面试考官辅导(PPT42页)

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《面试官培训》ppt精品模板分享(带动画)

实战演练经验分享：分享面试官在实战演练中的经验和心得，提高面试官的面试能力
面试经验反思与改进：对面试经验进行反思和改进，提高面试官的面试水平和效率
面试技巧总结：总结面试过程中的技巧和注意事项，帮助面试官更好地评估候选人
THANK YOU
YOUR LOGO
汇报时间：20X-XX-XX
汇报人：
候选人面试表现评价标准
候选人面试表现评价方法
候选人面试表现评价流程
候选人面试表现评价结果应用
候选人综合素质评价
专业技能：候选人是否具备所需的专业技能和知识
沟通能力：候选人是否能够清晰、准确地表达自己的想法和观点
团队合作：候选人是否能够与团队成员有效合作，共同完成任务
领导能力：候选人是否具备领导团队、管理项目的能力
初步评估：根据简历和应聘者的表现进行初步筛选
反馈与总结：对面试过程进行总结和反馈，为今后的招聘工作提供参考和改进方向
综合评估：综合考虑候选人的背景、技能、经验和潜力等因素，确定是否录用
深入评估：通过面试和测试等方式对候选人的能力和潜力进行深入评估
面试后续工作
候选人评估与反馈
面试结果通知与确认
候选人背景调查
录用决策：根据面试结果和其他评价信息，做出录用决策，确定录用人选。
面试官沟通技巧与表达能力提升
06
面试官沟通技巧
建立良好的第一印象：面试官应注重仪表、言谈举止，展现专业、自信的形象。
提问技巧：面试官应掌握有效的提问技巧，引导应聘者展示自己的能力和经验。
反馈与确认：面试官应及时给予应聘者反馈，确认其理解和回答的准确性。
尊重多元文化：面试官要尊重不同文化背景的应聘者，避免文化冲突。
积极倾听：面试官要积极倾听应聘者的回答，展示出对他们的尊重和关注。

业务面试官面试技巧培训ppt课件

A：你一直在从事xx软件开发的工作？ B：是
此方式简介明快，未鼓励候选人开口说话，应少用为妙
选择式多项式
问题要求应聘者两者选其一同时连续提出好几个问题
你跳槽，是因为薪资问题还是工作本身此方式鼓励候选人开口说话，
问题？
应少用为妙
你以前的职位都做些什么？你个人有什么特长？你觉得自己的优势？劣势？
三
2
级标
行为事例辨别：不完整行为事例及假行为事例
题
第 14 页
THANK YOU
SUCCESS
正文 . 第一章
2019/5/31
第 15 页
02 面试中
正文 . 第二章
事例
例一：我认为要当一位出色的主管，关键在于细心了解员工需要，并尽量关心他们。 A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果
第6 页
01 面试前编制面试提纲
正文 . 第二章
提纲
Situation/Task = Why Action = What done and how done Result = Effect of Actions
应聘者面临的情形/任务应聘者采取的行动应聘者的行动所带来的结果
假设：对过去行为的完整的描述有助于我们全面了解应聘者的素质或专业技能
控
在团队工作这方面做过的一些事情，对吗？”对方肯定会说：“对，对，对。”
面
你可以马上话锋一转：“那么你对那个方面的问题怎么看，有什么见解？”用
试
总结性的问话把他的谈话带过去。
的
2、运用肢体语言
节
同样一句话：“您刚才的问题说得非常好。”在说这句话的时候辅以不同

面试官技能培训教材(共 31张PPT)

当应聘人员为部门主管级以上人员
级）及特殊岗位人员（如技术、财人部门负责人一同复试。
等）时，由用人部门的主管副总/总
复试可以隔天安排，也可以紧接就
为了尽快抢到人才，我们建议缩短
尽量将初试、复试安排在同一天完
9
过渡页
Transition Page
第二章面试的误区及原则
• 面试的误区
• 面试的原则
第一节面试的误区
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的询问
8
第三节面试的类别概述
3. 按面试的进程来分
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行面试，主要是对应聘者的综合素质进行把关，看是否与公司的企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行面试，主要是考察应聘者的专业知识、专业技能（含实践经验、管理能力等）。
结构化面试概述
结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。
结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可
说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计
试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人
信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏
试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗
2
跟着感觉走，不够专业
印象很快就忘记了。
不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后
11
第一节面试的误区

职业面试官训练(前程无忧)PPT课件

息。
提问技巧
面试官应掌握有效的提问技巧，能够引导应聘者充分展示自己的
能力和经验。
敏锐的观察力与判断力
观察细节
预测发展
面试官应具备敏锐的观察力，注意应聘者的言行举止、面部表情等细节。
面试官应能够根据应聘者的表现和发展潜力，预测其未来的职业发展前景。
分析判断
面试官应具备分析判断能力，能够从应聘者的回答中提炼出关键信息，并做出准确的评估。
面试官应遵循职业道德规范，保持职业操守，不参与任何违规行为。
保护应聘者隐私
在面试过程中，面试官应尊重应聘者的隐私权，不泄露个人信息和隐私。
维护公平竞争
面试官应确保公平竞争，不偏袒任何一方，按照统一的标准和程序进行面试。
公正公平的态度
保持中立
面试官在面试过程中应保持中立，不受任何外界因素干扰，客观地评价应聘者。
。
深入提问
针对应聘者的经历和能力进行深入了解，评估其专业能力和
潜力。
结束面试
总结面试情况，告知下一步安排，保持友好关系。
Hale Waihona Puke 面试提问技巧行为面试问题
询问应聘者在特定情境下的行为和决策，以评估其实际能力。
压力面试问题
故意给应聘者制造压力，观察其应对压力的能力和态度。
案例分析问题
给定一个实际案例，要求应聘者分析并提出解决方案。
面试官的培训内容与方法
面试技巧培训
01
通过模拟面试、角色扮演等方式，让面试官掌握有效的面试技
巧。
行业知识培训
02
邀请行业专家进行讲座或分享，帮助面试官了解所招聘职位的
行业背景和要求。
沟通与人际交往能力培训

面试官培训课件(共34张PPT)

17
第17页，共34页。
2
做完整的笔记
五、专业的机构化面试
记录时请注意：
在面试计划上直接做记录
用简短的话把他回答的案例、故事记下来要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么
不要犹豫不定、左涂右改
18
第18页，共34页。
五、专业的结构化面试
3
全神贯注倾听
应避免以下情况：
显得太忙只挑想听的听
(5) 在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？
正确的问法 (1) 请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。
(2) 你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？ (3) 你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。 (4) 你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。 (5) 你的中长期职业发展计划是怎样的？
候选人的压力太大，过于紧张，不利于充分表现自己的优点。
适用于招管理、销售、市场等人员，因为他以后的工作会遇到这种场景。
13
第13页，共34页。
四、面试选才的方法
1 最优秀的人才不一定是最合适的
2 不同类型岗位需要不同人才类型 3 核心竞争力决定人才类型
14
第14页，共34页。
五、专业的结构化面试
评估
测试
准确记录
好的面试
背景调查
收集信息
行为面试
15
第15页，共34页。
1
行为描述面试法
五、专业的结构化面试
16
第16页，共34页。
错误的问法 (1) 你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？ (2) 你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？ (3) 你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？ (4) 你的团队沟通能力好不好？

员面试考官培训课件

详细记录应聘者的回答，并对其进行分析，以便更好地评估其是否符合职位需求。
综合评估
综合分析应聘者的回答和非言语行为，以及其在面试中的整体表现，给出公正、客观的评价。
面试常见问题及解析
04
行为面试问题及解析
行为面试问题
请描述一次你成功完成的项目。你是如何计划和执行这个项目的？
行为面试问题
请描述一次你遇到的困难和你是如何解决的。
理问题的能力。
面试案例分析
05
成功案例分析
01
成功案例一
张经理的成功经验
02
成功案例二
李工的卓越表现
03
成功案例三
王销售的业绩突破
04
成功案例四
赵团队的协作精神
失败案例分析
失败案例一
陈经理的失误决策
失败案例三
黄团队的沟通障碍
失败案例二
刘员工的消极态度
失败案例四
赵销售的业绩下滑
总结与展望
06
总结
面试考官的角色与职
02
责
面试考官的角色
01
02
03
评估者
面试考官负责对候选人的能力、素质、经验等进行评估，为组织选拔合适的人才。
沟通者
面试考官需要与候选人进行有效的沟通，了解候选人的职业期望、工作态度和价值观等。
指导者
面试考官在面试过程中需向候选人提供关于组织文化、职位要求等方面的指导。
培训背景
随着企业规模的扩大和招聘需求的增加，面试考官在招聘过程中扮演着越来越重要的角色
面试考官的素质和能力直接影响到企业招聘的质量和效果
为了提高面试考官的面试水平和评估能力，需要进行专业的培训和指导

面试官培训课件

过慢
避免使用方言：尽量使用普通话，避免使用方
言
给予肯定：对面试者的回答给予肯定，增强其自信心
03
提出问题：针对面试者的回答提出问题，深入了解其能力和素质
04
提供建议：针对面试者的回答提出建议，帮助其改进和提升
着装礼仪
01
02
03
04Βιβλιοθήκη 男士：西装、领带、皮鞋女士：职业套装、颜色：深色为主，配饰：简洁大方，
高跟鞋
避免过于鲜艳
3 如行为面试、技术面试、压力面试等，让面试官了解如何提问和应对
反馈与评价：在模拟面试结束后，对
4 面试官的表现进行评价和反馈，帮助面试官提高面试技巧和沟通能力
沟通技巧
倾听：认真倾听面试者的回答，不要打断
提问：提出有针对性的问题，了解面试者
的能力和经验
反馈：及时给予面试者反馈，让他们了解
03
你的优势和劣势是什么
04
你的职业规划和期望是
什么
05
你如何处理压力和挑战
06
你如何看待团队合作和
沟通
07
你如何解决工作中遇到
的问题
08
你如何看待加班和出差
09
你对薪资和福利有什么
期望
10
你有什么问题要问我们
专业问题
01
02
03
请问您如何理解 “专业”这个词？
在您的专业领域中，您认为最重要的技
自己的表现
鼓励：鼓励面试者表达自己的想法和观点，
让他们感到被尊重
倾听技巧
保持专注：集中注意力，避免分心
保持开放：尊重对方的观点，不要急

教师资格证考试面试(面试考官精讲版)PPT演示幻灯片

结构化（回答规定问题）
教育观念
职业观:如何做一名新的人民教师；如何理解在“教师是人类灵魂的工程师”？你为什么会选择考到教师资格证？你会换跑道吗？一杯水，一桶水的理解？
师德观：你对盛行的“谢师宴”怎么看？教师如何才算爱学生？学生观：你心中的好学生是什么样的？如何发现差生身上的闪光点?
教育能力
教师资格证考试面试精讲
主讲：chen
面试目的
面试主要考察申请教师资格人员应具备的新教师基本素养、职业发展潜质和教育教学实践能力，
主要包括： 1.良好的职业道德、心理素质和思维品质。 2.仪表仪态得体，有一定的表达、交流、沟通能力。 3.能够恰当地运用教学方法、手段，教学环节规范，较好地达成教学目标。
Page 2
测评方法
采取结构化、情境模拟相结合的方法，通过抽题备课、回答规定问题、试讲、答辩等方式进行。
考官根据考生面试过程中的整体表现，进行综合性评分。
Page 3
面试考官
各考区将符合条件的教师进行推荐、培训和考核，）
考核合格的后发放考官证，并将考官信息导入考务系统。面试考官一般不异地委派，而是从当地合格考官中进行抽选。
面试以组为单位，每个考评组一般由3名考官构成，设组长一名，主持本组面试工作，统合评分。
Page 4
面试考场
侯考室间
教师资格证的考试面试时间为：备课20分钟，面试20分钟，具体为：
（1）考生持备课纸、试题清单进入备课室，备课（写教案）20分钟；（2）考官从面试测评系统中随机抽取2个规定问题，考生回答，时间5分钟；（3）考生按抽取的试题和准备教案进行试讲，时间10分钟; （4）考官围绕考生试试的内容进行提问，考生答辩，时间5分钟。

面试官技能训课件PPT

10
第三节面试的类别概述
第一章
面试概述
4. 按面试题目的内容来分按面试题目的内容来分，面试可分为经验性面试和情景性面试。
经验性面试
主要提问一些应聘者过去的工作经验的相关问题。
情景性面试
面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。
情景性面试
比如，面试官会讲述一些关于公司的信息，同时提出一个公司面临的问题或者所处的两难困境。情景可以仅仅是口头上的表达，当然也可以是书面形式的。公司和事件可以是真实的事例，也可以是虚构的。面试者对根据该情境性问题给出一些答案或者建议。
另外，微软的观点是：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。因此，微软注重招聘时的慧眼识真珠而不是后来的经验。无论是“天生的才干”，还是 “先天的智慧”，我们可以用“素质”来概括其含义。
20
第一节素质模型
3.1.2 素质（Competency）
4）怎样了解素质
通过关键工作事件了解员工的素质，包括事件背景、个人的行动以及业绩成果等；了解应聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望尤其是其在那个情景中究竟是如何做的；尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想法而不要依赖他们自己的总结。
6
第三节面试的类别概述
1. 按面试的标准化程度来分类
结构化面试
半结构化面试
面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范。
部分因素有统一要求，如有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。
7
第一章
面试概述
非结构化面试
对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性的面试。

面试考官培训： STAR面试提问法42页PPT

60、人民的幸福是至高无个的法。— —西塞罗
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
Thank you
Hale Waihona Puke 面试考官培训： STAR面试提问法
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们就不再配享受自由了。—— 毕达哥拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的利益，而是为了公共的利益；一部分靠有害的强制，一部分靠榜样的效力。 ——格老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话，那么法律作为一件无用之物自己就会消灭。— —洛克

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一、面试是一种人才测评工具
2.几种典型测评工具的比较
❖面试
•以“问”、“听”、“观”、“评”为主要方式 •反映信息全面 •擅长语言表达、应变、分析判断、举止仪表等 •主观性强、易受环境干扰 •标准化程度较低
12
一、面试是一种人才测评工具
❖ 在所有测评方式中，面试所反映的信息量最多、利用率最高。不仅仅局限于举止仪表和知识面，还包括品德、能力、气质、人格、兴趣爱好、动机需要等各个方面 ❖ 面对面的交谈中，在言辞、声音、体态三种信息传递载体中，言辞占7%，声音占38%，体态占55%。
❖ 针对测查要素编制问题，每个问题一般对应1-2个测试要素，并给出参考答案及评分标准
❖ 对拟任同一类职位的应试者应使用相同的一组题，一般为6-9个左右，每个问题字数原则上不超过100字
❖ 有统一的评分量表
22
评分表示例
结构化面试评分表（100%）
序号面试要素权重
观察要点
满分要素得分
面试考官辅导
1
主要内容：
一、面试是一种人才测评工具二、结构化面试的主要特点三、如何组织结构化面试四、如何降低测评中的主观误差五、其他类型的面试
2
一、面试是一种人才测评工具
1.人才测评的一般理论
❖理论基础：
素质差异理论冰山理论行为映射理论
3
一、面试是一种人才测评工具
人的素质就如海面下的冰山
9
一、面试是一种人才测评工具二维尺度观察法
• 德与才
丙
甲
•能力与态度才
•智商与情商 •显能与潜能
丁
乙
德 10
一、面试是一种人才测评工具
2.几种典型测评工具的比较
❖笔试
•纸笔方式，操作简单，成本低， •标准化程度高，适合大规模的“团体测验” •有一定区分度 •局限于知识、基本智力、能力倾向等
11
姓名
性别
年龄
文化程度
报考部门
综合分析
言语表达
应变能力
计划、组织与协调
人际交往的意识与技巧
自我情绪控制
求职动机与拟任职位的匹配
性
举止仪表
17
20 14
10
14
10
7
8
对事物能从宏理解他人意有压力考虑部门目标，预人际合作主动；在较强刺激情兴趣与岗位情穿着打扮
观方面总体考思，口齿清状况下，见未来的要求、机理解组织中权属境中，表情和况匹配；成就得体；言
外在行为：包括语言（文字、口头、肢体），举止，表情，眼神等
内在素质：包括知识，能力，个性特征（情感、性格、禀赋）等
4
一、面试是一种人才测评工具
B = f（Q ，E） Q =∫B× dE
B——行为 Q——素质 E——环境
5
一、面试是一种人才测评工具
❖一般模型
输入信息
应试者的素质
输出信息
结构化面试模型
由面试考官发问的各种问题
综合分析语言表达应变能力计划组织协调人际交往情绪控制求职动机举止仪表
考生的回答语言（包括形体语言）所透露
各种信息
各考官独立打分，求和平均
各要素的评分
标准
测评结果
21
二、结构化面试的主要特点
2.结构化面试的特点
（1）考题规范化
❖ 测试要素一般根据拟任职位的要求提取，一般为5-9 个，每个测查要素对应1-3个问题
分析评判
测评结果
测评标准
6
一、面试是一种人才测评工具
❖示例
主持会议判断问题分析问题签署公文处理危机
控制主导局面
决
果断、准确、大局观
策
有条理、逻辑
能
明确、便于执行
力
冷静、迅速、有办法
各种行为
反应的类
按一定法则评定
型和强度
报告测评结果
7
一、面试是一种人才测评工具
2.几种典型测评工具的比较
16
一、面试是一种人才测评工具
2.几种典型测评工具的比较
❖评价中心
类型：
•公文处理（公文筐） •无领导小组讨论 •有领导小组讨论 •管理游戏 •角色扮演 •案例分析 •演讲答辩
特点：
•情境模拟性 •综合性 •预测性 •适合小团体 •成本高 •标准化程度低
17
一、面试是一种人才测评工具
3.选择测评工具的依据
❖测评工具清单
•笔试 •面试 •心理测验 •评价中心
•日常观察评定 •履历调查 •档案分析 •书面信息：
求职信、推荐信、申请表等 •生理特征分析：
血型分析、相面、体型分析
8
一、面试是一种人才测评工具
孔子：听其言，观其行
诸葛亮：
问之以是非而观其志穷之以词而观其变咨之以谋而观其识告之以难而观其勇醉之以酒而观其性临之以利而观其廉期之以事而观其信
13
一、面试是一种人才测评工具
面试的有效性分析
语言表达应变
综合与分析业务知识和技能
举止逻辑思维
知识面进取精神人际关系
态度求实精神组织管理
动机独创能力
0%
20%
40%
60%
80%
100%
14
一、面试是一种人才测评工具
2.几种典型测评工具的比较
❖心理测验
• 专业性强 • 操作复杂 • 适用于个体 • 易引发法律纠纷 • 易产生自我赞许现象
❖应试者的规模 ❖拟任岗位的层次和复杂程度 ❖成本和时间 ❖操作难度 ❖效度和信度
18
实际测的
想要测的
污染效度缺失
19
二、结构化面试的主要特点
1.结构化面试的含义所谓结构化面试是指命题、实施
过程、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而也称标准化面试
20
二、结构化面具
❖心理测验示例
自我认识问卷：你的道德行为如何？
1. 我上班迟到，照样拿工资。 2. 我工作早退照样拿工资。 3. 我用很长时间休息或吃午饭照样拿工资。 4. 我没病时也会请病假。 5. 我用公司的电话打私人长途。 6. 我在工作时间干自己的事。 7. 我用公司的复印机复印自己的材料。 8. 我用公司的邮递系统邮寄自己的东西。 9. 我把公司的东西拿回自己家用。 10. 我把公司的东西送给朋友，或允许朋友不打招呼就拿走。 11. 我到公司报销实际上并没有花费的吃饭、旅行或其他费用。 12. 我用公司的车干自己的事。 13. 我带爱人或朋友出去吃饭，把钱记在公司帐上。 14. 我出差时带着爱人或朋友，把费用记在公司帐上。 15. 我接受客户或供应商的礼物，作为回报，和他们做生意。
虑；对事物能晰，流畅；思维反会和不利因素，并关系（包括权限、言语自然；受动机（认知需行举止符
从微观方面考内容有条理、应敏捷；作出计划；看清冲服从、纪律等意
虑其各个组成富逻辑性；情绪稳突各方间关系；根识）；人际间的