职务职能薪酬制的实施

薪资岗位薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范公司薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高企业绩效，制定本管理制度。

第二条：本薪酬管理制度适用于公司内部所有员工，不同岗位薪资有所不同，但均遵循公平公正的原则。

第三条：公司薪酬管理的目的是保障员工的合法权益，激发员工的工作热情和创造力，实现企业长期稳定发展。

第四条：公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定、调整和执行，监督薪酬分配的合理性和公平性。

第五条：薪酬管理委员会由公司高层领导和人力资源部门负责人组成，每年定期召开会议，对薪酬政策进行评估和调整。

第二章人员分类及薪酬标准第六条：公司根据员工的岗位级别和经验分为以下几类：高层管理人员、中层管理人员、普通员工等。

第七条：不同类别的员工享有不同的薪资标准，薪资标准根据市场行情、企业绩效、个人贡献等因素确定。

第八条：薪资标准分为底薪、绩效奖金和福利待遇三部分，员工绩效评定的结果将直接影响其薪资水平。

第九条：公司将薪资标准进行严格保密，不得私下泄露给任何员工，以确保薪酬管理的公平性和透明度。

第十条：公司建立薪资调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素，定期对薪资进行调整。

第三章绩效考评及薪资激励第十一条：公司对员工的绩效进行定期考核，绩效考核结果作为确定薪资水平的主要依据之一。

第十二条：公司制定绩效目标和考核指标，员工需根据自身岗位要求完成绩效目标，达成考核指标方可获得绩效奖金。

第十三条：公司设立激励基金，用于奖励绩效优秀的员工，激励员工为企业创造更大的价值。

第十四条：激励基金的发放根据员工的绩效评定结果和岗位贡献程度确定，按月度或季度发放。

第四章福利待遇及保障第十五条：公司为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年度体检等。

第十六条：公司建立健全的员工福利制度，提高员工的获得感和归属感，增强员工与企业的凝聚力。

第十七条：公司为员工提供良好的工作环境和发展平台，通过员工培训和职业规划，帮助员工实现个人成长和职业发展。

公司岗位的薪酬管理制度薪酬管理制度的核心在于确保内部公平性和外部竞争力。

内部公平性是指企业内部不同岗位之间的薪酬相对公平，员工根据其工作职责、技能水平、工作业绩等因素获得相应的报酬。

外部竞争力则是指企业的薪酬水平要与同行业、同地区的市场水平相匹配，以吸引和保留人才。

薪酬管理制度应当明确薪酬结构。

一般而言，薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、长期激励等部分。

基本工资是员工的固定收入，通常根据岗位等级和市场调研数据来确定。

绩效奖金则是根据员工的工作业绩来发放，旨在鼓励员工提高工作效率和质量。

津贴补贴包括交通补贴、餐饮补贴等，根据企业的实际情况和员工的具体需要来设定。

长期激励如股权激励、期权计划等，主要用于激励核心员工，提高其对企业的忠诚度和归属感。

薪酬管理制度需要设定明确的薪酬调整机制。

企业应定期进行薪酬调查，了解市场薪酬变化情况，并据此调整自身的薪酬水平。

同时，企业内部也应建立晋升和调薪制度，为员工的个人发展提供空间。

员工的晋升和调薪应基于其工作表现、能力提升以及企业的实际需要。

薪酬管理制度应当注重透明度和公正性。

企业应向员工清晰地沟通薪酬政策，包括薪酬的计算方法、发放时间、晋升和调薪的标准等。

这样可以减少员工的不确定感，增强员工对薪酬体系的信任。

同时，企业还应建立有效的薪酬申诉机制，当员工对薪酬有异议时，可以通过正当的途径表达自己的意见和诉求。

薪酬管理制度还应该考虑到员工的福利和奖励。

除了直接的经济报酬外，企业还可以提供健康保险、退休金计划、培训发展机会等福利，以提高员工的满意度和忠诚度。

奖励制度也是激励员工的有效手段，可以是表彰优秀员工、颁发荣誉证书、提供额外的假期等形式。

关于推进园区人事和薪酬制度改革的实施方案（最新）为推动我县园区人事和薪酬制度改革创新，建立灵活高效、配套完善、协调有序的体制机制，更好的促进园区发展，根据县委县政府《关于加快新旧动能转换推进园区改革创新开放发展的实施意见》（X发〔X〕27号）文件精神要求，结合我县园区实际，提出以下意见。

一、指导思想以党的十九大精神为指导，进一步解放思想、增强活力、激发动力，破除制约园区发展的体制机制障碍，促进形成用人制度科学化、履行职责契约化、考核评价标准化、薪酬分配绩效化，搞活收入分配，优绩优酬，充分调动广大干部职工干事创业的热情。

二、基本原则（一）坚持精简效能、科学统一的原则。

按照“小机关、大服务”的管理理念，构建“大部制”扁平化管理模式，科学设置岗位机构，准确明晰权责，实现高效运行。

（二）坚持民主公开、竞争择优的原则。

把民主公开贯穿于选人用人的全过程，打破身份、资历限制，全面推行岗位竞聘制度，做到人尽其才、才尽其用、用当其时。

（三）坚持绩薪一致、业绩优先的原则。

以能力评价为导向，以工作业绩为依据，让收入与贡献挂钩，科学设立绩效工资体系，加大考核力度，合理拉开收入分配差距。

（四）坚持积极稳妥、务求实效的原则。

坚持从实际出发，分层稳步推进干部人事制度改革，引导干部职工端正态度，参与改革，确保队伍思想稳定、工作平稳有序、事业持续发展。

三、实施范围本意见适用于县经济开发区、新材料产业园区、食品园区、商贸物流区行政事业在编在岗人员、组织人社部门安排到园区工作的人员。

长期病假、事假和旷工的，参照《公务员法》和《事业单位人事管理条例》等规定执行。

四、实施内容和措施（一）转换用人机制，实行全员聘任制度1.构建“大部制”机构。

各园区班子成员按照县编办核定和县委组织部任命过渡到岗到职，分别设置大部制机构。

新材料产业园区、县经济开发区分别设置党政服务部、投资促进部、行政审批部、规划建设部、经济发展部、环保安监部、财税金融部；食品园区设置党政服务部、投资促进部、规划建设部、经济发展部、环保安监部、财税金融部；商贸物流区设置党政服务部、投资促进部、规划建设部、市场运营部、环保安监部、财税金融部。

公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。

以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。

公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。

第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。

凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。

第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。

第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。

第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。

公司员工的薪酬制度范本公司员工的薪酬制度范本公司员工的薪酬制度范本（精选6篇）在充满活力，日益开放的今天，很多地方都会使用到制度，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。

大家知道制度的格式吗？以下是小编为大家整理的公司员工的薪酬制度范本（精选6篇），仅供参考，大家一起来看看吧。

公司员工的薪酬制度范本1第一章总则第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的原则。

第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。

第四条以职工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核职工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动企业职工积极性的激励机制。

第三章年薪制第六条适用范围。

1.企业董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。

企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式职工工资制第十一条适用范围。

企业签订正式劳动合同的所有职工。

第十二条工资模式。

采用结构工资制。

职工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。

公司职位薪酬管理制度第一章总则为了建立合理、公平、透明的薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高公司业绩，公司制定本薪酬管理制度。

第二章薪酬档次设置公司根据员工的职位、工作内容、工作性质、工作责任等因素，将员工分为不同的薪酬档次。

薪酬档次的设置应当合理，保证相同职位的员工在同一薪酬档次内具有相对一致的薪酬水平。

第三章薪酬结构公司将员工的薪酬分为基本工资和绩效工资两部分。

基本工资是员工根据职位等级确定的月度固定工资，绩效工资是员工根据工作业绩进行评定的月度奖励。

第四章薪酬核定公司将根据员工的薪酬档次和绩效评定结果确定员工的薪酬水平。

基本工资的核定根据员工的职位等级确定，绩效工资的核定根据员工所处的绩效等级确定。

第五章绩效评定公司将根据员工的工作业绩、工作态度、工作效率等因素进行绩效评定。

绩效评定结果将直接影响员工薪酬的核定。

第六章薪酬福利除了基本工资和绩效工资外，公司还为员工提供一些额外的薪酬福利，包括年终奖、节日福利、福利金等。

这些薪酬福利的发放将根据公司规定和员工绩效情况确定。

第七章薪酬调整公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素定期对员工薪酬进行调整。

薪酬调整将保证员工的薪酬水平与市场水平保持一定的相适性。

第八章薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密处理，禁止员工之间相互比较薪酬水平，以避免产生不必要的矛盾和纠纷。

第九章附则本薪酬管理制度经公司管理层审定，将于颁布后正式实施。

公司将根据实际情况对薪酬管理制度进行修订和完善，以确保其能够有效地发挥激励员工的作用。

公司将根据员工的绩效评定结果和公司业绩情况，动态调整薪酬档次和薪酬结构，以促进员工的积极工作和公司的长期发展。

薪酬管理与考核制度——2010年职能部门职能部门以管理或综合服务和支持为主要职责，业绩主要体现在对公司其他部门职能管理水平或服务质量方面。

为规范公司的薪酬管理与考核体系，明确考核及发放流程，充分发挥薪酬的作用，达到薪酬与岗位价值、员工业绩、公司发展紧密结合的目标，在遵循公平、竞争、激励、经济性原则的基础上，保证多劳多得强调团队合作，对此类业务特点的部门，根据不同职务、不同等级实行相应薪酬级别标准的结构工资制度，并实施考核管理。

第一章薪酬分类及薪酬结构组成第一条职能部门工资制度覆盖的部门有：总经办、财务部、人力资源部、市场部、商务部。

第二条员工薪酬按性质可分为基本工资部分、福利补贴部分、绩效工资部分。

第三条员工月薪主要由以下部分构成：1.基本工资部分基本工资、岗位工资2.福利补贴部分1)基本福利：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险2)可变福利：经济福利：住房补贴（仅公司外派员工享有）年底双薪：每年12月底，公司对入职满一年的在职员工发放双薪。

入职未满一年的员工，发放半个月的薪酬作为奖励。

试用期内的员工不享受此项福利待遇。

双薪数额为最后一个结算月的基本工资和岗位工资总和，并在12月工资中体现。

3.绩效工资部分1）经理绩效工资：部门月度绩效工资2）职员绩效工资：岗位月度绩效工资第二章绩效工资考核及发放办法第一条经理1.部门月度绩效工资：根据部门月度任务完成情况进行考核发放的奖金性质工资构成。

按月度发放。

2.考核办法：省略第二条职能部门员工1.岗位月度绩效工资：★定义：根据个人月度任务完成情况进行考核发放的奖金性质工资构成。

按月度考核发放。

★计算方法：奖金=公司当月回款总额*奖金系数*部门系数*岗位系数*月度绩效系数 备注：①奖金系数=⎪⎭⎫ ⎝⎛+⨯71003.0n （n 为职能部门增减人数） ②部门系数=⨯+n71部门人数 ③岗位系数：依据部门内各个岗位的职责由经理划分的岗位系数。

（见附表）④月度绩效系数：依据各岗位员工当月绩效表现取得的个人月度绩效工资分数。

职务与职级并行的薪酬制度
指的是公司或组织中，薪酬的确定既考虑员工的所在职务，也考虑员工的职级。

职务是指员工在组织中的职位或职责，职级是指员工在组织中的层级或级别。

在职务与职级并行的薪酬制度中，员工的薪酬由他所担任的职务和他所处的职级共同决定。

职务和职级可以分别按照不同的标准制定，例如，职务可以根据员工的工作职能、工作责任和工作贡献进行划分，职级可以根据员工的工作经验、能力和绩效表现进行评定。

通过职务与职级并行的薪酬制度，可以实现对员工绩效和能力的双重激励。

职务可以激励员工在工作职责和工作责任上努力工作，职级可以激励员工不断提升自己的能力，担当更高级别的职务。

同时，该制度也能够体现员工在组织中的价值和贡献，根据实际表现给予相应的薪酬回报。

然而，职务与职级并行的薪酬制度也存在一些问题和挑战。

首先，确定员工的职务和职级可能存在主观性和争议，需要建立公正的评定机制。

其次，该制度需要定期进行薪酬调整和绩效评估，以保证薪酬的公平和合理性。

最后，该制度需要与员工的职业发展路径相匹配，以激励员工的长期发展和持续提升。

总而言之，职务与职级并行的薪酬制度可以有效激励员工的工作表现和能力提升，同时也需要综合考虑评定机制、薪酬调整和职业发展等因素，以确保制度的公正性和可行性。

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*******有限公司职能等级划分制度及薪酬标准第一章总则第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。

第二条公司实行浮动的职能等级制度。

每个岗位都有一个浮动的职能等级范围，且职务和职能等级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职能等级可以不同，同个岗位不同任职者的职能等级也可不同。

第三条员工职能等级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。

第四条本制度适用于公司及下属公司的所有员工。

第五条人事行政部负责整个公司的职能等级制度的整体管理和日常管理工作。

第二章岗位职能等级划分办法第六条公司实行六个职等、二十三个职级的职能等级制度，其中一等最高，六等最低，一级最高，二十三级最低。

第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位均应用一个序列。

第八条职能等级表第三章职能等级确定与调整第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职能等级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职能等级。

原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职能等级为准，特殊引进人员除外。

第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。

其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。

第十二条各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职能等级为准。

第四章职能等级的评定一、技能评定的类型第十三条岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类。