 • 有利于优秀人员脱颖而出
成熟后脱离母体
A
E
F
B
C
D
1.2 基本法的三个核心：组织架构、培育关系、提佣模式
2019
基本法利益大揭秘
内容大纲
Ta b l e of C o n t e n t s
1
基本法的核心原理
√
✓ 一个基础
✓ 三个核心
✓ 两个杠杆
✓ 两大关系
2
基本法利益大揭秘
✓ 业务系列晋升创富 ✓ 主管系列做大做强
1. 基本法的核心原理：一个基础 三个核心 两大杠杆
一个基础
招募关系 (血缘关系)
基本考核规则
考核月份：每年1、4、7、10月为考核月 业务员和考降业务主任 按月滚动考核，业务主任按月进行解约考核 考核包括职级维持考核和晋升考核 1、达成晋升条件可申请晋升，达到维持条件可维持该职级不变 2、业务系列人员职级一次不维持给予降级处理；考降业务主任佣金打折发放，
3个月内晋升后返还 3、主管系列人员一次考核不通过的，准予延长一个考核季，连续二次季度维持
提佣模式：主管对团队提取管理利益的方式，是隐藏在待遇项目背后的利益提取规 则，是制度导向的集中体现，包括：
提佣范围 • 全辖提佣
独立团队模式：国寿2010-17版
• 非全辖提佣
提佣方式
• 与组织架构相适应的全辖提佣
• 浮动津பைடு நூலகம்＋有条件的固定津贴 • 浮动津贴以FYC合计作为基数
独立团队模式 ——国寿2010版、平安、新华、人保寿
• 任职时间 • 个人业绩要求：个人FYC、件
数 • 团队人力要求：有效人力 • 团队业绩要求：FYC • 团队架构要求：培育主管数 • 鼓励主管履责：品质管理与综
合考评 • 保单续收：个人综合持续率
基本特点
• 完全量化考核
• 综合全面的衡量：个人 与团队、组织发展与销 售
• 与委托报酬设置全匹配
1.3 两个杠杆之考核——职级考核（2/2）
• 扁平组织架构，减少管理层级，提升管理效率 组织架构：两个系列，主管系列三级八档
业务系列
主管系列
高级业务经理
高级区
区域总监
业务经理 业务主任(考降业务主任)
业务员
资深处A
高级处B 资深组a
处经理C 高级组b
组经理c
1.2 基本法的三个核心：组织架构、培育关系、提佣模式
培育关系：决定主管A培育出平级主管B后，两者之间的管理关系和利益关系；
直辖组津贴、新主管特别津贴、 绩优组经理奖、处经理直辖津 鼓励做主管，鼓励主管做大团队、提高 贴、责任津贴、直辖区津贴、 业绩 团队进步奖
培育组、处、区津贴，培育组 经理奖
展业津贴
鼓励主管培育新的团队 鼓励个人展业（仅业务序列）
• 绝对量化考评：做多少、奖多少 • 完全绩效导向：绩效越高，利益越大 • 核心利益在于管理团队和发展组织
• 挂钩项目体现经营导向（人力规模/产能要求/其他条件）
1.3 基本法的两个杠杆之待遇——委托报酬
公司导向 • 销售组织持续扩张 • 销售业绩不断提升 • 主管努力履行职责
类别 新人类利益 增员类利益
管理类利益
培育类利益 个人销售类
项目
关键导向
新人津贴、潜力新人奖 推荐新人奖、伯乐奖
吸引新人加入，帮助新人成长留存 鼓励全员增员，鼓励辅导新人成长
• 对招募关系的保护，是营销员管理制度的根本，是营销员对寿险行业认同并有持久发 展意愿的基础，随意调整和破坏招募关系，将使营销员失去最基本的保障
招募关系推动的营销组织自我扩张示意图：
A
B1
B2
B3
1.2 基本法的三个核心：组织架构、培育关系、提佣模式
组织架构：营销员的职级、职责、管理关系
• 规定各个层级的名称和职责，体现管理层次和管理幅度，解决谁来管理营销团队、以及 如何有效管理的问题
导向：鼓励个人展业
佣金
展业津贴
2%
导向：鼓励全员增员，
鼓励辅导新人成长
推荐新人奖
8%
伯乐奖
导向：鼓励培育新的团队
培育组经理奖
培育组津贴 培育处津贴
21%
培育区津贴
资源投放比例：按照2017年津贴支出占比
1.3 基本法的盈利模式
基本法盈利规则
基本法利益计提主要来源——FYC——上不封顶
区域总监
个人 增员 直辖组 培育组 培育处 直辖区 培育区 自提3次
处经理档
个人 增员 直辖组 培育组 直辖处 培育处 自提3次
组经理档
个人 增员 直辖组 培育组 自提2次
业务系列
个人 增员 自提1次
主管计提 范围大 次数多
1.3 基本法的盈利模式
主管计提 项目多
10-30万
业务系列
佣金 新人津贴 潜力新人奖 推荐新人奖 伯乐奖 展业津贴
三个核心要素
组织 架构
提佣 模式
培育 关系
决定组织基本形态和利益分 配关系
两大作用杠杆
待遇
考核 • 公司导向的体现 • 决定队伍发展的方向
1.1 基本法的一个基础
以招募关系为基础的利益分配原则，提供队伍建设的内在动力
招募关系：因招募新人而产生的管理关系以及利益关系
• 因招募而产生的管辖权和长久利益，是销售组织得以自我扩张的根本动力，是营销机 制的最大魅力所在
5项
基本法盈利规则
30-100万
组经理级
佣金 新人津贴 潜力新人奖 推荐新人奖 伯乐奖 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 绩优组经理奖 新主管特别津贴
10项
100-300万
处经理级
佣金 推荐新人奖
伯乐奖 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 处经理直辖津贴 责任津贴 培育处津贴
9项
300-1000万
1.3 委托报酬的设计原理：体现引导方向
26%
导向：吸引新人加入， 帮助新人成长和留存
新人津贴 潜力新人奖
（核心投入）
02 新人类
43%
导向：鼓励做主管， 鼓励主管做大团队、 提高业绩
直辖组津贴 绩优组经理奖 新主管特别津贴 处经理直辖津贴 责任津贴 直辖区津贴
04 管理类
（核心投入）
01 展业类 03 增员类 05 培育类
区总监级
佣金 推荐新人奖
伯乐奖 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 责任津贴 培育处津贴 直辖区津贴 培育区津贴 团队进步奖
11项
1.3 基本法的两个杠杆之考核——职级考核（1/2）
包括：晋升考核、维持考核
公司期望的目标 • 销售组织持续扩张 • 销售业绩不断提升 • 主管努力履行职责
考核指标
培育关系形成销售队伍的内部竞争机制和团队扩张机制
A
培育关系的作用 培育裂变是组织扩张最主要的手段
母体培育
E
B
FC D
无培育裂变机制将导致成本不可控
建立组织内部扩张动力，形成内部竞争机制
• 使得主管必须不断培育新的血液 • 有利于优秀人员脱颖而出
成熟后脱离母体
A
E
F
B
C
D
1.2 基本法的三个核心：组织架构、培育关系、提佣模式
2019
基本法利益大揭秘
内容大纲
Ta b l e of C o n t e n t s
1
基本法的核心原理
√
✓ 一个基础
✓ 三个核心
✓ 两个杠杆
✓ 两大关系
2
基本法利益大揭秘
✓ 业务系列晋升创富 ✓ 主管系列做大做强
1. 基本法的核心原理：一个基础 三个核心 两大杠杆
一个基础
招募关系 (血缘关系)
基本考核规则
考核月份：每年1、4、7、10月为考核月 业务员和考降业务主任 按月滚动考核，业务主任按月进行解约考核 考核包括职级维持考核和晋升考核 1、达成晋升条件可申请晋升，达到维持条件可维持该职级不变 2、业务系列人员职级一次不维持给予降级处理；考降业务主任佣金打折发放，
3个月内晋升后返还 3、主管系列人员一次考核不通过的，准予延长一个考核季，连续二次季度维持
提佣模式：主管对团队提取管理利益的方式，是隐藏在待遇项目背后的利益提取规 则，是制度导向的集中体现，包括：
提佣范围 • 全辖提佣
独立团队模式：国寿2010-17版
• 非全辖提佣
提佣方式
• 与组织架构相适应的全辖提佣
• 浮动津பைடு நூலகம்＋有条件的固定津贴 • 浮动津贴以FYC合计作为基数
独立团队模式 ——国寿2010版、平安、新华、人保寿
• 任职时间 • 个人业绩要求：个人FYC、件
数 • 团队人力要求：有效人力 • 团队业绩要求：FYC • 团队架构要求：培育主管数 • 鼓励主管履责：品质管理与综
合考评 • 保单续收：个人综合持续率
基本特点
• 完全量化考核
• 综合全面的衡量：个人 与团队、组织发展与销 售
• 与委托报酬设置全匹配
1.3 两个杠杆之考核——职级考核（2/2）
• 扁平组织架构，减少管理层级，提升管理效率 组织架构：两个系列，主管系列三级八档
业务系列
主管系列
高级业务经理
高级区
区域总监
业务经理 业务主任(考降业务主任)
业务员
资深处A
高级处B 资深组a
处经理C 高级组b
组经理c
1.2 基本法的三个核心：组织架构、培育关系、提佣模式
培育关系：决定主管A培育出平级主管B后，两者之间的管理关系和利益关系；
直辖组津贴、新主管特别津贴、 绩优组经理奖、处经理直辖津 鼓励做主管，鼓励主管做大团队、提高 贴、责任津贴、直辖区津贴、 业绩 团队进步奖
培育组、处、区津贴，培育组 经理奖
展业津贴
鼓励主管培育新的团队 鼓励个人展业（仅业务序列）
• 绝对量化考评：做多少、奖多少 • 完全绩效导向：绩效越高，利益越大 • 核心利益在于管理团队和发展组织
• 挂钩项目体现经营导向（人力规模/产能要求/其他条件）
1.3 基本法的两个杠杆之待遇——委托报酬
公司导向 • 销售组织持续扩张 • 销售业绩不断提升 • 主管努力履行职责
类别 新人类利益 增员类利益
管理类利益
培育类利益 个人销售类
项目
关键导向
新人津贴、潜力新人奖 推荐新人奖、伯乐奖
吸引新人加入，帮助新人成长留存 鼓励全员增员，鼓励辅导新人成长
• 对招募关系的保护，是营销员管理制度的根本，是营销员对寿险行业认同并有持久发 展意愿的基础，随意调整和破坏招募关系，将使营销员失去最基本的保障
招募关系推动的营销组织自我扩张示意图：
A
B1
B2
B3
1.2 基本法的三个核心：组织架构、培育关系、提佣模式
组织架构：营销员的职级、职责、管理关系
• 规定各个层级的名称和职责，体现管理层次和管理幅度，解决谁来管理营销团队、以及 如何有效管理的问题