薪酬管理系统教材(PDF 62页)

第五章薪酬管理目录第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元薪水奖金制度的调整第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价指标与标准第三单元工作岗位评价方法与应用第三节人工成本核算第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划第二单元各类保险金和住房公积金核算精讲在人力资源开发与管理中,员工薪酬管理是一项重要的内容。

薪酬制度是否科学合理,给予员工的报酬是否让员工满意,不仅关系到员工个人的切身利益,也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率,从而影响企业战略目标的实现。

因此,各类企业都十分关注员工薪酬问题。

尽管如此,企业仍然听到许多关于薪酬方面的抱怨,而员工对于薪酬的满意度也未达到企业期望的水平,其原因就在于人的工作动机、需求、个性是各不相同的。

现在,仍然有一些企业领导者未能深入探索薪酬的本质,从而使薪酬没有起到辅助人力资源开发与管理的作用。

第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据【学习目标】通过学习掌握薪酬的内涵,薪酬管理的基本内容,以及制定企业薪酬管理制度的基本依据。

【知识要求】一、薪酬的内涵（X）(一)薪酬的概念薪酬(Compensation)泛指员工获得的一切形式的报酬。

包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的,等等(如图5—1所示)。

(二)薪资的概念薪资即薪金、薪水的简称。

薪金(Salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬,如月薪、年薪,我们国内常使用“薪水”一词。

薪水(Wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。

如计时薪水(小时、日、周薪水)或计件薪水。

(三)与薪酬相关的其他概念1．报酬(Reward)。

员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。

2．收入(Earnings)。

员工所获得的全部报酬,包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。

薪酬管理系统教材(DOC 41页)薪酬管理系统★薪酬的最大核心，就是满足不同人性的需求。

优秀的薪酬管理系统，可以将企业与员工结成利益共同体，通过满足各级各类人员的机制体系，形成强大的内部驱动力。

第一节：薪酬概述1.1什么是企业薪酬企业薪酬是指员工的岗位价值薪酬以及其所创造价值所获得的创造价值薪酬，其中：1）岗位价值薪酬指企业内部人员的工资比（指岗位固定工资部分，参照价值薪酬）2）创造价值薪酬指人才因其特殊价值，所获取的薪酬（指岗位的提成、分红、奖金部分，参照不同类型岗位的薪酬设计）1.2岗位薪酬结构1）当下先进性薪酬收入：●工资：包括固定工资、绩效工资、固定补助●奖金（提成）：包括销售额提成、利润提成●津贴：包括岗位津贴、技能津贴、环境津贴等●分红：项目分红、股权分红等2）长期受益（如股权激励）：3）福利与荣誉1.3企业不同时期各岗位薪酬结构企业不同时期各岗位薪酬结构企业发展阶段人员类别薪酬结构创业期 1 【老板+核心团队】第一批人零底薪+利润分红2 【新招员工】第二批人（低）岗位工资（基本工资+绩效工资）起步期 1 【高层】（零）底薪+利润分红（高）2 【新增加营销人员】（零）底薪+销售额提成（高）3 【职能人员】（低）岗位工资（基本工资+绩效工资）断奶期 1 【高层】（零）底薪+利润分红（高）2 【营销人员】（零）底薪+销售提成（高）3 【技术人员】（低）底薪+约定奖励4 【职能人员】（低）岗位工资（基本工资+绩效工资）发展期 1 【核心决策层】（低）岗位工资+（中）利润分红+股份2 【高层】（低）岗位工资+（中）利润分红3 【营销人员】（低）底薪+销售提成（中高）4 【技术人员】（中）岗位工资+奖励（项目）5 【职能人员】（中）岗位工资（基本工资+绩效工资）6 【辅助类人员】（低）固定工资（死工资）加速期 1 【核心决策层】（中）岗位工资+事业部分红+股份2 【高层】（中）岗位工资+事业部分红3 【营销人员】（中）底薪+销售提成（中）4 【技术人员】（高）岗位工资+销售提成（研发产品产生销售）+利润分红（项目）5 【职能人员】（中高）岗位工资（基本工资+绩效工资）6 【辅助类人员】（中）固定工资（死工资）品牌期 1 【核心决策层】（高）岗位工资+事业部分红+股份2 【高层】（高）岗位工资+事业部分红3 【营销人员】（高）底薪+销售提成（低）4 【技术人员】（高）岗位工资+销售提成（研发产品产生销售）+利润分红（项目）5 【职能人员】基本工资+绩效工资6 【辅助类人员】（高）固定工资（死工资）衰退期【所有人员】保障工资注：创业期：指企业管理成熟度差，利润不能保证正常运营起步期：指企业的广利成熟度进步，利润增长具备一定稳定性断奶期：指企业管理具备一定自我修复性，无需借助外力管理，用时具备在投资的利润能力发展期：指企业能够同时在两个货两个以上项目上盈利，且管理系统健全加速期：指企业能够复制项目的发展模式，并且在单位时期内增长速度在三倍以上，捅死有一套平行扩张的机制，利润增长在两倍以上品牌期：指企业社会认知度高，赢利点在品牌文化而非价格上，公司系统健全，利润稳定衰退期：指企业产品不能适应社会发展，更新速度慢，机制老化，利润降低1.4企业需要设计的薪酬方案1、价值薪酬方案，是所有岗位底薪的基础2、高管薪酬方案，如何激活高管3、营销薪酬方案，设计一套能让营销团队疯狂的机制4、生产薪酬方案，让生产团队产品交付高标准5、技术薪酬方案，让技术团队能研发技术领先的产品6、团队薪酬方案，是合作型工作、项目型工作分配的依据7、股权激励方案（有条件的企业方需使用）第二节：价值薪酬2.1价值薪酬制作步骤第一步：画出组织机构图并设定工作分析表，确定岗位的层级及要求、工作内容第二步：通过点因素法，进行岗位价值评估打分，评估出每个岗位的价值得分第三步：分层级，将相近岗位归为一类，做出层级工资表，并算出层及平均分第四步：选取标杆岗位计算K值系数，得出层级岗位年薪第五步：确定年底奖金与月薪的比例第六步：按级差，划分五级工资（五级工资级差10%-15%）第七步：做出各岗位的固定工资与绩效工资比例分配（根据岗位类型不同，固定与绩效比例亦有所不同）第八步：手工调整，得出适合企业的价值薪酬方案2.2岗位价值评估打分价值薪酬是指通过参照岗位工作分析描述，从多个维度对岗位进行价值量评估打分，再根据岗位得分推演转换出岗位在组织中的岗位价值薪酬。

第十章薪酬设计一、教学目的通过本章的学习，使学生了解薪酬的基本内涵和基本构成，掌握薪酬设计的原则、程序和基本方法，理解各种薪酬形式的内涵和作用。

二、教学要求1．明确薪酬的基本内涵和基本构成2．了解薪酬设计的原则、程序3．掌握薪酬设计的基本方法4．理解各种薪酬形式的内涵和作用三、参考书目1.廖泉文，《人力资源管理》，北京：高等教育出版社，2003。

2.张德等，《人力资源管理与开发》（第二版），北京：清华大学出版社，2001。

3.美］加里•德斯勒，《人力资源管理》（第六版），北京：人民大学出版社，1999。

四、教学重点与难点1. 薪酬设计的基本方法2．各种薪酬形式的内涵和作用五、教学步骤1．分析、讲解本章的内容；2．总结概括本章所学内容。

六、教学方式1．采用多媒体教学2．以课堂讲授为主七、教学时间：3课时八、作业要求：课外阅读（提供相关资料）九、教学内容：（一）报酬系统与薪酬体系1．报酬系统与薪酬体系的构成报酬是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括物质回报(硬报酬)和非物质回报(软报酬)两个部分。

我们通常把物质回报称为薪酬(广义的“工资”)，即薪酬是因员工为企业所做的贡献(包括实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验等)而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。

直接货币收入构成薪酬的主系统，用以维持员工最基本的生活需求；间接货币收入构成薪酬的辅系统，用以保障和提高员工基本需求之外的更健康、更安全、更有质量的生活需要。

报酬系统与薪酬体系的构成如下图所示。

本章以下内容主要讨论薪酬问题。

2．工资、奖金及福利 （1）典型的工资类型及特征 （2）奖金及其特点奖金是对员工有效超额劳动的报酬。

奖金的实施是为了更好地调动员工的积极性，管理者在具体设置奖金方案和实施奖金举措时，必须根据奖金的特点，慎重选择适合本企业的奖金方案，以使每项奖金均能达到激励效果。

图 报酬系统与薪酬体系的构成表 典型工资类型及特征报 酬 系 统硬报酬系统 软报酬系统薪酬主系统(直接货币收入) 工资 奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票期权职位消费货币化薪酬辅系统 (间接货币收入) 福利及福利设施 教育培训 劳动保护 医疗保障 社会保险 离退休保障 带薪休假 旅游休假 职业指导工作本身工作有趣、愉快 工作具有挑战性 有成就感 能发挥才华 有发展机会和空间 有晋升和奖励机会 有相当的社会地位 有荣耀的头衔工作环境能力强且公正的领导 合理的政策 融洽的工作氛围 志趣相投的同事 恰当的地位标志 舒适的工作条件 弹性工作制 便利的交通通讯企业形象社会效益好 企业有品牌 企业文化与价值观被社会认可 企业规模大 经济效益好 企业的产品受到社会公认企业的产品和服务属于前沿工资类型分配原则特点优点缺点绩效工资根据员工近期绩效确定与绩效直接挂钩，随绩效浮动激励效果明显易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能工资根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工资和绩效、责任没有关系，导致员工对工作的挑拣年功工资根据年龄、工龄、学历和经历来确定工资与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务工资根据与职务相关的不同因素确定一岗一薪、薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励涉及面受职务高低限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较好的激励作用设计和总体实施都比较麻烦奖金的特点表现为：(1) 灵活性。

薪酬管理系统★薪酬旳最大关键, 就是满足不一样人性旳需求。

优秀旳薪酬管理系统, 可以将企业与员工结成利益共同体, 通过满足各级各类人员旳机制体系, 形成强大旳内部驱动力。

第一节: 薪酬概述1.1什么是企业薪酬1）企业薪酬是指员工旳岗位价值薪酬以及其所发明价值所获得旳发明价值薪酬, 其中:2）岗位价值薪酬指企业内部人员旳工资比（指岗位固定工资部分, 参照价值薪酬）发明价值薪酬指人才因其特殊价值, 所获取旳薪酬（指岗位旳提成、分红、奖金部分, 参照不一样类型岗位旳薪酬设计）1.2岗位薪酬构造1）当下先进性薪酬收入:●工资: 包括固定工资、绩效工资、固定补助●奖金（提成）: 包括销售额提成、利润提成●津贴: 包括岗位津贴、技能津贴、环境津贴等●分红: 项目分红、股权分红等2）长期受益（如股权鼓励）:3）福利与荣誉1.3企业不一样步期各岗位薪酬构造企业不一样步期各岗位薪酬构造注:创业期: 指企业管理成熟度差, 利润不能保证正常运行起步期: 指企业旳广利成熟度进步, 利润增长具有一定稳定性断奶期: 指企业管理具有一定自我修复性, 无需借助外力管理, 用时具有在投资旳利润能力发展期: 指企业可以同步在两个货两个以上项目上盈利, 且管理系统健全加速期: 指企业可以复制项目旳发展模式, 并且在单位时期内增长速度在三倍以上, 捅死有一套平行扩张旳机制, 利润增长在两倍以上品牌期: 指企业社会认知度高, 获利点在品牌文化而非价格上, 企业系统健全, 利润稳定衰退期：指企业产品不能适应社会发展, 更新速度慢, 机制老化, 利润减少1.4企业需要设计旳薪酬方案1.价值薪酬方案, 是所有岗位底薪旳基础2.高管薪酬方案, 怎样激活高管3.营销薪酬方案, 设计一套能让营销团体疯狂旳机制4.生产薪酬方案, 让生产团体产品交付高原则5.技术薪酬方案, 让技术团体能研发技术领先旳产品6、团体薪酬方案, 是合作型工作、项目型工作分派旳根据7、股权鼓励方案（有条件旳企业方需使用）第二节: 价值薪酬2.1价值薪酬制作环节第一步: 画出组织机构图并设定工作分析表, 确定岗位旳层级及规定、工作内容第二步: 通过点原因法, 进行岗位价值评估打分, 评估出每个岗位旳价值得分第三步: 分层级, 将相近岗位归为一类, 做出层级工资表, 并算出层及平均分第四步：选用标杆岗位计算K值系数, 得出层级岗位年薪第五步: 确定年终奖金与月薪旳比例第六步: 按级差, 划分五级工资（五级工资级差10%-15%）第七步: 做出各岗位旳固定工资与绩效工资比例分派（根据岗位类型不一样, 固定与绩效比例亦有所不一样）第八步：手工调整, 得出适合企业旳价值薪酬方案2.2岗位价值评估打分价值薪酬是指通过参照岗位工作分析描述, 从多种维度对岗位进行价值量评估打分, 再根据岗位得分推演转换出岗位在组织中旳岗位价值薪酬。

薪酬管理系统（示例）一、薪酬管理制度二、岗位价值评估表三、薪酬层级表四、各岗位年底奖金、月薪表五、各岗位月薪五级工资表六、各岗位固定工资、绩效工资表七、高管人员薪酬八、营销人员薪酬九、客服人员薪酬十、财务人员薪酬薪酬管理制度拟稿部门：董事会年月目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系 ......................................... 第三章薪酬结构 ......................................... 第四章岗位绩效工资制.................................... 第五章市场工资加绩效制.................................. 第六章工资特区 ......................................... 第七章工资调整 ......................................... 第八章其他 ............................................. 第九章附则 .............................................第一章总则第一条适用范围本方案适用于章宁军商业智慧教育集团公司（董事长、总裁、总经理除外）的全体正式员工。

第二条目的制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。

第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。

（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。

（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。