合同法规定扣销售提成作为年终奖发放合法吗[工作范文]

劳动法关于年终奖发放的规定年终奖就是老板给予员工不封顶的奖金，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等，是一年来的工作业绩奖励，也是可给可不给的一个项目。

今天小编就给大家带来年终奖发放的规定，一起来看看吧。

年终奖的计算发放年终奖是用人单位的一种自主行为，目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。

故一般来说，年终奖的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。

如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定，则用人单位必须按照约定或规章制度发放。

当然，如果劳动合同或用人单位的规章制度中均没有规定，用人单位可以不发，也可以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现，决定是否发放年终奖。

休法定假应照发年终奖年休假、探亲假、婚丧假、产假等均属于法定假。

根据《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《女职工劳动保护规定》等的规定，劳动者在休法定假期间应视为正常出勤并支付报酬，用人单位自然也就必须全额支付“年终奖”，而不得扣除。

提前离职该拿年终奖如果劳动合同或用人单位的规章制度中，有确定的年终奖数额，那么离职劳动者也应得到相应的年终奖。

如果劳动合同和用人单位的规章制度都未规定年终奖，但事实上已发年终奖，用人单位也必须向离职劳动者发放，从司法实践上看，劳动争议仲裁机构或法院同样会支持此类离职劳动者按照在岗时间，得到一定比例的年终奖。

未满一年也有年终奖《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

”即只要劳动合同中约定了年终奖或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法，且新进入、未满一年的劳动者确已付出相应劳动，用人单位就必须按约定或比例向其发放年终奖。

年终奖不能拖欠就性质而言，年终奖属于工资的一部分。

因为国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。

年终奖金劳动中奖励制度的约定和争议处理在现代劳动关系中，年终奖金成为了一个普遍存在的激励机制。

为了规范和明确年终奖金的发放，雇主和雇员通常需要在劳动合同中约定相关条款。

本文将探讨年终奖金劳动中的奖励制度约定以及争议处理的问题。

一、年终奖金的约定年终奖金的约定主要包括以下几个方面：1. 发放条件：约定获得年终奖金的员工必须符合一定的条件，例如，满足公司规定的绩效考核标准、在公司工作满一定时间等。

2. 发放比例：约定年终奖金的发放比例。

一般来说，发放比例会根据员工的绩效水平和年限来确定。

公司也可以根据实际情况在不同岗位和部门之间设定不同的比例。

3. 发放时间：约定年终奖金的发放时间。

通常，年终奖金会在一年结束后的某个时间点发放，例如在春节前或年底。

4. 终止劳动关系的处理：约定如果员工在年底之前离职，是否有权获得年终奖金。

以上是年终奖金约定的一般规定，当然还可以根据公司的实际情况进行具体约定。

合理的约定可以激励员工的工作积极性，增强员工对公司的归属感。

二、年终奖金的争议处理年终奖金的发放常常会引发争议，主要集中在以下几个方面：1. 奖金计算标准的争议：如果雇主没有在合同中明确规定奖金计算的标准，或者规定太过模糊，可能会导致争议的发生。

此时，双方可以通过协商或仲裁来解决争议。

2. 绩效评估的争议：公司通常根据员工的绩效来确定奖金的发放比例。

但是，如果雇主和雇员对绩效评估标准存在分歧或评估结果受到质疑，会引发争议。

此时，可以通过申诉、审查等程序解决。

3. 终止劳动关系的争议：如果员工在年终之前离职，根据合同约定，是否有权获得年终奖金。

如果双方对此存在争议，可根据劳动法相关规定进行申诉或仲裁。

4. 违约责任的争议：如果员工未能履行合同约定的条件，例如不符合绩效评估标准，雇主有权不发放年终奖金。

然而，员工可能因此提出异议并引发争议。

此时，雇主需要依法履行解决争议的程序。

在解决争议时，双方应本着公平、公正的原则进行协商。

提成发放规章制度范本第一条总则为了规范公司提成发放行为，保障公司和员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关法律法规，制定本制度。

第二条提成范围本制度适用于公司所有销售人员提成的发放。

第三条提成计算1. 提成金额根据销售人员完成的销售额或销售量，按照公司制定的提成比例进行计算。

2. 提成比例由公司根据不同产品、不同市场和竞争情况制定，并适时调整。

3. 销售人员提成的计算公式如下：提成金额 = 销售额× 提成比例第四条提成发放条件1. 销售人员必须完成公司制定的销售任务，才有资格获得提成。

2. 销售人员必须提供真实、完整的销售业绩资料，经审核无误后，方可发放提成。

3. 销售人员必须在规定的时间内完成销售任务，延期完成的，按公司规定的延期政策处理。

第五条提成发放时间1. 销售人员的提成每月发放一次，具体发放时间为公司当月工资发放日。

2. 特殊情况需提前或延后发放的，由公司总经理决定。

第六条提成发放方式1. 销售人员的提成通过银行转账方式发放。

2. 销售人员如需现金发放，需提前向公司申请，经批准后，方可现金发放。

第七条提成扣除1. 销售人员如有以下情况，公司有权从其提成中扣除相应金额：a) 销售业绩造假、虚报的；b) 因销售人员原因导致客户退货、投诉的；c) 销售人员违反公司规章制度，受到处罚的；d) 其他公司规定的扣除情形。

2. 扣除金额由公司根据实际情况确定。

第八条特殊规定1. 新入职销售人员的提成按照公司制定的新员工提成政策执行。

2. 销售人员的提成政策如有调整，公司应及时通知全体员工。

3. 销售人员在提成发放过程中如有疑问，可向公司财务部门咨询。

第九条争议处理1. 如有销售人员对提成发放有异议，应在收到提成后的10个工作日内向公司提出书面申请。

2. 公司应在收到异议后的15个工作日内调查核实，并给予答复。

3. 如双方对提成的计算和发放仍有争议，可依法申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼。

奖金、提成工资能否作为经济补偿金的月平均工资组成部分四川省成都市中级人民法院民事判决书（2019）川01民终15999号上诉人（原审原告）：陈**，男，1982年8月22日出生，汉族，住浙江省常山县。

委托诉讼代理人：谢馥多，四川时来律师事务所律师。

上诉人（原审被告）：沈**食品有限公司，住所地：四川省成都市武侯区武侯新城管委会武兴四路166号西部智谷7栋B座4、5、6、7号。

法定代表人：沈**，总经理。

委托诉讼代理人：柳宇红，四川长康律师事务所律师。

上诉人陈**因与上诉人沈**食品有限公司（以下简称沈**公司）劳动争议一案，不服成都市武侯区人民法院（2019）川0107民初5992号民事判决，向本院提起上诉。

本院于2019年9月16日立案后，依法组成合议庭，不开庭进行了审理。

本案现已审理终结。

陈**上诉请求：撤销成都市武侯区人民法院（2019）川0107民初5992号民事判决，依法改判。

事实和理由：一审法院未能按照陈**2018年8月份的实际业绩来计算其应当收入，在计算2018年7、8月的销售提成款时采用数据标准存在错误，未将季度提成工资计算在工资之内，导致计算其2018年8、9月工资，7、8月销售提成、未休年休假、经济补偿金计算出现错误。

陈**2018年8月的工资，根据工资薪酬方案及实际绩效计算应当为12400元，2018年9月工资根据月平均工资及实际工作时间计算应当为3721.03元，扣除公司已经支付的6687.38元，还应当支付陈**2018年8月至9月6日的工资9133.65元。

公司实际未支付陈**2018年第一、第二季度销售提成款14807.55元，且在一审庭审中予以认可。

根据《片区经理2018年年薪方案》及华东片区实际销售业绩计算应当为42052.5元，扣除公司已经支付的9948元，公司还应当支付陈**2018年7月、8月的销售提成款32104.5元。

在计算陈**的月平均工资应当将销售提成款计算在内，得出陈**岗位调整前一年的月平均工资应为20233.12元，因此，陈**的未休年休假工资为16744.65元，经济补偿金为101165.6元。

销售提成劳动纠纷案例销售提成劳动纠纷是指在销售人员的工作中，因提成计算方式不明确、提成比例变动或者提成发放不及时等原因，导致销售人员与用人单位之间产生劳动纠纷。

下面列举了10个销售提成劳动纠纷案例。

1. 案例一：李某是某服装公司的销售人员，公司规定销售人员的提成比例为销售额的5%，但是公司在销售人员加班、节假日销售以及促销活动等特殊情况下，未明确规定提成比例。

李某因为多次加班和参与促销活动，但是公司未按照约定给予相应的提成，导致李某与公司发生劳动纠纷。

2. 案例二：王某是某汽车销售公司的销售人员，在某个月份实现了销售目标，按照公司规定应该获得提成，但公司却以销售数据错误为由，拒绝给予王某提成。

王某认为公司故意为之，与公司发生了劳动纠纷。

3. 案例三：张某是某电器公司的销售人员，公司规定销售人员的提成比例为销售额的2%，但是公司在某个月份突然将提成比例下调至1%，未提前通知销售人员。

张某因为未获得应有的提成金额，与公司发生了劳动纠纷。

4. 案例四：刘某是某房地产公司的销售人员，公司规定销售人员的提成比例为签约金额的3%，但是公司在刘某完成一笔大额签约后，却以合同中有违规条款为由，将提成比例降低到1%。

刘某认为公司没有充分履行合同约定，与公司发生了劳动纠纷。

5. 案例五：陈某是某保险公司的销售人员，公司规定销售人员的提成比例为签单金额的5%，但是公司在陈某完成一笔大额签单后，却以经济情况不好为由，将提成比例降低到3%。

陈某认为公司没有合理依据，与公司发生了劳动纠纷。

6. 案例六：杨某是某医药公司的销售人员，公司规定销售人员的提成比例为销售额的4%，但是公司在杨某完成一笔大额销售后，却以销售产品成本高为由，将提成比例降低到2%。

杨某认为公司没有充分考虑销售人员的努力和业绩，与公司发生了劳动纠纷。

7. 案例七：吴某是某旅行社的销售人员，公司规定销售人员的提成比例为旅行团利润的10%，但是公司在吴某完成一笔高利润的团队后，却以合同中的附加条款为由，将提成比例降低到5%。

劳动法年终奖规定年终奖(Annual bonus)是指每年度末企业赐予员工不封顶的嘉奖，是对一年来的工作业绩的确定。

下面是我为大家整理的劳动法年终奖规定，仅供参考，喜爱可以保藏共享一下哟!劳动法关于年终奖规定是什么1、国家规定用人单位必需遵照劳动合同的约定发放工资，但没有规定必需发放奖金。

2、年终奖一般是由单位对员工进展考核后发放的，假如单位对其考核不符合发放奖金的条件，那自然可以不发放其奖金，假如员工离职了，由于未对其进展考核，也就不发放年终奖，终归发放奖金是单位自己的事情。

3、局部省市支持职工离职时按实际工作时间折算计发年终奖。

以深圳为例，《深圳市员工工资支付条例》第十四条员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。

劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，遵照员工实际工作时间折算计发。

年终奖应缴个人所得税是如何计算的?首先计算应纳税所得额，假设当月工资薪金所得低于5000元起征点，那么应纳税所得额=年终奖-(5000-当月工资)，假设高于5000，那么应纳税所得额=年终奖; 其次，将应纳税所得额除以12，遵照得出的数额找出所对应的税率和速算扣除数;最终，采纳计算公式：缴纳个税=应纳税所得额×税率-速算扣除数进展计算。

(计算结果中税后收入不包含月薪)。

看了国家相关法律对于年终奖个税税率的规定之后，您也可以自己动手算算自己应缴纳的年终奖个人所得税数额，一般来说，个人所得税的缴纳金额都遵循“得多交多”的原那么，即年终奖金额越多，所得税税率越大，缴纳税额也就越多。

熟识国家的年终奖个税，能够幸免因税务人员不当心出错而导致您多缴税款，而有时发觉少交时，也可以通过自己核对账单而刚好补齐。

年终奖个人所得税的详细计算(一)假如，发放奖金当月的工资超过5000，那么先将员工当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定税法规定的适用税率和速算扣除数。

第1篇一、案例背景年终奖，作为企业员工年终的一项重要福利，不仅是对员工一年辛勤工作的肯定，也是企业薪酬体系的重要组成部分。

然而，在实际操作中，因年终奖发放引发的劳动争议并不少见。

本文将通过对一起典型的年终奖争议案例进行分析，探讨法律在支持索要年终奖方面的作用。

二、案例简介某公司员工张某于2018年1月入职该公司，担任销售部经理一职。

根据公司规定，员工在完成年度销售任务后，可获得相当于三个月工资的年终奖。

张某在2018年度表现突出，超额完成了公司规定的销售任务。

然而，到了2019年1月，公司以业绩考核不合格为由，拒绝发放张某的年终奖。

张某不服，认为自己在2018年度已经完成了公司规定的销售任务，有权获得年终奖。

于是，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付其2018年度年终奖。

三、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 张某是否已经完成公司规定的年度销售任务；2. 公司以业绩考核不合格为由拒绝发放年终奖是否符合法律规定；3. 张某是否可以依法要求公司支付年终奖。

四、法律分析1. 关于张某是否完成年度销售任务的问题根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条和《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定或者国家规定，及时足额支付劳动者工资。

在本案中，张某与公司签订的劳动合同中明确约定，张某在完成年度销售任务后，可获得相当于三个月工资的年终奖。

因此，张某是否完成年度销售任务，是判断其是否应当获得年终奖的关键。

2. 关于公司以业绩考核不合格为由拒绝发放年终奖的问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位应当依法支付劳动者的工资、奖金、津贴等。

在本案中，公司以业绩考核不合格为由拒绝发放张某的年终奖，但并未提供充分证据证明张某的业绩考核不合格。

因此，公司的这一理由不符合法律规定。

3. 关于张某是否可以依法要求公司支付年终奖的问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，劳动者依法享有的工资、奖金、津贴等权益，用人单位不得非法克扣或者无故拖欠。

如何在劳动合同中规定绩效奖金与提成在现代社会中，劳动合同是雇主与员工之间约定劳动关系的重要法律文件。

除了规定基本工资、工作时间等基本条款外，劳动合同还可以约定其他额外的福利待遇，如绩效奖金和提成。

本文将探讨如何在劳动合同中合理规定绩效奖金与提成，以确保员工的积极性和公司的利益最大化。

首先，绩效奖金是一种根据员工工作表现而发放的额外报酬。

在劳动合同中规定绩效奖金时，应明确绩效评估的标准和方法。

这些标准可以包括工作完成质量、工作效率、创新能力等。

同时，还应明确评估周期和奖金发放时间。

例如，可以规定每个季度末进行一次绩效评估，根据评估结果在次月发放绩效奖金。

这样的规定可以激励员工在工作中付出更多努力，提高工作效率和工作质量。

另外，提成是一种根据员工销售业绩而发放的报酬。

在劳动合同中规定提成时，应明确提成的计算方法和比例。

计算方法可以根据销售额或销售利润进行，比例可以根据不同的销售阶段或产品进行差异化设置。

此外，还应明确提成的发放时间和条件。

例如，可以规定提成在客户确认收货后的次月发放，同时要求员工达到一定的销售目标才能获得提成。

这样的规定可以激励员工积极推动销售，提高公司的销售业绩。

除了绩效奖金和提成的计算方法和发放条件，劳动合同还应明确相关的权利和义务。

对于员工而言，他们有权获得公平、客观的绩效评估，并按照约定的标准获得相应的奖金和提成。

同时，员工也有义务在工作中尽职尽责，努力提高工作绩效，为公司创造更大的价值。

对于公司而言，他们有权根据员工的工作表现决定是否发放绩效奖金和提成，并有权根据公司的经营状况调整奖金和提成的比例。

同时，公司也有义务提供公平的绩效评估和奖金发放机制，确保员工的权益得到保障。

此外，在劳动合同中还可以规定一些特殊情况下的奖金和提成处理方式。

例如，如果员工因为个人原因导致工作失误或客户投诉，可以规定相应的扣减或暂停奖金和提成的权利。

这样的规定可以激励员工更加谨慎地对待工作，避免因个人原因给公司带来损失。

第1篇一、引言年度奖金是指企业、事业单位、机关等组织根据员工年度工作表现、业绩和贡献，按照一定的标准和程序，在年终给予员工的额外报酬。

年度奖金作为一种激励措施，旨在激发员工的工作积极性，提高工作效率，促进组织发展。

然而，随着年度奖金制度的普及，其相关的法律规定也日益受到关注。

本文将从年度奖金的定义、发放条件、计算方法、发放程序、税收政策等方面，对年度奖金的法律规定进行详细阐述。

二、年度奖金的定义年度奖金，又称年终奖、年底奖，是指企业、事业单位、机关等组织在年度结束时，根据员工一年的工作表现、业绩和贡献，按照一定的标准和程序，给予员工的额外报酬。

三、年度奖金的发放条件1. 员工应当符合以下条件之一：（1）在本单位连续工作满一年的正式员工；（2）在本单位连续工作满一年的劳务派遣人员；（3）在本单位连续工作满一年的临时工。

2. 员工在本年度内无严重违纪、违规行为。

3. 员工在本年度内完成或超额完成工作目标和任务。

四、年度奖金的计算方法1. 按比例计算：根据员工年度工资总额的一定比例计算，如10%、15%等。

2. 按岗位系数计算：根据员工所在岗位的系数，结合员工年度工资总额计算。

3. 按业绩考核结果计算：根据员工年度业绩考核结果，结合员工年度工资总额计算。

4. 按综合评定计算：综合考虑员工年度工作表现、业绩和贡献，结合员工年度工资总额计算。

五、年度奖金的发放程序1. 制定年度奖金发放方案：企业、事业单位、机关等组织应根据国家有关法律法规和本单位实际情况，制定年度奖金发放方案。

2. 考核评定：对员工进行年度考核评定，确定员工是否符合发放条件。

3. 计算奖金数额：根据员工考核结果和计算方法，计算员工应得的年度奖金数额。

4. 发放奖金：按照国家有关法律法规和本单位规定，将年度奖金发放给员工。

5. 办理相关手续：员工领取年度奖金时，应办理相关手续，如填写领款单、签字确认等。

六、年度奖金的税收政策1. 个人所得税：根据《中华人民共和国个人所得税法》及相关规定，年度奖金应并入员工当月工资、薪金所得，依法缴纳个人所得税。

案例1、公司经营目标没有完成，高管年终奖金不发放合理吗？某公司为了提高自身的研发能力，通过猎头公司引进了同行的资深技术研发人员李先生，任公司研发副总。

李先生的工资采取年薪制，总额20万，包括：月度工资，年终奖，福利（含：交通补贴，电话补贴，出差津贴）等。

双方签订劳动合同注明，其中月工资为15K，年底工资不低于3个月工资。

2012年，公司财务年底核算，该企业实际亏损1000万元，无力支付足额年终奖。

经公司董事会研究决定，高管不发放年终奖，普通员工发放一个月工资。

李某和公司协商无果的情况下，向劳动争议仲裁委员会提起了申诉，要求企业支付3个月工资的年终奖。

公司认为，《薪酬制度》规定年终奖视企业的经营状况由企业决定发放，并提供了向员工公示《薪酬制度》的证据。

结合本案例分析，公司经营目标没有完成，高管年终奖金不发放合理吗？知识点：薪资结构，一般而言，公司的薪酬结构包括，薪资，福利，奖金三部分，奖金的发放和考核相挂钩。

公司研发人员的奖金，往往设置项目奖金，产品研发奖金，专利发明奖金等专项奖金。

如果公司的劳动合同已经和员工进行了约定，但是因为效益不好，不发放的话，除了引起劳资风险，也会引起员工不满情绪，导致对公司对不认可，对管理人员的不信任，最终引起人员不稳定。

案例解析：在本案例中，公司经营目标没有完成，高管年终奖金不发放是不合理的。

李某要求发放年终奖是合理的，仲裁委员会会支持李某的要求。

由于李某是公司高管，工资组成有年终奖部分，占年薪工资的1/4，并在劳动合同有明确注明。

此外，《薪酬制度》作为企业的一项规章制度，它适用范围是企业和全体员工，而《劳动合同》是企业和某一具体员工之间的权利义务的约定，其仅在企业和某一具体员工之间发生效力。

根据一般的法理规定，当特别约定与一般规定发生冲突时，应当优先适用特别约定。

因此，本案中企业的《薪酬制度》是不能作为判案的依据，而应当依据《劳动合同》的约定支付员工年终奖。

所以，企业如果把年终奖和效益挂钩，应该在劳动合同有明确的解释和说明，避免劳资纠纷。